Direito do Trabalho I - AV1 - AV2

Prévia do material em texto

1 
Direito do Trabalho I – AV1 – AV2 
 
Conceito de Direito do Trabalho: é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições 
jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as 
organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. 
 
A Ciência do Direito debruça-se à análise dos institutos jurídicos e da norma (e dos próprios princípios 
jurídicos) que se constituem em modelos de conduta ou de organização, que genericamente poderiam ser 
designados como dever-ser. Em conclusão, para a Ciência do Direito os princípios conceituam-se como 
preposições fundamentais que informam a compreensão do fenômeno jurídico. São diretrizes centrais que se 
inferem de um sistema jurídico e que, depois de inferidas, a ele se reportam, informando-o. (Maurício Godinho 
Delgado – Curso de Direito do Trabalho, pág. 186. 13ª Ed.) 
 
Natureza do Direito do Trabalho: as normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado (as referentes 
ao contrato de trabalho) e ao direito público (as referentes ao processo trabalhista). 
 
Origem e evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil: abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores 
nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista européia, passaram a exigir 
medidas de proteção legal; até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento 
trabalhista; as primeiras normas jurídicas sobre sindicato são do início do século XX; o CC de 1916 dispunha 
sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na 
legislação posterior; na década de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo 
corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil. 
 
1- Princípios e Fontes do Direito do Trabalho 
 
1.1- Da definição do Direito do Trabalho 
 
Podemos identificar, na doutrina, três correntes de pensamento acerca da definição de Direito do Trabalho. 
 
Corrente subjetivista: define o Direito do Trabalho tendo como premissa os sujeitos da relação de trabalho; 
 
Corrente objetivista: define o Direito do Trabalho apresentando conceitos fundados no conteúdo objetivo das 
relações jurídicas reguladas pelo Direito do Trabalho; 
 
Corrente mista: define o Direito do Trabalho através de uma mescla de pensamento das duas correntes 
anteriores. 
 
Vejamos os conceitos decorrentes da corrente mista: 
 
Direito Individual do Trabalho: “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante 
às pessoas e matérias envolvidas, as relações laborais normativamente especificas”. 
 
Direito Coletivo do Trabalho: “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações 
laborais de empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, 
considera sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas associações”. 
 
Direito Material do Trabalho: “compreendendo o Direito Individual e Coletivo – e que tende a ser chamado, 
simplesmente de Direito do Trabalho, no sentido lato -, pode, finalmente, ser definido como: complexo de 
princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações 
normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às 
relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviço, em especial através de suas associações coletivas. 
 
Além dos conceitos citados acima, importante de se fazer a leitura dos seguintes ensinamentos: 
 
No conceito de Vólia Bomfim: “Direito do Trabalho é um sistema jurídico permeado por institutos, 
valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para tutela do 
contrato mínimo de trabalho das medidas que visam à proteção da sociedade trabalhadora, sempre norteadas 
 
 
 2 
pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa humana. Também é recheado de 
normas destinadas aos sindicatos e associações representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos 
individuais, coletivos e difusos, existentes entre capital e trabalho; à estabilização da economia social e à 
melhoria da condição social de todos os relacionados”. 
 
2- Fontes do Direito do Trabalho 
 
Fonte é aquilo que origina ou produz, o mesmo que origem ou causa. Nesse sentido, “fonte de 
Direito do Trabalho significa: meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas 
normas jurídicas”. As fontes do Direito do Trabalho estão divididas em dois grandes ramos: 
 
2.1 – Fontes Materiais 
 
Constituem fontes materiais o conjunto de fatos econômicos, filosóficos, políticos ou sociais que de 
uma forma ou de outra influenciam a formação de todo o corpo de normas objeto de estudo do Direito do 
Trabalho. Na concepção de Maurício Godinho Delgado, as “fontes materiais dividem-se, por sua vez, em 
distintos blocos, segundo o tipo de fatores que se enfoca no estudo da construção e mudanças do fenômeno 
jurídico. Pode-se falar desse modo, em fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas e, ainda, filosóficas 
(ou político-filosóficas), no concerto dos fatores que influenciam a formação e transformação das normas 
jurídicas”. 
Nos dizeres de Vólia Bomfim Cassar, as “fontes materiais de Direito do Trabalho encontram-se 
num estágio anterior às fontes formais, porque contribuem com a formação do direito material; é antecedente 
lógico das fontes formais”. Para a ilustre doutrinadora, “o fenômeno da movimentação social dos trabalhadores, 
em busca de melhoria das condições de trabalho através de protestos, reivindicações e paralisações, constituem 
exemplos de fonte material de Direito do Trabalho. Da mesma forma, as pressões dos empregadores em busca 
de seus interesses econômicos ou para flexibilização das regras rígidas trabalhistas também são consideradas 
fontes materiais. Em resumo, a fonte material de Direito do Trabalho é a ebulição social, política e econômica 
que influencia de forma direta ou indireta na confecção, transformação ou formação de uma norma jurídica. 
Afinal, as leis são confeccionadas para a satisfação dos apelos sociais e o direito para satisfazer a coletividade”. 
 
Valiosa é a classificação adotada por Mauricio Godinho Delgado, segundo o qual: 
 
a) Fontes Materiais Econômicas: “as fontes materiais do Direito do Trabalho, sob a perspectiva econômica, 
estão, regra geral, atadas à existência e evolução do sistema capitalista. Trata-se da Revolução Industrial, no 
século XVIII, e suas consequências na estruturação e propagação do sistema econômico capitalista, da forma de 
produção adotada por esse sistema, baseada no modelo chamado grande indústria, em oposição às velhas 
fórmulas produtivas, tais como o artesanato e a manufatura. Também são importantes fatores que favoreceram o 
surgimento do ramo justrabalhista a concentração e centralização dos empreendimentos capitalistas, tendência 
marcante desse sistema econômico-social. Todos esses fatos provocaram a maciça utilização de força de 
trabalho, nos moldes empregatícios, potencializando, na economia e sociedade contemporâneas, a categoria 
central do futuro ramo justrabalhista, a relação de emprego”. 
 
b) Fontes Materiais Sociológicas: “dizem respeito aos distintos processos de agregaçãode trabalhadores 
assalariados, em função do sistema econômico, nas empresas, cidades e regiões do mundo ocidental 
contemporâneo. Esse processo, iniciado no século XVIII, especialmente na Inglaterra, espraiou-se para a Europa 
Ocidental e norte dos Estados Unidos, logo a seguir, atingindo proporções significativas no transcorrer do 
século XIX. A crescente urbanização, o estabelecimento de verdadeiras cidades industriais-operárias, a criação 
de grandes unidades empresariais, todos são fatores sociais de importância na formação do Direito do Trabalho: 
é que tais fatores iriam favorecer a deflagração e o desenvolvimento de processos incessantes de reuniões, 
debates, estudos e ações organizativas por parte dos trabalhadores, em busca de formas eficazes de intervenção 
no sistema econômico circundante”. 
 
c) Fontes Materiais Políticas: “dizem respeito aos movimentos sociais organizados pelos trabalhadores, de 
nítido caráter reivindicatório, como o movimento sindical, no plano das empresas e mercado econômico, e os 
partidos e movimentos políticos operários, reformistas ou de esquerda, atuando mais amplamente no plano da 
sociedade civil e do Estado. Observe-se, a propósito, que a dinâmica sindical, nas experiências clássicas dos 
países capitalistas desenvolvidos, emergiu não somente como veículo indutor à elaboração de regras 
 
 
 3 
justrabalhistas pelo Estado; atuou, combinadamente a isso, como veículo produtor mesmo de importante 
espectro do universo jurídico laboral daqueles países (no segmento das chamadas fontes formais autônomas)”. 
 
d) Fontes Materiais Filosóficas (Político-Filosóficas): “correspondem às ideias e correntes de pensamento que, 
articuladamente entre si ou não, influíram na construção e mudança do Direito do Trabalho. Em um primeiro 
instante, trata-se daquelas vertentes filosóficas que contribuíram para a derrubada da antiga hegemonia do 
ideário liberal capitalista, preponderante até a primeira metade do século XIX. Tais ideais antiliberais, de fundo 
democrático, propunham a intervenção normativa nos contratos de trabalho, seja através das regras jurídicas 
produzidas pelo Estado, seja através das produzidas pela negociação coletiva trabalhista, visando atenuar-se o 
desequilíbrio de poder inerente à relação de emprego. Nesta linha foram típicas fontes materiais, sob o prisma 
filosófico, o socialismo, nos séculos XIX e XX, e correntes político-filosóficas afins, como o trabalhismo, o 
socialismo-cristão, etc. Além dessas correntes de caráter socialista, trabalhista, social-democráticos e 
congêneres, existem outras linhas de pensamento sistematizado que influenciaram, nos últimos cem anos, a 
criação ou mudança do Direito do Trabalho. Cite-se por ilustração, o bysmarquianismo, no final do século XIX, 
o fascismo-corporativismo, na primeira metade do século XX, e, finalmente, o neoliberalismo, nas últimas 
décadas do século XX e início do século XXI”. 
 
2.2 - Fontes Formais 
 
“Na pesquisa e conceituação das fontes formais procura-se o fenômeno de exteriorização final das 
normas jurídicas, os mecanismos e modalidades mediante os quais o Direito transparece e se manifesta. 
Portanto, são fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica – os mecanismos 
exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica”. 
“As fontes formais são os comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos. Conferem à norma 
jurídica o caráter positivo, obrigando os agentes sociais. É imposta e se incorpora às relações jurídicas. Ordena 
os fatos segundo valores, regula as relações e as liga a determinadas conseqüências”. As fontes formais se 
dividem em autônomas e heterônomas. 
2.2.1 - Fontes Formais Heterônomas 
 
Aquelas “decorrentes de regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos 
destinatários principais das mesmas regras jurídicas. São, em geral, as regras de direta origem estatal, como a 
Constituição, as leis, medidas provisórias, decretos e outros diplomas produzidos no âmbito do aparelho do 
Estado (é também heterônoma a hoje cada vez mais singular fonte justrabalhista brasileira denominada sentença 
normativa)”. Na visão de Vólia Bomfim, “são aquelas que emanam do Estado e normalmente são impostas ou 
aquelas em que o Estado participa ou interfere”. 
 
Recorreremos mais uma vez á classificação de Maurício Godinho Delgado. Segundo ele, 
constituem fontes formais heterônomas: 
 
Constituição 
 
“Para a doutrina moderna a Constituição da República sempre é fonte de direito, com normas de 
execução imediata e outras que se situam apenas na moldura constitucional. Mesmo essas, não podem sofrer 
violação por nenhuma norma infraconstitucional. Caso ocorra a infração, a norma que a violar será tida como 
inconstitucional, ou não será recepcionada, devendo ser extirpada do nosso ordenamento jurídico”. 
Portanto, naturalmente a Constituição sempre será uma das fontes formais do Direito do Trabalho. 
De origem estatal, é uma fonte heterônoma que representa o ápice do ordenamento jurídico, sendo a responsável 
por conferir eficácia e fundamentação a todo o conjunto de normas e regras que regem a vida da sociedade 
brasileira. 
 
Lei e Medida Provisória 
 
Sendo a Constituição uma fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho, naturalmente os atos 
normativos primários enumerados no art. 59 da Constituição também são, afinal, todos buscam a sua 
fundamentação diretamente no texto constitucional. 
 
Art. 59 - O processo legislativo compreende a elaboração de: 
I - emendas à Constituição; 
 
 
 4 
II - leis complementares; 
III - leis ordinárias; 
IV - leis delegadas; 
V - medidas provisórias; 
VI - decretos legislativos; 
VII - resoluções. 
 
Entretanto, dos atos normativos primários arrolados acima apenas os decretos legislativos e as 
resoluções não transmitem, em regra, regulamentações inerentes ao Direito do Trabalho. Como traduzem 
competências exclusivas do Congresso Nacional (decreto legislativo) e privativas de suas respectivas casas 
(resoluções) não constituem de uma maneira geral fontes formais do Direito do Trabalho. Tal situação 
demonstra que o termo “Lei” no tocante à classificação das fontes do Direito do Trabalho não se restringe às 
Leis Complementares e Leis Ordinárias. Trata-se de uma denominação genérica capaz de abranger todo o 
conjunto de atos normativos primários capazes de transmitir princípios e regras jurídicas que são objeto de 
estudo do Direito do Trabalho. 
 
2.3. Núcleo Basilar de Princípios Especiais 
 
a) Princípio da Proteção – Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com 
suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na 
relação empregatícia – o obreiro –, visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio 
inerente ao plano fático do contrato de trabalho. Parte importante da doutrina aponta este princípio 
como o cardeal do Direito do Trabalho, por influir em toda a estrutura e características próprias desse 
ramo jurídico especializado. Esta, a propósito, a compreensão do grandejurista uruguaio Américo Plá 
Rodriguez, que considera manifestar-se o princípio protetivo em três dimensões distintas: o princípio in 
dubio pro operario, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica. – art. 
468, caput. 
 
b) Princípio da Norma mais Favorável – O presente princípio dispõe que o operador do Direito do 
Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no 
instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de 
confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas 
trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do 
processo de revelação do sentido da regra trabalhista). 
 
c) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas – Informa este princípio que deve haver 
prevalência das normas trabalhistas, não podendo as partes, via de regra, as afastarem mediante 
declaração bilateral de vontades, caracterizando, assim, restrição à autonomia das partes no ajuste das 
condições contratuais trabalhistas. 
 
d) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas – Este princípio projeta o anterior, revelando o 
caráter imperativo das normas trabalhistas, bem como a sua essência social, cujo conteúdo protetivo tem 
espectro de interesse público coletivo, delimitando restritivamente a possibilidade de disponibilidade 
das partes, evidentemente que colocando a salvo direitos do trabalhador, forma pela qual se reduzem as 
desigualdades jurídicas que se evidenciam entre as partes na relação de trabalho. 
Este princípio encontra-se bem delineado pelo art. 468, caput, da CLT, que assim dispõe: 
“Art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.” 
e) Princípio da Condição mais Benéfica – Este princípio guarda as mesmas propriedades contidas 
no princípio da norma mais favorável, residindo a distinção no fato de que este princípio é aplicável no 
tocante às cláusulas do contrato, não englobando os dispositivos normativos de lei que regulam 
determinada situação relativa ao contrato de trabalho. Assim, se quando do ingresso do trabalhador em 
uma empresa, rezava em instrumento normativo que o adicional a ser pago a título de horas 
 
 
 5 
extraordinárias seria de 60% (sessenta por cento), não será válida cláusula que estipule índice inferior, 
de modo que alcance, validamente, aquele referido trabalhador. 
 
f) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva – Este princípio, espelhado no princípio geral do 
Direito Comum, resumido pelo brocardo pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos), assume 
particular e especial feição na área justrabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela sua 
denominação: a intangibilidade contratual restringe-se à proibição de supressão ou redução de direitos e 
vantagens dos trabalhadores. Tal preceito obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar 
interesses e vantagens dos empregadores ou quem faça suas vezes, assegurando que a eventual 
desregulamentação nas relações de trabalho não implicará em privilégios para a parte detentora dos 
meios de produção e, por conseguinte, do capital, como forma de reduzir a inescondível desigualdade de 
condições entre os sujeitos da relação de trabalho. 
 
g) Princípio da Intangibilidade Salarial – O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princípio é 
garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, 
não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a 
satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a 
alimentação. 
 
Há diversos dispositivos legais que asseguram tutela em relação aos salários: 
 
 Art. 7º, da CF: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros: 
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
 X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa. 
 
h) Princípio da Primazia da Realidade – Informa tal preceito que na análise das questões relativas às 
relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que 
eventualmente os atestem. 
Destacamos alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio: 
 
a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalhador não 
pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo 
é a proibição de anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado; 
 
b) É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas (através de contrato 
escrito) ao longo do tempo, alterações estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas 
formalmente ao contrato de trabalho e; 
 
c) Como cediço, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos verbais o 
contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, ditado pelas práticas 
estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho. 
 
Em síntese: o fato precede a forma. 
i) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego – Este princípio não distoa dos demais. É 
francamente favorável ao trabalhador, na medida em que com o passar do tempo incorporam-se ao seu 
patrimônio jurídico vantagens alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações legislativas e, 
principalmente, aquelas de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e adicionais que, por sua 
habitualidade, passam a integrar o contrato de trabalho. 
Além de vantagens diretas, que possuem uma natureza eminentemente econômica como as supracitadas 
não restam dúvida que um vínculo de trabalho duradouro testemunha progressos pessoais e familiares 
do trabalhador, já que a estabilidade no emprego oferece uma base mais sólida, inclusive e 
principalmente no aspecto social, permitindo que o trabalhador desfrute de bem estar físico, mental e 
social. 
 
 
 6 
j) Princípio “in dubio pro operario” – Também conhecido como “in dúbio pro reo” ou “in dúbio pro 
misero”. Este princípio encontra-se absorvido pelo princípio da norma mais favorável, que colocou à 
margem eventuais estrabismos jurídicos que pretendiam legitimar a desigualdade entre as partes através 
do franco favorecimento ao trabalhador. Não será demais lembrar que os supracitados princípios, 
notadamente este ora em estudo, inclinados de forma patente a proteger os interesses do trabalhador, 
devem ser aplicados com a finalidade precípua de reduzir as desigualdades entre as partes, uma vez 
que o trabalhador é notoriamente a parte mais frágil na relação. 
2.4. Contrato individual de trabalho 
2.4.1. O contrato e o estado 
O contrato caracteriza-se,principalmente, pela vontade das partes. O Estado procurou garantir ao 
indivíduo que houvesse equilíbrio entre os contratantes, independente de sua condição social, técnica, 
econômica, etc., porém no dia-a-dia tal intenção apresentou-se desacreditada. 
O que temos é um Estado interferindo na vida econômica, limitando a liberdade legal de contratar e 
diminuindo a esfera da autonomia privada, a qual passa a sofrer crescentes cortes, sobre todas, a liberdade de 
determinar o conteúdo da relação contratual. 
Destarte, o Estado encontra-se determinado a dirigir a economia, impondo o conteúdo a certos 
contratos, proibindo a introdução de certas cláusulas e exigindo, para sua validade, a obrigação de inserir na 
relação contratual disposição legal e regulamentar. 
Podemos admitir que o Estado impõe sua autonomia, principalmente, na fixação de dois conceitos: 
 
 
Sendo certo que os contratos que têm causa contrária à lei de ordem pública e aos bons costumes 
são nulos. 
Podemos analisar por três prismas a participação do Estado na busca do equilíbrio entre os contratantes: 
1º consistiu na promulgação de grande número de leis de proteção à categoria de indivíduos mais fracos 
econômica ou socialmente, compensado-lhe a inferioridade com uma superioridade jurídica. 
2º outra forma é a legislação de apoio aos grupos organizados, como os sindicatos, para enfrentar em pé de 
igualdade o contratante mais forte. 
3º o dirigismo contratual, exercido pelo Estado através de leis que impõem ou proíbem certo conteúdo de 
determinados contratos, ou sujeitam sua conclusão ou sua eficácia uma autorização de poder público. 
 
2.4.2. Contrato de trabalho 
 
 
Podemos sintetizar que: Contrato individual do trabalho consagra o ato jurídico entre as partes – 
empregador e empregado – o qual regula as relações básicas de direito e deveres. 
Por vezes encontraremos na avaliação de vínculo entre empregador e empregado seu liame pelo 
contrato de trabalho ou pela relação de trabalho. O certo é que ambas as formas são usadas com o mesmo 
significado, visando esclarecer que entre as partes existe um vínculo jurídico de trabalho. Não há uniformidade 
no conceito, seja através da lei, ou ainda, pela interpretação dos juristas. Há essa lacuna através da expressão 
“trabalho”, que é genérica, que deveras tende a atingir a todo trabalhador, doméstico, temporário, autônomo, etc, 
mas a questão do respectivo vínculo é mais específica, compreendendo apenas o empregado. Razão pela qual 
encontramos alguns juristas simpatizantes pelo termo “Contrato de Emprego” ou “Relação de Emprego”, dentre 
eles José Martins Catharino, Sergio Pinto Martins e Amauri Mascaro Nascimento. 
Em nosso ordenamento jurídico, mas especificamente na CLT, podemos encontrar o vínculo do 
trabalho tutelado pelo Contrato Individual de Trabalho a partir artigo 442. 
 
2.4.3. Forma do contrato 
 
 
 7 
A relação de emprego não necessita de formalidade escrita, não há exigência legal em nosso 
ordenamento jurídico para isso, é uma faculdade das partes, pois é amparada pelo princípio da primazia da 
realidade e da proteção, porém é prudente que na possibilidade de ter sua forma versada em cláusulas 
contratuais, a interpretação a intenção das partes será mais conclusiva. 
 
2.4.4.Verbal ou Tácito – art. 443 da CLT: Nesse caso, não há acordo escrito, forma-se pela confiança entre as 
partes, pela oralidade do acordo e pelo comportamento, é a primazia do trabalho que fundamentará os direitos, 
como persevera o art. 447 da CLT "Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, 
esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos 
jurídicos adequados à sua legitimidade." 
 
2.4.5. Escrito ou Expresso – art. 443 da CLT: as cláusulas contratuais visam tutelar entre empregador e 
empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados 
na Constituição Federal, CLT ou normas coletivas de trabalho. 
 
Ementa:Acórdão : 02970315003 Turma: 09 Data Julg.: 25/06/1997 Data Pub.:22/07/1997 Processo : 
02960095078 Relator: ILDEU LARA DE ALBUQUERQUE Contrato de trabalho-direitos e obrigações. O 
contrato de trabalho representa a realização de vontades das partes que, ao firmá-lo, assumem direitos e 
obrigações que deverão ser respeitados e cumpridos 
 
2.4.6. Nulo ou Anulável 
O contrato é um instituto, que como outros merece forma especial para se caracterizar, possui 
peculiaridades que devem ser seguidas, sob conseqüência de sua natureza existencial ser considerada nula ou 
anulável. 
 
2.4.7. As Partes 
As obrigações e deveres existentes entre as partes são figuras que podem nascer da simples relação 
de fato; ou seja, não é necessária a constituição do contrato, porém a existência do contrato caracteriza a vontade 
consciente das partes, esquadrinhando os interesses que cercam a relação de trabalho. 
 
2.4.8. Autonomia do Contrato 
O contrato de trabalho não se reveste de exclusiva autonomia, as partes não podem pelos seus 
próprios interesses formalizar obrigações e deveres em confronto com a lei e a ordem pública. E ainda, percebe-
se que o Estado manifesta-se através de diversas leis que conduzem a formação do contrato, não se 
caracterizando pela vontade exclusiva das partes, mas tutelado pelo Poder Público. 
 
2.4.9. Estrutura jurídica do contrato 
Quando de forma escrita, o contrato surge através de uma estrutura formal, visando criar um 
vínculo jurídico entre empregador e empregado, sem prejuízo à proteção do trabalhador. Destarte, deve o 
contrato ser precedido da identificação das partes, cláusulas essenciais e formação de consentimento. Podemos 
então admitir que três requisitos são necessários na construção da estrutura jurídica do contrato individual de 
trabalho. 
 
2.4.10. Da Qualificação das Partes 
Identificar as partes segue a forma de mencionar quem é o empregador e quem é o empregado. 
O empregador pode ser pessoa jurídica ou pessoa física individual, sendo aquele devidamente inscrito no 
Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ) ou, no caso deste, no Cadastro Específico Individual (CEI) do 
INSS, ainda, pela expressão do artigo 2º, § 1º da CLT 
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as 
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados”. 
Também constará o endereço completo da sede do empregador e sua atividade econômica principal. 
O empregado é somente pessoa física, portadora da Carteira de Trabalho Profissional e da Seguridade (CTPS) e 
CPF, devendo constar endereço completo e data de nascimento. 
 
 Nota 
A identificação correta e completa das partes no contrato de trabalho proporciona uma 
transparência mais adequada nas relações, podendo a partir dessas informações constituir outras importantes 
 
 
 8 
para um eventual litígio, como por exemplo, o local de trabalho, objeto da atividade do empregador e a 
capacidade das partes. E partindo dessas informações constituira validade das partes, as quais eivadas de vícios 
podem caracterizar um contrato nulo ou anulável. 
 
2.4.11. Da Cláusula Essencial 
Cláusula essencial num contrato de trabalho deve ser entendida como aquela primordial à tutela do 
empregado e aos requisitos da lei. Podemos analisar que não existe contrato de trabalho a título gratuito, sendo 
certo que toda prestação de serviço empregatícia tem sua onerosidade. Assim podemos incluir entre as cláusulas 
essenciais: 
a) Modalidade do contrato: Determinado ou Indeterminado; 
b) Se contrato determinado: data de início e fim; 
c) Valor da contraprestação pelos serviços prestados como empregado; 
d) Dia e horário de trabalho; 
e) Período de descanso na jornada e entre jornadas; 
f) Cargo a ser ocupado pelo empregado; 
g) Data de admissão. 
 
TRT 2ª - Acórdão : 02980391667 Turma: 10 Data Julg.: 21/07/1998 Data Pub.: 07/08/1998 Processo : 
02970326234 Relator: MARIA INES MOURA SANTOS ALVES DA CUNHA "A Constituição Federal 
estabelece patamares mínimos de direitos, abaixo dos quais não será lícito contratar. Daí, tanto a lei ordinária, 
quanto o regulamento de empresa, o contrato e a norma coletiva poderem estabelecer mais direitos do que os 
previstos na Carta Magna, tal não implicando em violação de seus preceitos.". 
 
2.4.12. Do Consentimento 
Consentimento é o cerne da questão em qualquer tipo de contrato, não podia ser diferente no 
contrato de trabalho. Consentir é estar de acordo, é promover sua fidelidade, é demonstrar que saberá o que 
fazer e o que terá como contraprestação. Ferir essa formalidade é tornar o contrato anulável, pois nenhuma 
pessoa pode coagir outra a assinar ou tomar parte de um contrato. 
 Nos dizeres de Prof. Fran Martin “Diz-se que um contrato é consensual quando se forma e gera 
obrigações pelo simples consentimento das partes; assim, não é necessário nenhum outro fato para tornar o 
contrato perfeito e, conseqüentemente, exeqüível. O mero acordo de vontades faz nascerem as obrigações para 
a existência das quais o contrato se formou”. 
Assim é o contrato de trabalho, regulado também pela vontade das partes, o que pode ser 
simbolizado expressamente pela assinatura, seguida ou não de testemunhas. 
 
TRT 2ª - Acórdão : 20010443236 Turma: 08 Data Julg.: 30/07/2001 Data Pub.: 14/08/2001 Processo : 
20000413342 Relator: WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ DA SILVA Contrato de trabalho. 
Formalidades.Nulidade. Sendo o contrato de trabalho essencialmente bilateral, por englobar obrigações 
recíprocas, obviamente há de ser assinado por ambas as partes. A não observância dessa formalidade equivale 
ao não comprometimento da parte a cumpri-lo, daí resultando a nulidade formal da contratação. 
 
Nos contratos de trabalho com menor de idade (entre 14 e 18 anos), é imprescindível a assinatura do 
representante legal, pois sua ausência torna o contrato anulável. 
 
2.4.13. Das Cláusulas Assessórias 
Afora a obrigação de formar uma estrutura jurídica legal, pode-se nos contratos acrescentar 
cláusulas que lhes possam valer de adaptação à necessidade do empregador e do empregado, sendo livre o 
estipulado entre as partes, nos limites da lê. 
 
 “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo 
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhes sejam 
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes” art. 444 da CLT, 
 
 Dentre as cláusulas assessórias, destacamos: 
a) Prorrogação na jornada de trabalho; 
b) Autorização para descontos de benefícios concedidos; 
c) Determinação de disposição para o exercício de outra atividade, quando da ausência da principal; 
d) Possibilidade de viagem; 
 
 
 9 
e) Transferência de local de trabalho; 
f) Prorrogação de prazo no contrato determinado; 
g) Cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa; 
h) Responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo; 
i) Mudança de horário; 
j) Eleição do foro competente. 
 
TRT 2ª - Acórdão : 20010346001 Turma: 08 Data Julg.: 18/06/2001 Data Pub.: 13/07/2001 Processo : 
20000331796 Relator: CATIA LUNGOV FONTANA CLÁUSULA CONTRATUAL. - Princípio da primazia 
da realidade - O art. 444 da CLT autoriza a fixação de cláusulas contratuais entre empregado e empregador 
desde que não se contraponham à lei, mas sua análise não pode ser divorciada dos demais princípios que regem 
o Direito do Trabalho. A cláusula tácita de fixação do local da prestação de serviços, porque inegável e 
duradoura, deve sobrepujar a cláusula expressa, que jamais teve efetividade. (...). 
 
 Nota: Alguns contratos mencionam acordo de compensação, entendemos ser tríplice a participação, sendo 
necessário à presença do sindicato, razão pela qual não é inserida como cláusula acessória, e sim dimensionada 
por acordo separado. 
 
Secretaria da Relação do Trabalho Portarias SRT n.º 1 de 22/03/02 EMENTA Nº 13 3BANCO DE HORAS. 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA. A compensação de jornada de trabalho prevista no § 2º, do art. 59, da 
Consolidação das Leis do Trabalho, somente pode ser efetivada por convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
Se pactuada mediante acordo individual, terá o empregador que pagar como extras as horas trabalhadas além 
das regulamentares do contrato de trabalho. 
 
Com esses requisitos mínimos temos assegurado um contrato homologado pela tutela do 
empregado e pela legislação. Desta estrutura podemos enxergar suas principais características: 
 
2.4.14. Características 
 
 
Bilateral: É a participação do sujeito ativo (empregador), podendo ser pessoa física ou jurídica e do sujeito 
passivo (empregado), necessariamente pessoa física, portanto é necessário haver duas partes. Podendo o 
empregador ser coletivo, mas o empregado somente individual. 
Consensual: Deve haver entre as partes o consentimento, independente da formalidade, se escrito ou verbal. 
 
Oneroso: A relação contratual entre empregador e empregado não pode ser valer de gratuidade, devendo a 
mesma ser expressa quanto ao pagamento pela prestação de serviço. 
 
Sucessivo: É de trato sucessivo aquele contrato que permite haver continuidade na relação de trabalho, típico do 
contrato de trabalho. 
 
Não solene: Ao contrário de alguns contratos no âmbito comercial, o contrato de trabalho não se percebe por 
solenidade, é da primazia da realidade, tanto que pode ser tácito ou expresso. 
 
TRT 2ª - Acórdão : 19990660436 Turma: 10 Data Julg.: 30/11/1999 Data Pub.: 18/01/2000 Processo : 
02980486439 Relator: VERA MARTA PUBLIO DIAS - CONTRATO DE TRABALHO - 
CARACTERIZAÇÃO. "O contrato de trabalho no Brasil não requer formas solenes e as normas legais que o 
regulam são de ordem pública imperativas. Por conseguinte, os fatos reveladores dos elementos da relação de 
trabalho é que devem ser considerados para aferição da existência do contrato de trabalho. Podem ser ajustados 
 
 
 10 
com qualquer nome: contrato por obra certa, empreitada, temporário, estágio, etc. Se a realidade evidencia o 
contrato de trabalho, ele aí está."Da relação de trabalho nasce para o empregador e para o empregado requisitos que são pressupostos 
necessários, vejamos: 
 
a) O contrato gera continuidade na prestação de serviço, independente da periodicidade, não é eventual, 
mas contínuo; 
b) Aquele que assume com o empregador compromisso por meio do contrato, passa estar diante desse 
subordinado às suas determinações, devendo acatá-las como zelo e qualidade; 
c) É intransferível a prestação assumida pelo empregado, não sendo possível solicitar a outro que a faça, 
é completamente pessoal; 
d) O empregado não assume os riscos inerentes da relação do trabalho, não participa da má sorte que 
pode seguir a empresa, mas pode participar dos lucros. O risco da atividade econômica é exclusivo do 
empregador, artigo 2º da CLT. 
 
2.4.15. Modalidade 
 
 
 
A prestação de serviço realizada pelo empregado, através do contrato individual de trabalho, pode 
ser condicionada por tempo determinado ou indeterminado, art. 443 da CLT. 
No exercício de uma atividade econômica, em face do nicho de atividades que existem no 
complexo sistema do capitalismo, é prudente permitir que as contratações de empregados possam circunscrever 
os fins momentâneos pelo qual uma empresa se encontrar. Também por essa peculiaridade social, temos na 
legislação formas adaptáveis a tais momentos, à qual é desenvolvida com critérios específicos e norteada pela 
tutela legal. 
 
 
Determinado 
O contrato de trabalho por prazo determinado deve ter um início e um fim ou a realização de um 
trabalho, ambos pré-determinados. Porém há limitação para exercitar o referido contrato, pois sua validade é 
vinculada a três figuras e possuem duração máxima: 
a) art. 443 § 2º da CLT “de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo”; 
 
Acórdão : 02980586697 Turma: 01 Data Julg.: 11/11/1998 Data Pub.: 24/11/1998 Processo : 02980044835 
Relator: EDUARDO DE AZEVEDO SILVA Contrato por obra certa. Atividade permanente. Irrelevância. A 
provisoriedade que justifica a contratação por prazo determinado não está relacionada com a atividade 
econômica da empresa, mas à natureza do serviço para o qual foi contratado o empregado. A atividade 
econômica, notadamente no seguimento de prestação de serviços, embora permanente, pode estar direcionada a 
serviços específicos, isolados e de duração determinada. Contexto em que seria inviável o próprio 
empreendimento, se mantido um quadro permanente de empregados para serviços sazonais ou marcados pela 
incerteza. 
 
A alínea “a” mantém relação com as possíveis funções que o empregado possa praticar na empresa, 
objetivando atingir finalidades específicas da empresa, como por exemplo a fabricação de produtos em 
determinados períodos, como ovos de Páscoa e panetone. Não é tratada nessa alínea a “transitoriedade” das 
atividades econômicas da empresa, mas somente a “transitoriedade” da função do empregado. 
 
 
 
 11 
b) art. 443 § 2º alínea “b” “de atividades empresariais de caráter transitório”;. 
 
Acórdão : 20000004817 Turma: 05 Data Julg.: 11/01/2000 Data Pub.: 28/01/2000 Processo : 02990049210 
Relator: FRANCISCO ANTONIO DE OLIVEIRA - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. 
SERVIÇOS DE NATUREZA TRANSITÓRIA. ART. 443, PAR. 2º, CLT - A vocação do contrato é a de prazo 
indeterminado. O trabalho que possa dar prestígio a uma relação transitória deve constar expressamente do 
contrato (princípio da transparência). A simples menção de trabalhos transitórios no contrato a termo e sem 
qualquer comprovação nos autos retira o alento da excepcionalidade e direciona para a regra geral que é o 
contrato por prazo indeterminado. 
 
Nessa alínea, o foco principal é a atividade econômica da empresa, a qual sendo transitória, poderá 
contratar empregados por tempo determinado conforme sua necessidade, a exemplo de uma feira de exposição. 
Os contratos de trabalho relacionados nas alíneas “a” e “b” podem ter duração máxima de 2 (dois) 
anos, podendo ser dividido em dois períodos contínuos, sendo que a soma deles não ultrapasse o limite de 
duração. 
Duas exigências devem ser observadas: 
1ª- ao separar os períodos ou datas, só é possível 1 (uma) e mais 1 (uma) 
2ª - ao somar, os períodos não podem ser superior a 2 (dois) anos. 
Exemplo: 
a) admissão 01/04/2001; 
b) término 30/07/2002; 
c) de 01/04/2001 a 30/07/2002 temos 1 anos e 4 meses 
d) prorrogação de 01/08/2002 até 31/03/2003 - 8 meses 
e) no total temos 2 (dois) anos em dois períodos. 
 
c) art. 443 § 2º alínea “c” “de contrato de experiência”. 
 O mais comum dos contratos determinados é a alínea “c”, com duração máxima de 90 (noventa) 
dias, também é possível fracionar em dois períodos, sendo que a soma deles não ultrapasse o limite de duração. 
 Duas exigências devem ser observadas: 
1ª- ao separar os períodos ou datas, só é possível 1 (uma) e mais 1 (uma) 
2ª - ao somar os períodos não podem ser superior a 90 (noventa) dias. 
Exemplo: 
a) admissão 01/06/2002; 
b) experiência até 30/07/2002; 
c) de 01/06/2002 a 30/07/2002 temos 60 dias 
d) prorrogação só por mais 30 (trinta) dias, se as partes concordarem. 
Se o empregador renovar o contrato por novo prazo determinado, tendo já esgotado o limite de cada 
modalidade, estará à margem das conseqüências do art. 451 da CLT; ou seja, transformando o contrato em 
indeterminado. 
 
LUÍS CARLOS CÂNDIDO MARTINS SOTERO DA SILVA Juiz Relator ACÓRDÃO N° 021550/2000-
SPAJ PROCESSO TRT/15ª REGIÃO Nº 8.500/99-ROS-3 - CONTRATO A PRAZO. AUSÊNCIA DOS 
ELEMENTOS JUSTIFICADORES. FRAUDE. DESCARACTERIZAÇÃO. ARTS. 443, § 2º, E 9º DA CLT. O 
contrato por termo certo só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo, ou de atividades empresariais de caráter transitório ou ainda de contrato de 
experiência (alíneas “a”, “b” e “c” do § 2º do art. 443 da CLT). Nesse diapasão, importa analisar, num caso 
concreto, a presença ou não desses elementos, pouco importando com a denominação que se lhe dê o contrato. 
Deve-se ter em vista, para efeitos do Direito do Trabalho, o que se convencionou chamar de contrato-realidade, 
pois este é que efetivamente disciplina os direitos e as obrigações contratuais. Se a função do obreiro insere-se 
na atividade-fim do empregador, não há como se dar validade ao contrato por prazo determinado celebrado, 
dada a incidência do art. 9º da CLT. 
 
Não podemos deixar de mencionar que há outros contratos determinados, os quais estão vinculados 
a profissões específicas, como de atleta profissional e de artistas, que possuem leis próprias, bem como a Lei n.º 
9.601/98. 
Deverá o empregador na semana do término do contrato determinado, havendo termo de 
compensação, suspender o termo naquela semana, pois se houver compensação de dia posterior ao término, o 
contrato vigorará como indeterminado. 
 
 
 12 
 
Exemplo: Um empregado contrato em 02/07/02 com término em 30/08/02. Se na semana do final do contrato 
(26/08/02 a 30/08/02) esse empregado compensar o dia 31/08/02 (Sábado), tal fenômeno transformou o contratode trabalho em prazo indeterminado, por ter extrapolado a data limite (30/08/02). 
 
Havendo interesse do empregador em dar continuidade à prestação de serviço com o mesmo 
empregado na condição na forma de contrato a termo, poderá fazê-lo desde que este empregado tenha sido 
contratado nas condições do art 443 §2º alíneas “a” e “b”. Dessa forma é possível o empregador dar seqüência 
nos contratos acabados, é o que permite o art. 452 da CLT. Nas condições da alínea “c” do art. 443 da CLT, não 
há essa seqüência, após a conclusão do prazo de experiência, havendo interesse o contrato terá continuidade 
com prazo indeterminado. 
Mais modernamente, a partir de 1998, o Estado vem trabalhando na flexibilização das leis 
trabalhistas, criando sistemas alternativos para atender à demanda do mercado de trabalho e as necessidades das 
empresas. Dessa forma soma-se ao tradicional contrato individual de trabalho determinado a Lei 9.608/98 com 
fins específicos e formalidades próprias, a qual deve ser estudada separadamente, em razão das diferenças 
sociais e fiscais. 
 
Indeterminado: Na relação de trabalho o contrato indeterminado é uma figura predominante entre as outras 
modalidades de contrato, tem data de início certa, porém sem prazo fixo para o término. Quando se inicia após 
um contrato determinado é necessário constituir outro como indeterminado. Exceção no contrato de experiência, 
ao qual é possível dispor de uma cláusula no contrato mencionando que após o prazo, se nenhuma parte se 
manifestar em contrário, passará a ser indeterminado, proposta de cláusula: 
“Ao término do prazo pactuado e permanecendo o empregado no desempenho de suas atribuições, transformar-
se a o presente contrato em prazo indeterminado, com plena vigência de todas as demais disposições 
contratuais”. 
 
Se após o término de um contrato a prazo determinado, incluindo o de experiência, o 
empregado for contratado novamente num período de 6 (seis) meses, o novo contrato será 
caracterizado como indeterminado, salvo se o término ocorreu em razão da execução de 
serviços especializados ou a realização de certos acontecimentos, art. 452 da CLT. 
 
2.4.16. Alterações na relação de trabalho 
Ao longo da relação de trabalho novos fatos ocorrem e determinam alterações nessa relação. 
Considerando que temos de um lado o empregador e do outro o empregado, vinculados normalmente por um 
contrato individual de trabalho, temos que nesse tripé podem ocorrer alterações, porém vigiadas pelo Estado, o 
qual visa proteger nessa relação o empregado, por entender estar no polo mais frágil; logo, não há livre arbítrio a 
nenhuma das partes e nem ser aplicado unilateralmente a alteração contratual, conforme dispositivo legal art. 
468 da CLT 
 
"Nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.(...)” 
 
2.4.17. Contrato de trabalho 
EMPREGADOR EMPREGADO 
Sem prejuízo ao empregado 
Com mútuo consentimento 
 
TRT 15° - Acórdão 050361/2001-SPAJ do Processo 00291-1999-049-15-00-4 ROS (39547/2000-ROS-
5) disponível a partir de 03/12/2001. Juiz Relator JOSÉ ANTONIO PANCOTTI ALTERAÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO - NECESSÁRIA OBSERVÂNCIA AO DISPOSTO NO ART. 468 DA CLT - 
A empregadora pode - dentro de seu poder diretivo e de comando - alterar as condições de trabalho do 
empregado, implementando as modificações que melhor lhe aprouver. Entretanto, o poder não é absoluto e deve 
ser utilizado dentro do regime da razoabilidade. Nesse sentido, a alteração lícita do contrato de trabalho requer a 
presença de 02 elementos: 1) - existência de mútuo consentimento; 2) - inexistência de prejuízos ao empregado. 
No caso, o consentimento para a mudança de local de trabalho se fez presente, ainda que tacitamente. Todavia, a 
alteração contratual (de vigia noturno no âmbito da empresa para doméstico) acarretou manifestos prejuízos ao 
 
 
 13 
autor, que deixou de perceber adicional noturno, de ter depósitos do FGTS na conta vinculada e, demitido, de 
ser beneficiário das quotas do seguro-desemprego. Ausente o segundo requisito, resta patente a violação ao art. 
468 da CLT. Recurso Ordinário a que se dá provimento, para retirar a validade da alteração contratual "in 
pejus". 
 
Destes três principais elementos: empregador, contrato de trabalho e empregado, cada qual pode 
ensejar em alteração. 
 
Do Empregador 
O empregador pode sofrer com as alterações em seu negócio, podendo transacionar, doar, dispor 
como bem entender; e ainda, ser acometido do evento morte. A administração dos seus negócios é uma 
faculdade legal ao empresário, mas no que tange à relação com os empregados a disponibilidade em administrar 
é tutelada pela lei; assim, os contratos de trabalho existentes permanecerão invioláveis, onde o direito adquirido 
é protegido, assim preceitua o art. 10 e 448 da CLT. Destarte o novo comando da empresa ou as alterações de 
suas finalidades econômicas e jurídicas não provocam mudanças na relação jurídica com o empregado. 
 
 Do Empregado 
Nas condições de empregado é importante saber que a doutrina e a jurisprudência têm consagrado 
algumas formas que não permitem alterações no contrato. Quando um profissional é contratado como 
empregado, seu contrato é personalíssimo, intransferível e de trato exclusivo, por conseguinte não sofre 
alterações, independente das ocorrências que esse empregado possa sofrer, podendo o contrato ficar suspenso ou 
interrompido, mas em nenhum momento suas prerrogativas de trabalho serão, por vontade do empregado, 
relegadas a outro. 
 
 
 
Do Contrato 
Já na estrutura do contrato certas alterações são suscetíveis de acontecer, mas muitas têm sido a 
proteção às alterações, sendo que elas não podem prejudicar o empregado, até mesmo com o consentimento 
deste. 
PROCESSO TRT 15ª Nº 02.547/99-RO-3 RECURSO ORDINÁRIO DA 2ª VARA DE SOROCABA Juiz 
Relator DOMINGOS SPINA EMENTA: Alteração da jornada de trabalho. Possibilidade. É válido o termo de 
alteração de contrato de trabalho assinado pelo empregado, a fim de ampliar a jornada de trabalho, desde que a 
reclamada proceda o respectivo aumento salarial. O vício do consentimento, ou seja, a alegada coação na 
assinatura do termo deve ser cabalmente provada, não podendo ser presumida. 
PROCESSO TRT/15ª REGIÃO Nº 35.771/2001-0 ACÓRDÃO N° 008703/2002-PATR RECURSO 
ORDINÁRIO Juiz Relator ANTÔNIO MIGUEL PEREIRA JORNADA CONTRATUAL - ALTERAÇÃO 
UNILATERAL - IMPOSSIBILIDADE A teor do caput do artigo 468, da CLT, só é lícita a alteração do contrato 
de trabalho por mútuo consentimento, e desde que dela não decorra prejuízo ao empregado. Na hipótese dos 
autos, houve majoração de horas e a transformação do salário-hora em salário mensal, implicando verdadeira 
sonegação das horas extras efetivamente laboradas. 
 
2.4.18. Da Alteração no Local da Prestação de Serviço 
Importante questão a ser verificada no pacto laboral é a mudança de localidade. O empregado é 
contrato para exercer suas funções em determinado local, entendendo como local o município, e no decorrer da 
prestação de serviço, ou ainda, no início da prestação, ele é deslocado a trabalhar em outra localidade, esse caso 
produz uma alteração na relação empregatícia, incluindo ônus e formalidade própria. 
 
 Para Sérgio Pinto Martins"Não haverá transferência se o empregado continuar residindo no mesmo local, 
embora trabalhando em município diferente. Inexistirá também transferência se o empregado permanecer 
trabalhando no mesmo município, embora em outro bairro deste" obra citada ao final 
 
Há quatro situações que despertam análises mais detalhadas: 
1ª - Do Cargo de Confiança 
O cargo de confiança é aquele proveniente da responsabilidade que o cargo determina, como 
diretor, gerente- procurador, são cargos que na verdade fazem às vezes do empregador na gestão do negócio, 
estando à frente das determinações, como contratar, admitir, comprar, transacionar. Essa situação em que o 
 
 
 14 
empregado se encontra, não sofre a restrição da transferência da localidade, podendo ocorrer normalmente e 
independente do consentimento dele. 
O que se deve considerar é a necessidade de sua transferência, como temos sumulado: 
“Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469, sem comprovação da 
necessidade do serviço” TST – súmula 43. 
 
2ª – Da Cláusula Explícita 
A segunda é a existência de cláusula explícita, entendendo como tal àquela expressa. Tal 
formalidade pode se apresentar em cláusula contratual, termo de disponibilidade de transferência ou 
regulamento interno, proposta de cláusula: 
 
“Durante a vigência desse contrato, o Empregado desde já se obriga a prestar serviço em 
qualquer localidade do território nacional, para que for designado pelo empregador e onde se mantém ou 
venha a manter” 
 
Se previsto em cláusula contratual é possível admitir que o adicional de transferência é indevido, 
conforme julgado: 
Ainda que não comprovada a necessidade do serviço, em havendo previsão contratual, é indevido o adicional de 
transferência, a teor do § 1º do art. 469 da CLT ( TST, RR176.281/95+0, Armando de Brito, ª 5ª T. 2.687/96). 
 
3º – Cláusula Implícita 
Uma terceira forma é a cláusula implícita, aquela que fica à margem do pacto laboral, a proveniente 
da própria função do empregado, da atividade da empresa, como o representante comercial, a secretária 
executiva. 
 
4º - Transitória 
Uma quarta opção é a transitória, à luz do consentimento do empregado e sem prejuízos a este, o 
ponto alto dessa alteração em local de trabalho diverso daquele contratado, é que o empregado terá um 
acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento) sobre os salários que ele recebia na localidade original. Sendo que 
esse acréscimo poderá ser discriminado em separado no recibo de pagamento e, considerando a situação 
temporária, poderá ser retirado quando cessar a alteração do local da prestação de serviço, mas permanecendo a 
transferência manterá o recebimento da referida majoração, inclusive com base para os cálculos mensais ou 
rescisórios. “Cessada a transferência provisória, cessa o acréscimo, ou seja, não se integra; mas, enquanto 
durar seu pagamento, será levado em consideração (férias, etc); se rescindido o contrato, também” Valentin 
Carrion – obra citada ao final. 
O adicional de 25% (vinte e cinco por cento) é acrescido sobre os “salários”, percebe-se que o 
legislador transcreveu salários no plural procurando determinar as várias formas de recebimento, podendo 
existir a comissão, gratificação na função, adicionais, e outras variantes que podem ser entendidas como 
salários, transformando numa verdadeira remuneração. É perfeitamente possível, então, admitir que o 
empregado receberá 25% sobre suas remunerações mensais. 
Pode ainda avaliar que a mudança de local não deve trazer prejuízos ao empregado, sendo que as 
circunstâncias que permitiam um ganho não podem ser privadas, como exemplo as horas extras e a comissão, 
podendo utilizar uma média aritmédica. 
A transferência por si só gera despesas naturalmente, sendo elas de responsabilidade do 
empregador, conforme o exposto no artigo 470 da CLT, essas despesas são aquelas oriundas com a própria 
mudança do local (caminhão, transportadora, montador de móveis, etc.), e não geradas em razão da mudança 
(água, luz, aluguel, etc.), aquelas serão integralmente assumidas pelo empregador, estas conforme acordo. 
A transferência do local da prestação de serviço deve manter um nexo causal com a necessidade e o 
empregado, devendo ser provado. A doutrina tem admitido como necessidade àquela em que o empregador não 
possui outro empregado habilitado para a execução da atividade; é também extremamente importante esclarecer 
o caráter definitivo ou transitório da transferência, sendo possível, de forma expressa. 
 
2.4.19. Interferências durante o contrato de trabalho 
Se entendermos que a relação contratual pode ser uma reta contínua, podemos admitir que ela pode 
sofrer variações nessa continuidade, não se perderá o vínculo da relação, mas ela terá falhas ou períodos 
suspensos ou interrompidos. Vejamos: 
 Início do contrato continuidade 
 
 
 15 
 ininterrupto 
 Início do contrato continuidade 
 suspensão ou interrupto 
Suspensão ou interrupção na relação contratual afetam a sua continuidade, produzindo efeitos nas 
obrigações e direitos estabelecidos em lei, acordo coletivo ou contrato. Porém CLT art. 471 garante: “Ao 
empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua 
ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”. 
Quando há interferências no contrato, elas são classificadas em dois grupos, sendo que cada grupo 
possui característica própria e refletem valores diversos entre um e outro. 
 
Os grupos são formados por: Suspensão e Interrupção. 
 
2.4.20. Suspensão 
Devemos considerar que um empregado tem o seu contrato de trabalho suspenso quando ele, em 
regra geral, não recebe nenhuma remuneração por aquele período o qual ficou afastado de suas atividades. 
Afastado é estar impossibilitado de cumprir com suas funções, independente da origem da impossibilidade se 
pelo empregador, empregado ou outra forma. Podemos destacar alguns exemplos: 
 
a) auxílio doença – a partir do 16º dia – art. 476 CLT; 
b) acidente de trabalho – a partir do 16º dia; 
c) aposentadoria por invalidez - art. 475; 
d) faltas não justificadas; 
e) Prestação de serviço militar – após a confirmação do engajamento até 30 dias após a baixa; 
São casos específicos que o empregador não participa com o empregado no pagamento de seus 
salários. Mesmo que o empregado receba valores provenientes de outras fontes (INSS, Soldo Militar, etc.) não 
há interferência no contrato de trabalho. 
 
 
 
 
2.4.21. Exceção 
Como exceção podemos tratar do caso de afastamento maternidade, quando a empregado recebe 
seus proventos do INSS e em havendo situação de aborto, o período de afastamento não altera a continuidade do 
contrato, tendo-o como ininterrupto. Art. 131, II da CLT. 
 
2.4.22. Interrupção 
A interrupção é diferente. O empregado se afasta, mas em razão da natureza do afastamento ele 
recebe sua remuneração normalmente, como se nada tivesse acontecido. Normal significa receber como se 
estivesse trabalhando, podendo receber antes (como nas férias) ou depois (como os salários). Assimpodemos 
concluir que há interrupção quando os salários são pagos normalmente, exemplo: 
a) férias; 
b) auxílio doença – 15 primeiros dias; 
c) licença remunerada; 
d) descanso semanal remunerado; 
e) licença maternidade (exceção); 
f) ausência legal. Art. 473 e 430 CLT, entre outros. 
 
É importante entender os efeitos que a suspensão ou interrupção geram no contrato de trabalho. 
A lei protege as vantagens adquiridas pela categoria no decorrer do afastamento, independente da 
forma, art. 477 da CLT, mas produz efeitos nos direitos decorrentes da continuidade do contrato, podendo 
alterar o direito no décimo terceiro salário, férias, fundo de garantia por tempo de serviço, aviso prévio, etc. 
Esses direitos e suas alterações, por efeito da suspensão ou interrupção, são tratadas especificamente em cada 
tópico. 
A melhor doutrina entende, que durante o período de contrato determinado ou experiência, a 
suspensão ou interrupção não tem efeito; ou seja, mesmo havendo afastamento por auxílio doença, por exemplo, 
o contrato terminará na data prevista ou determinada pelas partes. 
 
 
 
 16 
ACIDENTE DO TRABALHO - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - A superveniência de acidente de trabalho 
no curso do contrato de experiência não dilata o termo final até a data da alta médica, nem tampouco gera 
direito a estabilidade provisória prevista no art. 118, da Lei nº 8.213/91. O referido dispositivo versa sobre a 
despedida arbitrária ou sem justa causa, não se aplicando aos contratos a termo.(TRT 1ª R - RO 20333/96 - 1ª T 
- Rel. Juiz Eduardo Augusto Costa Pessôa - Julg. em 30.03.1999 - DORJ 20.04.1999) 
Se uma suspensão disciplinar durar mais de 30 dias consecutivos, será o contrato de trabalho rescindido por 
culpa do empregador Art. 474 CLT. 
 
2.4.23. Da atividade ilícita na relação de trabalho 
 
 Na relação jurídica de trabalho deve-se analisar a atividade econômica exercida pelo empregador e o 
objeto da prestação de serviço do empregado. Com base nessas duas pontuações, não podemos 
encontrar em nenhuma delas uma atividade ilícita. 
 Entende-se como atividade ilícita, por exemplo, as contravenções penais: casa de prostíbulo, cambista 
de jogo do bicho, entre outras. 
 O empregado não é obrigado a ter ciência da atividade econômica desenvolvida pelo seu empregador, 
mas não pode negar o desconhecimento da sua própria atividade. 
 Se verificado que a atividade econômica é ilícita, e que o empregado agiu de boa-fé, o contrato é nulo, 
mas o direito das obrigações contratual permanece. 
 Se verificado que a atividade da empregado é ilícita, teremos um contrato de trabalho nulo, e a 
descaracterização do vínculo trabalhista. 
 
Podemos avaliar algumas decisões jurisprudenciais: 
TRT Acórdão : 02970429270 Turma: 09 Data Julg.: 27/08/1997 Data Pub.: 16/09/1997 Processo : 02960275653 
Relator: VALENTIN CARRION Contrato de Trabalho. Atividade ilegal. Agiotagem. Impossível o 
reconhecimento de liame empregatício, quando emerge da prova produzida que o réu desenvolvia atividade 
ilícita, da qual o autor se beneficiava diretamente, pois alega perceber percentagem sobre o montante negociado 
Acórdão : 02930379019 Turma: 08 Data Julg.: 15/03/1993 Data Pub.: 18/11/1993 Processo : 02910081820 
Relator: DORA VAZ TREVIÑO ATIVIDADE EMPRESARIAL ILEGAL E VINCULO DE EMPREGO: "EM 
SENDO ILEGAL A ATIVIDADE DESEMPENHADA PELO RECLAMADO, NAO SE RECONHECE 
VINCULO DE EMPREGO A TRABALHADOR QUE LHE PRESTE SERVICO." 
 
Se verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua 
saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo 
a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. 
Pode, ainda, o responsável pelo menor pleitear a extinção do contrato de trabalho, se entender que 
o trabalho está ou possa acarretar a ele prejuízos de ordem física ou moral. Art. 407 e 408 da CLT. 
 
2.4.24. Contratação de estrangeiro 
Visando dar proteção ao mercado de trabalho brasileiro, o legislador passou a regular a contratação 
de estrangeiro como empregado, na CLT art. 352 a 367, Portaria 132/2002 do Ministério do Trabalho e 
Emprego. 
Entre as previsões legais, instituiu proporção de contratação de estrangeiros nas empresas 
regulamentas pela legislação brasileira, sendo certo que a garantia de trabalhadores brasileiros é de 2/3 (dois 
terços) do efetivo de empregados, devendo considerar também o montante da folha de pagamento que envolve 
os estrangeiros. Por exemplo: Uma empresa com 900 empregados poderá admitir em seu quadro até 300 
empregados estrangeiros. Se a folha de pagamento somar a quantia de R$ 120.000,00, a folha com empregados 
estrangeiros deverá ser de no máximo R$ 40.000,00. 
Assim, é importante considerar que os 2/3 (dois terços) permitidos pela legislação estão 
relacionados à quantidade de empregados ou ao valor total da folha, ao fato que se apresentar primeiro. 
Fica fora da contagem da proporcionalidade a função técnica que haja falta de trabalhadores 
nacionais , assim determinados pelo Ministério do Trabalho. 
A CLT, art. 353, esclarece que “equiparam-se aos brasileiros, para os fins deste capítulo, 
ressalvado o exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros em geral, os 
estrangeiros que, residindo no país há mais de dez anos, tenham cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses” 
Em razão do exposto, ficam fora da contagem os referidos empregados que se enquadrarem nessa norma. 
É garantida a isonomia salarial do empregado brasileiro em função idêntica ao estrangeiro. 
 
 
 
 17 
“A pessoa jurídica interessada na chamada de mão-de-obra estrangeira, em caráter permanente ou temporário, 
solicitará autorização de trabalho junto à Coordenação-Geral de Imigração, órgão do Ministério do Trabalho 
e Emprego, mediante preenchimento do requerimento constante do Anexo I, assinado e encaminhado por seu 
representante legal, ou procurador, instruído com os documentos especificados nos demais Anexos que 
integram a presente Portaria”. 
“O estrangeiro terá o prazo de 90 (noventa) dias, contados de seu ingresso no País, para comprovar 
junto à Coordenação-Geral de Imigração sua inscrição no PIS/PASEP e no CPF/MF, bem como no Órgão de 
Classe, quando se tratar de atividade regulamentada e sujeita à fiscalização do exercício profissional”. 
 
A referida portaria prevê em seus anexos um modelo contrato de trabalho que deverá ser seguido, 
sendo certo que o prazo é determinado por no máximo dois anos, podendo ser prorrogado, conforme determina 
o Decreto nº 86.715/81. 
O empregado estrangeiro deve apresentar a carteira de identidade de estrangeiro devidamente 
anotada, CLT art. 359, bem como a CTPS que o identificará, CLT art. 16 inciso IV. 
 O procedimento de registro de admissão do empregado estrangeiro residente é realizado da mesma 
forma que os demais, não havendo distinção. 
O contrato de trabalho fica limitado ao período de visto que o estrangeiro temporário possui, 
podendo ser determinado, pelo prazo de autorização de permanência ou indeterminado,para o visto 
permanente. 
Alguns juristas, dentre eles o celebre Valentin Carrion, destaca a inconstitucionalidade da norma 
proporcional para os estrangeiros residentes, por entender que a proporcionalidade fere o amparo legal instituído 
na Constituição Federal. 
Constituição Federal, art. 5º, regula o direito de igualdade entre os indivíduos, inclusive os 
estrangeiros: “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros 
e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança 
e à propriedade” E ainda, inciso XIII “é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas 
as qualificações profissionais que a lei estabelece”. 
O entendimento não é passivo, nem a jurisprudência registra com clareza a referida 
proporcionalidade, sendo certo que a previsão legal na CLT permanece e pode ser exigida pelo Ministério do 
Trabalho através de seus auditores fiscais. 
 
 
 
 
2.4.25. Contratação de deficiente físico 
A regulamentação legal da contratação de deficiente físico é dada por resolução do Instituto 
Nacional da Previdência Social – INSS nº 630/98 e Lei 8.213/91 art. 93 - Instrução Normativa nº 20/2001. A 
Constituição Federal ou a CLT não determinam qualquer exigência. 
A resolução determina que a contratação seja proporcional ao quadro de empregados na empresa de 
Direito Privado, assim não estão inclusos nessa contagem os eventuais estagiários, autônomos, sócios, etc. 
A legislação em vigor visa garantir ao deficiente físico e ao empregado reabilitado possibilidade de 
ingressar no trabalho, razão pela qual é socialmente visível a pouca preocupação das empresas, também, nessa 
área. 
 
Do exposto, temos a seguinte tabela: 
QUANTIDADE DE EMPREGADOS PROPORÇÃO 
 
Entre 100 e 200 2% 
Entre 201 e 500 3% 
Entre 501 e 1.000 4% 
Acima de 1.000 5% 
 
O controle dessa exigência é feito pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Ministério da 
Previdência e Assistência Social. 
A dispensa de empregado na condição estabelecida na resolução, ao final de contrato por prazo 
determinado de mais de noventa dias e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá 
ocorrer após a contratação de substituto em condição semelhante. 
 
 
 18 
Para o cumprimento da referida resolução deve ser admitido como pessoa portadora de deficiência 
habilitada, aquela não vinculada ao RGPS, que se tenha submetido a processo de habilitação profissional 
desenvolvido ou homologado pelo INSS e beneficiário reabilitado, o segurado e o dependente vinculados ao 
Regime Geral de Previdência Social - RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido 
ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS. 
 
2.4.26. Contratação de deficiente mental 
 A pessoa só é declarada deficiente mental por ato do exercício legal da medicina, ou seja, médico 
habilitado que assim o declare. 
Uma vez declarado a referida deficiente, a legislação civil, Código Civil art. 3º inciso II, menciona 
a completa incapacidade para o exercício de suas funções profissionais ou pessoais. 
A legislação trabalhista ou previdenciária não se manifestam quanto à qualquer exigência da 
contratação da pessoa portadora de deficiência mental, razão pela qual é de vinculo particular da empresa. 
Porém, caso a empresa resolve efetivar a contratação com uma pessoa em tais condições, é 
necessário atentar a alguns preceitos legais gerais: 
a) obter autorização do médico do trabalho; 
b) ser acompanhado da pessoa legalmente responsável pelo interdito; 
c) possibilitar o trabalho com a efetiva capacidade da pessoa; 
d) procurar orientação na DRT local e avaliar algum impedimento; 
e) uma vez registrado, segue o procedimento padrão dos demais empregados; 
f) não há incentivo fiscal; 
g) toda documentação deve ser assinada juntamente com o responsável pelo interdito. 
 
2.4.27. Contratação de aposentado 
Contratação de aposentado pode se apresentar à empresa em duas situações: 
1ª - já é empregado dessa empresa e requereu sua aposentadoria; 
2ª - é aposentado, e está para ingressar na empresa. 
Dessas duas situações a legislação preceitua forma diferenciada de tratamento, as quais passaremos 
a tratar. 
No primeiro caso, a questão em volta é saber da necessidade em rescindir o contrato do empregado, 
assim que o INSS concede a aposentadoria ou manter, sem alteração alguma, a relação contratual. 
A presente questão pode ser resolvida das duas formas, não há exigência expressa da rescisão 
contratual. Assim, pode haver a rescisão, bem como a manutenção normal do contrato. 
A diferença se estabelece no contexto econômico, pois a rescisão por aposentadoria não exige o 
pagamento de aviso prévio e multa de FGTS. 
 
A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar 
na empresa após a concessão do benefício previdenciário. Assim sendo, indevida a multa de 40% do FGTS em 
relação ao período anterior à aposentadoria (TST, SDI-1, Orientação Jurisprudencial 177). 
 
Ocorrida a rescisão, e havendo interesse da empresa manter o empregado , basta registrá-lo no dia 
seguinte à data de afastamento. O contrato que der continuidade deve ser por período indeterminado, por não 
preencher os requisitos necessário o contrato por prazo determinado. 
O segundo caso ocorre quando a empresa resolve contratar uma pessoa já aposentada. Nesse caso 
não há restrição legal para os casos de aposentado por idade ou por tempo de contribuição, havendo sim, perda 
da aposentadoria para aquela estabelecida por invalidez, Decreto 3.048/99 art. 48 “O aposentado por invalidez 
que retornar voluntariamente à atividade terá sua aposentadoria automaticamente cessada, a partir da data do 
retorno”, e aposentadoria especial também sofre com a restrição, Lei 8.213/91 art. 57 § 8º, a mesma penalidade 
imposta à anterior. 
Ocorrendo a contratação do aposentado, nenhuma distinção há em relação aos outros empregados, 
a lei não estipulou diferença de direitos, obrigações e deveres. Logo, o registro, o contrato, a remuneração, 
jornada de trabalho, férias, desconto previdenciário e imposto de renda, etc, ocorrem normalmente como os 
demais empregados. 
 
2.4.28. Contratação de ex-empregado 
 As legislações que definem os procedimentos que as empresas podem usar frente à relação 
contratual, não impediram que o empregador possa readmitir um ex-empregado, porém determinaram algumas 
 
 
 19 
observações que visam a proteção ao direito do empregado e a garantia de segurança da boa ordem pública, 
visando inibir procedimentos fraudulentos. 
Devemos considerar num primeiro plano o motivo do desligamento do ex-empregado, é dessa 
avaliação que deveremos adotar medidas que possam garantir a boa contratação. 
“No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não 
contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por