QBARATO trabalho

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SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO	�
2 RELATORIO DA EMPRESA: SANTA CLARA ALIMENTOS................................4
4 CONCLUSÃO	13
REFERÊNCIAS	14
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1 INTRODUÇÃO
Hoje o fato principal é que este campo de conhecimento evoluiu a medida que moldou a forma como os antigos trabalhadores da revolução industrial trabalhavam, dando origem aos colaboradores que por sua vez são protagonistas do avanço das organizações e a consequente maximização dos lucros então percebemos que os colaboradores são os responsáveis pelo sucesso empresarial pois são o reflexo da organização. Continuando nesta linha de pensamento percebe-se que para que o capital intelectual possa produzir com qualidade e motivação as organizações tem por dever investir em pacotes de vantagens e desenvolvimento, pois os colaboradores hoje tem como papel participarem ativamente das deliberações. Então a saúde, qualidade de vida no trabalho, segurança e motivação são as características que serão levadas em considerações neste desafio.
2 RELATORIO DA EMPRESA: SANTA CLARA ALIMENTOS LTDA.
2.1 SETOR DE RECURSOS HUMANOS
Nos últimos anos assistimos a um significativo avanço do setor de recursos humanos dentro das organizações de forma estratégica e minimamente detalhada o mesmo percorreu todos os departamentos e atingiu o ápice dentro das empresas, sendo que hoje o RH é ferramenta fundamental para o bom funcionamento das organizações em níveis globais.
Com a obrigação de integração dos demais setores e alocar pessoas e recursos, suas ações e deveres se tornaram mais complexas e a sua gestão, mais desafiante e, para propiciar essa difícil tarefa, hoje já é possível contar com a ajuda de um sistema de gestão de RH.
Anteriormente o salário era a principal motivação do colaborador dentro da organização. Agora, não é mais, pois outras facilidades tornam-se cada vez mais relevantes dentro do ambiente corporativo. Seguros, incentivos a qualificação, bolsas de estudo, e horários flexíveis são algumas das apostas das organizações.
A seguir daremos inicio as ações de Recursos Humanos que irão nortear o alinhamento da Santa Clara Alimentos.
2.1.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Abrangência: 
Este tipo de politica abrange a todos os colaboradores, seja com vínculo CLT ou mesmo um simples contrato para estágio;
Responsáveis: 
A gestão de pessoas e o Gestor do setor contratante;
Objetivo: 
Estabelecer diretrizes para a admissão dos profissionais, de modo a garantir: 
Que estes sejam bem recebidos desde o momento de sua contratação; 
O correto cumprimento da legislação vigente; 
Que o recém-contratado tenha à sua disposição todos os recursos que lhe apetecem para a estrita e segura realização de sua função, desde o seu primeiro dia de trabalho.
Processos:
- Recrutamento:
O RH da organização em estudo possui critérios de seleção bem definidos, para que este processo ocorra da melhor forma possível. Pois é sabido que uma seleção mal realizada traz consequências sérias para a organização, que têm impactos diretos no desempenho da mesma.
A partir da implantação do setor de RH a Santa Clara Alimentos passou a adotar o Recrutamento Interno: sendo que o mesmo ocorre quando o recrutamento é feito através de uma busca interna dos empregados atuais, que ou se candidataram ao cargo foram identificados através do sistema de administração de RH da organização, ou foram indicados por algum colega de trabalho; não sendo possível o recrutamento interno a empresa adota o recrutamento externo onde ocorre quando o recrutamento abre seus esforços para a comunidade externa, esse esforços incluem anúncios, agências de emprego, escolas e universidades, organizações profissionais e candidatos espontâneos. E por fim não sendo possível nenhuma das duas opções a organização opta em realizar o recrutamento misto sendo esta forma de recrutamento externo seguido de recrutamento interno esse modo de realização do recrutamento representa o desejo da organização em obter maior entrada de recursos humanos do que na sua transformação. Para essa finalidade, a empresa se interessa por profissionais qualificados. Caso esses candidatos sejam externos, isso não é critério de exclusão. E, também há possibilidade desse empregado ser buscado dentro do quadro de funcionários da instituição, desde que apresentem a qualificação esperada para exercer a função do cargo em aberto.
- Tipos de Seleção: 
A Santa Clara Alimentos passou a adotar a como modelo de Seleção a Classificação: sendo que neste formato de seleção existem vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro. Várias Vagas a Vários Candidatos.
Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões. 
- Formas de Recrutamento:
A Santa Clara Alimentos mantém um banco de dados atualizado com um grande número de currículos e quando precisa contratar algum profissional recorre a ele. Percebe-se também que o recrutamento on-line tem sido umas das ferramentas mais usadas e de grande importância para a área de RH. Esse serviço tem se expandido muito ajudando as organizações a manterem um crescimento constante em seus bancos de dados de currículos.
- Etapas de Seleção
O RH da Santa Clara Alimentos utiliza as seguintes fases de seleção para selecionar seus colaboradores:
Desenho do cargo: Nesta etapa montamos um croqui com as características do cargo, necessidades, atribuições e habilidades;
Divulgação da vaga: Apresentação da vaga suas vantagens e possibilidades de desenvolvimento na carreira utilizamos como meio de divulgação, um jornal de grande circulação, dois sites especializados e um portal de recrutamento e seleção;
Triagem curricular: Nesta etapa começamos a selecionar os melhores currículos, ou seja, os mais apresentáveis e que estavam de acordo com os requisitos das vagas;
Testes Psicológicos: A partir deste passo os candidatos que foram selecionados na fase curricular foram convocados para uma entrevista. Onde passamos aos mesmos todos os atributos das vagas além de analisarmos a sinceridade dos conhecimentos que os mesmo mencionavam possuir;
Testes de conhecimento específico: Após aprovação na etapa anterior os candidatos foram submetidos a testes relativos às aptidões inerentes as vagas; onde também foram elaboradas situações rotineiras do cargo;
Entrevista: Nesta etapa, passamos para a análise dos testes psicológicos, conhecimentos específicos e também a acareação de tudo o que foi trabalhado. Dispensamos total atenção e discernimento e conseguimos através das ferramentas técnicas vislumbrar além do que os candidatos mencionavam. Atitudes, gestos corpóreos tudo foi analisado antes da escolha, pormenorizamos cada detalhe dos candidatos antes de nossa escolha final;
Dinâmicas: Realizamos diversas dinâmicas, pois nelas os candidatos foram submetidos a situações nas quais podemos analisar as habilidades dos mesmo que foram submetidos aquelas; mesmo não sendo uma etapa obrigatória acreditamos que a mesma pode ser decisiva em relação a escolha de um bom colaborador;
Resultado final: Nesta ultima etapa registramos e catalogamos todo o processo de contratação e apresentamos os novos candidatos eleitos para os cargos.
-Papel da Liderança
O papel do líder na Santa Clara Alimentos é o seguinte:
Garantir que o colaborador seja bem acolhido e orientado nos primeiros dias de trabalho; 
Apresentar o novo colaborador à equipe de trabalho; 
Apresentar suas atribuições utilizando a descrição de cargos e acompanhar a realizaçãodas mesmas no dia-a-dia; 
Oferecer os treinamentos/orientações necessários para que o colaborador possa iniciar a realização de suas atribuições; 
Providenciar os equipamentos e materiais necessários à realização do trabalho.
-Papel do RH
Providenciar toda a documentação necessária à regularização do novo colaborador; 
Garantir a entrega do fardamento; 
Apresentar os benefícios oferecidos; 
Solicitar ao setor da Tecnologia da Informação a criação do acesso à rede, conta de e-mail, opções de perfil de acesso, ramal telefônico e acesso aos demais sistemas internos (E-doc, Zeus, Sisgaf, etc); 
Garantir que o SESMT entregue os EPIs necessários para a realização das atribuições de forma segura, conforme especificado na descrição de cargo; 
Acompanhar a realização do Programa de Integração, esclarecendo todas as dúvidas do colaborador recém-contratado; 
Garantir que o colaborador tenha as informações necessárias para a correta atuação na empresa, e para tanto deve disponibilizar o Manual do Colaborador; 
Garantir que o gestor do setor que receberá o novo colaborador, antes do início das atividades do mesmo, tenha providenciado os equipamentos e materiais necessários à realização do trabalho; 
Trabalhar as competências organizacionais, setoriais e de liderança (quando aplicável) a partir da data de admissão; 
Garantir que sejam realizados os treinamentos necessários que o colaborador deve ter antes de iniciar a realização de suas atribuições.
-Exames/Documentação
É pré-requisito para a admissão a aprovação no processo seletivo, nos exames médicos admissionais, a total entrega e regularidade dos documentos solicitados.
- Integração
A Gerência da Gestão de Pessoas deverá gerir o processo de modo que: 
Todos os novos colaboradores passem pelo Programa de Integração e tenham recebido os treinamentos necessários para o início de suas atribuições; 
Todos os novos colaboradores recebam informações necessárias para sua adaptação e integração à nova equipe e local de trabalho; 
Todos os novos colaboradores tenham recebido todos os recursos, materiais e EPIs, conforme especificado na descrição do cargo.
POLÍTICA DE DEMISSÃO:
Abrangência
Esta política aplica-se a todos os colaboradores Técnico-Administrativos, seja com vínculo CLT ou um simples contrato de estágio;
Responsáveis
O gestor do departamento onde ocorrerá o desligamento; a gestão de pessoas e a diretoria administrativa;
Objetivo
O objetivo central é explanar os critérios que garantam que as demissões solicitadas sejam realmente necessárias e estejam pautadas pelos mais justos padrões de respeitabilidade, garantindo o tratamento correto e equitativo para com o colaborador, bem como o estrito cumprimento da legislação.
Processos:
-Situações de Desligamento
Dentro da politica da Santa Clara Alimentos. Evita-se trabalhar com o termo de demissão por justa causa, pois o mesmo acarreto grandes empecilhos aos colaboradores porem a empresa reconhece os três termos de demissão:
Dispensa sem justa causa: Acontece quando o empregador deseja desligar o empregado da empresa, dando direito ao funcionário dispensado de aviso prévio, férias vencidas acrescidas de 1/3, férias proporcionais, 13º salário proporcional, saldo de salário e multa de 40% sobre o FGTS.
Dispensa por justa causa ou causada pelo empregado: Nesse caso, a rescisão é provocada em função da má conduta e de faltas graves cometidas pelo empregado, fazendo com que este perca o direito a boa parte dos benefícios que receberia sendo desligado da empresa em outros casos – recebendo, apenas, as férias vencidas e o saldo de salário.
Pedido de demissão: Por ocorrer quando a decisão do desligamento vem do empregado, faz com que este perca o direito ao aviso prévio, à multa sobre o FGTS, seguro-desemprego e demais garantias de emprego.
-Comunicação de Desligamento
O gestor do setor do colaborador a ser desligado é o responsável por buscar a orientação do RH/Setor Pessoal, antes da efetiva comunicação da demissão ao colaborador.
-Procedimentos da Liderança
Dentro do processo de demissão o líder é responsável por:
Planejar as demissões, sempre que possível, com antecedência; 
Apresentar evidências da necessidade de desligamento; 
Buscar a orientação do RH/Setor Pessoal, antes da efetiva comunicação da demissão ao colaborador; 
Encaminhar o colaborador ao Setor Pessoal para que este seja orientado sobre os próximos passos do processo de demissão; 
Solicitar ao RH a reposição do colaborador demissionário ou demitido, caso necessário.
-Procedimentos do RH
A Gestão de Pessoas é responsável por:
Operacionalizar formalmente e orientar o processo de desligamento; 
Informar aos diversos setores da instituição o desligamento do colaborador, de forma a garantir que sejam cancelados e-mail, senhas de acesso a sistema, catracas e etc; 
Orientar o gestor para que o desligamento seja realizado de maneira adequada e conforme a legislação vigente.
O colaborador desligado é responsável por: 
Fornecer toda a documentação dentro dos prazos estipulados pelo Setor Pessoal; 
Realizar o exame médico demissional; 
Entregar chaves, crachás, uniformes, EPI´s, documentos e materiais que lhe foram confiados em função do seu trabalho. 
A Diretoria Administrativa é responsável por: 
Validar os pedidos de desligamento, com ou sem justa causa, mediante parecer do da Gerência da Gestão de Pessoas e do Gestor do setor onde o colaborador está alocado; 
Assinar documentação para que se efetive o desligamento; 
Autorizar pagamento das verbas rescisórias.
- Outplacement
O outplacement tem dentro da Santa Clara Alimentos o objetivo de se consolidar como uma ferramenta de solução profissional, elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão na organização. É um sistema de ganha-ganha, que busca o beneficio de todos os envolvidos. Buscando sempre orientar e encaminhar o colaborador desligado a uma empresa rumo a uma futura recolocação profissional.
2.1.2 PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO E COMO ESTÁ ESTRUTURADO.
Abrangência 
Esta política aplica-se a todos os colaboradores Técnico-administrativos, sejam vínculo CLT ou contrato de estágio.
Responsáveis
O RH, gestor e o colaborador.
Objetivo
Estabelecer critérios para a concessão e gestão dos programas de treinamento e ações de desenvolvimento, de modo a capacitar as equipes e gestores, possibilitando o alcance dos resultados esperados pela instituição.
Processos
- Levantamento das Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento
A identificação de uma necessidade de treinamento e desenvolvimento poderá ser oriunda de:
Melhoria dos processos e otimização dos recursos institucionais;
Qualidade e agilidade no atendimento e resolução de problemas;
Satisfação do público interno e externo;
Motivação dos colaboradores;
Ascensão profissional;
Eficácia da comunicação;
Inovação tecnológica;
Desenvolvimento do perfil reflexivo e crítico;
Atendimento à legislação, regulamentos e normas técnicas;
Atendimento às estratégias do negócio;
Necessidades institucionais específicas.
O treinamento ou ação de desenvolvimento poderá ser requerido por:
Setor de Recursos Humanos;
Gestor do colaborador a ser treinado;
Próprio colaborador.
A identificação do treinamento ou ação de desenvolvimento é realizada através do formulário de levantamento de necessidades de treinamento - LNT, disponibilizada pelo RH aos gestores. Essas informações abastecerão o plano anual de treinamento.
- Tipos de Treinamentos
Os treinamentos podem ser de dois tipos: interno e externo. O treinamento interno é aquele que é ministrado pelos próprios colaboradores qualificados do UNINOVAFAPI. Treinamentos técnicos, de sistemas e comportamentais estão nessa categoria. 
Os treinamentos externos são ministrados por indivíduos não pertencentes ao quadro funcionalda empresa. Pós-graduações, cursos e congressos, por exemplo, fazem parte dessa categoria.
a) Pelo próprio colaborador: Solicitados via formulário disponível no Blog Interação ou presencialmente no RH.
b) Pelo gestor do colaborador a ser treinado: via E-doc.
A previsão do treinamento ou ação de desenvolvimento que envolvam custos deverá constar no sistema de Planejamento Anual de Trabalho (PAT), que é realizado entre os meses de outubro a dezembro do ano vigente, para que seja realizada no ano seguinte.
- Tipos de ações de Desenvolvimento
A Santa Clara Alimentos trabalha com dois tipos de ações de desenvolvimento, a saber:
Ações de desenvolvimento formais: estruturadas através de conteúdos programáticos específicos, envolvem metodologias didáticas, instrutores ou orientadores, material bibliográfico e uma agenda de trabalho ou aulas. Exemplos: treinamentos, cursos, palestras e seminários.
Ações de desenvolvimento não formais: estruturadas através de atuação no próprio trabalho ou de situações ligadas à atuação do profissional. São concebidas de diferentes formas, mas sempre envolvem o profissional a ser desenvolvido. Exemplos: atuação em times multidisciplinares, participação em reuniões internas e externas, elaboração de projetos desafiadores, dar e receber coaching visitas a unidades da empresa, leitura de livros e releases e temas importantes, benchmarking interno e externo, on the job, job rotation e ações de autoconhecimento.
- Convênios para descontos ou bolsas
a) Graduação 
Após aprovação no processo de vestibular o colaborador aprovado deve solicitar via E-DOC ao Setor Pessoal o desconto nas mensalidades do curso de graduação escolhido.
A autorização dessa solicitação seguirá o disposto na Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
b) Pós-graduação 
As solicitações de cursos de pós-graduação só serão considerados nos casos abaixo, podendo haver flexibilização de horário, dispensa de horas e subsídio. Casos:
Sejam de interesse da instituição e extremamente necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos da mesma;
De acordo com a avaliação e aprovação da Gerência da Gestão de Pessoas e Diretoria Administrativa e/ou Reitoria;
Se houver explícita correlação entre os cursos de formação e as competências exigidas para exercício da função;
Se o orçamento para qualificação tiver sido previsto no PAT (Planejamento Anual de Trabalho);
Se o colaborador tiver concluído o período de experiência do contrato de trabalho, que tem duração de 90 dias;
Se o colaborador não possuir na ficha funcional registros desabonadores no último ano (advertência escrita, suspensão).
O colaborador deverá permanecer na instituição, no mínimo por período correspondente ao tempo de duração da formação. No caso de pedido de demissão por parte do colaborador ou de demissão por justa causa, o mesmo deverá restituir os valores correspondentes a todos os benefícios recebidos, calculados proporcionalmente aos meses faltantes para completar o período correspondente ao tempo de duração do curso.
- Papel da Liderança
O gestor é responsável por:
Identificar as necessidades de qualificação de sua equipe;
Solicitar e recomendar o treinamento dentro dos prazos e processos definidos por esta política;
Acompanhar e cobrar a aplicação do conteúdo trabalhado nos treinamentos e ações de desenvolvimento no dia-a-dia;
Acompanhar e avaliar a efetividade da qualificação, garantindo a aplicação do conteúdo trabalhado no dia-a-dia do trabalho.
- Papel da área de RH
O RH é responsável por:
Coordenar a identificação das necessidades de qualificação; 
Elaborar o plano anual de treinamento, garantindo que sejam efetivos e na data correta; 
Orientar aos gestores na solicitação de treinamento; 
Aprovar a solicitação de treinamento e ação de desenvolvimento e encaminhar; 
Administrar todo o fluxo de concessão de treinamento e desenvolvimento e avaliação dos resultados obtidos pelos profissionais; 
Enviar a resposta sobre a concessão do treinamento ou ação de desenvolvimento solicitado para o gestor e para o colaborador solicitante;
- Avaliação das ações de Treinamento e Desenvolvimento
A eficácia dos treinamentos e ações de desenvolvimento realizadas deve ser avaliada em sua totalidade e ações corretivas deverão ser implementadas de acordo com a necessidade.
Exceto para os casos de curso de graduação, os colaboradores poderão ter sua jornada de trabalho flexibilizada ou serem dispensados do seu trabalho quando a capacitação ocorrer em horário diferenciado do seu turno, mediante aprovação do RH com justificativa encaminhada pelo gestor do setor.
PLANO DE RECOMPENSAS E BENEFÍCIOS
Abrangência
Esta política está voltada a todos os colaboradores Técnico-Administrativos, seja com vínculo CLT ou que tenham ligação por meio de um contrato de estágio.
Responsáveis 
O RH e o gestor organizacional
Objetivo
Colaboradores motivados, com elevado índice de produção e a consequente maximização do lucro e a minimização dos custos.
Processos 
- Modelo de Remuneração
A Santa Clara Alimentos passou a adotar como modelo de remuneração a Distribuição de Lucros, sendo que programa preconiza o envolvimento de colaboradores, gestores, administradores e sindicatos na formalização anual de índices que determinam à remuneração dos funcionários. Pode-se adotar um valor fixo ou definir um percentual do salário como bonificação. Este sistema é bastante utilizado nos Estados Unidos e no Brasil.
- Benefícios Oferecidos 
Como forma de agregar valores e manter os colaboradores motivados a Refriko através de seu setor de RH em conjunto com a diretoria resolveu implantar benefícios de incentivo e também de melhoria de produtividade:
Plano de saúde;
Auxilio creche;
Ticket refeição;
Vale transporte;
Assiduidade.
- Participação dos Resultados
Nossa empresa como mencionado anteriormente, distribui os lucros com os colaboradores, visando assim uma melhor forma de agregar valores ao nosso empreendimento;
- Programa de Ideias e Sugestões
A cada semestre reunimos com nossos colaboradores para discutirmos o que precisa ser otimizado; entregamos aos mesmos formulários onde eles podem dar sugestões de qual forma melhorar o processo de produção.
As sugestões selecionadas são premiadas com passagens de férias e outras vantagens mais, motivando assim o capital intelectual da Refriko.
- Reconhecimento
Todos os projetos implantados na Santa Clara Alimentos são analisados e a partir de agora contam com a participação e sugestão de todos os colaboradores. Aumentando assim a gestão participativa, pois sabemos que o colaborador é essencial e sua participação deixa-o motivado para melhorar seu serviço. Sendo assim reconhecemos sempre a participação e colaboração ativa de nossos servidores. 
- Sistema de promoções
Na Santa Clara Alimentos implanta o modelo de gestão baseado no mérito, no qual promoções e outras recompensas são conquistadas por quem apresenta resultados.
Qual é o objetivo
Valorizar, motivar e reter de forma clara e democrática os colaboradores que fazem a diferença nos negócios e garantem resultados e o crescimento constante da organização.
Como funciona
Metas quantitativas (mensuradas por notas) e qualitativas (avaliadas pela observação do gestor e expostas ao colaborador por meio de feedbacks) são previamente firmadas com os líderes. A superação dos objetivos é recompensada com prêmios.
Quais são as recompensas
Bônus como viagens, bolsas de estudo, valores financeiros, acréscimo de salário, entre outros. Há casos em que o sistema está vinculado à participação nos lucros da empresa. Quando a superação de metas é contínua, pode levar à promoção do funcionário.
2.1.3 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
	Dentre os itens mais pertinentes para avaliação estão os benefícios concedidos pela empresa além do salário, a estruturado local de trabalho, o plano de carreira oferecido, o incentivo aos estudos, treinamentos e palestras, relacionamento com colegas de trabalho e com os superiores, resistência à mudanças e como o colaborador se sente em fazer parte da empresa.
	Se elaborar a pesquisa com clareza de objetivos, perguntas bem formuladas e bem distribuídas entre os temas propostos para a avaliação.
2.1.4 CULTURA ORGANIZACIONAL
A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa.
A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.
Clareza de objetivos, valores e princípios: Onde a empresa tem seus objetivos claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para médio e longo prazo. Para dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionários tenham acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princípios, sendo relembrados periodicamente (Ex. reunião mensal), isso auxilia no processo de mudança e seu retorno pode ser de médio prazo, caso bem divulgado e aplicado.
2.2 FINANCIAMENTO
- Apresentar ao grupo econômico qual banco oferece o melhor investimento, considerando que o valor pago sobre a taxa de juros simples deve ser o menor possível, apresentando também, o valor de cada parcela deste financiamento. Para isso, fazer os cálculos com juros compostos das parcelas dos financiamentos oferecidos pelos bancos e calcular o valor futuro que seria pago em cada opção de pagamentos (banco A, banco B, banco C, banco D).
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BANCO A
100.000,00 PV
N= 180
I= 8,6
PMT = 8.600,03
FV 731.384,99
BANCO B
100.000,00 PV
180 n
11,6 i
PMT = 11.600,00
FV 731.385,00
BANCO C
100.000,00 PV
144 n
9,6 i
PMT 9.600,00
FV 731.385,00
BANCO D
100.000,00 PV
240 n
5,9 i	
PMT 5.900,05
FV 731.384,99
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O BANCO A E O BANCO D OFERECEM A MESMA E A MELHOR OPÇÃO DE INVESTIMENTO.
2.3- OS CONCEITOS DE PLANEJAMENTO
2.3.1 DECLARAÇÃO DE MISSÃO, VISÃO E VALORES.
Número de funcionários: A Refriko concentra 130 trabalhadores;
Missão: Refrescar o mundo: em Corpo, mente e espirito; inspirar momentos de otimismo: Por meio de nossas marcas e ações; Criar valor e fazer a diferença: Onde estivermos e em tudo o que fizermos.
Visão: Atuar como base para nosso “Roteiro de Atividades” e orientar todos os aspectos de nosso negócio, descrevendo o que devemos conquistar para continuarmos com um crescimento sustentável e de qualidade.
Valores: Qualidade, dedicação e responsabilidade ambiental
2.3.2 PRINCIPAIS PRETENSÕES DA EMPRESA PARA OS PRÓXIMOS 5 ANOS.
Tornar-se reconhecida pela qualidade e fidelidade de clientes
Expandir filiais por 8 estados do Brasil
Internacionalizar a marca
2.3.3 REALIZAÇÃO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO, MONITORAMENTO DA CONCORRÊNCIA E COMPORTAMENTO DOS CLIENTES.
A importância do planejamento nas organizações baseia-se no fato de atingir seus objetivos abrangendo a integração parcial dos gestores e colaboradores. Com a finalidade de alcançar projetos, metas e planos no presente, abrangendo e totalizando o progresso no futuro. A empresa faz a analise Sowt da organização procurando identificar seus clientes e concorrentes detres outras forças e fraquezas.
O planejamento é peça-chave para o crescimento de uma empresa, pois o mesmo reflete em aspectos positivos e lucrativos, objetivando grandes chances de crescimento. É à base de tudo, antes de executar qualquer ação, têm que haver o planejamento.
MATRIZ SWOT
	FATORES EXTERNOS
	OPORTUNIDADES
	AMEAÇAS
	- Aumento da demanda por produtos
-Inovação tecnológica.
- localização privilegiada.
	-Excesso de produtos de marcas desconhecidas.
- Concorrentes adotam novas estratégias 
-Falta de conhecimento profundo do mercado.
	FATORES INTERNOS
	FORÇAS
	FRAQUEZAS
	- Tradição no mercado 
- Inovação de produtos
- Auto volume de vendas
- boa gestão
	-Carência de marketing
-Canais de vendas reduzidos
-Preços elevados.
2.4- VERIFICAR SE A EMPRESA POSSUI POLÍTICAS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL, TAIS COMO:
2.4.1 PRESERVAÇÃO DO MEIO AMBIENTE – FAUNA E FLORA.
A empresa investe na preservação do meio ambiente através de doações a ONGs de preservação ambiental.
	Levantamentos são utilizados nos trabalhos de relatórios de impactos ambientais de uma determinada área tendo como finalidade a verificação das espécies presente no local para orientação de tomada de decisão ou por empresas rurais que querem obter alguma certificação da propriedade ou de sua cadeia de custódia para uma responsabilidade socioambiental. Em nossos levantamentos de campo as espécies são registradas e catalogadas de forma científica e apresentada em relatório final e pôster, sendo que de acordo com o conjunto de espécies encontradas, serão elencadas as ações necessárias para uma efetiva conservação do ecossistema local.
2.4.2 CONTAMINAÇÃO DE ALGUM RECURSO NATURAL (ÁGUA, AR, SOLO, VEGETAÇÃO ETC).
	A organização criou mecanismos para não poluir o meio ambiente onde os residos de sua produção são tratados e enviados para empresas de adubação orgânica onde é feito o processo para o reaproveitamento.
2.4.3 COMPROMISSO COM A SUSTENTABILIDADE E CONSCIÊNCIA COM RELAÇÃO À DEGRADAÇÃO AMBIENTAL.
	A empresa inicia um amplo processo em nível global orientado para criar as condições que formem uma nova consciência sobre o valor da natureza e para reorientar a produção de conhecimento baseada nos métodos da interdisciplinaridade e nos princípios da complexidade. Esse campo educativo tem sido fertilizado transversalmente, e isso tem possibilitado a realização de experiências concretas de educação ambiental de forma criativa e inovadora.
2.4.4 GOVERNANÇA CORPORATIVA.
	A empresas conta com práticas de governança mais bem vistas no mercado, seja porque demonstram maior transparência, seja porque contam com mecanismos internos de resolução de conflitos. Com isso, a empresa não deixa de crescer e de tomar boas decisões devido à resistência de seus sócios em flexibilizarem seus negócios, em acompanhar as tendências do mercado e em manter um controle mais efetivo do quadro de equipes e funcionários sob sua responsabilidade. Isso prejudica as chances de sobrevivência da empresa, além de diminuir sua eficiência administrativa.
2.4.5 COMPROMETIMENTO COM AS QUESTÕES SOCIAIS QUE VISAM MINIMIZAR AS DESIGUALDADES E ATENUAR O SOFRIMENTO DE VULNERÁVEIS, AGINDO PRÓXIMAS AOS NEGÓCIOS SOCIAIS.
2.4.6 BENEFÍCIOS ADICIONAIS QUE AS EMPRESAS OFERECEM AOS SEUS FUNCIONÁRIOS.
	Além dos benefícios obrigatórios — vale transporte, férias remuneradas, décimo terceiro salário e fundo de garantia –, os opcionais mais comuns são vale alimentação ou refeição e assistência médica. No entanto, a empresa oferece mais, como auxílio-creche, bolsas de estudos, prêmios por desempenho, viagens.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante da situação exposta percebemos a importância do setor de RH dentro de uma organização, pois o mesmo gerencia de forma estratégica toda a organização, desde a área de pessoal até a parte de produção, passando pela saúde, politicas de incentivo e muitos outros pontos cruciais.
Os gestores possuem grande necessidade de estabelecer um setor de recursos humanos, pois é necessário gerir de forma consciente com as pessoas e não administrar as pessoas, pois é delas que dependem a qualidade e a produtividade da organização, tornando o fator humano essencial para o sucesso das empresas. Deste ponto, é que o RH poderá trabalhar em prol da perspectiva do estabelecimentode políticas e práticas no sentido de agregar novos valores ao contexto da liderança e inovação, abertura para novas ideias e capacidade de reconhecimento, dentre outros. 
A motivação só se manifesta se estamos dispostos a aceitar mudanças, se temos um motivo para fazer algo é porque isso vai nos satisfazer. Segundo Archer, motivação é o que leva a ação e é levada por um motivo, trata-se da real necessidade de manter as pessoas em continuo estado de contentamento, para expandir suas habilidades e competências de forma que o seu ambiente laboral não se torne um local de sofrimento.
REFERENCIAS
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BRIGHAM, E. F.; GAPENSKI, L. C.; EHRHARDT, M. C. Administração Financeira: teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2001.
SANTOS, E. O. Administração Financeira de Pequena e Média Empresa. São Paulo: Atlas, 2001.
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SOUZA, A. Decisões Financeiras e Análise de Investimentos. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2004.
BARBOSA, A. Administração Financeira. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.
BRAGA, R. Fundamentos e Técnicas de Administração Financeira. São Paulo: Atlas, 1998.
GITMAN, L. J. Princípios da Administração Financeira. 10 ed. São Paulo: Pearson Education, 2004.
MATARAZZO, D. C. Análise financeira de balanços: abordagem básica e gerencial. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2003.
ROSS, S. A. Administração Financeira: corporate finance. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2002.
ASSEF, R. Guia Prático de Administração Financeira. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO HOSPITALAR
DEBORA LEANDRO
GESTÃO ESTRATÉGICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL
SINOP-MT
2017
DEBORA LEANDRO
GESTÃO ESTRATÉGICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL
Trabalho de Produção Textual em Grupo apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média Semestral na disciplina de Empreendedorismo; Matemática Financeira; Planejamento Estratégico; Responsabilidade Social e Ambiental; Gestão Organizacional. 
Orientador: Ewerton Cangusso; Adriane Loper; Henri Nonaka; José Adir Lins Machado; Regina Celia Adamuz; Marcos Marques; Dalila Gimenes; Fernando Lino Junior.
 
SINOP-MT
2017