direito do trabalho

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A relação de emprego, ou o vínculo empregatício, é um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado ou empregada) presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa.
Emprego é a função e a condição das pessoas que trabalham, em carácter temporário ou permanente, em qualquer tipo de actividade económica, remunerada ou nao. As possibilidades de emprego que os sistemas económicos podem oferecer em certo período, relacionam-se com a capacidade de produção da economia, com as políticas de utilização dessa capacidade e com a tecnologia empregada na produção.
INTRODUÇÃO
No estudo do Direito do Trabalho é de suma importância que vejamos a relação entre o empregado e o empregador, pois ao conceituarmos o Direito do Trabalho, já constatamos ser ele um conjunto de normas, de nosso ordenamento jurídico, que regem as relações entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores.
Estas normas jurídicas são regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pela Constituição Federal e por outras Leis específicas, sendo esta relação contratual a base do Direito Individual do Trabalho.
1 - O EMPREGADO
Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
O Trabalhador conforme conceitua a nossa CLT, deve ser pessoa física, o que também entendemos como pessoa natural, com plena capacidade para exercer seus direitos e deveres, o que no direito civil é chamado de capacidade de fato ou de exercício.
A pessoa física que exerce a atividade laboral não pode ser substituída durante seu contrato de trabalho nas atividades corriqueiras, pois na relação de emprego temos neste mesmo ponto a figura da pessoalidade, ou seja, deve ser a mesma pessoa física contratada exercendo suas atividades dentro da empresa. É lógico que eventualmente essa pessoa poderá ser substituída, por motivo de férias, algum tipo de licença, como por exemplo, para se afastar, em caso de tratamento de saúde.
Quando dizemos que o trabalho do empregado tem sua natureza não eventual, falamos da “habitualidade”, pois o serviço não pode ser eventual, esporádico, devendo, portanto, ter uma relação de continuidade. Até mesmo quando contrata-se alguém para prestar algum tipo de serviço em determinada empresa, por exemplo, todas as terças e sextas-feiras, este fato também caracteriza uma relação de continuidade, pois não é eventual, incerto, casual.
No tocante à dependência, boa parte da doutrina chama-a de subordinação jurídica. Numa relação de emprego, o empregado deve uma prestação de serviços para o empregador, que por sua vez, deve ser regido por um contrato, onde as ordens recebidas, dentro do que foi pactuado, sejam realizadas a contento, para que haja uma relação recíproca do pagamento ao serviço prestado.
Estas ordens, geradas pela subordinação, podem ser de caráter geral, como as determinadas por forma de Regimento Interno das empresas, como por ordens individuais, dentro do limite contratual. Quando o empregado não acata as ordens de caráter geral, chamamos de indisciplina e nas de caráter individual, chamamos de insubordinação, onde tais fatos caracterizarão fatores relevantes para a rescisão contratual pelo empregador, por justa causa, previsto no artigo 482, “h”, da CLT.
O quarto ponto importante é o salário.O salário hoje nada mais é do que o pagamento pelos esforços empreendidos pelo empregado no desempenho de suas atividades laborais. Quando vemos alguma relação de trabalho que não há pagamento, temos que descartar a relação de emprego. Como exemplo, podemos citar o caso de uma pessoa física que auxilia uma Entidade sem fins lucrativos, colaborando em uma determinada atividade junto a sociedade. Podemos dizer que neste caso, existe trabalho sem emprego.
Diante do exposto, podemos concluir que, para que haja a figura do empregado, deve estar presente à pessoalidade (pessoa física), habitualidade (não eventual), subordinação (dependência) e onerosidade (salário).
1.1 – TIPOS DE EMPREGADOS
Neste tópico iremos contemplar alguns tipos de empregados, previstos em nosso ordenamento jurídico, que aqui apresentaremos para esclarecer algumas de suas particularidades.
1.1.1 – O EMPREGADO DOMÉSTICO
O Empregado doméstico, regido pela da Lei 5.859/72, “é considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”, conforme dispõe o artigo 1º da referida Lei.
Aqui vemos como primeiro ponto, a natureza contínua, ou seja, não eventual, habitual. Muitos acham que se contratar uma pessoa para limpar a casa duas ou três vezes por semana, estão contratando simplesmente um serviço de diarista e não uma empregada doméstica. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região já julgou favorável a causa de uma pessoa que exercia o serviço de forma continua apenas duas vezes na semana (Processo 2005.0674034 - RO 00367.2005.261.02.00-1). Se a pessoa escolhe os dias e os horários que irá trabalhar, de forma esporádica, não há relação de emprego, neste caso haverá a eventualidade, pois não há controle por parte daquele que contrata o serviço.
O segundo ponto, é que o resultado do trabalho a ser prestado tenha finalidade não lucrativa. Caso o empregador venha a contratar a(o) empregada(o) doméstico, por exemplo, para preparar doces e salgados, para venda, entre suas atribuições no lar, essa relação não será mais a prevista na Lei 5.859/72, mais um relação de emprego prevista na CLT, com todos os direitos previstos na referida Consolidação.
O terceiro ponto é que o trabalho deve ser dirigido à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. É importante ressaltar que uma empresa não pode contratar empregado doméstico, assim como nenhuma associação ou entidade, ainda que ele seja filantrópica, pois a legislação é clara “finalidade não lucrativa a pessoa ou a família no âmbito residencial”.
Contudo, quando falamos em âmbito residencial, essa expressão não deve ser examinada com excessivo rigor. O sítio, a casa de campo, a casa de praia, ou outro ambiente destinado meramente ao lazer da família, é entendido como de âmbito residencial, assim como, a saída da empregada doméstica para ir à feirinha para comprar frutas ou ir ao mercado para comprar mantimentos para a família, bem como para o motorista que tenha a sua atividade voltada para a família. Portanto, nestes casos, continua havendo uma relação legal de emprego doméstico.
Cabe destacar alguns direitos do empregado doméstico: Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente anotada, Salário-mínimo fixado em lei, gozar os Feriados civis e religiosos, Irredutibilidade salarial, 13º (décimo terceiro) salário, Repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos, Férias de 30 (trinta) dias, Férias proporcionais no término do contrato de trabalho, Estabilidade no emprego em razão da gravidez, Licença à gestante sem prejuízo do emprego e do salário, Licença-paternidade de 5 dias corridos, Auxílio-doença pago pelo INSS, Aviso-prévio de no mínimo 30 dias, Aposentadoria, Integração à Previdência Social, Vale-Transporte, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (opcional pelo empregador, que se pagar uma vez, deve manter o benefício) e Seguro-Desemprego.
1.1.2 – O EMPREGADO RURAL
É a Lei nº 5.889/73 que regula o contrato de trabalho rural. Em seu artigo 1º, ela estabelece que “as relações de trabalho rural serão reguladas por esta lei, e no que com ela não colidirem, serão utilizadas as disposições da CLT”.
O empregado rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, ou seja, prédio destinado à exploração agrícola, extrativa ou agro-industrial. Este empregado deverá prestar serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário, conformedispõe o artigo 2º da Lei nº 5.889/73.
1.1.3 – O EMPREGADO PÚBLICO
É o funcionário da União, dos Estados, Distrito Federal ou dos Municípios, suas autarquias e fundações que exercem função pública por meio de um contrato de trabalho regido pela CLT, tendo todos os direitos do empregado comum, seguindo o entendimento do princípio da isonomia, ao contrário do servidor estatutário, que é regido pelo Estatuo dos Funcionários Públicos.
2 – O EMPREGADOR
O conceito de empregador está previsto no artigo 2° da CLT, que “considera como empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo da atividade econômica , admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Sendo a atividade econômica, uma relação de finalidade lucrativa mediante produção, distribuição e consumo, seja de bens ou serviços, para satisfazer as necessidades humanas, não há como a visualizarmos a figura do empregador sem a existência de um contrato bilateral.
O empregador é aquele que assume o risco da atividade, seja nos bons ou maus resultados, devendo verificar a sua esfera patronal, a fim de não extrapolar seus direitos na relação de emprego.
Aqui também podemos citar as empresas de trabalho temporário, cuja atividade dispõem determinadas atribuições a serem realizadas num determinado espaço de tempo, contratando pessoas qualificadas para o serviço, as quais deverão ser remuneradas, no período laboral.
Cabe destacar que segundo o § 1º do artigo 15 da Lei nº 8.036/90, que dispõe sobre o FGST, “entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da administração pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por legislação especial, encontrar-se nessa condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão-de-obra, independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se”.
O § 1º do artigo 2º da CLT, estabelece os equiparados ao empregador: “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”. São empregadores, portanto, os profissionais liberais, como engenheiros, advogados, médico, entre outros, além das instituições sem fim lucrativo e as associações recreativas, que admitirem trabalhadores como empregado.
2.1. – TIPOS DE EMPREGADORES
2.1.1 – O EMPREGADOR DOMÉSTICO
Empregador doméstico é a pessoa física, que sem finalidade lucrativa, admite o empregado doméstico, também pessoa física, a fim de que preste serviço de natureza contínua para sua própria residência, ou seja, no âmbito familiar. define o empregador doméstico, como a pessoa ou família que admite a seu serviço, sem finalidade lucrativa, empregado doméstico.
A contribuição, na Previdência Social, do empregador doméstico é de 12% do salário-de-contribuição do empregado doméstico a seu serviço, nos termos do artigo 24 da Lei nº 8.212/91.  Em relação à empregada doméstica, quando estiver gozando licença maternidade, o empregador deverá pagar à Previdência Social somente a quota patronal.    
Convém ressaltar que ao empregador doméstico “é vedado efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de  alimentação,  vestuário, higiene ou moradia, nos termos do artigo 2º-A da Lei nº 5.859/72.
De acordo com o § 1o  do referido artigo, “poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. O § 2º menciona, que “as despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos”.
2.1.2 – O EMPREGADOR RURAL
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, que é proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados, conforme dispõe o art. 3º da Lei nº 5.889/73.
Este tipo de empregador não é obrigatoriamente uma pessoa que vive na área rural, mas exerce uma atividade voltada para a agricultura, pecuária ou agroeconomia.
3 – O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Na relação empregado e empregador, não poderíamos deixar de falar sobre o contrato individual de trabalho, tecendo algumas de suas particularidades, não tendo a intenção de esgotar o referido assunto.
De acordo com o artigo 442 da CLT, “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Portanto, é através do contrato de trabalho que nasce uma relação de natureza contratual, envolvendo empregado e empregador.
Conforme dispõe o artigo 443 da CLT, “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”. 
Em 2008, foi acrescentado o artigo 442-A, no Diploma Consolidado, pela Lei nº 11.644, com a seguinte redação: Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade. Portanto, a experiência que muitas vezes era visualizada em vários meios de comunicação, informando, por exemplo a exigência de experiência de 2 ou mais anos, agora não é mais possível. Convém mencionar, que na realização do contrato de trabalho, não há forma específica para sua validade e eficácia, porém o empregador deverá em 48 horas, anotar a carteira de trabalho do empregado, registrando, portanto, essa relação contratual.
Na maioria dos casos, a relação contratual começa como contrato de experiência; que não poderá exceder a 90 dias, segundo o parágrafo único do artigo 445 da CLT.
 Neste diapasão, apresentamos a figura do contrato por prazo determinado, que como o próprio nome diz, há uma data fim, determinada, para encerrar o contrato, porém, esse tipo de contrato só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; e no contrato de experiência, conforme dispõe as alíneas do § 2º, do artigo 443 da CLT.
Apesar da brevidade do assunto apresentado aqui, não poderíamos deixar de apresentar as características do contrato de trabalho, as quais denominamos de: bilateral, consensual, oneroso, sucessivo e não solene.
Todo contrato de trabalho deve ser bilateral, pois há participação do sujeito ativo, empregador, seja ele pessoa física ou jurídica, podendo ser o empregador individual ou coletivo e do sujeito passivo, empregado, que deve ser obrigatoriamente pessoa física.
No tocante ao consensual, deve haver entre as partes o consentimento, independente da formalidade, seja ela escrita ou verbal. Não podendo, portanto, haver uma obrigação para uma das partes, forçando a relação contratual.
Em relação ao termo oneroso, não há como existir uma relação contratual entre empregador e empregado sem a figura da remuneração. Não sendo possível a existência da gratuidade, e sendo este o caso, não há o que se falar em contrato de trabalho.
O contrato também é sucessivo, pois deve haver continuidade na prestação de serviços, por isso podemos dizer que é de trato de duração, não se exaurindo na execução de uma determinada prestação.
Por fim, dizemos que o contrato de trabalho é “não solene”, pois não há formalidade para a sua formação, sendo observado a primazia da realidade, podendo ser verbal ou escrito.  
4 – OUTRAS FORMAS DE PRESTAÇÕES DE SERVIÇOS
Além das definições acima apresentadas, relacionadas aos tipos de empregados e empregadores, não poderíamos deixar de fora outras formas de prestações de serviços como o trabalhadorautônomo, eventual, temporário e avulso.
4.1 – O TRABALHADOR AUTÔNOMO
Inicialmente cabe mencionar o conceito de trabalhador, no entendimento de Pedro Paulo Teixeira Manus (1995, p. 61): “Trabalhador é gênero que abrange tanto o trabalho subordinado do empregado, quanto ao trabalho livre do autônomo, que constituem espécies daquele”.
Caracteriza-se o trabalhador autônomo como um prestador de serviços que não tem vinculo de subordinação, assumindo os riscos de suas atividades. Portanto, não veremos a definição deste tipo de trabalhador na CLT. 
Como o próprio nome diz, autônomo é sinônimo de independência, liberdade, porém envolvida por certos limites. É, portanto, a pessoa física que exerce, habitualmente e por sua conta, atividade remunerada, exercendo através de sua qualificação profissional, serviço de caráter eventual a uma ou mais empresas, sem relação de emprego e assumindo o risco de sua atividade.
Apesar de não haver previsão dos direitos do trabalhador autônomo na CLT, o artigo 12 da Lei nº 6.019/74, contempla esta categoria, assegurando os seguintes direitos: remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;  jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966; repouso semanal remunerado; adicional por trabalho noturno; indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze  avos) do pagamento recebido; seguro contra acidente do trabalho; proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social.
4.2 – O TRABALHADOR EVENTUAL
A Lei nº 8.212/91 em sua alínea g, inciso V, do artigo 12 menciona que o trabalhador eventual é “aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”.
Este tipo de trabalhador é contratado para desempenhar suas funções apenas em determinadas ocasiões. Como exemplo, podemos citar o eletricista que realiza o reparo de uma instalação elétrica em um estabelecimento e o técnico em informática que é chamado apenas para instalar softwares em uma determinada empresa. Esses trabalhadores não são efetivos nos locais onde trabalham ou venham a trabalhar, pois são chamados para executar o serviço e podem não voltar mais àquele lugar. .
Portanto, o eventual, é o trabalhador que realiza determinado serviço, de vez em quando, ao contrário do empregado que tem a habitualidade do serviço em determinada empresa ou lugar.
4.3 – O TRABALHADOR TEMPORÁRIO
O trabalhador temporário é regido pela Lei nº 6.019/74, que foi regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74.
O artigo 16 do Decreto nº 73.841/74 define o trabalhador temporário: “Considera-se trabalhador temporário aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa”. O que também podemos verificar no artigo 2º da Lei nº 6.019.74.
Portanto, o trabalhador temporário é uma pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que não tem todos os direitos assegurados pela CLT, com a finalidade de prestar determinado serviço de necessidade transitória, em um prazo máximo de três meses, assim prevê o artigo 27 do Decreto nº 73.841/74 e artigo 10 da Lei nº 6.019/74.
4.4 – O TRABALHADOR AVULSO
Conforme dispõe o inciso VI do artigo 12 da Lei nº 8.212/91 é considerado trabalhador avulso “quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento”.
Ressalta-se que o trabalhador avulso apesar de não ter vínculo empregatício, pode ser sindicalizado, devendo haver a intermediação obrigatória do sindicato de sua categoria. Este tipo de trabalhador presta serviços sem vínculo de emprego, pois não há subordinação com o empregador nem com o sindicato, em virtude da curta duração de seus serviços.
Não devemos confundir o trabalhador avulso com o trabalhador eventual, pois o avulso tem todos os direitos previstos em nossa legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço combinado no contrato e a multa pelo inadimplemento do pacto, se for o caso. Como exemplo podemos citar o § 3º do artigo 586 da CLT que menciona sobre contribuição sindical devida pelos empregados e trabalhadores avulsos que dever ser recolhida pelo empregador e pelo sindicato, respectivamente.
 CLT
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
 Vejamos cada um dos requisitos:
A) Trabalho por Pessoa Física: De acordo com o ilustre prof. Maurício Godinho Delgado "A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física. Os bens jurídicos tutelados pelo Direito do Trabalho importam à pessoa física, não podendo ser usufruídos por pessoas jurídicas. Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa natural" ; (Delgado. Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 8º Edição, Ltr, São Paulo: 2009, pág. 270)
B) Pessoalidade: Significa que, o trabalhador não poderá fazer-se substituir por outro trabalhador para que o serviço seja realizado;
C) Não eventualidade: Para que se caracterize a relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado seja permanente;
D) Onerosidade: É o pagamento, pelo empregador, ao empregado uma determinada remuneração em função do contrato de trabalho firmado por ambos;
E) Subordinação: É a direção da prestação laboral pelo empregador, sendo que, será este que determinará o modo como o trabalho será realizado.
Pessoalidade será a forma como o contrato será executado, não podendo o empregado substituir-se por outro sem a concordância de seu empregador, ou seja, o trabalho será realizado pessoalmente.
Subordinação é a característica predominante no contrato de trabalho que o diferencia das demais hipóteses não abrangidas pela CLT. Ou seja, o empregado será subordinado ao seu empregador, sujeitando-se ás ordens e determinações daquele, podendo inclusive ser fiscalizado ou disciplinado pelo empregador.
Habitualidade será a presença do empregado diante de seu empregador, devendo ser de caráter duradouro, onde o empregado se inserirá nas atividades normais e permanentes da empresa.
Onerosidade é a contraprestação retributiva pelo desempenho das atividades, valendo-se a intenção de receber salário, ou seja, mesmo que não seja realizado o pagamento normalmente, prevalecerá a intenção do empregado em receber seus ordenados, conforme estipulação prévia.
Requisitos para ser empregador:
O empregador é aquele que contrata o trabalhador aos seus serviços de forma remunerada, e tendo em contrapartida deste a prestação de trabalho.
O empregador pode ser pessoa física ou pessoa jurídica, ou mesmo entidades não dotadas de personalidade, como a massa falida, o condomínio não registrado, entre outros.
Previsão lega
No Brasil, o artigo 2° da 
A principal característica do empregador é o poder hierárquico (de comando) garantido por força do contrato de trabalho e reconhecido pela nossa legislação, o que lhe atribui também o poder diretivo e o poder disciplinar.
Conforme o setor do Direito, temos o empregador privado e público, sendo que o setor público também pode contratar pela legislação trabalhista, mas geralmente o faz de forma estatutária, ou seja, a contratação, remuneração e demissão do servidor público geralmente não sãofeitas através da Consolidação das Leis do Trabalho.
Já a relação de trabalho existente na iniciativa privada brasileira, segue as normas da CLT. Os trabalhadores por este regime são chamados pelo neologismo "celetistas".
Poderão ser empregadores pessoas físicas, pessoas jurídicas e entidades sem personalidade jurídica.
Espécies
Já num há no mundo! Quanto à estrutura jurídica do empregador, há pessoas físicas, empresas individuais e sociedades.
Quanto à natureza da titularidade, existem os empregadores proprietários, arrendatários, cessionários, usufrutuários, etc.
Quanto ao tipo de atividade, há empregadores industriais, comerciais, domésticos e públicos.
A empresa é o principal tipo de empregador pelo número de trabalhadores que reúne e pela sua importância como célula econômica de produção de bens e prestação de serviços.
Poder de Direção do Empregador
Na relação de emprego o trabalhador está subordinado ao poder de direção do empregador. Segundo Amauri Mascaro Nascimento, “poder de direção é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, dever ser exercida (Curso de Direito do Trabalho, São Paulo, Saraiva 2000)”.
O poder de direção se subdivide em:
Poder de organização - Cabe ao empregador organizar a atividade, eis que o empresário é fundamentalmente um organizador.
Poder de controle - O empregador pode fiscalizar as atividades profissionais de seus empregados.
Poder disciplinar - O empregador pode impor sanções aos seus empregados.
Para começar nada melhor que o conceito da CLT sobre empregador:
Art. 2º da CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
A definição da CLT é bem clara, mas devemos reforçar algumas situações, o empregador ao abrir as portas de sua empresa tem que ter consciência dos riscos que isso pode ocorrer, mesmo que seja um empresário deveras precavido ele terá despesas extraordinárias, sejam elas horas extras de um funcionário, seja um funcionário que teve que ser demitido, ou um acidente de trabalho, tudo isso gera custos. E o sucesso ou os percalços nos negócios é por sua conta e risco, não podendo ser o risco transferido para seus funcionários, haja vista a ilegalidade de tal fato.
Assim, fica claro que o empregador é aquele que contrata e se responsabiliza em pagar e orienta em desenvolver o serviço prestado com satisfação do empregado para a empresa.
Sucessão Trabalhista
Para parte majoritária da doutrina, a sucessão pressupõe dois requisitos básicos, quais sejam, a alteração da titularidade da empresa e a continuidade dos contratos de trabalho. Para Delgado (2010), o mais importante, de acordo com a CLT, tais contratos não podem sofrer qualquer alteração, seja a sucessão total ou parcial.
A sucessão deve seguir, principalmente, os princípios da Intangibilidade objetiva do contrato, da Continuidade da relação empregatícia, e da Condição mais benéfica ao empregado.
Geralmente sucessor e sucedido acrescentam, no contrato, um cláusula que isenta o novo empregador ao pagamento dos débitos trabalhistas anteriores a sucessão. Tal cláusula não produz nenhum efeito na esfera trabalhista, possibilitando, apenas uma ação de regresso na esfera cível.
Quando ocorre a sucessão, os novos empregadores tornam-se responsáveis por todos os débitos existentes em relação aos contratos dos empregados, independente de estes terem sido extintos antes ou depois da alteração de empregadores. Há possibilidade de responsabilização do sucedido, apenas, nos casos em que houve fraude na sucessão.
Nos casos de empresas, o empregado não possui vínculo com a pessoa física do empregador, e sim com a empresa empregadora, portanto o contrato de trabalho é intuito personae somente com relação ao empregado.
Como já dissemos, a figura da sucessão trabalhista compreende, na atualidade, dois modelos, duas correntes. A primeira é o modelo tradicional, que abrange a maioria das situações do mercado em virtude da incorporação, compra, transferência de propriedades de empresas e de mudanças societárias. O outro modelo, o extensivo (denominação dada por Maurício Godinho Delgado), embora com um número menor de situações em relação aos fatos jurídicos, tem grande relevância, hoje, em virtude das transformações sócio-econômicas constantes em nosso país. No modelo tradicional, os pressupostos da sucessão envolvem dois requisitos: que haja transferência da unidade empresarial (econômico-jurídica) de um para outro titular, proprietário ou sócio e que não haja solução de continuidade na prestação dos serviços. 
No modelo extensivo as duas condições para que haja sucessão de empregador, são: que haja continuidade da exploração do negócio, ainda que haja mudança da atividade empresarial, ou seja, mesmo quando não existir vínculo jurídico de qualquer natureza entre sucessor e sucedido; e que, como no modelo tradicional, não haja solução de continuidade nos contratos de trabalho. 
O objetivo do direito do trabalho é proteger o empregado e, por óbvio, esse também é o objetivo do instituto da sucessão trabalhista de empregadores, pois “o sucessor assume, na integralidade, o papel de empregador, respondendo por toda a história do contrato de trabalho” (Maurício Godinho Delgado). 
Grupo economico:
De acordo com o art. 2º, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), todas as empresas integrantes do mesmo grupo econômico respondem solidariamente pelo pagamento das obrigações trabalhistas. Esse parágrafo estabelece uma garantia legal em prol da efetiva solvabilidade dos créditos trabalhistas.
Pelo critério legal, existe grupo econômico quando uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra (grupo econômico por subordinação). Trata-se de grupo econômico de dominação, que pressupõe uma empresa principal ou controladora e uma ou várias empresas controladas (subordinadas).
Entretanto, o entendimento prevalente na Justiça do Trabalho é no sentido de que também é possível a configuração de grupo econômico sem relação de dominação, bastando que haja uma relação de coordenação entre as diversas empresas, como acontece quando o controle das empresas está nas mãos de uma ou mais pessoas físicas, detentoras de um número de ações suficiente para criar um elo entre todas (unidade de comando).
A responsabilidade solidária recai sobre grupos de empresas constituídos formal (contrato social ou estatuto social) ou informalmente, sendo que estes últimos são identificados a partir da análise da relação entre a empresa empregadora e as demais. Isto porque nem sempre é fácil a identificação da existência de grupo econômico, porque as empresas se utilizam de diferentes expedientes para ocultar o liame existente entre elas.
a) a direção e/ou administração das empresas pelos mesmos sócios e gerentes e o controle de uma pela outra;
b) a origem comum do capital e do patrimônio das empresas;
c) a comunhão ou a conexão de negócios;
d) a utilização da mão-de-obra comum ou outros elos que indiquem o aproveitamento direto ou indireto por uma empresa da mão-de-obra contratada por outra.
Nesse sentido, o seguinte julgado:
“RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. SOLIDARIEDADE. GRUPO ECONÔMICO. A solidariedade quanto às responsabilidades decorrentes das relações trabalhistas, regidas e impostas pela CLT às empresas que tenham controle acionário ou administrações comuns, deflui da presunção da existência de interesses comuns, satisfeitas aquelas condições. Ademais, não só a existência de sócios comuns culminano reconhecimento da solidariedade. Comprovada a promiscuidade na administração das empresas envolvidas, reconhece-se a constituição do grupo econômico e, emergente desta situação, a co-responsabilidade destas pelos fardos trabalhistas”.
Mae social:
As instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais visando propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social. Considera-se mãe social, para efeito da Lei 7.644/87, aquela que, se dedicando à assistência ao menor abandonado, exerça seu encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares, que serão isoladas, formando, quando agrupadas, uma aldeia assistencial ou vila de menores. A mãe social, enquanto no desempenho de suas atribuições, deverá residir, juntamente com os menores que lhe forem confiados, na casa-lar que lhe for destinada. À mãe social ficam assegurados os seguintes direitos: a) anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; b) remuneração, em valor não inferior ao salário mínimo; c) repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas; d) apoio técnico, administrativo e financeiro; e) trinta dias de férias anuais remuneradas nos termos do que dispõe o Capítulo IV, da Consolidação das Leis do Trabalho; f) benefícios e serviços previdenciários, inclusive, em caso de acidente do trabalho, na qualidade de segurança obrigatória; g) gratificação de Natal (décimo terceiro salário); h) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou indenização, nos termos da legislação pertinente.
Principios do Direito do Trabalho:
3 - Princípios do Direito do Trabalho
Art. 8º- As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (CLT)
a) Princípio da Proteção
Este princípio tem como objetivo a proteção do empregado, parte mais frágil da relação de emprego. Assim, cabe ao legislador no momento da criação das normas objetivar sempre a melhoria da condição social do trabalhador. A partir desse princípio, surgem outros três princípios, o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, o da condição mais benéfica ao trabalhador e o in dubio pro operario.
 
b)  Princípio da Norma Mais Favorável
De acordo com esse princípio, em caso de conflito de normas, deverá ser aplicada a norma que for mais benéfica ao trabalhador. Como consequencia desse princípio temos também a superioridade hierárquica das normas mais benéficas ao trabalhador em relação àquelas que lhes são mais prejudiciais.
Art. 620 – As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. (CLT)
c)   Princípio da Condição Mais Benéfica
Esse princípio é semelhante ao visto acima, com a diferença que o presente princípio é aplicado às cláusulas contratuais, enquanto o anterior dirige-se às leis.
As normas (contratuais) que têm como objetivo a proteção do trabalhador, devem ser entendidas como direito adquirido, ou seja, caso tais normas venham a sofrer alterações em prejuízo ao trabalhador, uma vez revogadas ou alteradas, só alcançarão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração.
 
Súmula nº 51 do TST
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
d)  Princípio “in dubio pro operario”
O princípio do “in dubio pro operario” foi abarcado pelo princípio da norma mais favorável. O “in dubio pro operario” é semelhante ao “in dubio pro reo” do Direito Penal e significa que, havendo dúvida, o aplicador da lei deverá aplicá-la da maneira mais benéfica ao trabalhador.
 
e)   Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas
As normas trabalhistas devem prevalecer nas relações de emprego, sendo vedada, em regra, a declaração bilateral de vontade, por parte do empregado e empregador, que tenha objetivo de afastar as partes das normas trabalhistas.
 
f)     Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas 
Tal princípio prega a impossibilidade do empregado renunciar, voluntariamente, vantagens que lhe são garantidas pela lei trabalhista. Essa impossibilidade protege o trabalhador contra possíveis pressões que os empregadores possam vir a exercer, através da ameaças, como a rescisão do contrato, por exemplo.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (CLT)
 
g)  Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
O presente princípio tem o objetivo de proteger os trabalhadores contra alterações no contrato de trabalho, feitas pelo empregador, que possam suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregador.
Hoje, verificamos que as cláusulas dos contratos de trabalho são cada vez mais objeto de negociação entre empregadores e empregados. Tal fato é marcado principalmente pelo fortalecimento das entidades representativas dos empregados. Por esse motivo, a observância do princípio da inalterabilidade contratual lesiva é fundamental para a proteção da classe trabalhadora.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (CLT)
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (CLT)
 
h)  Princípio da Intangibilidade Salarial
Como consequência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o presente princípio visa a proteger o salário do trabalhador, que, por não ter a possibilidade de receber os grandes lucros advindos de seu trabalho, não deve depender da economia, mesmo que indiretamente, para receber seu salário. Outro fator que justifica a existência desse princípio é a dependência que a maioria dos trabalhadores têm do seu salário para sobreviver. Para muitos trabalhadores, o não recebimento do salário, ou recebimento de um valor menor que o usual, causaria grandes problemas, inclusive para sua sobrevivência em alguns casos.
 
Constituição Federal de 1988
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
 
Importante notar que a irredutibilidade do salário não é absoluta, podendo ocorrer a redução através de convenção ou acordo coletivo.
 
i)     Princípio da Primazia da Realidade
De acordo com esse princípio os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja, havendo desacordo entre a realidade e aquilo que está documentado, deverá prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande importância para o Direito do Trabalho, uma vez que é possível a existência de contrato de trabalho tácito, ou seja, que só pode ser verificado com a prática do trabalho, semuma documentação formal.
 
j)     Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos por tempo indeterminado. Tal disposição é mais uma garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo tanto constitucional quanto do TST.
 
Constituição Federal de 1988 Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Súmula nº 212 do TST - Ônus da Prova - Término do Contrato de Trabalho - Princípio da Continuidade
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
TRABALHADOR AUTÔNOMO
É a pessoa física que presta serviços habituais por conta própria a uma ou mais pessoas, assumindo os riscos de sua atividade. Ex: Médico
O contrato é denominado “Contrato de prestação de serviço”, de acordo com o CC. (VER ARTIGOS 593 A 609)
TRABALHADOR EVENTUAL
Eventual é aquele que não se fixa a uma fonte de trabalho.
É contratado para trabalhar em um único episódio ou para concluir determinada tarefa. Isso o diferencia do autônomo.
Ex: Boia fria, volante rural, o chapa, a diarista.
 TRABALHADOR TEMPORÁRIO
“aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”.
Não se aplica a CLT. Regulamentado por lei especial 6019/74 e decreto 73.841/74)
O tomador de serviços pede um trabalhador à empresas de serviços temporários.
- vínculo trabalhista não é formado entre o cliente tomador e o trabalhador, mas sim entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador.
- obrigatoriamente por escrito
- não poderá exceder de três meses, salvo autorização do MT. No entanto, a duração total do pacto, entretanto, incluída a prorrogação, ficou limitada a seis meses.
Em caso de falência a responsabilidade é solidária entre a empresa de trabalho temporário, e a tomadora de serviços.
TRABALHO A TEMPO PARCIAL
- até 25h semanais
- art. 58-A, CLT
Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.
 TRABALHADOR AVULSO (portuário)
São os estivadores, assim denominados aqueles que fazem serviço no interior de navios, os conferentes, os consertadores de cargas de descargas e assemelhados.
Regulamentado pela Lei dos portuários 8630/93:
OGMO – orgão gestor de mão de obra, com competência para administrar trabalho portuário avulso.
a)         a intermediação do sindicato do trabalhador, ou do OGMO, na colocação da mão de obra e na cobrança pelos serviços prestados, já incluídos os valores referentes aos direitos trabalhistas e encargos fiscais e previdenciários.
b)         liberdade na prestação de serviço, pois os trabalhadores não tem vínculo empregatício com os órgãos intermediadores, tampouco com as empresas tomadoras do serviço;
c)         a curta duração dos serviços prestados a um beneficiado, bem assim a possibilidade de prestação dos serviços a mais de uma empresa.
d)         A remuneração a ser paga basicamente em forma de rateio entre trabalhadores que participam da prestação de serviço.
e)         A CF estabeleceu igualdade de direitos entre trabalhador com vínculo empregatício permanente e o avulso (art. 7, XXXIV).
TRABALHO A TEMPO PARCIAL
Aquele cuja duração não exceda 25 h semanais.
 TRABALHO DO MENOR
Menor de 16 é proibido de trabalhar pela CF,( 7 XXXIII) salvo como aprendiz. (14 pode como aprendiz.)
Aos emancipados se aplica a mesma regra.
A jornada do menor é a mesma.
É vedada a prorrogação de jornada, horas extras – mas pode haver sistema de compensação. Salvo em caso de força maior e desde que indispensável ao funcionamento da empresa.
Proibidos serviços noturnos, insalubres, perigosos ou prejudiciais a sua moralidade.
Art. 405 – Ao menor não será permitido o trabalho: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I – nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para êsse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;  (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II – em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Proibidos trabalhos em praças, ruas, logradouros públicos, salvo mediante autorização do juiz de menores.
Proibido trabalho que demande o emprego de força muscular superior a 20 ou 25 quilos, salvo mecânicos.
Proibido fracionar férias, e estas devem coincidir com as férias escolares.
Não corre o prazo de prescrição qüinqüenal. A prescrição bienal corre apenas após os 18 anos. (Ao emancipado, corre prescrição.)
CONTRATO DE TRABALHO DO MENOR APRENDIZ
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
 
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
 
JORNADA DE TRABALHO
 
A jornada de trabalho do aprendiz é de máximas 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
 
OBRIGATORIEDADE DE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES
 
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
 
As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz.
 
FUNÇÕES QUE DEMANDEM FORMAÇÃO PROFISSIONAL
 
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
 
PRIORIDADE
A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre quatorze e dezoito anos, exceto quando:
I - as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado;
Conforme dispõe a LEI Nº 11.788 DE 25/09/2008, os estágios nas Empresas e Instituições contratantes de estagiários são regidos por normas e procedimentos específicos. A seguir o resumo dessas disposições relativamente ao Estudante.
 
·     Empresas públicas ou privadas, bem como Profissionais Liberais de nível superior com registro nos respectivos Órgãos de Classe, em condições de proporcionar experiência prática ao Estudante, podem contratar, como estagiários, a partir de 16 anos, alunos que estiverem efetivamente freqüentando o ensino regular, em instituições de educação superior, deeducação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
 
·     A regularização do estágio, conforme determina a Lei, dar-se-á pela formalização- obrigatória - do Contrato de Estágio (Termo de Compromisso de Estágio), firmado entre o Estudante e a Empresa contratante, com a interveniência compulsória da Instituição de Ensino.
 
·     O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, mas possibilita ao Aluno a chance privilegiada de, ao final do estágio, ser contratado como funcionário.
 
·     O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
 
·     Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma.
 
·     O Estágio não obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional, neste caso, as horas do estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo acadêmico do curso. 
 
·     A remuneração do estágio e a cessão do auxílio transporte são compulsórias, exceto nos casos de estágios obrigatórios. O valor do auxílio pode ser parcial.  A Legislação do Estágio não prevê o desconto de 6% sobre o valor da bolsa estágio.  
 
·     Não há importância mínima regulamentada em Lei para remunerar o estágio.  O valor a ser pago - livremente acordado entre as partes - deverá, entretanto, estar explicitado no Contrato de Estágio. Para referências sobre estes valores clique aqui.  
 
·     Diferentemente da CLT, o pagamento da Bolsa estágio pressupõe o cumprimento das atividades práticas previstas no Contrato de Estágio. Faltas e atrasos no cumprimento destas obrigações, independentemente da causa, ensejam o desconto correspondente ao período não estagiado. A Organização concedente do estágio poderá, a seu exclusivo critério, abonar as ausências justificadas.
 
É vedada a cobrança de qualquer valor do estudante, a título de taxa ou remuneração pelas providências administrativas e/ou operacionais relativas à estas contratações.
A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a Instituição de Ensino, a Parte Concedente e o Aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do Termo de Compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
- 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos. 
- 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
- O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
 
Em razão da limitação da carga horária, diária e semanal, fica impossibilitada, para estagiários, a perspectiva de hora extra e compensações de horas previstas para funcionários no regime da CLT.
 
Provas escolares - nos dias de provas e exames de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida à metade, segundo estipulado no Termo de Compromisso de Estágio, de forma a possibilitar o bom desempenho do Aluno no curso acadêmico. As horas não estagiadas poderão ser deduzidas do valor da bolsa estágio pactuada.  
 
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando tratar-se de estagiário portador de deficiência. 
 
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
 
Poderá o Educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.
 
Estagiários têm direito assegurado ao recesso remunerado (férias sem o abono de 1/3) de trinta dias a cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado se menos de um ano, independentemente de o Contrato de Estágio ser ou não rescindido antecipadamente, por qualquer das partes (artigo 13º, caput e § 2º, da Lei 11.788/2008).  Para calcular os dias e o valor do seu recesso remunerado, ou indenizado, clique aqui.  
 
O recesso remunerado é devido ao final de cada Contrato de Estágio, caso haja mais de um. O Estagiário tem direito, no encerramento do seu Contrato, ao valor correspondente aos dias estagiados no mês em curso e ao recesso remunerado proporcional ao período estagiado. Os dias de férias eventualmente antecipados, por iniciativa da Empresa (férias coletivas) ou por solicitação do Estagiário, serão deduzidos do acerto de contas que encerra a contratação. Não está previsto na Legislação do Estágio o desconto pecuniário pela Empresa se os dias de recesso antecipados superarem os dias a que o Estagiário fizer jus ao término do Contrato de Estágio.
O recesso poderá ser indenizado ou descansado.  Indenizado quando os dias a que o Estagiário tem direito lhe são pagos.  Descansado quando o Estagiário é remunerado e goza, sem trabalhar, os dias de recesso.  Nos termos da Lei vigente o recesso, quando descansado, deverá - preferencialmente - ocorrer no período de férias escolares. Não há previsão legal para adiantamento da bolsa estágio no período de descanso.   
 
·     A Lei do Estágio não contempla o 13º salário para Estagiários.  
 
·    Não há previsão legal para estabilidade do estágio e auxílio maternidade nos casos de gravidez.
 
·    Estagiários, nos termos do Inciso I, art. 43, do Decreto Lei 3000/1999, estão sujeitos à retenção do Imposto de Renda na fonte, sempre que a remuneração percebida atingir o limite da tabela progressiva definida e atualizada anualmente pela Secretaria da Receita Federal.
 
·     Aplica-se ao Estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.
 
·     Nos termos do inciso IV do Artigo 9º da Lei nº 11.788/08, o estagiário fará jus, obrigatoriamente, ao Seguro de Acidentes Pessoais providenciado pela parte contratante, durante o período em que estiver estagiando.
 
·    O contrato de estágio, por não ter vínculo empregatício, pode ser rescindido a qualquer momento por qualquer das partes sem ônus, multas ou sanções.
 
·    Ocorrendo a interrupção antecipada do Contrato de Estágio, o estagiário tem direito aos dias estagiados no mês em curso e ao Recesso Remunerado proporcional ao período estagiado.
 
·    A Legislação do Estágio não define datas para pagamentos de bolsa estágio ou de rescisões contratuais. Se não previstas no Contrato de Estágio adota-se, por analogia, os prazos definidos pela CLT, isto é, até oquinto dia útil do mês subsequente ao vencido para o pagamento dabolsa estágio e 10 dias corridos contados da data da rescisão para a respectiva quitação.
 
·     A manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
 
·Eventual reclamação trabalhista, escrita ou verbal, diretamente ou através de um Advogado, deverá ser ajuizada, a priori, na Vara do Trabalho local ou, na sua ausência, junto à Vara Cível competente (artigos 837 a 841 - CLT). O prazo para impetrar a ação é de 2 até anos contados da rescisão ou do encerramento do Contrato de Estágio.
Da relação de trabalho x relação de emprego
Antes da edição da Emenda Constitucional n 45/2004, a qual ampliou substancialmente a competência material da Justiça do Trabalho, somente a relação de emprego é que estava ao abrigo daquela Justiça Especializada. Pois bem, após o exercício do poder constituinte derivado, a Justiça Obreira passou também a ter competência para julgar as ações oriundas da relação de trabalho.
Neste passo, torna-se importante estabelecero que é relação de trabalho e o que é relação de emprego.
A relação de trabalho – tem caráter genérico, referindo-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação em uma obrigação de fazer, consubstanciada em trabalho humano. A expressão engloba a relação de emprego, a relação autônoma de trabalho, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e de trabalho temporário.
Em outras palavras, a relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie. Diga-se, ainda, que a relação de emprego, sempre, é relação de trabalho; mas, nem toda relação de trabalho é relação de emprego.
Fixada a premissa de relação gênero-espécie entre relação de trabalho e relação de emprego, bem assim a julgar pelos dispositivos constitucionais que conferem ao trabalhador direitos sociais como direito à licença maternidade/paternidade, é intuitivo perceber que na relação trabalhista o trabalhador deve ser pessoa natural.
Segundo o magistrado Otávio Amaral Calvet, outro aspecto que define a relação de trabalho é que o tomador do serviço (pessoa natural ou jurídica, ou mesmo um ente despersonalizado) é sempre um intermediário nesta relação. O prestador do serviço/trabalhador, aquele que despende sua energia, nunca o faz diretamente ao tomador, mas a um usuário final (cliente/consumidor), sob pena de descaracterizar-se a natureza da relação:
“Por outro lado, ao se falar em relação de trabalho tem-se em foco o fato de uma pessoa, natural ou jurídica, ou mesmo um ente despersonalizado, figurar como tomador do serviço, auferindo a energia de trabalho da pessoa natural que se coloca na posição de trabalhador com a finalidade de, utilizando essa energia como incremento de sua produção ou melhoria de suas atividades, agregar valor para exploração de seus próprios produtos ou serviços junto ao usuário final. Percebe-se, assim, que entre o trabalhador e o usuário final existe uma outra pessoa, o tomador dos serviços, que usa da energia do trabalhador para impulsionar sua atividade empresarial, buscando no usuário final o pagamento pelo fornecimento do produto ou da prestação do serviço.
Numa relação de trabalho, portanto, nunca pode aparecer como tomador do serviço o usuário final, este mero cliente consumidor, mas sempre alguém que, utilizando do labor adquirido pela relação de trabalho, realiza sua função social perante os usuários finais.”
A relação de emprego, por sua vez, é aquela protegida pelas regras do Estatuto Consolidado (CLT) quando presentes os seguintes requisitos: a) pessoa física, pois a pessoa jurídica prestadora de serviços não pode ser considerada empregada; b) o trabalho tem de ser prestado de forma contínua, pois trabalho eventual não consolida uma relação de emprego a ser protegida pela CLT; c) trabalho subordinado, pois o empregado, no exercício de seu mister, cumpre ordens de seu empregador; d) existência de contraprestação, posto que o trabalho prestado de forma voluntária, sem pagamento de salário, também descaracteriza a relação de emprego.
Os sujeitos da relação de emprego são os empregados e os empregadores, isto é, trabalhadores e empresários que reúnam as características exigidas, respectivamente, pelos arts. 3º e 2º, da CLT.
Ausentes os requisitos já expostos, estar-se-á diante da figura do trabalhador autônomo ou independente, como é o caso do profissional liberal, dos vendedores pracistas, representantes comerciais, corretores de seguro, empreiteiros, etc., os quais, muito embora não sejam empregados, são trabalhadores e merecem a proteção da Justiça Trabalhista, segundo a novel disposição do já citado artigo 114, inciso I, da CF/88.
 Pelo exposto, resta claro que a relação trabalhista é gênero do qual a relação de emprego é espécie. Naquela, o fundamento de sua conceituação refere-se à pessoa do trabalhador, qualquer que seja a modalidade do serviço prestado (contínuo, eventual, temporário).  Exige-se, ainda, que o tomador do serviço não seja o usuário final. Já na relação de emprego, há de existir o requisitos dos artigos 2o e 3o da CLT[2]. Nesta, o serviço há de ser prestado também por pessoa física, por óbvio, de forma contínua, sob subordinação jurídica do empregador e mediante contraprestação.
Apesar das diferenças, ou melhor, da diversidade do campo de abrangência da relação de trabalho e da relação de emprego, os litígios delas decorrentes estão ao abrigo da nova competência da Justiça do Trabalho