TCC Gestão de Recursos Humanos Estácio de Sá

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
VINICIO DE SOUZA MELO
OS DESAFIOS DA GESTÃO POR PESSOAS: COMO MOTIVAR AS PESSOAS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES
RIO DE JANEIRO 2016
VINICIO DE SOUZA MELO	
OS DESAFIOS DA GESTÃO POR PESSOAS: COMO MOTIVAR AS PESSOAS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado para obtenção do grau do Bacharel no curso de graduação em Administração da Universidade Estácio de Sá.
Área de Concentração: RH
 Data de Defesa: 23/11/2016 Resultado: 	.
OS DESAFIOS DA GESTÃO POR PESSOAS: COMO MOTIVAR AS PESSOAS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES
1Vinicio de Souza Melo
2Maria do Carmo F.Cisne
 RESUMO
 Este artigo foi desenvolvido para destacar as principais barreiras, meios e desafios encontrados na gestão por pessoas (GEP) baseadas através de livros, matérias sobre liderança e motivação de pessoas, noticias e entrevistas pesquisadas por meio de mídias de internet e bibliotecas públicas. O artigo tem também a função de evidenciar a importância do material humano dentro das organizações, sua história, teorias e como pode ser uma vantagem competitiva diante da concorrência acirrada atual de mercado. Outra importante informação que será destacada é como atua dentro da organização o departamento gestão de pessoas e qual suas técnicas utilizadas para a motivação, estilos de liderança e diminuição de estresse, com a função de trabalhar o desenvolvimento dos colaboradores em prol dos objetivos da empresa em que atuam.
Palavras Chaves: Gestão de Pessoas, Liderança, Motivação, Organização.
INTRODUÇÃO
 As organizações procuram cada vez mais se aperfeiçoarem nas diversas áreas que atingem o público alvo de mercado, o desgaste de seus colaboradores acaba sendo provocado por mudanças ocorridas desses esforços que impactam diretamente no capital humano das organizações. Todo ser humano está sujeito a razões e emoções, por isso é importante estudar e entender o que motiva uma pessoa de forma positiva e também negativa, quais são os meios que contribuem para o bem estar do colaborador dentro do meio onde trabalha a gestão de pessoas tem essa função utilizar o capital humano da melhor maneira em prol do crescimento da organização unindo com os objetivos pessoais do colaborador, um “casamento” que tem sucesso para todos e consiste em um diferencial competitivo entre as demais organizações. O capital humano é o maior ponto forte de uma empresa, as organizações que mais crescem são as que se preocupam com o bem estar dos seus colaboradores.
 
 1 Vinicio de Souza Melo concludente do curso de Bacharel em Administração da Universidade Estácio de Sá 
2 Maria do Carmo de Figueiredo Cisne Professora Orientadora do artigo da Universidade Estácio de Sá.
 	É importante ter atenção, pois gerir pessoas não é uma tarefa fácil, liderar de forma 
errada pode desmotivar os colaboradores, provocar resultados ruins, insatisfação e dificuldade de desenvolver funções, antes de liderar é preciso entendera diferença entre líder e chefe, entre entender e ordenar. A comunicação é a melhor forma de saída nesse cenário. 
Este artigo visa destacar o papel que tem o Gestor de pessoas dentro das organizações, seus desafios, dificuldades e a importância para a empresa alcançar seus objetivos por meio do investimento em pessoas. O artigo abordará também os resultados, vantagens e problemas da Gestão de pessoas, liderança, motivação e desenvolvimento do capital humano. O objetivo do artigo é levantar questões sobre a forma de liderar, motivar, além das causas da desmotivação como combatê-la e entendê-la para alcance dos bons resultados e metas em longo prazo da organização.
2. ORIGEM E EVOLUÇÃO
 As pessoas são fundamentais para existência de uma empresa. O ponto forte nas organizações, o diferencial, a vantagem competitiva, vem da manutenção do capital humano que é desenvolvido dentro da empresa. Segundo CHIAVENATO (2000) a maneira como as pessoas comportam-se, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e tocam os negócios das empresas varia em enormes dimensões. 	
 De acordo com o autor as políticas, gestões, o planejamento traçado pela empresa, a forma de lidar com seus colaboradores no desenvolvimento de suas tarefas e que vai determina essas ações ao qual chamamos de Gestão de pessoas.
A gestão por pessoas veio juntamente acompanhada da evolução socioeconômica mundial, foi fundamental para á evolução da administração. Surgiu por volta do século XX, por meio da administração científica: criada por Frederick Taylor onde tinha ênfase na organização de tarefas, no ambiente de trabalho e com o reaproveitamento do trabalho dos operários com foco no aumento da eficiência. A gestão de pessoas no momento destacado baseava-se na seleção, no preparo, no controle e na execução de tarefas dos funcionários, sempre dando importância em acelerar a produção, produzido mais em menos tempo e também com qualidade.
 A) Teoria Clássica: teve como idealizador o francês Henri Fayol, sua principal característica foi à atenção com a estrutura organizacional, a departamentalização e a administração na busca pela eficiência. Sua ênfase e princípios são semelhantes aos da administração científica e surgiu no mesmo período na Europa, as práticas de gestão de pessoas nessa fase foram influenciadas pelos princípios básicos da teoria de Fayol, em destaque a divisão do trabalho com foco em produzir mais e com qualidade, especialização de colaboradores para aumento da produção, introdução da autoridade, responsabilidade e disciplina para controle do comportamento dos funcionários, unidade de comando e direção para redução dos conflitos e remuneração justa, tanto para o funcionário quanto para a empresa.
 B) Relações humanas: Teoria que foi maior difundida pelo sociólogo Elton Mayo e se desenvolveu a partir de 1940, nos Estados Unidos, onde se opôs a teoria clássica. Sua ênfase está em se preocupar com as pessoas e com os grupos sociais na busca da humanização e da democratização da administração. Teve influência de forma forte na gestão de pessoas nas organizações. Essa teoria influenciou outras teorias se relacionando a satisfação, motivação, comportamento, liderança, capacitação, clima e a cultura da organização, tendo como conceitos fortes o relacionamento entre a produção e as relações sociais, o comportamento do colaborador baseado no grupo, relações humanas e os aspectos emocionais que influenciam no processo produtivo, a forma direta de relação entre a eficiência do trabalhador, autonomia e composição do cargo.
 C) Teoria de sistemas: teve seu desenvolvimento entre 1950-1970, foi desenvolvida pelo biólogo Ludwing Von Bertalanffy. Sua ideologia tem as empresas consideradas como sistema aberto que possui relações de intercâmbio e de troca com o ambiente que as envolvem, através de entradas e saídas de informações e energias. Seus fundamentos nortearam as práticas de gestão de pessoas por considerar o ambiente um dos maiores influenciadores do comportamento organizacional, a interdependência entre os participantes no processo produtivo, a necessidade de sinergia para aumento do resultado e entropia. 
 Segundo CHIAVENATO (2000) a evolução da área de gestão de pessoas em três momentos: as relações industriais, relacionadas à era da industrialização clássica, a administração de recursos humanos, relacionada à era da industrialização neoclássica, e (GEP), relacionada à era da informação. De acordo com o autor essas fases destacadas foram à base para a criação de gestão de pessoas tiveram que ocorrer diversas fases para se chegar ao ponto principal o maior ponto de uma empresa ou organização são: as pessoas que movem a organização e contribuem com seu capital intelectual. Segundo CHIAVENATO (2005, p.53), o departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a necessidadede “contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos. Os “chefes de pessoal”, naquela época, tinham como característica a inflexibilidade, o estrito seguimento das leis e eram conhecidos por serem donos de uma frieza incalculável, principalmente na hora de demitir funcionários. Ao ser comunicado que deveria ir ao departamento de pessoal, o trabalhador já imaginava que seria demitido. Por muito tempo foi assim, e talvez, em algumas empresas isso ainda persista.	 A sociedade vive em um processo de transição no qual se da o nome de “Era da Informação e Conhecimento” onde as pessoas necessitam ser consideradas como parte essencial desse mesmo processo para que as organizações tenham sucesso em suas atividades. No cenário empresarial são de suma importância que todos os colaboradores que participam dos processos entendam a missão e os objetivos propostos pela organização, como elementos de direção na formulação e planejamento de estratégias. Assim como os gerentes devem desenvolver uma atuação que impulsione a ênfase nos focos de aprendizagem da organização. 
 Nessa nova fase da globalização em que vivemos, é considerável que as organizações que busquem crescimento e melhoria de forma contínua, invistam em treinamento, qualificação e também reciclagem de seu pessoal gerando assim uma grande vantagem competitiva num mercado aonde as inovações tecnológicas chegam já com data limite de saída para novos critérios. Todavia, as empresas que entenderem essa interdependência alcançarão de forma continua soluções satisfatórias em seus procedimentos e processos.	Segundo CHIAVENATO (2000, p. 76) “As pessoas não são consideradas simples recursos empresariais, mas seres humanos com capacidade, características individuais [...] aptidões diferenciadas de conhecimento e habilidades específicas”. As organizações que investirem na motivação de seus colaboradores estão muito mais propícias a alcançarem os seus resultados e conseqüentemente satisfazer o público alvo. Temos então à liderança, motivação, estudo do comportamento e comunicação como alicerces desse novo momento dentro da organização, aumenta-se os cuidados e preocupações com as pessoas o colaborador passa a ter destaque e influenciar nas decisões e na posição de mercado da organização. 
2.1. Motivação, comportamento e objetivo
	 
	Segundo EISENHOWER (2009 p.87):
“Motivação é a arte de fazer as pessoas fazerem o que você quer que elas façam porque elas o quer fazer.”
 De acordo com o autor citado motivar significa despertar o sentimento de satisfação ou vontade de desempenhar uma atividade com dedicação e fazê-la da melhor maneira possível. A motivação é a energia ou força que movimenta o comportamento e que tem três propriedades:
 . Direção: O objetivo do comportamento motivado ou a direção para a qual a motivação leva o comportamento.									 
 . Intensidade: magnitude da motivação.						
 . Permanência: duração da motivação. 
 No campo da administração, pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza. O processo motivacional está relacionado a distintos fatores, conforme diversos conceitos e experiências realizadas ao longo da evolução do trabalho humano. Isso só nos comprova o quanto é de suma importância para todos os setores, individual ou para equipes dentro de uma organização.										
 Segundo Marras (2011, p.25), 
 
 “A motivação humana é um tema que vem polarizando as atenções dos cientistas e 
 estudiosos desde o início do século XX, quando oficialmente se tem notícia das 
 primeiras pesquisas e estudos científicos nessa área”.
 
 	De acordo como afirmar o autor foram feitas muitas experiências para entender a motivação humana. Motivar e a palavra mais ouvida dentro das organizações no século atual, ter colaboradores motivados em todos os processos é como ter jóias raras em meio a uma coleção. O trabalho de gestão para manter todos motivados e um trabalho árduo, demorado e difícil, porém compensatório. 	
 Experiências como a da fábrica de Hawtorne, da General Eletric Company (1927) que foi pioneira abrangendo o contexto motivacional onde sua finalidade era determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida através da produção, nos faz diferenciar alguns pontos sobre a motivação, assim em meados de 1950 puderam verificar a importância da atenção voltada aos trabalhadores a fim de alavancar e otimizar resultados esperados. A motivação tende a manter os colaboradores junto aos objetivos da empresa, configurando assim uma via de ida e vinda entre interesses organizacionais e pessoais, e para que isso aconteça à organização tende a cada vez mais conhecer a cultura dos grupos informais, ou seja, verificar que cada colaborador tem necessidades intrínsecas e que o estímulo é totalmente diferente da motivação.
 Pessoas também se motivam para fazer coisas que vão à direção oposta á desejada pela empresa, como greves, sabotagens, roubo de mercadorias ou invasões de fábrica que demitem funcionários. Por causa disso, o estudo da motivação para o trabalho desperta grande interesse entre administradores e pesquisadores, dada a importância de entender e se possível controlar as causas (ou os fatores que podem causar) do estado de pro atividade para realizar tarefas.
 Como poderíamos usar essa motivação a favor da organização sempre? Através da observação do comportamento humano. Qualquer ação ou manifestação observável das competências e características individuais, como falar, pensar, escrever, decidir ou não fazer nada, é exemplo de comportamento. O comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo ou alguma causa externa do ambiente. Motivação, nesse modelo, é sinônimo da relação de causa e efeito no comportamento das pessoas. Motivação não significa entusiasmo ou disposição elevada, significa apenas que todo comportamento sempre tem uma causa.									
 Segundo CHIAVENATO (2004, p.5) ensina que: “o Comportamento Organizacional (C0) refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações”. Portanto, o modelo assume a premissa de que o comportamento de todas as pessoas é similar, no sentido de que o mecanismo de funcionamento de todas as pessoas tem o mesmo desenho: todos são influenciados por motivos e perseguem objetivos. Desempenham papel importante as diferenças individuais, influenciadas pelas variáveis ambientais, que relativizam tanto os motivos quanto os objetivo, tornando-os mais ou menos importantes, dependendo de cada pessoa.	 O comportamento humano se acha especialmente orientado para a busca de prazer, de satisfação, sem dor nem sofrimento, dirigido basicamente para a realização de objetivos. Assim, se obrigarmos as pessoas a realizarem determinadas atividades, estará simplesmente reagindo à pressão, por obrigação, apenas para cumprimento de uma ordem. Já, caso estejam motivadas, realizam a atividade com prazer, e, conseqüentemente, com eficiência.		 
 O colaborador tem o desejo de forma permanente, e a forma como desenvolve seu comportamento se explica por necessidades que se experimentam e que são na verdade formas de estímulos para ação. As necessidades humanas geralmente se organizam de forma hierárquica, quando são realizadas às necessidades classificadas como primárias, o ser humano procura realizar e ter satisfação nas necessidades restantes, conforme podemos ver na figura abaixo: 
 
Figura 1: Pirâmide de Maslow
	Usar o potencial
Ser apoiado
Ser aceito
 
 Proteção
	Bens materiais
 Fonte: MORAN (2013) http://www.mood.com.br/piramide-de-maslow/Segundo detalha MORAN (2013) estão assim separadas as necessidades:
Necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida;
Necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube. A tal da aceitação;
Necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos. Afinal, todos (ou a grande maioria) gostam de ser respeitados e bem vistos;
Necessidades de auto-realização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser. Suprir esta necessidade equivale a atingir o mais alto potencial da pessoa 
Todo Ser humano tem necessidades e é importante que as organizações entendam todas, a melhor forma de se utilizar a gestão de pessoas é estudar todas as necessidades do colaborador assim como acompanhá-las. Um colaborador que tem todas as suas necessidades supridas trabalha de forma criativa e harmoniosa dentro da organização impedindo assim conflitos, com isso a empresa só obterá ganhos positivos tanto para o seu desenvolvimento quanto para o desenvolvimento do colaborador. 
2.2. Os Principais Meios de Motivação
 Existem diversas maneiras de se motivar uma pessoa, portanto, devemos escolher aquela que se enquadra melhor nas necessidades de um colaborador como, um simples elogio às vezes melhora o rendimento de um funcionário. Estamos descrevendo um reconhecimento.	ROBBINS (2005) afirma que o Programa de Reconhecimento dos Funcionários pode ser um elogio, agradecimento em público ou particular até programas formais como premiações, em que o reconhecimento relacionado com a teoria do reforço, que recompensa um comportamento com o reconhecimento, logo após sua ocorrência, é o mesmo que estimular a sua repetição.									
 De acordo com o que o autor descreve, receber um elogio ou ter seu esforço reconhecido fará com que o colaborador repita novamente essa ação e até mesmo pode querer fazer bem melhor para continuar sendo reconhecido, podendo em certos casos, influenciar outros colaboradores que querem ser elogiados, levando-os a copiar aquela forma de trabalhar daquele que obteve um sucesso reconhecido. 						
 Existem outras maneiras de atingir a satisfação de um colaborador como, por exemplo, após determinada meta cumprida o funcionário ganha uma viagem ou outro benefício de acordo com a necessidade do funcionário, entendendo as diferentes necessidades, pois o que motiva uma pessoa não funciona para outra.
2.3. Visualização das Pessoas como Fator Decisivo e Importante
 Necessita-se olhar as diferenças pessoais deixando de forma transparente as metas de cada um, dando retorno ao desempenho obtido (Feedback). Ao se sentir envolvido o colaborador tem uma melhor satisfação e motivação, destacando que sendo permitida a participação nas decisões da empresa, os liderados criam maior responsabilidade e se comprometem com as metas.				
 Treinar e desenvolver a capacitação por meio de cursos que desenvolvem a motivação é o caminho mais rápido para o sucesso, Segundo CHIAVENATO (2010 p.366) “[...] para serem bem sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis empreendedoras e dispostas a assumir risco”. De acordo com o autor as pessoas são responsáveis por fazerem as coisas acontecerem, e o treinamento dos colaboradores é primordial assim como o seu desenvolvimento.								
 Segundo ROBBINS (2005, p.134), a Teoria dos dois fatores “[...] expõe que a relação da pessoa com o trabalho é básica e sua atitude pode determinar seu fracasso ou sucesso”. De acordo com o mesmo o desempenho de uma pessoa está dependente da forma como entende suas funções e a importância do seu trabalho para organização. Quando o colaborador se sente participante e interessado em evoluir suas habilidades, estará bem perto do sucesso e mais longe do fracasso.
3. LIDERANÇA
 Mais por quais meios temos as informações necessárias para motivar e desenvolver essas pessoas através de suas necessidades? Por qual canal conseguimos fazer essa motivação e esse treinamento ser desenvolvido? Por meio dos líderes, estes têm papel fundamental na gestão de pessoas, e aquele que conhece cada um da sua equipe e como ser comportam, portanto será através de uma boa liderança que teremos o sucesso no desenvolvimento dos colaboradores. A função que o líder desenvolve dentro da organização necessita de uma série de habilidades, tais como: estar sempre atento às mudanças; visão aberta como um fator que trará sucesso ou fracasso se não houver determinada atenção como as pessoas e estar sempre antenado com as constantes transformações do mercado. O foco do gestor a esses elementos é considerado como fundamental para se conquistar o sucesso além de ser um diferencial, quando se tem um líder que tem o pensamento de motivar seus funcionários. 
 Segundo ROBBINS (2005, p.3), 
 
 ”Quando os executivos motivam os funcionários, dirigem as atividades dos outros, 
 escolhem os canais mais eficientes de comunicação ou resolvem conflitos
 entre as pessoas, eles estão exercendo sua liderança”.
De acordo com o autor, um líder motivacional tem o controle de seus colaboradores e pode delegar atividades de acordo com a capacidade de cada um dentro de suas características, e a comunicação é uma das principais ferramentas utilizadas na liderança quando feita de forma clara e precisa eliminar possibilidade de conflitos e desgastes. Quando se usam essas alternativas, teremos uma liderança de sucesso capaz de atrair todos em prol das metas e objetivos da organização.
VINCE LOMBARDI (2009, p. 72) 
 “Não tenho necessariamente que gostar de meus jogadores e sócios, mas 
 como líder deve amá-los. O amor é lealdade, o amor é trabalho de equipe,
 o amor respeita a dignidade e a individualidade. “Esta é à força de 
 qualquer organização”. 
 
Ao falarmos de liderança, o autor citado quis dizer que há uma diferença entre ser chefe e ser líder. O chefe utiliza o poder e o medo para empurrar a equipe para o trabalho, enquanto que o líder mostra a visão, inspira, e conduz a equipe através do exemplo. Conforme o autor James C. Hunter diz, em seu livro O Monge e o Executivo, ele mostrou o maior exemplo de líder como Jesus Cristo, que disse: “Quem quiser ser líder deve primeiro ser servidor. Se você quiser liderar, deve servir”. Conforme a frase, Jesus serviu as pessoas necessitadas, cativando-as e tornando seus seguidores, pois um líder se importa com as pessoas, se preocupa com suas necessidades e tenta sempre fazer o melhor por todos para motivá-los, não diferenciando ninguém. 
3.1. Motivar para liderar
 Para ser motivador é de suma importância que o líder esteja motivado. Um dos fatores que motiva os líderes é conhecido como necessidade de realização, significa a vontade de executar uma tarefa melhor ou com mais eficiência do que foi feita a primeira vez. O que não necessariamente fará do líder ser considerado um bom gerente, possuir essa característica facilita que o líder cumpra as tarefas sozinho, sem delegar tarefas, tendo a busca pelo feedback automático do desempenho pessoal, sem se atentar para os objetivos da organização. 
 O líder que procura despertar motivação dos colaboradores liderados pelo mesmo para manter-se também motivado, necessita estar sempre em constantemudança, precisa conhecer a si mesmo e buscar seu desenvolvimento por meio da aprimoração de suas habilidades e competências e para isso tem a seu dispor muitos recursos como: cursos, workshops, rodízio de responsabilidades e programas de mentores. Deverá sempre ser bem informado, antenado, usufruir de sua criatividade, atitude para inovar e mudar quando necessário. 	
 Segundo MAXIMINIANO (2006), o gerente que tem função de destaque na empresa deve ter como característica uma alta necessidade de poder, desde que essa necessidade esteja sob controle e atenda com eficácia os resultados da organização e não para satisfazer o ego do líder.
 De acordo com o autor, um líder não deve pensar apenas em seus objetivos pessoais e sim, deve se controlar para que sejam alcançados os objetivos da organização, não que seus objetivos não sejam importantes; porém, o que acontece é que quando o líder pensa apenas em si, ele acaba atrapalhando a organização de atingir o ápice e faz com que os seus liderados não consigam executar suas responsabilidades.			
 Segundo BERGAMINI (2009 p.105), “Todas as organizações podem contar com bons líderes desde que dispensem a eles o treinamento adequado e promovam um ambiente favorável onde possam agir com eficácia”. Conforme a citação, um bom líder depende de um bom ambiente onde receba os recursos necessários para desenvolver suas habilidades, pois é imprescindível ter um bom material para ter sucesso em suas soluções e decisões.	 
 Segundo CHIAVENATO (2009, p.18-19), "A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. Ela é essencial em todas as funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar".	 De acordo com o autor é necessário liderar para se ter uma organização bem planejada e de sucesso. Ter um líder e ter uma referência para seguir em meio a conflitos e barreiras oferecidas no ambiente de trabalho, é preciso liderar para orientar. 
3.2. Tipos de liderança
 Os tipos de liderança são divididos em três: autocrático, onde o líder tem maior poder de decisão; democrático, onde os que são liderados têm maiores influências no poder decisivo e o liberal onde há liberdade para decisões tanto em equipe quanto individual, com pequena participação do líder. 									 
 O tipo democrático de liderança tem como fundamento à orientação para as pessoas,
da importância em ouvir a opinião dos colaboradores está preocupado com o que estão sentindo as pessoas, entende que os colaboradores necessitam de toda atenção guiando-os em prol dos objetivos da empresa. Autocrático (estilo que concentra decisões de forma central, ignorando a opinião dos outros participantes). Analisando durante um período foi possível entender que esses dois estilos de liderança podem em certo momento ser combinados no comportamento daquele que lidera. Está divisão pode ser vista de acordo com a figura a seguir:
Figura 2: Estilos de Liderança baseados em personalidade 
 
 
 Fonte: http://www.ogerente.com.br – Formação e retenção de líderes (2009) MONTSERRAT 
 
Existem dois tipos que são considerados básicos: Transacional e Transformacional. No estilo transacional, a troca de informações entre líder e liderado (envolve a utilização de recompensas). A troca é considerada quando se há beneficio de ambas as partes e é visto de forma positiva para organização. No estilo transformacional, procura força através dos seus liderados que são vistos como agentes principais, os mesmos nesse tipo de liderança passam a ser transformados de liderados para líderes baseado principalmente no carisma e sensação. 
 Pode-se afirmar de acordo com os dois tipos de liderança a utilização de cada uma depende da situação em que se encontra a organização não existe um estilo “padrão” de liderança. Cabe ao líder observar o grupo liderado por ele e traçar um perfil para esse grupo, escolher entre transacional e transformacional com o objetivo de atingir as metas traçadas.
3.3. Liderança Carismática
 	Os meios para introdução da liderança são diversos mais não basta apenas introduzi-la é necessário que seja elaborada de forma correta. Para consolidar sua liderança o líder utiliza normalmente o carisma, quando se tem o carisma diante de seus liderados consegue ter sua equipe nas mãos dependendo do momento em que está a organização. Já está comprovado que há uma relação direta entre o alto desempenho dos colaboradores e a liderança carismática. Os liderados que trabalham com esse estilo de liderança aumentam seu nível de satisfação e motivação e desempenham suas funções de modo mais esforçado, em uma relação de troca com a liderança, assim realizam suas tarefas em alto nível. 
 Segundo ROBBINS (2005), nem sempre a liderança carismática consegue eficiência na equipe quando possui uma ideologia ou quando o ambiente envolve um grau de incerteza ou tensão. Exemplo: políticos em tempos de guerra, empresas em crise. Outro ponto a ser observado é que às vezes esse tipo de liderança se preocupa mais com sua imagem do que com os interesses da organização. 
 De acordo com o autor existe o momento certo para usar a liderança carismática e que o líder tende a se preocupar com a motivação da sua equipe para cumprimento de metas não usando dessa função para se preocupar apenas com seus objetivos pessoais. Em tempos de crise e guerra o carisma pode passar uma imagem falsa, ele pode sim ser um ponto forte mais não deve preocupar-se apenas em ser desenvolver carisma e sim em procurar entender seus colaboradores e assim tirar o melhor deles em suas funções.
 Desenvolver pessoas e uma responsabilidade do líder é o mesmo que vai proporcionar e destacar o talento dos colaboradores. O líder deve incentivar e explorar da melhor maneira o capital intelectual tirando todos os recursos e habilidades possíveis de seus liderados, é fundamental que explore as suas qualidades e criatividade, reafirmando a autonomia para que os mesmos se sintam cada vez mais motivados e valorizados. 
 Segundo DORNA (2007), a sociedade contemporânea assenta em dois pilares contraditórios, a saber, a expansão da democracia e a personalização do poder. Tal contradição aponta para um cérebro dissociado do coração e uma afetividade carregada de raciocínio. Dado que a liderança carismática é capaz conciliar razão e emoção, ela seria, então, a resposta para as atuais demandas sociais.
 Para o autor a liderança carismática une todas as características e sentimentos dos liderados e o melhor estilo de liderança para desenvolver o capital além de facilitar o trabalho do líder no entendimento de seus liderados.
 4. BARREIRAS E DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS
 Existem diversas barreiras encontradas na gestão de pessoas ocasionadas por uma má liderança, ou até mesmo de uma motivação executada de forma errada. Gerir pessoas dentro de uma organização pode ser comparado a um cubo mágico, onde acertamos as cores de um lado, mas deixamos falhas em outros lados. Devemos encontrar o equilíbrio, da forma certa para harmonizar todos, ou seja, a seqüência correta para completar o cubo. Para as organizações, a seqüência correta seria a satisfação e a motivação positiva total em que todos unem seus objetivos em prol dos resultados planejados pela empresa. 			Mais quais são os causadores dessa má liderança? Incapacidade de organizar detalhes; falta de disposição de fazer aquilo que o líder pede para os liderados fazerem; expectativa de ganhar mais pelo seu conhecimento do que pela ação; medo da competição dos seus liderados; ausência de pensamento criativo; síndrome do eu; excesso de licenciosidade; deslealdade; ênfase excessiva na autoridade e no título; ausência de compreensão dos efeitos negativos de um ambiente negativo e ausênciade bom senso.
 Segundo LANDIM (2016), “Ninguém é perfeito, mas líderes que fracassam não são líderes, não importa o quanto você gostaria que fossem. Embora o desempenho passado não seja sempre um indicador de certos eventos futuros, uma trajetória de longo prazo de sucesso não deve ser levada com pouco ânimo”.
 Segundo afirma o autor, não podemos chamar de líder aquele que não consegue transmitir as idéias e valores para seus liderados e fazê-los unir seus objetivos pessoais com os da organização. Apenas aquele que tem a habilidade de ouvir e ser ouvido pode ser chamado líder.
4.1. Estresse 
 
 Líderes e liderados estão sempre sujeitos ao estresse, principalmente por estarem envolvidos em ambientes de cobrança de metas e pressões. O estresse está metade relacionada à falta de organização e planejamento sobre as atividades do trabalho juntamente com a vida pessoal, pois os colaboradores normalmente têm dupla jornada, onde necessitam se dedicarem ao trabalho e a vida social no geral, em que as duas possuem unidades de estresse que podem em certas ocasiões se acumular e desenvolver atritos umas com as outras. A falta de estudo teórica e da prática para exercer atividades do dia a dia exigem muito mais de cada colaborador e formas diferentes para cada um, relaciona-se com a questão de quantidade e qualidade, a grande parte das empresas dão ênfase na quantidade, sem se preocupar com o bem estar do funcionário e assim o deixa com acumulo de tarefas, cansaço físico e mental, outras organizações da importância a qualidade onde e exigido mais do que pode proporcionar ao colaborador que assumi as tarefas, ou se exige os dois: qualidade e quantidade, tornando as funções desgastantes para o corpo e mente. 
 Segundo Bernal (2010, p. 145), “Na realidade, o mau não é estar 
 submetido ao estresse em certas ocasiões, mas que a situação de 
 estresse perdure no tempo ou que tenhamos recursos para lutar 
 contra ela.”
 
 	De acordo com o autor e possível lutar contra o estresse, criando um bom ambiente de trabalho, um local que atenda todas as necessidades dos colaboradores e fundamentalmente ter um bom líder que esteja a par assim como estudando o comportamento de todos os seus liderados.
4.2. Impactos do estresse 
Existem diversos impactos negativos e doenças causadores do estresse como: tristeza, aflição, dor de cabeça intensa, perturbação, dor na coluna, grande agitação, fala
desordenada, roer unhas, aceleração do batimento cardíaco, pigarro, irritação, hipertensão, ulcera Isolamento, medo, mau humor, pânico, melancolia, manchas roxas, alteração do desempenho das suas funções e Lamentações. Ter colaboradores e líderes estressados pode ser o passaporte para o fim de uma organização. Essas doenças e sentimentos causados pelo estresse atrapalham o desenvolvimento das metas do colaborador logo atrapalham o processo de desenvolvimento da empresa, quando o colaborador não consegue atingir as metas pessoais e da organização podem se sentir ainda mais estressados e logo vem o sentimento de impotência ou aquele pensamento de não sou “capaz disso“.
 
4.3. Papel de Gestão de pessoas para solucionar o estresse 
 A organização estar sempre preparada juntamente com seu departamento de gestão de pessoas para trabalhar essas questões com seus liderados, o departamento de gestão de pessoas deve possuir uma equipe preparada e muito bem motivada, para o alcance dos objetivos das atividades propostas que tem o objetivo de monitorar e avaliar a qualificação do colaborador para desenvolver a função para qual foi designado. A comunicação e muito importante, pois o colaborador deve ser ouvido e ter uma abertura para expor em grande parte suas idéias, fazendo se sentir capaz, importante, acreditado, motivado, incentivado, participante e decisivo, todos esses fatores citados são geradores de ações, como conseqüência o colaborador vai ter um sentimento de bem e de aceitação consigo mesmo, e com a organização onde desenvolve suas atividades. 
 Segundo SILVA (2012, p. 01): As organizações podem ajudar e muito a minimizar o estresse ocupacional, melhorando a relação de trabalho com as pessoas proporcionando treinamentos e tempo adequado tanto para o aprendizado quanto para a execução das atividades, fornecerem uma descrição clara e precisa sobre o que deve ser executado pelo colaborador, quais são as suas rotinas e o seu impacto para o fluxo produtivo. Isso porque o trabalhador precisa se sentir como parte do processo, não apenas como mais um posto de trabalho. Eliminar ou diminuir exposições físicas prejudiciais à saúde como ruídos excessivos substancia tóxicas e outros fatores ambientais também são pontos de atenção para serem analisados.
 De acordo com o autor as organizações podem resgatar seus colaboradores em prol de seus objetivos, por meio do acompanhamento, disponibilidade de um ambiente favorável e higiênico e treinamento. As organizações juntamente com seus departamentos de gestão de pessoas devem estudar seus colaboradores e se comunicar com os mesmos para entender as suas reações negativas dentro da empresa. Ter uma boa gestão de pessoas significa oferecer as recompensas merecidas ao atingir metas, significa ter um plano de carreira para seus colaboradores, um bom ambiente de trabalho e fazer o colaborador se sentir importante trazendo o mesmo para influenciar no processo decisório da organização. Uma organização que tem o pensamento humano e se importa com os problemas de seus colaboradores só aumentará seu nível de qualidade e quantidade, é preciso cuidar do material humano, pois é o que diferencia e cria o sentimento de pro atividade, esse é o caminho mais próximo do sucesso e de satisfação total tanto para organização quanto para colaborador.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
 
 O problema proposto e os objetivos da pesquisa foram alcançados, pois foi possível entender o papel do departamento de gestão de pessoas, líderes e os principais agentes para estimulo da motivação humana. A organização deve entender os colaboradores para unir os objetivos pessoais dos mesmos aos objetivos da organização um “casamento” perfeito que é demorado mais compensatório. Entende-se que o líder usa de diferentes recursos e 
ferramentas disponíveis reconhecendo a capacidade de cada um, com a condição que desenvolva suas habilidades e valorize o desempenho, pois o colaborador procura principalmente seu reconhecimento e importância. O papel do líder na motivação é fundamental, mais também se deve relevar a motivação individual. Todos devem conhecer as políticas, visões e missões da organização. A cultura de gestão de pessoas deve procurar satisfazer o colaborador pessoalmente e profissionalmente, para se ter sucesso é importante que ocorra amplo investimento no capital humano, na sua motivação, liderança de acordo com a reação de seus colaboradores. Entende-se que de nada adianta ter o capital humano qualificado se não houver intervenção humana. 
 Segundo Abraham Lincoln (2016) Segredos de liderança: 
 “A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades
 extraordinárias em pessoas comuns.”
 Exatamente como diz o autor é preciso acreditar na capacidade das pessoas e tirar o melhor delas, às vezes nem os próprios colaboradores sabem do que são capazes, cabe ao departamento de gestão de pessoas e ao líder descobrir isso para usá-lo como vantagem competitiva para a organização, a maior força de uma organização são as pessoas é por elas que a organização poderá alcançar seus objetivos, alçar posições de destaque no mercado e obtergrande poder de influência tanto para compras quanto para vendas. Ter uma boa gestão de pessoas é ter a receita para o sucesso, o diferencial, ou seja, a grande força de uma organização. 
 6. REFERENCIAS 
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