AULA 13

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES - GST1621
Semana Aula: 13
Comportamento Organizacional
Tema
Aprendizagem Humana: Cultura e Clima Organizacional
Palavras-chave
Aprendizagem - Clima e Cultura Organizacional - Gestão
Objetivos
O aluno deverá ser capaz de:
- Conceituar aprendizagem humana;
- Compreender Clima Organizacional;
- Conhecer sobre Cultura Organizacional.
Estrutura de Conteúdo
Antes desta aula, você deve ler:
BEHAR; Claudia; Campos, Luís Antônio Monteiro (organizadores). Psicologia nas 
Organizações. Rio de Janeiro, RJ: Universidade Estácio de Sá, 2013.
ZANELLI, José Carlos; ANDRADE, Jairo Eduardo Borges; BASTOS, Antônio Virgilio Bittencourt 
(Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: ARTMED, 2004. (Capítulo 
Cultura Organizacional).
ESTRUTURA DO CONTEÚDO
- Conceito de Aprendizagem Humana; Aprendizagem Organizacional e Aprendizagem Social
- Conceito de Clima Organizacional
- Conceito de Cultura Organizacional
ESBOÇO DO CONTEÚDO:
Conceito de Aprendizagem Humana
Aprendizagem consiste na formação de ligações (conexões) entre estímulo-resposta (E-R) que 
se originam a partir de impulsos diretos para a ação, e não a partir da consciência ou de 
ideias.
Essas conexões são fortalecidas, ou seja, tenderão a se repetir, quando provocam satisfação 
no animal/sujeito, ou são enfraquecidas, ou seja, tenderão a não se repetir quando provocam 
desconforto no animal/sujeito.
Aprendizagem é definida por Robbins (2002, p. 37) como ?qualquer mudança relativamente 
permanente no comporta-mento, que ocorra como resultado de uma experiência?. É um 
processo neural comple-xo, que leva à construção de memórias. Aquilo que aprendemos e 
lembramos constitui nossa identidade?. (FLEURY; FLEURY, 2004 apud UNISEB, 2014, p.161).
A aprendizagem pode ser desenvolvida por meio do condicionamento clássico e do 
condicionamento operante. O primeiro é compreendido como a associação de dois estímulos. 
Exemplo: Os funcionários de uma empresa compreendem que: receber e-mails avisando sobre 
as reuniões o leva a mesma mais preparado, portanto ele fica atento aos e-mails da semana. 
O condicionamento operante é a associação entre estímulo e resposta que envolve ação. Ou 
seja: Para um funcionário obter a promoção ele deverá fazer hora extra e cumprir com todas 
as metas.
A aprendizagem social foi desenvolvida por Bandura e conhecida como modelagem. É um tipo 
de aprendizagem obtida por meio do exemplo. Exemplo: Um funcionário aprende aplicar 
treinamento aos outros funcionários a partir dos treinamentos que ele recebeu ao longo da 
vida.
A aprendizagem organizacional pode ser compreendida sobre os conteúdos e conhecimentos 
adquiridos acerca do grupo o qual você faz parte e compartilha dos mesmos objetivos. Numa 
organização este tipo de aprendizagem está associada a cultura e ao clima organizacional, por 
meio delas será possível aprender sobre as relações interpessoais no ambiente de trabalho e 
sobre as políticas internas da empresa.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Diversas são as definições sobre o clima organizacional e algumas delas serão apresentadas 
abaixo. Mas, resumidamente, ele pode ser compreendido como a atmosfera psicológica dentro 
de uma empresa que determina as relações interpessoais.
De acordo com Chiavenato (1999, p.440), o Clima Organizacional reflete o modo como as 
pessoas interagem umas com as outras, com os clientes e fornecedores internos e externos, 
bem como o grau de satisfação com o contexto que as cerca. O Clima Organizacional pode ser 
agradável, receptivo, caloroso e envolvente, em um extremo, ou desagradável, agressivo, frio 
e alienante em outro extremo.
Para Bergamini e Coda (1997, p.98) ?Clima Organizacional nada mais é do que indicador do 
nível de satisfação (ou insatisfação) experimentado pelos empregados no trabalho?.
Segundo Bennis (1996, p.6), ?clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a 
maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras, tais como sinceridade, 
padrões de autoridade, relações sociais, etc.?
Para Ribeiro (1996, p.45), Clima Organizacional ?é o conjunto de fenômenos resultantes da 
ação humana, visualizado dentro das fronteiras de um sistema?.
Segundo Coda, (1998, p.6), O Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que 
existe e que está acontecendo no ambiente da organização em determinado momento, sendo, 
portanto, a caracterização da imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos ou 
traços vigentes na organização. Talvez seja esse o maior desafio em relação ao conceito de 
Clima Organizacional: só pode ser compreendido em termos das percepções das pessoas que 
fazem parte da organização. Em resumo, Clima Organizacional é uma medida da percepção 
que os empregados têm sobre o grau de satisfação em relação a determinadas características 
do ambiente de trabalho da organização onde atuam.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Significado da palavra cultura:
1º momento- Roma Antiga: cultivo da terra.
2º momento: cuidados com crianças ao seu desenvolvimento
3º momento: cultos aos deuses (Morgan, 1996)
4º momento: final do século XVIII- conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes ou 
outras capacidades adquiridas pelo homem enquanto inserido na sociedade. Este é o primeiro 
momento da definição em um campo de conhecimento científico.
Cultura é aprendida, através das relações interpessoais de um determinado grupo.
Conceitos de cultura nas seguintes vertentes:
Antropológica: entender as crenças da sociedade no processo de interação humana.
Sociológica: realidade social, edificada pelos membros do grupo a partir do interacionismo 
simbólico.
Psicológica: perspectiva a nível grupal, onde a influencia das crenças, costumes e hábitos pode 
variar dentro de um mesmo grupo.
Conceito atual de cultura: Diferentes grupos de pessoas tem formas distintas de aprender os 
eventos da realidade e reagir a ela, a partir de significados que são gradativamente 
aprendidos e compartilhados.? ( Zanelli, Borges-Andrade, Bastos e cols, 2004).
· Início dos anos 80, séc XX, o estudo sobre cultura intensificou devido ao avanço de produção 
e da tecnologia no mercado de trabalho. Começou a notar que certas noções, como culturas 
diferentes, obtinham mais sucesso, frente ao crescimento do mercado, do que outras.
· Entender cultura organizacional é entender sobre comportamento humano nas organizações, 
ou seja, como esses indivíduos pensam, sentem e agem.
Modos de compreensão e relevância do conceito de cultura
· Taylor (1958)- cultura trata-se de um fenômeno natural, que possui causas e regularidades 
evidentes.
· Não levou em consideração o relativismo cultural, onde o aprendizado das crenças, valores, 
hábitos, varia de cultura para cultura. Considerou como um fenômeno universal.
· Boas (1896)... cada cultura apresenta particularidades muito próprias em função dos 
distintos incidentes históricos que se deparou.
· Na visão de Kroeber (1949) cultura é um aprendizado independente de padrões 
geneticamente determinados. Esta aprendizagem a partir da socialização e da endocuktura, 
responsáveis por elaborar o comportamento e a capacidade artística ou profissional.
· Keesing (1974), traz algumas teorias acerca do conceito de cultura:
Teoria de cultura como um instrumento adaptativo: na sociedade existe padrões 
estabelecidos que são transmitidos socialmente como forma de adaptar todos os indivíduos 
quando inseridos em determinado meio social.
Teorias idealistas da cultura: Sistema cognitivo: cultura como um evento observado para que 
alguém possa ter conhecimento do comportamento e conduta necessários no meio em que 
vive. Sistema estrutural: a estrutura da mente que orienta e controla as manifestações de um 
determinado grupo, é, muita das vezes, inconsciente. Sistema simbólico: cultura é um sistema 
de símbolos compartilhado pelos membros de um determinadogrupo.
· A Psicologia entende sobre cultura, como fonte de conhecimentos inconscientes, a partir de 
um processo cognitivo composto por símbolos, valores e crenças, que determina o 
comportamento humano.
· Os componentes inseridos na interação social (hábitos, costumes e crenças), influenciam o 
comportamento humano, mas não os determinam, pois termos os sistemas biológico e 
psicológico de forma individual.
· Cultura enquanto variável da organização, ou seja, cada organização tem sua cultura; ou 
cultura como metáfora, o que a organização é, ou seja, expressão cultural de sua totalidade.
· Segundo Edgar Schein( 1997)- a cultura possui o papel ou a função primordial de promover 
adaptação da organização, tanto seu ambiente interno quanto externo.
· A partir dos pressupostos que conceituam o que é organização e o que é ser humano, cria-se 
uma pesquisa cultural, sobre a cultura organizacional como variável da organização, a partir 
de 5 áreas básicas:
1 - Administração comparativa: fazer uma comparação entre os ambientes interno e externo, 
nos quais a organização se insere. Estudar a influencia da cultura local e nacional sob a cultura 
organizacional.
2 - Cultura corporativa: a cultura através de seus instrumentos-rituais, lendas, cerimônias, 
bens e serviços-regula e adapta pessoas e organizações.
· Schein (1985), Lorsch e outros pesquisadores estudam e interpretam a cultura 
organizacional a partir da Teoria de Sistemas e da análise cultural, afirmando que a cultura da 
organizacao é determinada por fatores externos, através do compartilhamento dos membros 
da realidade social externa á organização.
· Freitas (1991) e outros pesquisadores interpretam a cultura organizacional através das 
abordagens Cognição Organizacional, Simbolismo Organizacional e Processos inconscientes e 
organização, interpretam a cultura de forma determinada pela organização, e esta última é 
vista como entidades expressivas, ideacionais e simbólicas como forte na cultura.
3 - Cognição Organizacional- organização como um sistema de conhecimento que repousa na 
rede de significados subjetivos que os membros organizacionais compartilham.
4 - Simbolismo Organizacional: cultura como sistema de símbolos e significados, que são 
compartilhados entre os membros da organização.
5 - Processos inconscientes e organização: formas e práticas organizacionais são 
manifestações dos processos inconscientes.
Distinções e interfaces entre os conceitos de cultura, subcultura e movimentos de 
contracultura nas organizações.
· Existe uma dificuldade em haver definição sobre cultura, devido a multiplicidade de conceito, 
como abaixo, descrito por alguns autores:
· Smircich (1983)- observa a organização como um fenômeno cultural das interações 
sociedade e organização; indivíduo e organização; decisões e ações; entre outras.
· Geertz (1989)- observa o indivíduo como dependente de mecanismos de controle (planos, 
receitas e regras) e programas de sua cultura (costumes, usos, tradições, hábitos), para 
ordenar o próprio comportamento.
· A cultura impõe modos de pensar, sentir e agir transformando o indivíduo membro de 
determinado grupo social.
· A cultura não é padrão de comportamento, mas sim mecanismos de controle compartilhados 
por indivíduos enquanto seres do convívio social.
· Para Pettigrew (1979), cultura é concebida como um conjunto complexo de pressupostos, 
valores e crenças que orientam o modo como os dirigentes e demais participantes de uma 
organização conduzem suas atividades.
· Beyer e Trice (1987) interpretam a cultura organizacional possuidora de um sistema de 
concepções, normas e valorizados, sem possibilidades de mudanças que encontram-se 
enraizados na filosofia de vida da organização, transmitidos através dos seus ritos e rituais, 
gestos e entre outros. São tidos como guias culturais.
· As experiências com alto impacto afetivo e cognitivo irão transformar-se em guias culturais 
para as gerações seguintes.
· As arquiteturas culturais influenciam na avaliação cognitiva do indivíduo frente as 
organizações, ou seja, certos padrões de construções, espaço físico e ambiente traz 
percepções positivas ou negativas, ao indivíduo, de acordo com suas experiências anteriores.
· A cultura é melhor expressa através dos processos de perceber, pensar e sentir.
· Quando as condições ambientais, tecnológicas se alteram drasticamente, a organização 
precisa criar meios de adaptar-se, iniciando com uma linguagem uniforme ou padrão, entre os 
operários, engenheiros e executivos, pois caso contrário há conflito organizacional.
· Subcultura- grupos de pessoas com um padrão especial ou peculiar de valores, mas que não 
são inconsistentes com os valores dominantes da organização, ou seja, não afeta a 
organização.
· Contracultura- quando os valores de uma determinada unidade são inconsistentes com a 
cultura organizacional dominante, ou seja, são opostos e não aceitos.
As culturas nacional e organizacional
· Wilkins (1983); Trice e Beyer (1984) ressaltam que algumas pesquisas indicam que a cultura 
nacional produz um impacto de maior significado nos participantes de uma organização do que 
a cultura corporativa.
· Se uma organização tiver sua matriz no Brasil e filiais em outros países, a cultura do Brasil 
terá influencia maior do que a cultura de qualquer outra nação, chegando a conclusão que 
uma organização é produto de sua inserção em determinado contexto sócio-cultural.
· As culturas nacionais devem ser consideradas nas diferenças em atitudes, valores e 
comportamentos frente ao trabalho, levando em consideração a organização e o sistema 
sócio-cultural.
Dimensões culturais
1 - Individualismos/coletivismo: prevalece sobre a cultura nacional a crença se as pessoas são 
boas ou más, influenciando, dessa forma, nas atitudes e comportamentos para com as 
relações interpessoais. Como p.ex, na relação chefe e subordinado, se o primeiro considerar 
os segundo sempre maus, sua atitude em relação aos mesmos será áspera.
2 - Distancia do poder: a cultura nacional tem influencia sobre a distribuição de poder. A 
distribuição de poder, de acordo com as diferenças físicas e mentais, prestigio social, riqueza 
material, varia de sociedade para sociedade, de acordo com seus sistemas de valores.
3 - Evitar incertezas: a cultura nacional varia também sobre o nível de tolerância dos 
indivíduos frente as situações incertas e ambíguas. Como forma de controle elaborar novas 
tecnologias, leis para conter o comportamento do homem e uso da religião.
4 - Masculinidade/ feminilidade: as regras, normas e papéis sociais de ambos os sexos podem 
haver discrepância ou compatibilidade, dependendo da cultura nacional. O mais importante é 
alcançar igualdade nos valores sociais, quanto a assertividade, dinheiro, bens materiais e 
bem-estar dos indivíduos.
5 - Orientação de curto prazo/orientação de longo prazo: A concepção de tempo é cultural, 
pois algumas podem fazer investimentos a longo prazo, visando o futuro e outras podem fazer 
a curto prazo, visando o passado e presente. (descoberta por Hofsted (1980)).
Origens e desenvolvimento da cultura organizacional
· Os precursores das organizações influenciam os valores iniciais de qualquer outro 
empreendimento encontrado no mesmo espaço. Esses valores pessoais anteriores e primários 
são passados para as futuras gerações como formas convictas de pensar, sentir e agir.
· O objetivo do dirigente da organização é treinar os seus funcionários para a integração 
emocional e cognitiva para com o ambiente interno (chefes, gerentes, colegas de trabalho) e 
ambiente externo ( fornecedores, clientes, parceiros e competidores).
· A cultura organizacional emerge quando os participantes passam a compartilhar 
conhecimentos e pressupostos de como descobrir ou desenvolver modos de lidar como 
questões de adaptação externa e integraçãointerna. (Zanelli, Borges-Andrade, Bastos e cols, 
2004).
· Em uma organização recém criada, testa-se a princípio os empreendimentos dos 
pressupostos que obtiveram resultados eficazes. Caso alcancem sucesso a cultura é instalada; 
caso alcance o fracasso, busca-se mudanças.
· Em organização iniciantes, o comportamento das lideranças e que definirá a cultura da 
organização. Nesse momento são observados os gestos e práticas da liderança.
· Em organizações mais antigas, são observados no comportamento da liderança, a articulação 
e reforço do mesmo.
· Segundo Harrison e Carrol (1991); existem 3 componentes essenciais para a preservação da 
cultura:
1 - Práticas de seleção: de acordo com as práticas dos pressupostos.
2 - Métodos de socialização organizacional: verificar se os valores pessoais vão ao encontro 
dos valores organizacionais, como forma de não perder a motivação do novo funcionário.
3 - Ações da administração do topo: atitudes dos dirigentes para manter a socialização dos 
funcionários.
· Tudo aquilo que for propagado no momento da seleção e socialização organizacional, deve 
ser colocado em prática, para que se confirme a cultura.
· Os pressupostos tem grande importância no estabelecimento da cultura organizacional, mas 
nada impede a construção cultural, a partir da interação social, dos novos participantes, que 
poderá ser transmitida ás outras gerações.
Perspectivas e diferentes níveis de análise da cultura organizacional
· A Influência da cultura organizacional nas construções de sentidos individuais utiliza o 
conceito de esquemas. Esquemas são teorias subjetivas, derivadas das experiências da pessoa 
a respeito de como o mundo opera, que guiam os processos de percepção, memória e 
raciocínio. (Zanelli, Borges-Andrade, Bastos e cols, 2004).
· Os esquemas funcionam como modo de assimilar o grande número de informações que os 
indivíduos necessitam para compreender e agir na vida organizacional. Servem para 
armazenar o conhecimento da cultura organizacional. (Zanelli, Borges-Andrade, Bastos e cols, 
2004).
· A experiência individual da cultura de uma organização, estrutura um diálogo intrapsíquico, 
através dos esquemas cognitivos, mesmo com ausência do fundador da organização.
· Os esquemas tem a função de captar informações e experiências que as pessoas utilizam 
para atribuir significado e discernir como devem atuar no contexto organizacional. (Zanelli, 
Borges-Andrade, Bastos e cols, 2004).
Níveis de análise da cultura organizacional (Schein, 1985):
1 nível: mais superficial- artefatos visíveis e criação: layout, arquitetura, tecnologia, tipos de 
vestuário, contrato social, entre outros.
2 nível: intermediário- valores que podem ser aparentes ou esposados; não idealizados ou 
racionalizados, ou seja, não são praticados no cotidiano. Esses valores geralmente, são 
colocados em prática pela imposição dos dirigentes, mas vão contra aos desejos pessoais. 
Caso fossem ao encontro dos valores pessoais, seriam arraigados.
Procedimentos de pesquisas para investigar a cultura nas organizações.
· Visão emic- inserir um empregado na organização, não necessariamente contratado com o 
intuito de experenciar a realidade cotidiana de suas rotinas e compreender as sutilezas das 
interações que ali ocorrem.
· Visão etic: investigar a cultura com indivíduos que estão fora da organização através de 
questionários, padronizados. Pesquisa quantitativa.
· O objetivo de ambas é combinar técnicas que dêem resultados precisos acerca da cultura.
Etapas a serem seguidas na análise organizacional, segundo Schein(2001)
Definir o problema do negócio
Compreender e rever o conceito de cultura
Identificar os artefatos visíveis
Identificar os valores da organização
Relacionar os valores com os artefatos
Repetir o processo com os outros grupos
Avaliar os pressupostos básicos compartilhados
A gestão e o processo de mudança cultural são factíveis ou ilusórios?
Alguns pesquisadores afirmam que não há possibilidades de mudança da cultura, pois ela se 
encontra como anteparo para inovações e como situações arraigadas.
Outros pesquisadores afirmam que há possibilidades de mudanças da cultura, através de 
relatos da própria experiência de vida e de expectativas do futuro.
Segundo Kilmann (1984) a possibilidade de mudança cultural pode ser através das práticas de 
desenvolvimento organizacional, que são:
Identificação de normas e valores vigentes
Estabelecimento de novas diretrizes
Identificação de novos valores
Reconhecimento de defasagens culturais
Preenchimento das defasagens culturais.
Procedimentos de Ensino
Caro Professor, para o cumprimento deste conteúdo algumas etapas deverão ser observadas.
1 momento: Apresentar os conceitos de Aprendizagem Humana; Aprendizagem Social e Aprendizagem 
Organizacional. Neste momento ressaltar os condicionamentos clássico e operante.
2 momento: Conceituar clima organizacional.
3 momento: Apresentar os conceitos de cultura organizacional explanando sua relação com a política 
interna da empresa.
4 momento: Contextualizar o trabalho do Gestor articulado com as questões que envolvem Clima e 
Cultura Organizacional
5 momento: Discutir os exercícios apresentados nesta aula.
Estratégias de Aprendizagem
Aula expositiva-dialogada apresentando os principais conceitos lembrando sempre deste 
conteúdo à realidade do mundo do trabalho.
Indicação de Leitura Específica
BEHAR; Claudia; Campos, Luís Antônio Monteiro (organizadores). Psicologia nas 
Organizações. Rio de Janeiro, RJ: Universidade Estácio de Sá, 2013.
ZANELLI, José Carlos; ANDRADE, Jairo Eduardo Borges; BASTOS, Antônio Virgilio Bittencourt 
(Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: ARTMED, 2004. (Capítulo 
Cultura Organizacional).
Recursos
Sala de aula equipada com quadro branco e material de consumo para escrever (caneta e 
apagador), multimídia para o uso de datashow e/ou projeção de filmes e documentários, 
acervo bibliográfico no ambiente virtual e uso dos recursos de informática.
Aplicação: articulação teoria e prática
A dialogicidade da exposição do conteúdo permitirá que o aluno estabeleça positiva articulação entre 
teoria e prática.
Avaliação
Atividade 1: De acordo com o que você aprendeu nesta aula, foi possível notar que uma maneira de 
aprender é por meio do condicionamento operante. Assinale a alternativa abaixo que apresenta um 
exemplo deste condicionamento.
a. Relacionar o ambiente de trabalho as relações interpessoais
b. Elogio
c. Aplausos
d. Chegar cedo para sair mais cedo.
Atividade 2: Um funcionário de uma empresa aprendeu com seu primeiro chefe que para ser reconhecido 
é preciso fazer além do exigido. Assim ele tem feito: faz hora extra sem cobrar pagamento, chega mais 
cedo, vai trabalhar nos finais de semana... Qual foi a aprendizagem desenvolvida por este funcionário?
a. Aprendizagem Humana
b. Aprendizagem Organizacional.
c. Aprendizagem Social
d. Aprendizagem por metas
Atividade 3: Um funcionário acaba de ser contratado, ninguém relatou para ele que dentro da empresa 
jamais pode-se comunicar sem que seja por e-mail, mas ele percebe que todas as pessoas fazem 
comunicação apenas por este canal. Este comportamento faz parte:
a) Cultura Organizacional
b) Clima Organizacional
c) Multicultura
d) Intercultural
Gabarito da atividade 1: Letra D
Gabarito da atividade 2: Letra A.
Gabarito da atividade 3: Letra A.
Considerações Adicionais
http://www.rausp.usp.br/download.asp?file=V370396-104.pdf
https://www.youtube.com/watch?v=_8zA18LkPR4 - Experiência com Macacos (desenho)