materiaTrabalhista I e II

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02/08/2017
Professor: Flávio Nunes
Contato: 3231-3911 – 98812-4729
Email: professor@flavionunes.adv.br
Face: FlavionunesProfessor
Insta: flavio_professor
Plano de Ensino
Metodologia: exposição oral, recurso multimidia, casos concretos/exercicios.
Critério de Avaliação: 
Provas: 2 provas
Atividades: 2 atividades em agosto e 1 em setembro
Frequencia: 75%
3-	Bibliografia:
CLT – Renato Saraiva, Ariana Linhares e Refael Fionassi, editora: metodo
CLT comparada – Henrique Correia, Edison Miessa. Editora:juspodio
Mauricio Godinho – Curso de Direto do Trabalho. Editora: Ltr
Volia Bonflim – Curso de Direito do Trabalho. Editora: metodo
Gustavo Felipe Barbosa – Curso de Direito do Trabalho. Editora: metodo
Henrique Correia – Curso de Direito do Trabalho. Editoria: JusPodium
4-	Conteúdo Progmático:
Unidade 1: Introdução Estudo doDireito do Trabalho
Unidade 2: Relação de Trabalho e Relação de Emprego
Unidade 3: Contrato Individual de trabalho 
Unidade 4: Alteração, Interrupção e Suspensão do Contrato Individual de Trabalho
Unidade 5: Duração do Trabalho
Unidade 6: Remuneração
Unidade 1: Introdução ao Estudo de Direito do Trabalho
1.1	Cenario Mundial
Marco Temporal: Revolução Industrial. Na parte pre industrial a o trabalho era algo indigno, era uma punição, em genesis quando adão é expulso do paraiso ele deve trabalhar, como se isso fosse punição e esse entendimento prevaleceu por algum tempo. Em uma antiguidade apos essa somente a realesa não deveria trabalhar, somente os pobres trabalhavam. Isso se mantem ate o surgimento da burguesia, sendo nova classe de comerciantes com noções de economia e mercado, obtendo lucro; eles se mantinham na base da piramide e começam a questionar isso e questionar os altos impostos impostos sobre o povo, patrocinando alguns filosofos, aqueles que não eram patrocinados pela realisa e pela igreja. Com isso começa um movimento cientifico chamado renacimento. Os pensadores desse periodo começam a valorizar o trabalho, dizendo que quem trabalha para ganhar seu proprio pão deve ter seu valor.
Os cientistas patrocinados pelos burgueses começam a criticar a gestão dos mesmos, falando que deveria diminuir o custo de produção para diminuir o valor de venda e obter um mais mercado consumidor e aumentar seus lucros. Criticavam a produção lenta, e diziam que deveria colocar a produção em larga escala. Começou a revolução industrial com as maquinas que produziam grande quantidade de peças e com agilidade gerando baixo custo. Com a vinda das industrias de forma que daria dinheiro pelo trabalho e as pessoas do campo vão para as cidades e surgem os guetos.
Na época industrial trabalhava-se de segunda a segunda, 16h por dia, com os homens ganhando mais, as mulheres ganhando a metade apesar de fazerem a mesma tarefa e as crianças menos ainda que as mulheres.
Mão-de-obra durante a Revolução Industrial:
*Baixo salario, desproporcional entre o trabalhado e o valor remunerado;
*Exploração da mão-de-obra da mulher e do menor;
*Jornada exaustiva, elevada, 16h por dia em média;
*Ausência de períodos de descanso;
*Surgimento de doenças laborais, e ocorrência de acidentes de trabalho, pois os trabalhadores ficavam doentes, porem caso não fossem para trabalhar não iria receber e isso gera um grande impacto econômico para a pessoa que pouco recebe com isso muitos não faltavam e iam doentes;
-> Reposta a exploração:
Os trabalhadores começam a organizar manifestações fora do horário de trabalho em praças públicas;
Paralisações de trabalhos com manifestações com praças públicas; Como os primeiros ocorreram no outono francês que era período que havia muitos gravetos e folhas caídos os seus empresários os chamavam de bandos de gravetos que em francês graveto é Gravier que deu origem ao nome greve;
Vandalismo (Inglaterra): fora de horário de trabalho os trabalhadores entravam encapuzados nas indústrias e quebravam tudo. Sabotagem (França): os trabalhadores compareciam nos trabalhos, mas faziam sabotagens nas maquinas para que elas não funcionassem, eles jogavam os sapatos nas maquinas para que elas fossem danificadas. Nos dois casos os trabalhadores recebiam, pois apesar das maquinas não funcionarem os trabalhadores estavam lá, porem como não funcionava os empresários não vendiam o que gerava três formas de prejuízos. Eles começaram a trancar as fabricas e deixarem seguranças, chamado de Lockout, fazendo com que os trabalhadores não recebessem apesar de os empresários não ganharem dinheiro com isso e prejudicava juntamente o Estado.
Surgem as primeiras normas do trabalho na França e Inglaterra contradizendo as maneiras presentes na mão-de-obra da revolução industrial, havendo: estipulação de salario, limitando a jornada de trabalho, colocando intervalo.
*1891. A igreja através do Papa Leão XIII (Encíclica Papal ‘Re.Rum Novarum’ => coisa nova): a igreja passa por um momento de revisão de seus dogmas. Dizia que a sociedade deveria possuir o direito de descanso semanal remunerado aos domingos.
*1917. art. 126 Constituição Mexicana foi a primeira a reconhecer os direitos trabalhistas
*1919. Criação da OIT (organização internacional do trabalho) -> é mais antiga do que a ONU. Sua criação foi prevista no tratado de Versalhes.
1.2 Cenário Nacional
	Marco temporal: Abolição de Escravidão;
	1888- Abolição
1907- Manifestação e conferencia de trabalhadores. Foram se criando normas especificas para cada trabalho, ou seja, havia carga de trabalho diferentes por exemplo, uns tinham direito as ferias outros não.
1930. Getúlio Vargas
1932. Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. O primeiro ministro do trabalho era Lindolfo Collor (avo do Collor).
1943. A consolidação das leis trabalhistas surge no dia 1 de maio no estádio de São Januário. É uma consolidação não um código pois foi pego todas as leis que antes existiam e foram juntadas para um só, ou seja, foram consolidadas.
198. CF- ampliou muitas das garantias que a CLT já trazia, em seu art. 7º e 8º.
09/08/2017
1.2 Fontes do Direito do Trabalho
Fonte é a origem. Nos informa de onde surge determinado instituto.
Estudar as fontes do direito é verificar de onde surgem as normas de determinado ramo
Fonte:
i. material: é aquilo que motiva a criação de uma norma, é algo que provoca o direito. ex: a revolução industrial (fonte material do direito do trabalho)
ii. formal: é aquilo que surge em resposta ao direito material relacionado. ex: as normas surgidas em resposta a revolução é a fonte formal. pode ter origem:
	a) Heterônoma (Hetero => diferente; nome => pessoa): norma que é 	apresentada por um sujeito estranho à relação que tem poder de intervir e propor o código de conduta que deveria ser observado pelos particulares, sendo o mesmo o Estado. São as fontes de origem estatal. São as normas que vem do poder:
		1- executivo:
		2- legislativo
		3- judiciário
	b) Autônoma (auto => suficiente): fonte de origem entre os próprios 	sujeitos da relação.
1.2.1. Fonte formal heterônoma: tem origem no legislativo, executivo ou judiciário.
	a) executivo: 
		1- medidas provisórias
		2- atos normativos administrativos: em regra os atos normativos 		administrativos não são fontes do direito do trabalho ex: portarias, instruções normativas, normas regulamentadoras. 
		3- Exceção: Atos administrativos + normas trabalhistas em branco. ex: art. 192, 193 e 200 CLT.
	b) legislativo: 
ex: CF, emendas da CF, leis complementares, leis ordinárias voltadas para o âmbito trabalhista. 
	c) judiciário: 
Nos apresentam a jurisprudência (uniformização de um posicionamento de um órgão colegiado sobre o mesmo fato). 
ex: 	
	-Súmula (uniformização de um pensamento de um tribunal, da corte), 
	-Orientações jurisprudenciais (OJ => uniformização de pensamento de 	uma seção especializada). 
	Não são fontes principais, são fontes secundarias. 
	Sumulas vinculantes => é fonte do direito do trabalho, pois vinculam, 	elas dão ao STF poder de criar normas que vinculam todos 	os orgãos 	do direitos do trabalho. Sumula vinculantenão é fonte do 	direito do 	trabalho. Súmula do STF != de Súmula vinculante. A sumula do STF por si não é fonte do direito do Trabalho. 
	Sentença normativa: é a sentença que põe fim a um dissidio coletivo. É	fonte do direito do trabalho
	Tribunal Superior do Trabalho (27 ministros):
		tribunal pleno (competência administrativas): diretoria ou 			direção é composta de 3 ministros, sendo o presidente do TST, o vice-presidente do TST e o corregedor
		órgão especial (competência administrativas)
		seções especializada (analise de processos judiciais): 24 			ministros, sendo 8 em cada seção especializadas participando 		também das turmas julgadoras.
			seção especial em dissídios individuais (SDI - 1)
			seção especializada em dissídios individuais (SDI - 2)
			seção especializada em dissídios coletivos (SCP)
	turma julgadoras (analise de processos judiciais): 24 ministros, 8 turmas julgadoras.
1.2.2. fonte formal autônoma: fontes que vem dos próprios sujeitos da própria relação. ex: 
-contrato individual do trabalho: pacto entre empregado e trabalhador 
Convenções coletivas de trabalho: é o pacto celebrado entre sindicato dos trabalhadores e empresa X. ex: sindicato dos professores da rede privado de ensino.
convenções coletivas de trabalho: tem de um lado o sindicato dos trabalhadores (ex: representantes de todos os professores da região) e do outro lado o sindicato patronal (ex: representantes de todas as instituições da região). 
1.3.3 fonte subsidiaria do direito do trabalho
	previsão: art. 8º CLT
	a) jurisprudencia,
	b) analogia
	c) equidade
	d) principiosdo direito
	e) normas gerais do direito
	f) usos e costumes
	g) direito comparado
	Regra atual: paragrafo unico do art. 8º CLT -> a partir de novembro 	havera regra nova:
		os principios possuem funções (paragrafo 1º do art. 8º da CLT):
			1- orientações na elaboração de normas
			2- orientações na interpretação de normas
			3- fonte subsidiária do direito do trabalho
	A utilização de normas comum dependerá da compatibilização com os 	principios do diireito do trabalho.
	interpretação preliminar da nova regra:
	As fontes subsidiarias devem seguir a mesma orientação 	principiologica das fontes principais. Assim as normas gerais do direito 	para funcionarem como fonte subsidiaria devera observar os princípios 	do direito do trabalho.
prova-> 22/09
1.4 Principios do direito do trabalho
	professor uruguaio Americo Plá Rodriguez
	a) Princípio da Proteção: objetiva proteger dois institutos, sendo eles:
		Parte hipossuficiente da relação: o trabalhador
		Proteger o emprego e estimular a geração de novos postos de 		trabalho
	b) Principio do indubio pro empregado
		se uma norma a tras duas possibilidades de interpretação uma 		favoravel e uma interpretação mais favoravel, a segunda opção 		sera a utilizada.
		ex: lei 12.506/2011 -> regulamentou a viso previo proporcional 		ao tempo de serviço.
			1ª corrente: a partir do segundo ano o empregado 				passaria a ter mais tres dias por ano na duração do aviso 			prévio. ex: 1ano_30 dias; 2anos_33 dias; 3anos_36dias
			2ª corrente: a parir o 1º ano completo o empregado 				passaria a ter mais 3 dias na duração do aviso prévio. 			ex: 1 ano__33 dias; 2 anos__36 dias; 3 anos__39 dias.
		a corrente utilizada é a segunda pois é mais favoravel
	c) Principio da Condição mais benéfica
		ex: fui admintido em 2011, nesse ano estava vigorando a norma 		de 1943, em novembro de 2017 passara a vigorar a reforma 		trabalhista, esta nova regra se aplica aos contratos em vigor? 		depende, a nova regra traz um acondição mais benefica? se 		sim, aplica, se não, mantem a regra anterior.
	d) Principio da norma mais favoravel
		Supondo que tenha uma norma a e uma norma b, ambas 			tratam sobre os mesmos temas, por exemplo jornada.
		Teoria do conglobamento -> teoria adotada pelo TST: imagine 		que tem-se uma norma A e uma norma B, esta norma A trata 		sobre 3 temas, já a norma B trata-se de 6 tematicas. Deve 			analisar a norma de forma geral, considerando que a norma A 		tem 3 direitos ao trabalhador e a norma B traz 6 direito ao 			mesmo, a norma mais favoravel sera a segunda. Critica: ela 		não estimula as normas autonomas.
		Teoria do Conglobamento Orgânico/ Teoria dos Institutos: vem 		em resposta a critica feita à teoria conglobamento. É a adota 		pelo TRT da 3ª Região (TRT de MG). Diz que não deve-se 			fazer uma analise de forma geral e sim uma analise por 			institutos. Tem-se a norma A e a norma B, analisa o que as 			normas tem em comum. A norma B é quantitativamento melhor, 		porem a analise deve ser qualitativa. Apos comparar o que 			existe em comum vai analisar se vai utilizar a norma A ou B, e 		no que não for comum usa a norma que a possui A ou B. A 			comparação é feita no ponto que elas se assemelham.
	e) Principio da primazia da realidade sobra a forma
		Para o dieito do trabalho a forma perde sua validade se não 			reflete a realidade. Principio que socorre o empregado, não 			socorre o empregador. A realidade prevalece sobre a forma.
	f) Principio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas
		O trabalhador não pode renunciar um direito. Quando o 			trabalhador renuncia um direito, ele não esta renunciando a si, 		e sim toda uma história de luta para conseguir o direito. 			Renuncia != transação.
	g) Principio da irredutibilidade do salario (art. 7, VIII CF)
		É uma relação sinalagmatica. Não é um principio absoluto, 			aceita mitigação, pode ser flexibilizado, pode-se transacionar. 		Pode ocorrer mediante norma coletiva.
	h) Principio da inalterabilidade contratual lesiva
		Os contratos de trabalho só podem ser alterados para melhorar 			a situação do trabalhador (avanço social), sendo vedado o 				processo
		As alterações devem ocorrer através do Paulo Bilateral
	i) Principio da continuidade da relação de trabalho
		Segundo o principio, as relações de emprego, em regra, são 		relações por prazo indeterminado. Existe exceções em que 			ocorrem relações por prazo determinado.
	j) Principio da não discriminação
Na relação de emprego não é aceita condutas de discriminação, deve ocorrer um espelhamento das regras de convívio social.
23/08/2017
Lei 9029/95. A pratica discriminatória gera o dever de reparar.
Sumula 443 TST -> conduta discriminatória. Se o empregador dispensar o empregado que tenha doença grave ou cause estigma social, sua dispensa será discriminatória (ex: portador do vírus HIV, portador do câncer, dependência química) e terá o direito de retornar ao emprego. O motorista profissional tem uma tratativa diferente, ainda que seja dependente químico poderá ser dispensado por justa causa, sua profissão determina que não tenha uma alteração psíquica pela substancia química, com isso a CLT autoriza a dispensa do dependente químico. Toxicológico ou bafômetro são critérios para motoristas profissionais, se forem pegos serão dispensados por justa causa, já nas demais profissões, quando adotada como critério na admissão, mesmo que de positivo não pode elimina-lo por isso.
Unidade 2
Relação de trabalho é gênero no qual temos varia espécies, por exemplo a relação de emprego que está presente na CLT.
	Relação de Emprego
	CLT
	Trabalho autônomo
	Código Civil
	Trabalho Voluntário
	Lei 9.608/98
	Trabalhador Temporário
	Lei 6.019/74
	Estagiário
	Lei 11.788/2008
	Empregado Doméstico
	Lei Complementar 150/2015
	Trabalhador Avulso
	Lei 12.023/2009
	Aprendiz
	CLT
Obs: será proibido estagio sem remuneração.
Relação de emprego
Sujeitos da relação de emprego:
Empregado (art. 2º e 3º CLT): os elementos são:
Pessoa física: para ser empregado deve ser uma pessoa física. A pejotização (terceirizar atividades fim, ou seja a Doctum por exemplo não ter professores contratados, ter empresas contratadas para cada aula, ou seja pessoas jurídicas) é uma ilicitude
Atividade sexta -> fontes, princípios, diferença entre relação de trabalho e relação de emprego.
Atividade-> 1 de setembro
Atividade-> 15 de setembro
30/08/2017Pessoalidade: 
É uma obrigação infungível (não consegue alienar, transferir para terceiros). A obrigação é intuito personae (está ligado a pessoa, não pode pedir a um terceiro execute a obrigação).
Situações de substituição
Situações propiciadas pelo consentimento do tomador de serviço
Substituições normativamente autorizadas
Não pode colocar um sujeito estranho para substituição, deve ser alguém com função de mesma hierarquia e mesma especialização. Ex: Flávio não pode ir no dia dar aula e pede para o Lucas aplicar o teste por ele.
Caso haja uma substituição meramente eventual deverá ser beneficiado, temporariamente, pelas vantagens inerentes ao cargo ocupado.
Art. 450 CLT
Sumula 159 TST -> Importante -> cai na prova
II- Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupa-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
Habitualidade ou não-eventualidade
É o elemento subjetivo. Para vencer a noção subjetiva traz-se algumas teorias, chamadas de teorias da eventualidade pelo Mauricio Godinho Delgado:
Teoria da descontinuidade
Teoria do evento
Teoria dos fins do empreendimento: de acordo com ela para entender se o trabalho é eventual ou não, avalia-se a necessidade de obter aquela mão-de-obra. Verifica qual é a atividade exercida pelo empregador, e com isso qual profissão é essencial para que a mesma seja exercida.
Ex: O objeto social da Doctum é prestação de serviço social, para isso existe a necessidade de ser professor, com isso professor é um trabalhador não-eventual, ou seja, é habitual.
Teoria da fixação jurídica ao empregador: de acordo com ela sempre que eu estabelecer uma relação jurídica onde tenha uma relação de dia, horários, a relação é habitual. Se existe uma necessidade que o empregado sempre exerça a profissão na segunda terça e quinta por exemplo será habitual.
Obs: Emprego doméstico não se enquadra na habitualidade ou não-eventualidade, é regrado a parte.
Onerosidade: o empregado irá oferecer sua mão-de-obra, isso gera a necessidade de uma remuneração em troca. O Maurício Godinho Delgado indica que onerosidade nem sempre é algo tão trivial, para ele envolve duas dimensões diferentes, mas que deve ser aplicada de forma combinada:
Dimensão objetiva
Dimensão subjetiva
Subordinação:
Sub (baixo) + ordinare (ordenar).
Situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir a empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará.
Empregador (art. 2º CLT)
Elementos característicos do empregador:
Qualidade da pessoa contratante: qualquer pessoa pode ser empregador.
Nota: empregador por equiparação (art. 2º, parágrafo 1º, CLT)
Questão de prova: são empregadores por equiparação.
Poder de admissão
13/09/2017
Grupo Econômico
Art. 2º, parágrafo 2º CLT
Na responsabilidade solidaria aqueles que são devedores solidários caminham juntamente, possui o mesmo nível de responsabilidade. Se fosse subsidiaria teria o devedor principal, e se ele não pudesse pagar iria cobrar do devedor secundário.
Deve comprovar a existência do grupo na relação de mercado
Obs: A nova regra exige a observação de uma atuação integrada das empresas que compõe o grupo perante o mercado, não bastando a mera identidade de sócios.
Sucessão Trabalhista (art. 10 e 448)
O empregado age com pessoalidade (o empregado assume os compromissos, somente ele pode, não pode se substituir por uma pessoa diferente da relação ou transpor a tarefa a terceiro, a obrigação dele é intransferível)
Quanto a figura do empregador é uma obrigação impessoal. O empregador não precisa ser quem cumpre as obrigações, o mesmo pode alienar essa obrigação.
EX: posso ter sido contratado pela empresa X, essa empresa ser comprada pela empresa Y e no final o Santander compra a mesma. O contrato se mantem (é único), somente foi alterado o empregador.
Regra Nova:
-Art. 10-A: “o Sócio retirante reponde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
A empresa devedora;
Os sócios atuais; e
Os sócios retirantes
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato”.
-Obs: sócio retirante é aquele que está saindo.
-Art. 448-A “Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores previstas nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Paragrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência”.
Responsabilidade do Sucessor: o sucessor é o responsável principal pelas dívidas contraídas, inclusive aquelas da época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida. A empresa sucedida terá responsabilidade subsidiária pelo período que esteve à frente do contrato. Em caso de fraude na transferência sucessor e sucedida responderão solidariamente pelo período que a sucedida esteve à frente do contrato.
Falência do empregador: Art. 141 da Lei 11.101/2005. Responsabilidade do empregador. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:
“ii- o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho”.
Obs: A empresa Belonique e Veronique. Duas empresas do mesmo ramo. A empresa A vai mal, seus credores entram com ação para entra em falência, a empresa B é concorrente, vê que a empresa A é boa, tem bons serviços e clientes, faz uma proposta e compra a empresa A, que está em processo falimentar, a empresa B tem responsabilidade sobre as dívidas da A e terá que arcar com ela, pois a empresa não foi considerada falida e ainda existe a responsabilidade jurídica. A fundamentação é o art. 141 da lei 11.101/2005.
#Cai empregador, empregador por equiparação, grupo econômico, sucessão trabalhista e aprendizagem.
Aprendizagem
Previsão legal: art. 428 a 433 CLT; Decreto n. 5.598/2005
A relação de aprendizagem, é uma relação de emprego especial.
Idade para ser aprendiz: de acordo com art. 7º, XXXIII CF, a aprendizagem é permitida a partir dos 14 anos. O trabalho somente é possível a partir dos 16, salvo na condição de aprendiz. 
Conceito: aprendiz é o maior ou igual de 14 anos e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem.
Exceção: portadores de deficiência não tem limites de idade, ou seja, não possui idade máxima, mas a idade mínima mantem.
15/09/2017
Contrato de aprendizagem: é o empregado especial, com contrato ajustado de forma escrita. É obrigatoriamente celebrado por prazo determinado. Os contratos com pessoas de deficiência podem ter prazo superior a 2 anos. Aprendiz não é vinculado a idade, e sim a intenção de capacitar, deve obrigatoriamente estar escrito em um curso de formação profissional.
Validade do Contrato de Aprendizagem: Existe a obrigação de anotar a carteira de trabalho. Se não tiver carteira assinada haverá irregularidade que deverá ser sanada.
Consequências da não observação da formalidade: Nulidade do contrato de aprendizagem. A não observação da formalidade gera vínculo empregatício.
Obrigatoriedade de contratação de aprendizes:
Remuneração (art. 17): os aprendizes devem receber pelo menos o salário mínimo hora.
Jornada de trabalho (art. 18 a 21): pode chegar a 8 horas diárias, desde que dentro dos limites. O aprendiz não pode estender a hora determinada.
FGTS (art. 24): alíquota de 2%.
Férias (art. 25): as férias do aprendiz devem preferencialmente coincidir com as escolares.
Vale-transporte (art. 27)27/09/2017
Relação de emprego doméstico: possui previsão e regulamentação em norma própria.
Evolução legislativa:
Regulamentação (lei 5859/72):
Constitucionalização (CF/88):
Ampliação de direito (lei 11.324/2006): alterou a lei 8052 e amplia os direitos do emprego doméstico. Não possuíam direitos por exemplo a auxilio maternidade, controle de jornada.
Convenção Internacional (Convenção 189 OIT):
Emenda Constitucional n.72/2013: altera o parágrafo único do art. 7 CF. Com essa alteração o empregado doméstico passa a ter por exemplo direito a adicional noturno.
Lei complementar n. 150/2015: veio regulamentar os direitos od empregado doméstico reconhecidos pela E.C. 72. Revogou a lei 5.859/72.
Elementos formadores da figura do empregado doméstico (art. 1º da L.C.150/2015):
Pessoalidade-> aquele empregado contatado é quem deve executar suas ações, não pode alienar a obrigação;
Onerosidade-> retribuição pela mão-de-obra disponibilizada, possui as mesmas duas dimensões do empregado celetista;
Subordinação jurídica-> o empregado encontra subordinado juridicamente à seu empregador, deve acatar os comandos de seu empregador;
Continuidade (não confundir com a habitualidade)-> habitualidade é característico do empregado celetista. Continuo é aquele que prestado mais que 2 vezes na semana, se até 2 vezes será descontinuo; É o elemento que diferencia o diarista do empregado doméstico.
Presta serviço em benefício da pessoa ou família-> o empregado presta serviço em domicílio residência;
Prestação de serviço não lucrativo ao empregador-> o empregado doméstico não pode ser explorado para fins lucrativos. Ex: não pode alugar a mão-de-obra da empregada para os vizinhos cobrando valor x e determina que a empregada trabalhe na casa dos vizinhos obtendo lucro com isso.
Ex: república de estudantes-> o fato de ter uma pluralidade de pessoa que não tenha relação familiar não inidca que é prestação de serviço lucrativo. O serviço esta sendo feita para beneficio dessas pessoas.
Ex: pensão-> tem um casa grande, e aluga para algumas pessoas, oferecendo serviço de passar roupa, lavar e alimentação e para isso contrata empregada doméstica, isso gera uma exploração lucrativa, pois é um trabalho que é oferecido para terceiros. Passando a mesma a ser empregada celetista.
Questão: empregado rural-> João trabalha como caseiro, cuidando da casa cuidando da criação e fazendo plantio e colheita somente para família é empregado doméstico. José trabalha cuidando do sitio fazendo plantio, colheita e cuidando do gado, sendo todos esses usados para comercio, esse será empregado rural e não doméstico.
Se houver um caseiro, mas com o tempo como os gastos estão autos começa a usar a casa para alugar para estudantes nos finais de semana, esse caseiro passará de empregado doméstico para empregado celetista.
Proibição de trabalho como empregado doméstico a menores de idade (art. 1º da L.C. 150/15)
Nota: art. 7 CF, XXXIII -> trabalho é ilícito para menores de 16 anos, salvo na qualidade de aprendiz a partir dos 14.
Duração da jornada de trabalho (art. 2º L.C.): a duração diária é de até 8h e a semanal é de até 44h. Sendo autorizada a compensação.
04/10/2017
Dia 20-> atividade trabalhista.
Relação de Estágio
Lei: 11.788/2008
Quem pode ser estagiário: art. 1º da lei, cumulado com art. 7º XXXIII CF. A idade para ser estagiário é mínima de 16 anos, e não há idade máxima.
Requisitos: art. 1º da lei, o estagiário é o estudante que esteja matriculado em curso de aprimoramento intelectual.
Estagiário é: O estudante que tenha 16 anos e esteja matriculado em curso de aprimoramento intelectual e esteja frequente.
Contratação irregular por parte da administração pública não forma vinculo de emprego mas gera direito a remuneração proporcional ao número de obras trabalhadas e ao fundo de garantia. Quando existe violação quando não for da administração pública irá gerar vinculo de emprego.
Classificação: está relacionado com o projeto pedagógico do curso. A lei 8906/94 (lei que regulamenta o Direito) diz que o estágio é obrigatório.
Obrigatório: art. 2, parágrafo 1º da lei. Estagio obrigatório é aquele que de acordo com regulamento do curso o coloque como obrigatório.
Não Obrigatório: O curso não prevê que é necessário estágio, ou que diga naquele momento não é requisito para formação.
Remuneração:
Estágio Obrigatório: remuneração facultativa
Estágio Não Obrigatório: Remuneração obrigatória.
Registro da relação de estágio: 
Não há formalidade de registro da CTPS como determina o art. 29 CLT.
Não há recolhimento previdenciário, pois o estagiário é um segundo facultativo (não há obrigação do recolhimento previdenciário).
Requisitos que devem ser observados na concessão do estágio
Matrícula e frequência regular de educando nas modalidades de ensino. Caso não seja frequente na instituição a relação de estágio pode ser extinta.
Celebração de termo de compromisso entre educando, concedente do estágio e a instituição de ensino.
Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de compromisso.
Contratação pelo consequente ou instituição de ensino de seguro de vida em benefício do estagiário.
O contrato de estagio deve ter duração no máximo de 2 anos com o mesmo concedente. Obs: esse limite é facultado no caso de portador de deficiência, podendo ter duração de maior que 2 anos.
Jornada de trabalho
Até 4 horas diárias e 20 horas semanais: alunos da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental.
Até 6 horas diárias e 30 horas semanais: alunos do ensino médio, superior e demais.
Até 8 horas diárias e 40 horas semanais: para estudantes de cursos que alternem a modalidade prática e teórica.
Férias: após 12 meses de contrato e deverão coincidir preferencialmente com as férias escolares. Se o estágio é remunerado as férias serão remuneradas caso contrário não será.
A não observação das formalidades: gera vínculo de emprego.
06/10/2017
Unidade 3- Contrato individual de trabalho
3.1 Introdução 
O contrato individual de trabalho é o negócio jurídico referente a relação de emprego.
A sua regulamentação está presente no art. 442 ss da CLT.
3.2 Os elementos de vaidade do Contrato Individual de Trabalho
Previsão: aplicação subsidiária do art. 104 CC
Agente capaz: os sujeitos da relação são o empregado e o empregador.
Empregado: pessoa física.
Art. 5º CC menciona que a capacidade das pessoas físicas surge com a maioridade.
A CLT possui regra própria no art. 439 onde menciona que o menor deverá ser assistido pelo representante lega para por fim a relação de emprego. De acordo com o princípio da isonomia das formas o mesmo rigor exigido para iniciar deverá ser observado para por fim a relação.
Resumindo: o menor deverá ser assistido para iniciar e por fim a relação.
Neymar firmou contrato com santos para receber 1 milhão por mês, e para isso foi antecipado por seu pai e acabou casando com mãe de seu filho. O Neymar tem capacidade para iniciar e por fim seu contrato com santos? Não, o código civil é norma geral, já o CLT traz norma especial que regula sobre isso. Desta forma será aplicado a norma da CLT que é mais especifica, art. 439.
Obs: o menor poderá, entretanto, dar recibo de quitação de salários.
Segundo Volia Bonfim Exceção a relação de emprego e entende que a lei é omissão, ou seja, existe uma lacuna e desta forma aplicaria a norma do direito civil, podendo iniciar e por fim a relação de emprego sem necessidade de assistência.
Empregador: a CLT é omissa.
Sendo pessoa física aplica-se o art. 5º CC, sendo pessoa jurídica aplica-se o art. 45 CC. O menor pode ser empregador desde que esteja emancipado.
Objeto licito: o objeto do contrato é a mão-de-obra.
Forma prescrita ou não defesa em lei: a CLT traz algumas formas prescritas para celebração do contrato.
Quanto ao consentimento (fase pré contratual): fase pré contratual, uma fase onde as partes demonstram seu conhecimento, sua intenção de manter um negócio jurídico.
Previsão: art. 442 CLT-> pode consentir de formatácita ou expressa.
Atenção: exigência de experiencia anterior (art. 442-A) -> não poderá ter exigência de experiencia prévia superior a 6 meses.
Quanto a celebração:
Previsão art. 443 CLT
Pode ser celebrado de forma tácita (Flávio diz que precisa de secretária para iniciar terça-feira, e ela observando que ninguém demonstrou interesse aparece terça e começa a relação) ou expressa (pode ser verbal ou escrita).
Obs: conforme art. 29 da CLT independente da forma de celebração a carteira de trabalho sempre será assinada.
Questão de Prova: consequência da não anotação da carteira de trabalho art. 47 CLT -> o empregador fica sujeito a multa de 3 mil reais.
11/10/2017
Quanto a duração do contrato:
Por prazo indeterminado (regra)
Por prazo determinado (exceção, art. 443, parágrafo 2º CLT): só tem autorização se pactuado na forma do artigo.
Por intermitência (exceção, art. 443, parágrafo 3º CLT): só tem autorização se pactuado na forma do artigo.
Quanto ao local de trabalho (art. 6º CLT): Não há distinção entre o trabalho prestado:
No estabelecimento do empregador
No domicilio do empregado
De forma externa
E o realizado a distância (teletrabalho)
3.3 Contrato individual de trabalho por prazo determinado (art. 443, parágrafo 2º CLT). Estão previstas nas alíneas:
Quando o serviço a ser realizado for extraordinário
Quando o serviço a ser realizado seja de necessidade transitória. Ex: no período de final de ano tem um aumento de demanda, com isso no comercio pode ter contratação por prazo determinado, acabando o prazo volta a quantidade de vendedores comum.
Atividade empresarial for transitória. Monto quiosque na orla da praia e ofereço picolé e sorvete nos meses de Dezembro, Janeiro, Fevereiro, seria necessário empregado por tempo indeterminado? Não, está permitido no caso de o negócio ter seu funcionamento por tempo determinado, como nesse caso que somente funciona três meses por ano.
Experiência: é uma possibilidade, não é obrigação. As partes podem “se experimentarem”, analisar quais são as qualidades daquele empregador e as qualidades do empregado. Se é um empregado vai analisar por exemplo se é um local agradável, se tem possibilidade de crescimento profissional. Se é empregador, vai analisar se o funcionário cumpre bem suas tarefas, se chega no horário. Passado o prazo de experiencia, caso goste a relação irá se manter, ou seja, não se interrompe para iniciar outra, a relação é a mesma, é uma fase inicial e não um contrato autônomo que se dá fim com o prazo determinado em contrato. Experimentação só pode ocorrer se houver interesse em se manter a relação de trabalho.
RAIZ
CAGED (fonte de emprego e desemprego)
Prazo (art. 445 CLT): Os contratos podem durar até dois anos, exceto a experiência, que será de até 90 dias.
Obs: a contagem de 1 ano != 12 meses, 1 mês != 30 dias. Caso um contrato de Março, Abril, Maio é diferente de 90 dias pois contando os dias terá 92 dias.
Prorrogação (art. 451 CLT): Foi estabelecido um contrato com Izabela com prazo de 30 dias, veja que está indo bem porém precisa experimentar ela por mais alguns dias, nesse caso pode ser estendido o prazo desde que seja uma única prorrogação, pode ser prorrogado por quantos dias quiser desde que o somatório não ultrapasse 90 dias.
Contratou o Matheus por prazo de determinado de 6 meses, passado o tempo ele não terminou o trabalho, o prazo pode ser prorrogado uma única vez pelo período necessário desde que o somatório não ultrapasse 2 anos.
Flavio contratou Aline pelo período de experiencia de 30 dias. Passado o tempo, ele viu que Aline não tem o perfil que ele esperava, desta forma, ele conta para Aline que o contrato se encerrara em 30 dias, mas Aline diz que a mãe dela está doente, com isso ele se sensibiliza contratando Aline por mais 30 dias. Passado esse prazo, cansado do trabalho dela, encerra o contrato, porém Aline desesperada, liga para Laira (amiga de Flavio) pedindo para que Laira converse com Flávio. Laira o faz e Flavio contrata Aline por mais 30 dias. Flavio agiu corretamente, fundamente? O contrato pode ser prorrogado apenas um vez (art. 451 CLT), a ilicitude está na segunda prorrogação.
Caso faça um contrato com prazo acima dos 90 dias, vai para o geral, ou seja, passa a ser vínculo trabalhista com prazo indeterminado. A não observação do prazo ou das regras de prorrogação gera a indeterminação da relação.
Sucessão de contratos por prazo determinado (art. 452 CLT): O ocorrendo a terminação do contrato por prazo.
Determinado, somente. Após o decurso do prazo de 6 meses. Poderá ser estabelecido novo contrato
Flávio tem secretária, por motivo de saúde ela se ausenta e contrata Izabela por prazo determinado, passando esse tempo a secretária se ausenta novamente por ter engravidado. Poderia contratar a Izabela antes do curso de 6 meses? Sim desde que por prazo indeterminado. 
Art. 452 apresenta exceção, pode contratar novamente por prazo determinado se os acontecimentos(...). Ex: Contratou Izabela por 3 meses para pintar o prazo, chove muito não da para terminar, renova o contrato por mais 30 dias, continua chovendo muito e não da para acabar, porém já ultrapassou 90 dias, mas nesse caso é permitido pois depende de acontecimentos.
Atividade- 20/10-> casos concretos e consulta a legislação.
Prova- 01/12
13/10/2017
Contrato de trabalho por intermitência (art. 443, parágrafo 3º CLT): entra em vigor a partir de novembro. A ideia é formalizar o freelancer. A modalidade da contratação que é intermitente.
Definição: art. 443, parágrafo 3º CLT.
OBS: trabalho não contínuo
Formalidade: art. 452-A CLT.
Celebrar por escrito;
Anotação do salário hora;
Vedação de pagamento inferior ao mínimo legal ou da categoria.
Convocação para o trabalho (art. 452-A, parágrafos 1º ao 4º CLT):
O empregador possui 3 dias antes do trabalho para convocar;
O empregado possui um dia para responder. Presumido o silencio como recusa;
Pergunta: O empregado intermitente é convocado e não aceita o chamado ao trabalho, poderia ele ser punido em função da recusa? Não, segundo o art. 452-A parágrafo 3º.
A recusa não é caracterizada como insubordinação, não podendo o empregado ser punido por tal fato;
Aceitando o trabalho e não havendo o comparecimento do empregado ou a oferta pelo empregador, a parte que der causa, deverá arcar com 50% sobre a remuneração do dia. Sendo permitida a compensação.
Ex: contrata o Patrick para ser garçom em uma festa de formatura com o valor de 50 reais o dia, ele confirma que irá, porém ele não comparece sem avisar e sem justificativa plausível, nesse caso pode ser exigido uma multa de até 50% do valor, que nesse caso é 25 reais.
Ex: convoca o Patrick, ele tinha viagem marcada, porém deixa de viajar e comparece para trabalhar o evento, porém quando o mesmo chega lá, Flávio diz que ele pode voltar para casa pois está com pouco movimento, mas nesse caso o compensa lhe dando um trabalho no sábado. Está na mão do empregador a escolha da multa ou compensação, ou seja, no erro do trabalhador o empregador escolhe se o mesmo pagará multa ou compensará, mas no caso de erro do próprio empregador é ele também que escolhe.
Pagamento pelo período trabalhado (art. 452, parágrafo 5º ao 8º CLT)
Férias (art. 452-A, parágrafo 9º CLT): tem direito a férias após cada 12 meses de contrato.
18/10/2017
Teletrabalho
Regulamentação 75-A ao 75-E CLT
Definição: Art. 75-B, ele não se confunde com trabalhador externo, são forma, o externo não está conectado ao empregador, já o teletrabalhador está conectado ao empregador é utilização de banda larga para possibilidade de comunicação entre empregado e empregador, apesar de trabalhar de qualquer lugar.
Obs: o teletrabalhador só consegue trabalhar se estiver conectado com o empregador. Um jornalista pode ser um tele empregado.
Obs do art. 75-B, parágrafo único: o fato de um teletrabalhador comparecer ao estabelecimento do seu empregador não descaracteriza a distância. Pode ocorrer por exemplo para reuniões, atualização de software ou hardware.
Formalidade Art. 75-CCLT: se for contratar nessa modalidade (teletrabalho), o contrato deve ser na forma expressa e escrita. Deve também especificar quais atividades serão feitas pelo empregado.
Alteração de regime (art. 75-C, parágrafo 1º e 2º CLT): pode haver uma alteração de regime, ou seja, pode ocorrer alteração de regime de presencial para o teletrabalho e vice-versa. Um dos requisitos para alterar o contrato (art. 468) é o mútuo acordo entre as partes, ausência de prejuízo ao empregado.
Obs: a alteração de regime seja do presencial para o teletrabalho, ou o contrário deverá observar alemã das regras do 75-C aquelas apresentadas pelo art. 468.
Das despesas coma aquisição e manutenção da tecnologia: art. 75-D, a aquisição de instrumentos do trabalho é de responsabilidade do empregador.
Da prevenção a Doenças e Acidentes de Trabalho: art. 75-E CLT
Do registro da jornada (art. 62, III da CLT): estão excluídos do controle da jornada, ocorre por exemplo quando é um trabalhador externo. Foi incluído os trabalhadores como aqueles que não são vinculado ao controle de jornada por parte do empregador. Ele tem uma autonomia para gerir sua jornada, porém o que ocorre não é isso pois atualmente existe possibilidade de controle de tempo, pois o empregado trabalha no sistema do empregador em que tem total controle do tempo trabalhado.
25/10/2017
Unidade 4- alteração, Interrupção e suspensão do contrato individual de trabalho
4.1 Alteração do contrato individual de trabalho (art. 468 CLT): o contrato individual de trabalho em regra é por tempo indeterminado, por isso deve sofrer modificações, deve haver a maleabilidade do contrato para que não exista um prejuízo na relação de emprego.
Princípio orientador: Inalterabilidade contratual lesiva, de acordo com o mesmo o contrato somente pode ser alterado se a mesma não trouxer prejuízo ao empregado.
Requisitos para a ocorrência da alteração:
Mútuo consentimento: a necessidade das partes ajustarem de forma consensual, sem qualquer tipo de vicio de consentimento. 
Ausência de prejuízo ao empregado: se a alteração trouxer prejuízo ao empregador existe uma inobservância da regra. A relação de trabalho objetiva um avanço social, desta forma alteração deverá ser benéfica.
Nota: a consequência da não observação dos requisitos é a nulidade da cláusula infringente.
4.1.1 Alteração do contrato dos ocupantes de cargo de confiança (a confiança é algo temporal. Aquele que ocupa cargo de confiança tem direito a uma bonificação de pelo menos 40% do salário base)
Regra: Art. 468, parágrafo único CLT
A jurisprudência entende que se determinado empregado exerce o cargo de confiança por mais de 10 anos ele adquire a estabilidade financeira – Súmula 372 TST.
Passado 15 anos se a Doctum resolve reverter a Laira ao cargo somente de professora, poderá o fazer, porém a mesma continuará recebendo a gratificação. Caso ocorra antes dos 10 anos não continuará recebendo a mesma. Ou seja, essa gratificação acompanha o cargo, exceto em casos que já tenha entrado na estabilidade.
Se a iniciativa for do empregado, de sair do cargo de confiança, revertendo ao cargo anterior, mesmo que passado os 10 anos, não continuará recebendo a gratificação, pois foi iniciativa própria.
Regra nova: Art. 468, parágrafos 1º e 2º CLT. O parágrafo segundo a nova legislação diz que não há estabilidade financeira. Os novos contratos terão regra nova e os contratos já existentes mantem regra atual. O parágrafo segundo acabou com a súmula 372 TST.
4.1.2 Transferência (art. 469 TST): fala sobre a alteração da localidade do trabalho. O contrato do Flávio foi feito para trabalhara na localidade de Juiz de Fora, ou seja, mudança do local dentro da mesma localidade (ex: Doctum centro e Doctum zona norte) não gera alteração de contrato.
De acordo com o artigo transferência é a mudança da localidade da prestação do serviço que resulte na mudança do domicílio do empregado.
Requisitos: os mesmos do artigo 468 da CLT.
Situações especiais de transferência:
Cargo de confiança ou cláusula contratual: já possui embutido no cargo a possibilidade de ser transferido em razão do cargo de confiança ou em razão do próprio contrato. Tem o requisito (art. 469, parágrafo 1º CLT) a existência de real necessidade de serviço.
Extinção do estabelecimento (art. 469, parágrafo 2º CLT): os princípios a serem observados são: princípio da continuidade da relação de emprego, princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Requisitos:
Mútuo consentimento;
Ausência de prejuízo.
Transferência provisória (art. 469, parágrafo 3º CLT): qualquer empregado pode ser transferido provisoriamente, mas para isso deve atender os seguintes requisitos:
Mútuo consentimento;
Ausência de prejuízo;
Real necessidade de serviço;
Pagamento de adicional de transferência não inferior a 25% do salário pago na origem.
OBS: Porque a penas na situação de provisório tem o adicional de transferência? O objetivo de ser apenas nessa, é que durante essa provisoriedade o mesmo não irá ter alteração de domicílio podendo ser mantido ambos os domicílios tanto o da residência fixa quanto o da provisória. Mesmo que o empregador ofereça moradia no local provisório deverá ser pago a quantia adicional. Caso a pessoa goste a localidade provisória, e por meio de contrato modifique de forma fixa o adicional nãos será mais pago.
OBS: Prazo máximo para ser considerado provisório? A CLT foi omissa, com isso a corrente majoritária entende que deve ser de no máximo 2 anos.
Nota: havendo transferência as despesas (ex: custo da mudança, despesas de deslocamento) correrão por conta do empregador – art. 470 CLT. 
01/11/2017
4.2 Interrupção do contrato de trabalho: O instituto objetiva a continuidade do contrato (princípio da continuidade do contrato de trabalho).
De acordo com o art. 471 CLT, ocorrendo a interrupção o empregado possui o direito de retornar ao emprego após o período.
4.2.1 Situações que ensejam a interrupção do contrato (art. 473 CLT -> traz a situações de interrupção trazendo as características da interrupção em seu caput):
Ocorrendo alguma das situações de interrupção:
não haverá trabalho;
haverá o pagamento de salário;
O período será considerado como de efetivo trabalho;
Haverá recolhimento de FGTS.
As situações são:
Falecimento (art. 801, c CLT): o empregado pode deixar de comparecer no serviço pelo prazo de até 2 dias consecutivos. No caso de falecimento de ascendente, irmão, cônjuge e descendentes (“D.I.C.A.”).
Casamento (art. 473, II): até 3 dias consecutivos.
Nota: professor-> tem licença especial por força do art. 320, parágrafo 3º CLT. Em razão de falecimento e casamento, o professor tem direito a 9 dias consecutivos em ambos. O falecimento não é tão amplo, são nos casos de falecimento de: cônjuge, pai, mãe e filho.
Nascimento do filho: a licença paternidade não havia previsão na CLT havendo somente um dia para conseguir fazer o registro de seu filho. Nossa CF/88 trouxe a licença paternidade em seu art. 7º, XIX, dizendo desta forma que o trabalhador tem licença paternidade e o tempo deverá ser regulado por norma especifica a CLT.
ADCT, art. 10, parágrafo 1º diz que enquanto a lei da licença paternidade não existir terá prazo de 5 dias.
-Licença maternidade (art. 392 CLT): maternidade não quer dizer mãe, e sim os primeiros cuidados. É destinado a gestante, tendo então a gestante o direito de se afastar por 120 dias. Só ocorre se houver parto (não é nascimento com vida, é interrupção da gestação quando há ou havia a possibilidade do nascimento com vida)-> caso a criança não tenha nascido com vida haverá licença maternidade da mesma forma. A licença maternidade é uma licença que objetiva os primeiros cuidados e não especificamente da mãe, e com esse entendimento abre a necessidade de discussão sobre licença do pai.
Instrução normativa 290/04
A CLT fala sobre aborto não criminoso no art. 395-> em caso de aborto não criminoso a trabalhadora terá direito a uma licença de 2 semanas.
-Licença maternidade em caso de adoção (art. 392-A CLT): A trabalhadoraque adotar terá direito a licença de 120 dias. Os homens que adotavam tinham que entrar por meio judicial para solicitar a licença maternidade.
-Licença maternidade em caso de adoção por homens (art. 392-C CLT): terá direito de 120 dias.
OBS: não poderá duas pessoas tendo a licença maternidade de adoção por motivo de única adoção.
Questão: Maria noiva de João está com casamento marcado, mas ela descobre que não é apaixonada pelo mesmo e resolve romper noivado. Viaja com suas amigas e conhece Paul (inglês que estava no Brasil para curti o carnaval), mantem relações carnais com o mesmo. Acabando o período festivo ele volta para Inglaterra e Maria volta para sua casa. Ela descobre que está grávida de Paul e conta ao mesmo, porém ele não se importa. Ela vai em busca de João e volta com ele se casando com o mesmo. Porém Paul vai à procura de seu filho, porém vem a notícia que Maria veio a falecer no parto. Neste caso o pai é o Paul e neste caso só ele é legitimo para registrar o filho e a guarda vai para o mesmo.
03/11/2017
Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses
Alistamento eleitoral: tem direito até 2 dias consecutivos ou não. O recadastramento eleitoral está incluído.
Cumprimento das exigências do serviço militar: tem folga pelo tempo necessário.
Exame de ingresso no ensino superior: Tem folga do dia. Se a prova é em ensino público ou privado não importa. Em caso de concurso público não se aplica esse caso. Não é qualquer prova, somente ensino superior.
Comparecimento a juízo: seja na qualidade de parte ou na de testemunha ou jurados. OBS: se for advogado e professor, comparecer em juízo e não for dar aula não terá a folga. É pelo tempo que se fizer necessário.
Representante sindical participando de reuniões internacionais
Até dois dias para acompanhar consultas medicas e exames complementares durante o período de gravides de sua esposa ou companheira.
Por um dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.
Outras situações de interrupção prevista na CLT:
Férias (art.129 CLT)
Descanso semanal remunerado (art. 67 CLT)
Feriado (art. 70 CLT)
4.3 Suspensão do contrato individual de trabalho: funciona como forma de garantir a continuidade da relação de emprego. A vantagem é a ausência de possibilidade de ruptura na relação
Características:
Não há trabalho;
Não há salário;
Não haverá a contagem do período como de efetivo trabalho;
Não haverá o recolhimento do FTGS.
Modalidades de Suspensão do Contrato Individual de trabalho:
Prestação de serviço militar/ encargo público: aquele que se alista pode ser recrutado, sendo a obrigatoriedade durante 1 ano.
O encargo funciona como secretário municipal, prefeito, presidente, deputado, entre outros.
Nota: prestação do serviço militar -> de acordo com art. 15, parágrafo 5º da Lei 8036/90 (FTGS) se tem um jovem impossibilitado de comparecer ao seu emprego por estar prestando serviço militar obrigatório, seu empregador terá a obrigatoriedade que recolher o FTGS do mesmo pelo tempo.
Nota2: Convocação para prestação de serviços militares para garantia de nossa soberania. Art. 472 parágrafos, 3º ao 5º CLT.
Nota3: Fim da prestação de serviço militar ou do encargo público. Art. 472, parágrafo 1º CLT. O trabalhador que tiver intenção de voltar ao seu emprego antigo deverá fazê-lo em um prazo de 30 dias.
Suspensão disciplinar (art. 474 CLT): pode ter duração de até 30 dias.
Nota: se houver aplicação e punição superior a 30 dias-> o empregador terá que pagar ao empregador todas as verbas.
Aposentadoria por invalidez (art. 745 CLT e art. 42 da Lei 8213/91): é um benefício previdenciário de natureza precária. A qualquer momento o empregado poderá ter o benefício cessado.
Nota: Art. 15, parágrafo 5º da Lei, se aposentadoria por invalidez for motivo de acidente ou doença do trabalho, será devido o recolhimento de FTGS.
08/11/2017
Afastamento por motivo de doença (art. 476 CLT, e lei 8213/91 art. 59):
Afastamento por até 15 dias: interrupção do contrato. Apesar de não haver trabalho há remuneração pelo empregador.
Afastamento superior a 15 dias: suspensão do contrato. A partir do 16º dia o período que era de interrupção passa para suspenção do trabalho, desta forma deixa de receber de seu empregador passando a receber pelo previdenciário.
Nota: se o afastamento superior a 15 dias for por motivo de doença do trabalho, doença profissional ou acidente do trabalho, o empregado possui direito de deposito do FGTS (art. 15, parágrafo 5º da Lei 8036/90).
Suspensão para fins de qualificação profissional (art. 476-A CLT): faz utilização do seguro desemprego.
Suspensão do contrato por motivo de greve (Lei 7783/89 art. 7º): regulamenta o direito fundamental previsto na CF art. 9º. A lei de greve fala que no período que o empregado está aderindo a greve o contrato fica suspenso, ou seja, o empregador não pode dispensa-lo enquanto estiver em greve e é garantido que depois da greve ainda terá emprego.
Matéria da prova integradora-> Unidade 3. Contrato Individual de Trabalho; Unidade 4. Alteração, Interrupção e Suspensão do Contrato Individual de Trabalho.
Unidade 5- Duração do Trabalho
Introdução: A nova CLT teve intenção de flexibilizar a duração de trabalho. O objetivo é ter um aumento na duração do trabalho/ flexibilizar a duração do trabalho.
Jornada de trabalho (art. 4º CLT): jornada é o tempo que o empregado encontra-se a disposição do empregador. O empregado não é contratado para trabalhar e sim para disponibilizar a mão-de-obra.
10/11/2017
Limites a jornada de trabalho:
Limite diário: 8 horas (art. 58 CLT, art. 7º, XIII CF)
Limite semanal: 44 horas (art. 7º, XIII CF)
Minutos que antecedem e sucedem a jornada (art. 58, parágrafo 1º CLT): o objeto do contrato é a mão-de-obra humana. O objeto de contrato é um de imperfeição (o ser humano não consegue entregar com exatidão a mesma qualidade de mão-de-obra). Desta forma há variações nos registros por exemplo, e garante-se que os atrasos de até 5 minutos para registro não é considerado hora extra nem atraso.
Jurisprudência: súmula 429 e 449 TST. Se a variação for maior que 5 minutos será considerado como hora extra.
Horas in itinere (art. 58, parágrafo 2º CLT): o tempo de deslocamento entre casa-trabalho e vice-versa. Em regra o tempo de deslocamento para o trabalho, bem como para o seu retorno não é computado na jornada.
Exceção: tem a caracterização a tempo in itinere, o tempo de transporte 
se o local for de difícil acesso
Se o local não for servido por transporte público. Pode ser servido por transporte público, mas o horário trabalhado não possui.
Jurisprudência: súmula 90 TST. O mero fornecimento de transporte pelo empregador não caracteriza horas in itinere.
As horas in itinere nas minas de carvão da BR040 por exemplo não é local de difícil acesso, começa a contar a hora in itinere quando ultrapassa a portaria da mina.
Regra nova: o tempo de deslocamento não é compatível na jornada de trabalho.
Horas Extras (art. 59, parágrafo 1º):
Sempre que houver o ultrapassar os limites da jornada, o tempo será considerado como horas extras e haverá um adicional de pelo menos 50% sobre o valor da hora normal.
Ex: hora normal-> R$ 10,00; hora extra-> R$ 10,00 + 50% (R$ 5,00).
Empregado contratado em Regime de trabalho em tempo parcial (art. 58-A CLT): surge em 2001 pela reforma trabalhista apresentada por Fernando Henrique em seu segundo governo. O número máximo de horas é de 25h semanais, não pode horas extras.
Regra nova (art. 58-A):
Duração de até 26 horas semanais. Pode realizar horas extras.
Duração maior de 26h até 30 horas semanais, sem poder fazer horas extras.
Compensação de jornada (at. 59 CLT): a compensação é aumento da jornada em um dia com a compensação em outro dia com a redução da jornada.
Compensação mensal (art. 59, parágrafo 6º CLT-> regra nova)
17/11/2017
Compensação Anual (Banco Horas): art. 59, parágrafo 2º e 3º. O objetivo é trazer uma flexibilização da jornada de trabalho. Cria um sistema na empresa como se fosse uma conta para o funcionário,quando o funcionário trabalha mais que o devido será colocado essa quantia de hora extra no banco, e vai acumulando, dessa forma o funcionário compensa depois essas horas.
O somatório do número de horas ordinárias + a quantia de horas suplementares não pode ultrapassar 10 horas.
O empregador tem até um ano para conceder as horas para compensação.
8 questões-> alteração interrupção e suspensão, tem uma ou duas de contrato de trabalho. Maior probabilidade é alteração, interrupção e suspensão.
Requisitos:
Celebrado mediante acordo coletivo ou convenção coletiva;
O número máximo de horas suplementares destinada a compensação por dia será de 2 horas;
O número total de horas trabalhadas somando as horas ordinárias (até 8 horas) acrescida da suplementar (até 2 horas) não poderá ultrapassar o limite de 10 horas;
O número de horas existentes no banco de horas será até o limite da jornada semanal contratada (ex: 44 horas);
Em caso de terminação do contrato, se houver horas suplementares não compensadas estas serão pagas como extraordinárias.
Compensação Semestral (banco de horas): art. 59, parágrafo 5º. O banco de horas semestral retira o requisito a do anual.
Requisitos:
Formalidade: pode ser ajustado mediante acordo individual Escrito.
Prazo para compensação será de 6 meses.
As demais regras são as mesmas da compensação anual.
Nota (talvez questão de prova): Os empregados por tempo parcial não estão impedidos de realizar a compensação, pois o parágrafo 4º, do art. 59 foi revogado pela reforma.
Compensação 12x36 (jornada espanhola): art. 59-A CLT. Fala sobre a possibilidade da adoção da 12x36.
Formalidade: mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.
Leitura: sumula 444 do TST.
Nota: Exceção: Os empregadores do setor da saúde poderão estabelecer a compensação 12x36 mediante acordo individual.
O intervalo para repouso e alimentação será gozado ou indenizado (critica-> o legislador colocou que o empregado que vai fazer esse sistema, o horário de repouso para almoço pode ser indenizado quando não concedido. Tem um estimulo a não observância ao direito de repouso e alimentação).
Não pode ter hora extraordinária, não se pode trabalhar mais que 12 horas.
Jornada de trabalho em ambiente insalubre (art. 60 CLT): quem trabalha em ambiente insalubre não poderia fazer horas extraordinárias, não pode trabalhar acima do limite diário nem semanal. Ele fala que quando houver autorização do ministério do trabalho será permitido.
A realização de horas extraordinárias ou suplementares só podem ocorrer mediante autorização prévia do ministério do trabalho e emprego (MTE).
Para a adoção da jornada 12x36 não há a necessidade de autorização.
Empregados excluídos do controle de jornada (art. 67):
Empregado externo:
Exercente de cargo de confiança
Teletrabalho
OBS: havendo o controle da jornada por qualquer meio estes empregados estarão sujeitos ao controle de jornada.
Períodos de descanso:
Intervalo interjornada (art. 66 CLT): entre uma jornada e outra de trabalho, entre um dia e outro de trabalho deve ter um intervalo de 11º no mínimo.
Ex: término 22:30, somente poderá voltar a trabalhar 9:30 do dia seguinte, para o mesmo empregador.
OBS: O período suprimido devera ser remunerado como extraordinário.
Descanso semanal remunerado (art. 67 CLT): os trabalhadores deverão ter direito a um descanso semanal, e o mesmo será remunerado, com duração de 24h, devendo preferencialmente coincidir com os domingos. Traz uma herança da encíclica papal rerum novarum.
Nota: lei 609/49 autoriza o funcionamento e trabalho em dia de domingo.
Lei 10101/2000, art. 6º autoriza o trabalho em dia de domingo e regulamenta a concessão do descanso semanal remunerado.
Nota: a não concessão ou a supressão do dia semanal remunerado gera a obrigação do pagamento do período com adicional de 100%.
Intervalo intrajornada (art. 71 CLT): intervalo que ocorre dentro da jornada. Não é qualquer trabalhador que tem direito a repouso dentro da jornada. Tem dois objetivos: propiciar o trabalhador a alimentação e o período de repouso.
Jornada + 4 horas até 16 horas -> intervalo de 15 minutos.
Jornada + 6 horas -> intervalo mínimo 1 hora máximo 2 horas.
Noat1: O intervalo máximo poderá ser maximizado por meio de acordo coletivo da convenção coletiva.
Nota2: negociado sobre o legislado (art. 611-A, II da CLT). Mediante negociação coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva). O intervalo intrajornada poderá ser reduzido para 30 minutos.
-O período de intervalo não integra a jornada de trabalho.
-Supressão do intervalo (art. 71, parágrafo 4º CLT).
I. Regra antiga: a não concessão ou a concessão parcial obriga o empregador a indenizar o período total.
Ex: concessão de 40 minutos. O empregado será condenado a indenizar a 1 hora (teoria do tudo ou nada).
II. Regra nova: a concessão parcial obriga o empregador a indenizar apenas o período suprimido.
Ex: concessão de 40 minutos. O empregador será condenado a indenizar o período suprimido (20 minutos).
-Intervalo intrajornada para motoristas, cobradores, apontadores (art. 71, paragrafo 5º CLT). O intervalo pode ser fracionado.
-Intervalo para os empregados de digitação (art. 72 CLT). Tem intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos.
-Intervalo na jornada 12x36 (art. 59-A CLT). Tem intervalo mínimo de 1 hora, o período integra a jornada. Poderá ser concedido ou indenizado.
24/11/2017
Feriado (art. 70 CLT):
Nota: Se houver trabalho em dia de feriado, o período deverá ser compensado com folga ou pago com adicional de 100%.
Trabalho Noturno (art. 73 CLT, at. 7º da lei 5889/73):
Da não recepção pela constituição de 1988 de parte do caput do art. 73 CLT.
Art. 7, IX CF/88
O adicional noturno será no mínimo de 20% sobre o valor pago pela hora diurna.
Horário noturno é o realizado entre as 22horas às 5horas do dia seguinte (parágrafo 1º).
A hora noturno é ficta (fictícia) e possui duração de 52’30’’ (52minutos e 30 segundos).
Nota: prorrogação do trabalho noturno (art. 73, parágrafo 5º CLT). 
Ex: início às 21horas e término as 5 horas, vamos supor que a empresa determinou que trabalhasse até as 7 no dia, ou seja, 2 horas a mais, ele poderá faze-la, porém, essas horas extras serão consideradas horas noturnas. Supondo que a hora normal seja 10 reais e a hora noturna seja 12 reais o valor será de 50% sobre a hora noturna no caso anteriormente narrado e não sobre a hora normal como seria hora extra normal.
Não confunda-> ex: início inicio 1 hora e término 9 horas e fazendo horas extra de 9 às 11 horas, será feita hora extra comum. Somente seria hora extra noturno se trabalhasse integralmente em hora noturna, como por exemplo se tivesse trabalhado a hora extra de 5 as 11h.
Jornada noturna do empregado rural (art. 7º da lei 5889/73): parte dela não foi recepcionada pela nossa constituição. Tem-se alguns direitos especiais aos empregados rurais. Ele não tem horas fictas, porém recebe mais no trabalho noturno.
Adicional noturno será de 25%.
A hora noturna tem a duração de 6’.
Espécies:
Hora noturna na agricultura: 21 horas às 5 horas.
Hora noturna na pecuária 20 horas às 4 horas.
Quadro de horário (art. 74 CLT): 
Controle de jornada (art. 74, parágrafo 2º).
Empresas com até 10 empregados: não estão obrigadas a manter o controle de jornada. (faculdade).
Empresas com mais de 10 empregados: são obrigadas a manter controle de jornada. (obrigatoriedade).
Nota: súmula 338, III do TST. Ponto Uniforme (Britânico).
Empregados externos (art. 74, parágrafo 3º): os empregados externos deverão ter a sua condição assinalada na CTPS.
Disciplina: Direito do Trabalho II
Site: www.flavionunesprofessor.com.br
Face/instagram: Flavionunes Professor
Plano de Ensino
Metodologia: 
Exposição oral
Recurso multimídia
Exercícios/Estudos de casos. 
Critérios de avaliação: 
Frequência de 75% 
Avaliações: Prova, teste
Conteúdo programático: 
Unidade I: Férias 
Unidade II: Remuneração
Unidade III: Aviso prévio
Unidade IV: Terminação do Contrato individual deTrabalho
Unidade V: Estabilidade no emprego
Unidade VI: Prescrição Trabalhista
Unidade VII: Greve
Unidade VII: Direito Coletivo