Leg. Trabalhista SENAI Rafael Freitas

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CURSO COMPETÊNCIAS TRANSVERSAIS 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
 
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OLÁ! 
 
SEJA BEM-VINDO AO CURSO DE 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
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Objetivo do Curso: 
 
Proporcionar aos alunos o conhecimento necessário à 
aplicação e interpretação legislação trabalhista atual, 
notadamente no âmbito empresarial . 
O curso tem como objetivo explorar os principais temas 
relacionados ao Direito do Trabalho, desde a contratação 
do trabalhador até sua dispensa, analisando-se as regras e 
princípios que impliquem direitos e deveres a empregados 
e empregadores. 
SUMÁRIO 
Introdução .............................................................................................................................................4 
Módulo 1 
Contrato de Trabalho ............................................................................................................................10 
Módulo 2 
Duração do Trabalho ............................................................................................................................14 
Remuneração ........................................................................................................................................22 
Suspensão e Interrupção do C.T ...........................................................................................................30 
FGTS ......................................................................................................................................................33 
Módulo 3 
Repouso ................................................................................................................................................36 
Estabilidade ...........................................................................................................................................44 
Módulo 4 
Extinção do Contrato de Trabalho ........................................................................................................47 
Módulo 5 
Resolução do Contrato de Trabalho .....................................................................................................52 
Aviso Prévio ..........................................................................................................................................58 
 
Revisão .................................................................................................................................................64 
Conteúdo Extra 
Terceirização .........................................................................................................................................68 
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Introdução 
 
 
 
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Neste curso aprenderemos as principais regras que regem as etapas da relação trabalhista, mais precisamente a contratação do 
trabalhador, as regras aplicáveis na vigência do contrato (jornada, remuneração, repousos etc.) e, por fim, o encerramento do vínculo 
trabalhista. 
 
Atualmente muitos empregados trabalham na irregularidade e, pasmem, desconhecem esta situação. Por vezes são iludidos por patrões 
mal intencionados, os quais preferem explorar os que pouco dominam a legislação trabalhista pátria. 
 
Por outro lado, não são raros os empregadores que também não conhecem a legislação trabalhista e, por este motivo, contratam e 
remuneram erroneamente seus empregados, o que enseja o ajuizamento de ações judiciais futuramente. 
 
Vejam, portanto, que, inobstante o lado que você assuma (empregador ou empregado), é de suma importância o domínio de uma das leis 
mais importantes do país, haja vista seu impacto social e econômico na vida de milhares de brasileiros! 
Situação Problema 
 
Você está tranquilo na sua empresa (mercado) quando, de repente, bate à porta do seu estabelecimento um sujeito que se auto-denomina 
"oficial de justiça". Este lhe entrega um papel, lê-lo a você, e pede que o assine. Na ocasião você não presta muita atenção nos dizeres do 
oficial de justiça, haja vista a preocupação do momento. 
 
Quando o servidor público vai embora, você lê com mais calma os papéis recebidos e percebe que se trata de uma ação trabalhista movida 
por Tício, um ex empregado que trabalhou durante seis meses na sua empresa. Lá ele pede algumas verbas trabalhistas, tais como : 
 
Você não entende o porquê dos pedidos. Veja como Tício trabalhava na sua 
empresa. 
 
Tício era caixa do seu mercado, mesma função de Caio e Mévio. No entanto, estes já 
trabalhavam há um ano, de modo que o salário destes era R$ 1.500,00 (mil e 
quinhentos reais), sobretudo em razão da confiança que lhes era depositada. Você 
não conhece Tício, portanto faz um contrato de experiência por 20 (vinte) dias, com 
salário de R$ 1.000,00 (mil reais). 
 
A jornada de Tício era das 08h30min às 12h30min e das 13h às 18h, de segunda-
feira a sexta-feira. 
 
Após 20 (vinte) dias, ainda não tendo certeza da competência de Tício, você 
prorroga o contrato de experiência por mais 20 (vinte) dias, e, ao final do 40º dia, 
você prorroga por mais 20 (vinte) dias, totalizando 60 (sessenta) dias de 
experiência. 
 
Somente após este período, você decide contratar Tício definitivamente. No 
entanto, decorridos 05 (cinco) meses, você o dispensa imotivadamente, haja vista 
não precisar mais dos seus serviços, motivo pelo qual lhe dá o aviso prévio de 30 
(trinta) dias, a ser prestado de forma trabalhada. Neste lapso temporal (trinta dias), 
Tício trabalha normalmente (das 08:30 às 18:00, com intervalo de 30 minutos 
diários, de segunda-feira a sexta-feira). 
 
 
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6 
 
 
 
O que você acha da contratação de Tício? 
Considera acertadas as regras que pautou a relação de 
trabalho entre você e Tício? 
Será que ele tem chance de ganhar as verbas trabalhistas 
pretendidas na Justiça? 
 
 
Fugindo um pouco da situação problema apresentada, e antes 
de adentrarmos ao conteúdo da legislação trabalhista, 
precisamos estudar um pouco algumas questões introdutórias. 
As regras trabalhistas estão previstas no que chamamos de 
ordenamento jurídico e normas congêneres. Este, por sua vez, 
estrutura-se de variadas leis e normas que o equivalham. 
O ápice do ordenamento se encontra na Constituição Federal, 
nossa lei maior, datada de 1988. Lá encontramos, além de 
outros preceitos, os direitos e as garantias fundamentais do 
trabalhador (direitos sociais), os quais deverão ser observadas 
por qualquer lei brasileira ou contrato individual/norma 
coletiva. 
Qualquer lei nacional, estadual ou municipal que não observe 
(ou contrarie) a Constituição Federal pode ser declara 
inconstitucional. Vale dizer, não possui força jurídica. 
Além da Carta Magna (Constituição Federal), temos a 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), datada de 1943, sendo 
um marco histórico quando se trata de direitos trabalhistas. 
 
7 
Acordo Coletivo – Trata-se de um instrumento pactuado entre o 
sindicado dos trabalhadores (ou sindicato profissional) e 
determinada empresa, também direcionado a regular as regras dos 
empregados de determinado estabelecimento. 
Convenção Coletiva – Trata-se de um instrumento pactuado entre 
dois sindicado (sindicado patronal ou sindicado econômico versus 
sindicato dos trabalhadores ou sindicado profissional) a fim de 
regular regras atinentes à categoria. 
Legislação Trabalhista 
Não podemos esquecer, até porque falaremos delas com 
habitualidade durante este curso, das normas coletivas. Trata-se de 
normas pactuadas entre sindicados e empresas para regular relações 
trabalhistas específicas de cada área. Duas são as espécies desse 
procedimento: 
Princípio Da Norma Mais Favorável Ao Trabalhador - Sempre que houver 
duas regras aplicáveis à situação, sobretudo quando se tratar de "norma 
coletiva versus lei", deve-se dar prevalência àquela que, no seu conjunto, 
ofereça melhores benefícios ao trabalhador.Princípio Da Primazia Da Realidade - É importante se destacar que os 
documentos de nada valem caso a realidade seja distinta. Ou seja, os fatos 
prevalecem sobre as formas. Isso porque, caso o empregado comprove que 
a realidade ocorria de modo diferente, os documentos são 
impreterivelmente desconstituídos na Justiça. 
 
Princípio Da Irredutibilidade Salarial - O salário do empregado é direito 
assegurado constitucionalmente, não podendo ser reduzido salvo raríssimas 
situações, as quais serão objeto de estudo do presente curso. 
 
Princípio Da Primazia Da Realidade - É importante se destacar que os 
documentos de nada valem caso a realidade seja distinta. Ou seja, os fatos 
prevalecem sobre as formas. Isso porque, caso o empregado comprove que 
a realidade ocorria de modo diferente, os documentos são 
impreterivelmente desconstituídos na Justiça. 
 
Princípio Da Irredutibilidade Salarial - O salário do empregado é direito 
assegurado constitucionalmente, não podendo ser reduzido salvo raríssimas 
situações, as quais serão objeto de estudo do presente curso. 
 
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Não serão raras as vezes que falaremos desse tipo de 
contratação (norma coletiva), sendo um instrumento eficaz 
para garantir direitos diferenciados aos trabalhadores, ou, 
também, para estabelecer condições diferenciadas daquelas 
previstas na legislação ordinária (CLT). 
 
Não podemos olvidar, também, que o ordenamento jurídico 
trabalhista é pautado por princípios, os quais deverão ser 
observados quando da aplicação das regras laborais. 
Sempre que houver dúvida na aplicação/interpretação de 
determinada regra da CLT (ou outra lei trabalhista), deve o 
profissional ater-se aos princípios para melhor aclarar o 
procedimento a ser adotado. 
 
Primeiro, é importante ter em mente que a diretriz básica do 
Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, notadamente 
porque este não tem a mesma igualdade jurídica do patrão. 
Portanto, o escopo da legislação é igualar dois polos desiguais 
por natureza. 
Princípio da Condição mais Benéfica ao Trabalhador - Trata-se 
da vedação da alteração in pejus do contrato de trabalho. Vale 
dizer, toda situação em que o empregado se encontrar deverá 
prevalecer até o final, não podendo o empregador a suprimir. 
Ao decorrer do curso, você navegará por meio dos ícones 
encontrados no canto superior esquerdo da tela. Para retornar à 
tela de estrutura do curso, que é onde você terá acesso a todas as 
matérias, você pode utilizar os botões que possuem a imagem ao 
lado, ao clicar nele você será redirecionado para a página inicial do 
curso. 
 
Os botões possuem posicionamentos estratégicos e dinâmicos, ao 
acessar a última página de uma matéria, o botão que antes era 
utilizado para ir para a próxima página é alterado para este botão. 
 
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Primeiros Passos 
 
A imagem ao lado representa a página do seu progresso no curso, ao 
clicar nos botões que possuem esta imagem, você será redirecionado 
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o seu desempenho, sua conquista e seu progresso no curso. 
 
Através desta página você também será capaz de compartilhar seu 
progresso com seus amigos em suas redes sociais favoritas. 
Nossa legislação trabalhista baliza as regras para se 
caracterizar o empregador: 
 
 
 
 
 
10 
"Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual 
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal 
de serviço.” 
Contrato de Trabalho Empregador 
O empregador é quem determina as diretrizes do trabalho a ser 
realizado pelo empregado e o remunera pelo serviço prestado. 
Lembre-se, também, que, para os efeitos da relação empregatícia, são 
empregadores os profissionais liberais, as instituições de beneficência, 
as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, 
que admitirem trabalhadores como empregados. 
 
 
Além disso, é quem assume os riscos da atividade 
econômica desenvolvida. Portanto, caso a empresa do 
empregador tenha algum prejuízo, tal déficit não pode 
ser repassado ao empregado, sob pena de imputar a este 
o risco do empreendimento. 
Segundo nosso ordenamento jurídico, considera-se empregado toda 
pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3ª da 
CLT). 
 
Nota-se que há necessidade de estarem presentes os quatro 
requisitos para que haja configurada a relação empregatícia: 
Pessoalidade 
Subordinação 
Onerosidade 
Não eventualidade 
Segundo nosso ordenamento jurídico, considera-se empregado toda 
pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3ª da 
CLT). 
Nota-se que há necessidade de estarem presentes os quatro 
requisitos para que haja configurada a relação empregatícia: 
 
- Pessoalidade 
- Subordinação 
- Onerosidade 
- Não eventualidade 
 
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Legislação Trabalhista 
Pessoalidade - O empregado é sempre uma pessoa física, sendo ilegal a 
contratação de uma pessoa jurídica para realizar os serviços laborais. 
Ademais, a relação jurídica é formada em razão da pessoa do 
empregado, de modo que a obrigação assumida por este não pode ser 
transmitida a outra pessoa, ressalvado quando devidamente autorizado 
pelo empregador. 
 
 
Subordinação - Trata-se do critério diferenciador entre a 
relação empregatícia e os demais trabalhadores 
(autônomos, representantes etc.). A subordinação é o 
estado de dependência ou obediência ao empregador, ou 
seja, o empregado está sujeito às diretrizes e regras 
determinadas por seu superior, desde que inerentes ao 
contrato de trabalho. 
Em dezembro de 2011, a Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT) foi alterada pela inclusão de uma nova norma. Incluiu-
se, por meio da Lei n. 12.551/2011, o parágrafo único no 
art. 6º da CLT, cuja redação dispõe que "os meios 
telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins de subordinação 
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle 
e supervisão do trabalho alheio". 
 
Portanto, essa recente normatização, além de nos trazer a 
ideia de que a evolução não pode ser desprezada pelo 
ordenamento jurídico, afirma que instrumentos como 
celular, internet, tablet etc, quando usados para tal fim, 
equiparam-se a ordens diretas dada pelo empregador. 
 
 
Onerosidade - Segundo a melhor doutrina justrabalhista, onerosidade 
significa vantagens recíprocas. Enquanto o patrão recebe a prestação 
do serviço, deve remunerar o empregado que despendeu as atividades. 
Não existe, na esfera jurídica, contrato de emprego gratuito (efetuado 
em virtude do altruísmo ou de caridade). 
Trabalho do Menor 
 
Assunto atualmente em voga, sobretudo no Brasil, é o trabalho infantil, 
o que tem sido constantemente pauta da política pública no país. Não 
raro o tema é travado no Congresso e no Judiciário, a fim de que 
crianças sejam retiradas dos postos de trabalhos e direcionadas às 
escolas. 
Muito embora a legislação trabalhista já estabelecera diferentemente, 
atualmente a celeuma é tratada no art. 403 da CLT. "Art. 403. É proibido 
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na 
condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos." 
Portanto, os menores de 16 (dezesseis) anos estão impedidos de 
trabalhar, salvo na condição de menor aprendiz (a partir dos 14 anos). 
Primeiro ponto a ser observado é a necessidade, ou não, da assistência 
dos representantes nos casos de empregados de 16 (dezesseis) e 17 
(dezessete) anos. 
Neste caso, o Judiciário, em sua grande maioria, tem se posicionado 
pela dispensabilidade da autorização, o que não ocorre na rescisão 
contratual, conforme veremos posteriormente. 
 
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Não Eventualidade - Para que haja realcontrato de emprego, o 
empregado deve realizar o labor com habitualidade. Lembre-se de 
que o diarista (aquele trabalhador que realiza serviços, 
geralmente de limpeza, alguns dias por semana) não é 
considerado empregado, e, portanto, não lhe são assegurados os 
direitos trabalhistas previstos pela CLT. 
Ante todo o exposto, percebe-se a necessidade de todos esses 
requisitos (pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e 
subordinação) para que seja reconhecido o vínculo empregatício. 
O judiciário constantemente vem se manifestando sobre o 
assunto da seguinte forma: 
 
"VÍNCULO DE EMPREGO. PRESSUPOSTOS INDISPENSÁVEIS À SUA 
CARACTERIZAÇÃO. HABITUALIDADE. ONEROSIDADE. 
INEXISTÊNCIA. A onerosidade, a pessoalidade, a habitualidade e a 
subordinação são os pressupostos essenciais do contrato de 
trabalho. Não comprovada a coexistência dos requisitos previstos 
no artigo 3º da CLT, não há como reconhecer o vínculo de 
emprego entre as partes litigantes." (Tribunal Regional do 
Trabalho da 12ª Região. RO 0000818-55.2010.5.12.0029, 
ROBERTO BASILONE LEITE, publicado no TRTSC/DOE em 
04/11/2011). 
Muito embora o contrato de trabalho entabulado por menor de 16 
(dezesseis) anos, quando não for menor aprendiz, não tenha validade 
na esfera jurídica, o empregado tem direito a receber todas as verbas 
trabalhistas que lhe são devidas, uma vez haveria enriquecimento 
sem causa do empregador, o qual obteve a prestação do serviço se 
beneficiando da sua própria torpeza. 
Assim, o empregado menor, ainda que com contrato irregular, tem 
direito às verbas trabalhistas devidas pelo trabalho despendido. 
Contrato por prazo determinado e Indeterminado 
 
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"Art. 443 - O contrato individual de 
trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito e por 
prazo determinado ou 
indeterminado. 
§ 1º - Considera-se como de prazo 
determinado o contrato de 
trabalho cuja vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução 
de serviços especificados ou ainda 
da realização de certo 
acontecimento suscetível de 
previsão aproximada.“ 
Como regra geral, os contratos por 
tempo determinado não podem 
extrapolar 02 (dois) anos (art. 445 da 
CLT). Dentro deste prazo, o contrato 
pode ser prorrogado tão somente uma 
vez (art. 451 da CLT). O mais conhecido 
dos contratos por prazo determinado é 
o contrato de experiência, geralmente 
utilizado para permitir que as partes 
(empregado e empregador) se 
conheçam antes de formalizarem um 
vínculo definitivo. 
 
Contrário à regra geral, o prazo máximo 
do contrato de experiência é de 90 
(noventa dias), também sendo possível 
uma única prorrogação. 
O contrato de emprego pode ter sua 
duração limitada pelas partes. Caso isso 
não ocorra, o contrato será por prazo 
indeterminado. A importância do estudo 
destes dois tipos de contrato se dá em 
razão da aplicação diferenciada de 
normas trabalhistas, notadamente 
quando da rescisão contratual. 
 
O contrato a termo (prazo determinado) 
é inequivocamente prejudicial ao 
trabalhador, porque impede sua 
inserção definitiva na empresa. Por esse 
motivo, esse negócio deve ser expresso 
(verbal ou por escrito), a fim de que as 
partes, sobretudo o emprego, tenham 
ciência da duração do contrato de 
emprego, impedindo o término 
surpreendente da relação empregatícia. 
Duração do Trabalho 
 
 
14 
Iniciaremos nosso estudo sobre duração do trabalho. 
Verificaremos a partir de agora as principais regras que regem a 
jornada de trabalho dos empregados. Antes de estudarmos as 
normas trabalhistas, é necessário destacar que a limitação de 
tempo de trabalho imposta pela lei tem como fundamento três 
importantes aspectos: 
 
 
Biológico: o excesso de trabalho traz cansaço ao trabalhador, 
prejudicando sua saúde física e mental. 
Sociais: extensas jornadas resultam em pouco tempo para 
família e amigos, excluindo socialmente o trabalhador. 
Econômicos: um empregado com saúde fragilizada e sem 
tempo para lazer não traz alto rendimento à empresa, 
gerando menores vantagens econômicas ao patrão. 
É oportuno deixar registrados variados movimentos no Congresso 
para que esta jornada seja reduzida, a fim de reduzir os prejuízos dos 
trabalhadores. No entanto, enquanto não há definição sobre 
reformas na CLT, tem-se a jornada de trabalho estabelecida nos 
moldes antes referidos. 
 
A duração de 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas 
semanais tem previsão expressa no art. 7º, XIII, da Constituição 
Federal. 
 Mas se o limite de 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) 
semanais for extrapolado? Qual será a consequência? 
Muito provavelmente você já ouviu falar nas "horas extras". Em 
realidade, a CLT denomina "horas suplementares" ao trabalho 
prestado após o limite estabelecido contratualmente ou legalmente. 
 
Veja bem! Caso Carlos, empregado da padaria do João, contratado 
para trabalhar as 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) 
semanais, trabalhar 45 (quarenta e cinco) semanais, João deverá 
pagar a Carlos as "horas extras"! 
 
Ainda no caso exemplificativo acima, caso Carlos receba R$ 4/hora, 
ele receberá, então, mais R$ 4,00 naquela semana? A resposta é 
negativa e já veremos o porquê. 
Importante destacar, preliminarmente, que, ressalvadas 
situações especiais, a legislação trabalhista aponta que a 
jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 
(quarenta e quatro) horas semanais. Mas preste atenção! 
Conforme verificaremos em breve, há outras profissões 
regulamentadas por leis autônomas, as quais preveem jornada 
máxima diferente da informada acima. 
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Considerando que a limitação da duração do trabalho foi 
delimitada em razão dos três fatores já estudados (biológico, 
social e econômico), o trabalho que supera aquele limite deve 
ser combatido pelo ordenamento jurídico. Isso porque esse 
trabalho extra é pernicioso e prejudicial ao trabalhador e disso 
não restam dúvidas! 
 
Para tanto, nosso ordenamento jurídico, em especial nossa Lei 
Maior (Constituição Federal de 1988), previu um adicional de 
50% (cinquenta por cento) sobre a remuneração do 
empregado. Dessa forma, no caso de Carlos, pela hora 
trabalhada a mais, ele deverá receber R$ 6,00 (seis reais), tendo 
em vista o adicional de 50%. 
 
Lembre-se, o adicional de hora extra deverá incidir não 
somente sobre o salário base do empregado, mas sobre a 
totalidade das verbas salariais. Portanto, caso o trabalhador 
receba, além do salário base, um adicional de insalubridade, o 
adicional deverá incidir sobre toda a remuneração (salário + 
adicional de insalubridade). 
 
Veja a seguinte afirmação: "Sempre que o trabalhador trabalhar 
acima da jornada permitida, ele deverá receber um adicional de 
50%." Ela está correta? Na realidade não. Isso porque a lei 
estabelece um adicional mínimo (50%), o que não impede que 
alguma negociação coletiva (ou a própria empresa) estabeleça 
um adicional maior. O que a legislação trabalhista impede é o 
pagamento do adicional por horário extraordinário inferior a 50% 
(cinquenta por cento). 
 
Quando a legislação trabalhista (e constitucional) delimita uma 
duração máxima de trabalho diário e semanal, isso não impede 
que o empregador contrate seu empregado por uma jornada 
reduzida, por exemplo: 06 (seis) horas diárias e 30 (trinta) 
semanais. Trata-se da jornada de trabalho contratual. 
 
Caso isso ocorra, e caso o empregado trabalhe em determinado 
dia por 07 horas, ainda que não tenha ultrapasso o limite legal 
(08 horas diárias e 44 semanais), haverá o pagamento do devido 
adicional de hora extra. 
Atenção 
Nem todo trabalho realizado após a jornada legal (previsto na lei) ou contratual (estabelecido entre 
empregado e empregador). 
 Duração do Trabalho 
 
 
 
16 
 
 
A CLT afirma que "não serão descontadas nemcomputadas como jornada extraordinária as variações de 
horário no registro de ponto não excedentes de cinco 
minutos, observado o limite máximo de dez minutos 
diários". 
 
Portanto, caso o empregado registre sua entrada com 02 
(dois) minutos de antecedência e permaneça mais 03 
(três) minutos após o encerramento de sua jornada, tais 
excessos deverão ser desconsiderados pelo empregador e 
o pagamento da hora extra é dispensado. 
 
Mas lembre-se, essa regra "é uma faca de dois 
gumes", uma vez que o patrão não poderá 
descontar do empregado caso este atrase, por 
exemplo, 02 (dois) minutos na entrada e registre a 
saída com 03 (três) minutos de antecedência. 
HORAS IN INTINERI 
 
 
 
17 
Quando se opta pela escolha de um emprego, não raro um dos 
fatores a ser levado em consideração é a localidade. Isso porque, 
por vezes, prefere-se aquele próximo à residência do trabalhador, a 
fim de que não haja tempo/dinheiro gasto desnecessariamente. 
No entanto, não são raras as situações nas quais não se consegue 
trabalhar próximo à residência, notadamente nas grandes 
metrópoles. Isso faz com que o empregado tenha que optar pelo 
transporte público ou privado para trabalhar. 
 
O tempo que compreende a locomoção residência-empresa e vice-
versa não se computa na jornada de trabalho, ou seja, se o 
empregado leva 30 (trinta) minutos para chegar ao serviço e sua 
jornada inicia às 08h, ele deverá sair de casa às 07h30min, uma vez 
que estes 30 (trinta) minutos não são considerados como tempo 
trabalhado. 
Todavia a legislação trabalhista apresenta exceção à regra, o que 
merece especial atenção! 
 
A exceção se dá quando presentes dois requisitos: 
1- transporte ofertado pelo empregador; 
2- local de difícil acesso ou não servido por transporte público; 
 
 
Exemplificando para melhor compreensão: 
 
 Supondo que da residência de Tício à empresa não há 
transporte público e o seu empregador lhe fornece o 
transporte (ônibus que leva os empregados), no caso de o 
trajeto durar 30 (trinta) minutos, este tempo deverá ser 
computado. Portanto, se Tício inicia seu serviço às 08h, o 
transporte da empresa deverá pegá-lo às 08h. Se pegá-lo 
antes deste horário, a fração que anteceder deverá ser 
remunerada como horário extraordinário. 
 
Veja a regra da Consolidação das Leis do Trabalho: 
 
"Art. 58 [...] §2º O tempo despendido pelo 
empregado até o local de trabalho e para o seu 
retorno, por qualquer meio de transporte, não será 
computado na jornada de trabalho, salvo quando, 
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido 
por transporte público, o empregador fornecer a 
condução.“ 
Nesse caso, o tempo despendido pelo trabalhador para 
chegar à empresa é computado e deverá ser remunerado 
pelo empregador. Esse tempo à disposição do empregador se 
denomina Horas in itinere. 
18 
Compensação de Jornada 
 
Conforme já visto anteriormente, a regra da limitação da duração 
do trabalho não é absoluta. Não é porque o empregado trabalhou 
09 (nove) horas em determinado dia que irá receber o adicional 
de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento). Explicando: o sistema 
legal brasileiro possibilita o acordo de compensação de jornadas, 
usualmente denominado (ainda que por vezes de forma errônea) 
"banco de horas", muito utilizado na prática trabalhista. 
 
O regime de "compensação de jornada" ocorre quando há o 
aumento da jornada em um dia pela correspondente diminuição 
em outro, de modo a garantir o limite semanal (44 horas) ou 
mensal (220 horas). 
É o exemplo de Tício que trabalha de segunda-feira a quinta-feira, das 
08h às 18h (com um intervalo de 1 hora) e na sexta-feira das 09h às 
18h (também com intervalo de 1 hora). Neste caso, Tício está 
trabalhando 09 (nove) horas diárias nos primeiros quatro dias da 
semana, o que ultrapassa o limite legal (08 horas diárias). 
 
Também temos outra possibilidade: o empregado pode trabalhar 48 
(quarenta e oito) horas em determinada semana e 40 (quarenta) 
horas na semana subsequente. Típico caso do empregado que 
trabalha das 09h às 18h de segunda-feira a sábado (com uma hora de 
intervalo) e, na semana seguinte, trabalha das 09h às 18h de segunda-
feira a sexta-feira (também com uma hora de intervalo. 
 
O regime de "compensação de jornada" ocorre quando há o 
aumento da jornada em um dia pela correspondente 
diminuição em outro, de modo a garantir o limite semanal 
(44 horas) ou mensal (220 horas). 
Essas espécies de compensação de jornada podem ocorrer 
por meio de negociação particular entre empregado e 
empregador, sem a necessidade da negociação coletiva. 
Conforme já visto anteriormente, a regra da limitação da 
duração do trabalho não é absoluta. Não é porque o 
empregado trabalhou 09 (nove) horas em determinado dia 
que irá receber o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta 
por cento). Explicando: o sistema legal brasileiro possibilita 
o acordo de compensação de jornadas, usualmente 
denominado (ainda que por vezes de forma errônea) 
"banco de horas", muito utilizado na prática trabalhista. 
Mas lembre-se da expressão latina a maiori, ad 
minus (quem pode o mais, pode o menos). Se a 
negociação particular ("empregado versus empregador") 
pode autorizar este tipo de compensação, a negociação 
coletiva ("empresa x sindicato" ou 
"sindicato versus sindicato") inegavelmente possui a 
mesma força de autorizar este sistema. 
19 
Diferente é o que ocorre com o "Banco de Horas", no qual também 
há um sistema de compensação, só que com regras específicas de 
aplicação e instituição. Diferencia-se do sistema de compensação 
tradicional (estudado anteriormente) porque possibilita uma 
compensação em período de tempo maior. Enquanto este autoriza 
uma compensação de uma semana para outra (dentro de um 
período mensal), o "Banco de Horas" possibilita uma compensação 
de horas no período de até 01 (um) ano. 
 
Neste caso, Tício poderá trabalhar 50 (cinquenta) horas semanais no 
mês de janeiro e compensar as 06 (seis) horas em novembro do 
mesmo ano. 
 
Por ser demasiadamente prejudicial ao trabalhador, diverso do que 
ocorre na compensação tradicional, "Banco de Horas" só poder ser 
pactuado através de negociação coletiva, sobretudo para tutelar os 
interesses do maior prejudicado (empregado). 
Confira a Súmula 85 do TST sobre o assunto: 
 
A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo 
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. 
 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se 
houver norma coletiva em sentido contrário [...]. 
 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime 
compensatório na modalidade "banco de horas", que somente pode 
ser instituído por negociação coletiva. 
Saiba Mais! 
 
O empregado que trabalha sob o sistema de 
compensação (modelo tradicional ou "banco de 
horas") não pode prestar horas extras de forma 
habitual. Quando se fala habitual, quer-se dizer 
trabalhar em jornada extraordinária (além do 
limite legal ou contratual) de forma 
rotineira/frequente. 
 
Isso porque tem-se que o sistema de 
compensação já é pernicioso à saúde mental e 
física do trabalhador, razão pela qual lhe impor 
mais horas de serviço seria majorar a situação 
prejudicial. 
 
Ante isso, o Judiciário tem entendido que a 
prestação de horas extras habituais invalida o 
acordo de compensação de jornada. Assim, as 
horas que ultrapassarem a jornada semanal 
normal deverão ser pagas como horas 
extraordinárias e, quanto às destinadas à 
compensação, deverá ser pago a mais apenas o 
adicional por trabalho extraordinário (Súmula 
85, IV, do TST). 
20 
Horário Noturno 
 
Conforme art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho, o 
período trabalhado das 22h às 05h é considerado noturno, 
cabendo a remuneração deste interstício ter um acréscimo de 
20% (vintepor cento). É o denominado adicional noturno. 
 
Diz-se regra geral porque outras profissões possuem horário e 
adicional diferenciado, tendo em vista leis autônomas que regem 
estas funções. São alguns exemplos: empregado rural 
(agricultura): 21h às 05h; com adicional de 25% (art. 7ª, Lei n. 
5889/73); empregado rural (pecuária): 20h às 04h; com adicional 
de 25% (art. 7ª, Lei n. 5889/73); advogado: 20h às 05h; com 
adicional de 25% (art. 20, Lei n. 8906/94); aeronauta: do pôr ao 
nascer do sol; com adicional de 20% (art. 41, Lei n 7183/84). 
 
A atual legislação trabalhista prevê, ainda, um horário reduzido 
para os empregados que trabalham à noite, objetivando minorar 
os danos que o labor noturna oferece a sua integridade física e 
mental. Para tanto, a hora noturno equivale, na realidade, a 52' e 
30" (cinquenta e dois minutos e trinta segundos). Mas qual é o 
objetivo dessa sistematização normativa? Veja o quadro ao lado: 
 
21 
"Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste 
capítulo: 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível 
com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser 
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no 
registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 
27.12.1994) 
 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de 
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste 
artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial." 
Pela tabela anteriormente apresentada, é possível notar que o 
empregado trabalha, de fato, 07 (sete) horas, desprezando-se o 
intervalo intrajornada, mas, tendo em vista a hora reduzida, 
perceberá remuneração referente a 08 (oito) horas de labor. 
Trata-se de verdadeira estratégia para minorar os efeitos 
maléficos que o trabalho noturno causa no trabalhador, fazendo 
com que, de fato, trabalhe menos em prejuízo do salário. 
 
As regras até então estudadas sobre o horário noturno 
encontram previsão legal no art. 73 da Consolidação das Leis do 
Trabalho: 
 
"Art. 73 [...] §1º A hora do trabalho noturno será computada 
como de 52 minutos e 30 segundos. §2º Considera-se noturno, 
para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 
horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte." 
A primeira situação apresenta o caso dos empregados que exercem 
atividade incompatível com o controle de frequência do trabalho 
desenvolvido. Ou seja, trata-se do trabalhador que exerce seus 
serviços fora do estabelecimento, longe de qualquer fiscalização ou 
controle pelo empregador. São exemplos os caminhoneiros sem 
qualquer controle pela empresa. 
 
A segunda situação é a confiabilidade empregada ao trabalhador. 
Por ser este, geralmente, quem fiscaliza os demais, dificilmente ele 
será o fiscalizado. Mas lembre-se, para que ele seja excluído do 
controle de hora, é necessário que este empregado de confiança 
perceba, no mínimo, uma gratificação de 40% ou uma majoração 
salarial correspondente a 40%, conforme art. 62, parágrafo único, 
da CLT. 
Trabalhadores Excluídos 
 
Há alguns trabalhadores, no entanto, que não possuem controle 
de horário, motivo pelo qual fica inviável aferir, por exemplo, 
eventual hora extra trabalhada. Esses trabalhadores, por 
conseguinte, não têm direito a receber pagamento extra pelo 
tempo que extrapolou sua jornada. 
 
As duas situações excepcionais estão previstas no art. 62 da CLT. 
 
Vejamos: 
REMUNERAÇÃO 
 
 
 
 
22 
Antes de verificar a remuneração, necessário se faz uma análise 
sobre o salário. 
 
Isso porque salário é a contraprestação em pecúnia (dinheiro) ou 
utilidade (bens diversos) paga diretamente pelo empregador, 
devido pelo cumprimento do contrato de trabalho. 
 
Lembre-se: salário é a contraprestação porque o trabalho é a 
prestação! Então pode-se afirmar que o empregado trabalha 
(prestação) e, somente assim, ressalvadas as exceções legais (ex. 
primeiros quinze dias do acidente de trabalho), receberá seu 
salário (contraprestação). 
 
Veja bem, o salário não é somente a quantia fixa estipulada pelo 
empregador. Também integram o salário as comissões, 
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e 
abonos pagos pelo empregador (art. 457, §1º, da CLT). 
 
Curiosidade 
A palavra salário deriva do latim salarium, que teve sua origem na 
palavra salis (sal). O sal, à época dos romanos, era a moeda 
oferecida para o pagamento dos domésticos e soldados. 
 
Mas remuneração significa salário? Na esfera jurídica a resposta é 
negativa e já veremos o porquê. 
 
Agora que você já sabe que salário significa a 
contraprestação recebida diretamente pelo empregador, 
vamos ver o que é, então, remuneração. Mais à frente 
você irá perceber a importância da diferenciação aqui 
comentada. 
 
Remuneração é a soma do pagamento direto (salário) 
com outros pagamentos (denominado "pagamento 
indireto"). Os pagamentos indiretos são pagos por 
terceiros ao empregado em virtude do contrato de 
trabalho. O mais famoso dos "pagamentos indiretos" é a 
gorjeta, a qual é oferecida por clientes ao trabalhador, 
mas dada em razão do trabalho realizado. 
Veja a leitura da lei: 
 
"Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário 
devido e pago diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber". 
 
 
 
23 
Modo e época do pagamento 
 
O salário deve ser pago pessoalmente ao empregado, 
mediante recibo, até o 5º dia útil do mês subsequente ao 
labor, conforme art. 459 da CLT. Atente-se que o pagamento 
pode ocorrer através de cheque (respeitados os requisitos do 
art. 1º da Portaria n. 3.281/84) ou depósito em conta corrente 
(art. 464, parágrafo único, da CLT). 
 
Muito embora ainda haja discussão no Judiciário, tem-se 
entendido que o sábado é dia útil para fins de pagamento do 
salário. 
 
A quantia deverá ser paga durante o expediente ou logo após 
o seu encerramento. E mais, o salário deverá ser pago em 
moeda corrente do país, notadamente para que o empregado 
não corra o risco de ficar sujeito às oscilações cambiais. 
Irredutibilidade Salarial 
 
Uma das principais garantias instituídas pelo nosso ordenamento 
jurídico pátrio é o princípio da irredutibilidade salarial. Por este 
princípio basilar do direito do trabalho, fica vedado ao empregador 
reduzir o salário do trabalhador ou alterar, de forma prejudicial, a 
forma de pagamento do salário. 
 
Essa proteção visa manter o padrão econômico alcançado pelo 
empregado, sobretudo porque o salário reflete o meio de subsistência 
de grande parte da população brasileira. 
 
"Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: [...] VI - irredutibilidade 
do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. 
 
Mas atenção! Conforme a própria Constituição ressalvou, há a 
possibilidade de que o salário seja reduzido em razão da negociação 
coletiva, desde que seja necessária para manutenção da saúde e 
existência do empreendimento. 
 
Fora a situação excepcional apresentada, mantém-se intacto o direito 
de o trabalhador não ver reduzido seu salário. 
 
Salário-Utilidade 
 
Para fins do direito do trabalho, utilidade significa aquilo que não é 
dinheiro. Qualquer bem móvel ou serviço pode se enquadrar na 
definição de utilidade. Citam-se, para efeitos exemplificativos. 
REMUNERAÇÃO 
 
 
24 
A CLT, e seu art. 458, 
possibilita o pagamento 
parcial do salário por meio 
de outras prestações que 
não a pecúnia (dinheiro). No 
entanto, fica vedado o 
pagamento por intermédio 
de bebidas alcoólicas ou 
drogas nocivas. 
 
No entanto, não será 
qualquer utilidade dada ao 
empregado que integrará o 
seu salário. Isso porque, 
para que seja viável o 
pagamento salarial parcial 
com bense/ou serviços, 
necessário se faz presente 
alguns requisitos, os quais 
passaremos a estudar a 
seguir. 
O primeiro requisito é a habitualidade, uma vez que a 
utilidade deve ser concedida com frequência. Inviável 
reconhecer a natureza salarial de uma utilidade fornecida 
de forma esporádica. Muitos juristas tendem a entender 
que a habitualidade se configura pela concessão de 
determinada utilidade pela metade, ou mais da metade, 
do período de trabalho. 
Salário-Utilidade 
O segundo requisito é a gratuidade, ou seja, a utilidade 
deve ser fornecida sem que o empregador desconte 
qualquer quantia (desde que não seja desprezível) na 
folha de pagamento. 
O terceiro e último requisito se trata do 
motivo/finalidade da utilidade. A utilidade deve ser 
fornecida pelos serviços prestados. Jamais poderá ser 
para a realização dos serviços. Isso porque o salário-
utilidade deverá traduzir verdadeira contraprestação 
para o empregado e não um meio de realizar sua 
prestação (labor). 
 
Atenção 
Não pode o patrão pagar ao empregado a totalidade do 
seu salário através de utilidades. Trata-se de assegurar ao 
trabalhador uma mínima quantia em dinheiro, a fim de 
lhe assegurar fruir serviços/bens que dependem de 
pecúnia. 
Nosso ordenamento jurídico 
trabalhista nos traz a regra de que o 
valor mínimo pago em dinheiro deve 
corresponder a, pelo menos, 30% 
(trinta por cento) do valor total do 
salário mínimo. Portanto, 70% 
(setenta por cento) do salário mínimo 
poderá ser pago em utilidades. 
Lembre-se: Seja para projeção no 
salário (sua integração ao salário), 
seja para desconto, os valores 
atribuídos às utilidades deverão 
ser justos e razoáveis (art. 458, 
§1º, da CLT). 
A própria CLT traz um rol dos 
bens/serviços que não serão 
considerados salário-utilidade. Ou 
seja, caso o empregador forneça 
uma destas utilidades, tais valores 
(referentes às unidades) não serão 
integrados ao salário, sobretudo 
para fins trabalhistas e fiscais. Veja 
o rol: 
25 
 Art. 458 [...] §2º - Para os efeitos previstos neste artigo, 
não serão consideradas como salário as seguintes 
utilidades concedidas pelo empregador: 
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos 
aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a 
prestação do serviço; 
 
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de 
terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, 
mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
 
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e 
retorno, em percurso servido ou não por transporte 
público; 
 
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; 
 
V - seguros de vida e de acidentes pessoais; 
 
VI - previdência privada; [...] 
 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura; 
 
A intenção do legislador ao elaborar a norma acima foi possibilitar ao 
empregador oferecer utilidades importantes ao empregado sem que 
pague encargos (ex. FGTS, INSS, adicional noturno etc.). Dessa forma, 
beneficiam-se os empregados. 
 
Gratificações - Nas palavras da melhor doutrina, gratificação 
éplus salarial pago pelo patrão a fim de estimular o exercício de 
determinada situação ou função especial. 
 
Na sua maciça maioria, as gratificações são pagas de maneira 
espontânea, pois não impostas por legislação. Todavia, há 
gratificações previstas na lei, tais como a gratificação natalina (Lei n. 
4.090/62). 
 
É típica espécie de salário-condição, porquanto só ocorre quando 
implementada determinada condição. Exemplificando: 
Determinada regulamentação da empresa prevê aos chefes de 
departamento uma gratificação X. Caso nosso amigo Tício 
(empregado) seja promovido a este cargo de confiança (chefe de 
departamento), ele passará a perceber a gratificação (durante o 
exercício daquela função). 
 
Gratificação Natalina - Falaremos da principal gratificação paga aos 
empregados, a gratificação natalina! Talvez você não a reconheça 
por esta denominação, mas muito provavelmente já ouviu falar do 
13º (décimo terceiro) salário. Trata-se da mesma verba. 
A gratificação natalina (ou 13º salário) surgiu da prática de 
presentear espontaneamente o empregado no final do ano e 
remonta a tempos primórdios. Tendo em vista que a prática 
transformou-se em costume no país, houve a elaboração de 
Lei n. 4.090/32 para sua regulamentação e, por conseguinte, 
tornou-a parcela de cunho obrigatória. 
 
A gratificação natalina é adquirida por mês trabalhado. Mas 
preste atenção: só se considera mês trabalhado, para fins do 
recebimento do 13º salário, aquele no qual o empregado 
trabalhou por, pelo menos, 15 dias. 
 
Para melhor compreensão prática, vejamos alguns exemplos: 
 
Se Tício trabalhou de 01/01/2013 a 31/12/2013, ele deverá 
ter recebido, neste ano de 2013, o décimo terceiro salário, 
correspondente a mais uma remuneração. 
 
No entanto, ainda que Tício não tenha completado um ano de 
trabalho para determinada empresa, lhe será devido o valor 
da gratificação natalina de forma proporcional. Assim, caso 
tenha trabalhado de 02/02/2013 a 28/05/2013, Tício 
perceberá 04/12 de décimo terceiro salário. 
26 
Mas atente-se: no caso de dispensa motivada (justa causa), o 
empregado não terá direito ao recebimento da gratificação 
proporcional quando esta não se tornou definitivamente 
adquirida. Portanto, caso Tício tenha trabalhado de /2013 a 
20/03/2006 a 01/02/2013 (quando houve a dispensa por 
justa causa), ele receberá o 13º salário proporcional ao 
exercício de 2005 (11/12), mas não perceberá a parcela no 
ano de 2006, uma vez que não adquirida. 
O décimo terceiro salário deverá ser pago até o dia 20 de 
dezembro de cada ano, sendo tal valor correspondente à 
remuneração devida em dezembro, compensando-se o valor 
recebido a título de adiantamento. Isso porque o patrão é 
obrigado a adiantar metade da gratificação natalina entre os 
meses de fevereiro e novembro. 
Atenção: o adiantamento é compulsório. O seu não 
pagamento poderá resultar infração administrativa perante o 
Ministério do Trabalho e Emprego, com pagamento de 
multas! 
Sobre o décimo terceiro salário, incidirão FGTS e contribuição 
previdenciária (INSS). 
 
Adicionais 
 
O adicional, assim como a gratificação, também se configura 
um sobressalário. No entanto, sua finalidade diverge da 
parcela salarial estudada anteriormente, porquanto o 
adicional possui a precípua função de indenizar a exposição 
do trabalhador a alguma situação nociva a sua situação. Os 
exemplos de situações perniciosas são vários na prática 
trabalhista: trabalho em local insalubre ou perigoso, 
trabalho noturno, trabalho extraordinário etc. 
 
 
 
27 
Assim como as gratificações, tratam-se os adicionais, em 
sua grande maioria, de típico salário-condição, ou seja, só 
serão devidos enquanto a situação maléfica perdurar. 
Cessada a causa da nocividade, a obrigação legal do 
empregador de pagar o adicional cessa. 
Adicional de Insalubridade 
 
Este adicional é devido quando o trabalhador estiver exposto a 
local nocivo a sua saúde. A previsão legal desta situação 
encontra-se no art. 189 da CLT. 
 
Ocuparemos este espaço para falar dos adicionais de 
periculosidade e insalubridade, sobretudo porque em 
momentos anteriores já estudamos o adicional por hora 
extraordinária e o adicional noturno. 
"Art . 189 - Serão consideradas atividades ou operações 
insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou 
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes 
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em 
razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo 
de exposição aos seus efeitos." 
Caso o empregado trabalhe nas condições mencionadas acima, 
ao seu salário será acrescentado o adicional de insalubridade, 
equivalente a 40% (quarenta por cento),20% (vinte por cento) e 
10% (dez por cento) do salário mínimo, a depender do grau da 
nocividade, conforme as normas emitidas pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego. 
28 
Adicional de Periculosidade 
 
Segundo nosso ordenamento jurídico trabalhista, adicional 
de periculosidade é devido quando há o trabalho em contato 
com inflamáveis, explosivos ou eletricidade. Salienta-se que o 
contato intermitente (ou seja, aquele que não acontece 
diretamente, mas frequentemente) impede, também, seu 
pagamento. 
 
Mas caso o contato seja eventual, não haverá o direito à 
percepção do adicional ora estudado, conforme já decidiu o 
órgão máximo do Judiciário em matéria trabalhista (Súmula 
364, I, do TST). 
 
O adicional de periculosidade corresponde a 30% (trinta por 
cento) sobre o salário base do trabalhador. Ou seja, 
desconsidera-se qualquer vantagem salarial para incidência 
do adicional de periculosidade. 
Veja o seguinte exemplo: 
 
 Nosso amigo Tício foi contratado para receber R$ 
1.000,00. No entanto, em sua folha de pagamento 
aparece o valor de R$ 1.200,00, uma vez que Tício 
trabalha no período noturno, incidindo-se 20% sobre o 
salário. Caso ele trabalhe em condições perigosas, nos 
casos mencionados acima, haverá, ainda, a incidência 
do adicional de periculosidade no importe de 30% sobre 
tão somente R$ 1.000,00, porquanto é seu salário base. 
O adicional noturno (ou outras vantagens que poderia 
Tício receber) são desconsideradas para aplicação do 
adicional de periculosidade. 
 
29 
Equiparação Salarial 
 
Denomina-se equiparação salarial o fenômeno de 
reestabelecer a igualdade salarial entre os 
trabalhadores que exercem a mesma função, além de 
preencher outros requisitos, os quais serão estudados a 
partir de agora. Preliminarmente, cumpre transcrever o 
que diz a Consolidação das Leis do Trabalho: 
"Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de 
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma 
localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de 
sexo, nacionalidade ou idade. 
 
§1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, 
será o que for feito com igual produtividade e com a 
mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de 
tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.“ 
Atenção 
 
Essa regra só se aplica às empresas que não 
possuem um plano de cargos e salários 
prevendo níveis salariais diferenciados para 
empregados que exerçam a mesma função, a 
depender dos requisitos exigidos por 
regulamento próprio. 
 
Mas preste atenção: o Plano de Cargos e 
Salários deverá ser homologado junto ao 
Ministério do Trabalho e Emprego, sob pena 
de não ser aceito pelo Judiciário em 
eventual discussão sobre equiparação 
salarial. 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
 
 
 
 
30 
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho significam os 
períodos de sustação de algumas, ou quase todas, cláusulas 
contratuais. 
 
A diferença reside, via de regra, no pagamento do salário. Enquanto 
na suspensão do contrato de trabalho não há o pagamento salarial, 
na interrupção, em que peses a paralisação da prestação de serviço 
pelo obreiro, o salário permanece sendo pago pelo empregador. 
Outra distinção residual refere-se ao fato de que, em regra, na 
suspensão contratual não é computado o tempo de serviço, 
diferente do que ocorre na interrupção contratual. 
A fim de aclarar o objeto do presente estudo, vamos aos principais 
casos de suspensão contratual. 
Suspensão do Contrato de Trabalho 
 
Diz-se que o contrato de trabalho está suspenso quando o empregado 
deixa de prestar os serviços laborais temporariamente. Por sua vez, o 
empregador cessa o pagamento dos salários. 
No entanto, muito embora as principais cláusulas do contrato estejam 
suspensas (pagamento de salário e prestação do serviço), o contrato 
está vigente, motivo pelo qual é possível a rescisão por justa causa nos 
casos previstos na lei. 
Serviço militar - O serviço militar obrigatório importa na 
suspensão do contrato de trabalho, não podendo o empregador 
dispensar o trabalhador. 
 
Em que pese discussão doutrinária, tem-se entendido que este 
caso enquadra-se na modalidade de suspensão, uma vez que 
não há prestação de serviço e pagamento de salário (principais 
cláusulas contratuais). Todavia, cabe ao empregador depositar 
os valores relativos ao FGTS. Ademais, tempo de serviço militar 
computa para todos os efeitos legais. 
Atenção: Caso o trabalhador ingresse voluntariamente nas 
Forças Armadas, não há suspensão ou interrupção do contrato 
de trabalho. Neste caso, deve-se considerar que o empregado 
optou por outra profissão, pondo fim ao antigo contrato de 
trabalho. 
Encargo civil público - O trabalhador eleito para cargo público 
acarreta a suspensão contratual, salvo lei em contrário. 
Exemplificam-se os membros do Congresso Nacional, Câmaras 
Municipais etc. 
 
31 
Suspensão disciplinar - Trata-se de uma penalidade aplicada ao 
empregado em razão da falta de média gravidade por ele cometida 
(art. 474 da CLT). Atente-se que o seu período de suspensão não pode 
superar 30 (trinta) dias, sob pena de se configurar rompimento do 
contrato sem justa causa por iniciativa do empregador. 
Mandato sindical - O empregado eleito dirigente sindical, além da 
estabilidade no emprego, garante a suspensão do contrato de trabalho, 
desde que a função de dirigente seja incompatível com o horário de 
trabalho. Neste caso, o trabalhador não comparece ao serviço, bem 
como não percebe seu salário. 
 
Auxílio doença - Nas situações de acidente de trabalho, o pagamento 
referente aos primeiros 15 (quinze) dias é ônus do empregador. A 
partir deste período, incumbe à Previdência Social o pagamento do 
benefício correspondente. Em ambos os períodos não há a prestação 
de serviço (art. 59 da Lei n. 8.213/91 c/c art. 476 da CLT). 
Portanto, conclui-se que os primeiros quinze dias traduzem-se em 
interrupção do contrato de trabalho, enquanto os demais se 
enquadram na suspensão contratual. 
Atenção: Muito embora, após os 15 (quinze) dias, haja a suspensão do 
contrato de trabalho, com a correspondente cessação do pagamento 
do salário/prestação do serviço, o Judiciário tem entendido que cabe 
ao empregador manter o plano de saúde do trabalhador. Isso porque, é 
neste momento que o trabalhador necessita do serviço médico. Veja o 
julgado: 
Recurso De Revista Da Reclamada. Plano De Saúde. 
Auxílio-doença . Suspensão Do Contrato De Trabalho. 
A suspensão do contrato de trabalho, seja em decorrência de 
aposentadoria por invalidez, seja pela concessão do auxílio-
doença, apenas importa, na verdade, em suspensão das 
obrigações principais do referido contrato - como a prestação 
dos serviços e o pagamento de salário. Nessa linha, o direito de 
acesso ao plano de saúde - por decorrer diretamente do contrato 
de emprego e não depender da prestação de serviços para a sua 
manutenção - deve ser resguardado enquanto durar a concessão 
do benefício previdenciário (Súmula n. 440 do TST" (TST. RR: 
623-03.2011.5.06.0191, Relator: Maria de Assis Calsing, Data de 
Julgamento: 23/10/2013, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 
25/10/2013). 
Atenção! 
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, é 
vedado ao empregador dispensar imotivadamente (em justa 
causa) o seu empregado, dada a paralisação das cláusulas 
contratuais. 
No entanto, conforme já visto, a dispensa é válida quando 
verificada alguma falta grave cometida pelo empregador, apta a 
ensejar justa causa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
32 
A interrupção contratual, a seu turno, ocorre quando o 
trabalhador deixa de prestar seus serviços laborais, porém 
continua recebendo, ainda que em parte, o seu salário. Nesse 
caso, ao contrário do que acontece na suspensão contratual, 
conta-se o tempo de serviçopara todos os efeitos, ainda que 
não tenha havido, de fato, labor. 
 
Portanto, o trabalhador não comparece ao serviço, porém 
recebe pelos dias não trabalhados. 
 
Os principais casos de interrupção do contrato de trabalho 
estão previstos no art. 473 da CLT, não se olvidando outros 
casos previstos na legislação esparsa. 
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço 
sem prejuízo do salário: 
 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do 
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, 
declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva 
sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da 
primeira semana; 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso 
de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se 
alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as 
exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 
da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço 
Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando 
provas de exame vestibular para ingresso em 
estabelecimento de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que 
comparecer a juízo. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na 
qualidade de representante de entidade sindical, estiver 
participando de reunião oficial de organismo internacional 
do qual o Brasil seja membro. 
Atenção: Muito embora, após os 15 (quinze) dias, haja a 
suspensão do contrato de trabalho, com a correspondente 
cessação do pagamento do salário/prestação do serviço, o 
Judiciário tem entendido que cabe ao empregador manter o 
plano de saúde do trabalhador. Isso porque, é neste momento 
que o trabalhador necessita do serviço médico. Veja o julgado: 
 
 
 
 
 
33 
Atualmente, diverso do que já ocorreu no 
passado, o Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço é a única proteção legal ao tempo de 
serviço do trabalhador. Isso porque, ao 
longo do seu labor, são depositadas quantias 
em uma conta bancária, a fim de que, nos 
casos de dispensa imotivada pelo 
empregador, o trabalhador levante um valor 
para assegurar-lhe subsistência até 
encontrar novo emprego. 
 
O recolhimento do Fundo de Garantia 
por Tempo de serviço é mensal e 
corresponde a 8% (oito por cento) da 
remuneração do empregado. 
Observe que o FGTS incide, também, 
sobre o 13º (décimo terceiro) salário e 
sobre o aviso prévio (trabalhado ou não). 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é 
regulamento pela Lei n. 9.036/90 e, 
também, ao contrário do que já ocorreu 
outrora, não se trata mais de uma opção do 
empregador. O regime instituído pela Lei n. 
9.036/90 é obrigatório. 
Desde 1991 o controle das contas vinculadas 
do FGTS passou a ser assumido pela Caixa 
Econômica Federal. Ademais, os depósitos 
efetuados junto à Caixa Econômica, a título de 
FGTS, serão corrigidos monetariamente com 
base na atualização da poupança e 
capitalizarão juros de 3% ao ano (art. 13 da Lei 
n. 8.013/90). 
Temos, todavia, uma exceção à regra. 
Trata-se do menor aprendiz, cujo FGTS é 
recolhido à razão de 2% sobre a 
remuneração, conforme art. 15º, §7º, da 
Lei n. 8.036/90. 
 
O empregador, por sua vez, tem até o dia 
07 (sete) de cada mês para recolher o 
FGTS do trabalhador (art. 15 da Lei n. 
8.036/90), sob pena de multas 
administrativas da autoridade 
competente. 
Indenização de 40% 
 
Nos casos de dispensa imotivada pelo 
empregador (assunto a ser abordado em 
módulo propício), o trabalhador tem 
direito, ainda, a uma indenização, a qual 
é depositada na sua conta vinculada. 
 
Mas preste atenção: somente quando o 
empregado é despedido sem justa causa 
há este direito. Nos casos de pedido de 
demissão ou despedidas por justa causa, 
o empregado não recebe a indenização. 
 
Essa indenização corresponde a 40% 
(quarenta por cento) sobre os valores 
depositados a título de FGTS. Explique-
se: caso Tício receba R$ 1.000,00/mês e, 
após 10 (dez) meses de trabalho, foi 
despedido sem justa causa, deverá 
receber seu FGTS, o qual totalizará 
(desconsiderando-se correção monetária 
e juros) R$ 800,00 - oitenta reais por 
mês de trabalho. 
34 
No entanto, ainda deverá receber a indenização ora 
estudada: 40% sobre o total dos depósitos (ou seja: 40% 
sobre R$ 800,00). Portanto, apenas de indenização por 
dispensa, Tício perceberá R$ 320,00 (trezentos e vinte 
reais). 
Importante 
 
Os 40% (quarenta por cento), a título de indenização, 
incidirão sobre os depósitos realizados na conta do 
trabalhador e não sobre o que este sacou quando da sua 
dispensa. Isso porque, ao longo do emprego, podem 
ocorrer casos de saque do FGTS (ainda que ele não tenha 
se desligado do emprego). Neste caso, ao final, quando 
do cálculo da indenização de 40%, desconsideram-se os 
saques para se obter a base de cálculo. Vamos 
exemplificar para ficar mais claro: 
 
Mês Salário FGTS (8%) 
Saldo da 
conta 
vinculada 
Situação 
(8%) 
Janeiro R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 80,00 Não sacou 
Fevereiro R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 160,00 Não sacou 
Março R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 240,00 Não sacou 
Abril R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 320,00 Não sacou 
Maio R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 400,00 
Sacou 
(neoplasia 
maligna) 
Junho R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 80,00 Não sacou 
Julho R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 160,00 Não sacou 
Agosto R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 240,00 Não sacou 
Setembro R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 320,00 Não sacou 
Outubro R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 320,00 Não sacou 
Tício recebe R$ 1.000,00/mês. Ao final de 10 (dez) meses, 
ele é despedido sem justa causa. Portanto, conforme você 
já sabe, além do saque dos depósitos do FGTS, ele deverá 
receber uma indenização de 40%. No entanto, no quinto 
mês Tício é acometido por neoplasia maligna, o que 
possibilita a retirada do FGTS. Veja o quadro ao lado: 
Ao sair, em outubro, a indenização (40%) de Tício será de R$ 320,00 
(pois incidiu sobre R$ 800,00), sendo insignificante que, no momento 
da saída, sua conta vinculada conte apenas com R$ 400,00. Isso 
porque aquela alíquota (40%) será incidida sobre o total dos 
depósitos, e não sobre o saldo da conta no momento da dispensa. 
Desconsideram-se eventuais saques durante a prestação do serviço. 
Saque do FGTS 
 
 
Por fim, passaremos a estudar as possibilidades de saques do FGTS. Tais 
possibilidades estão previstas na legislação do Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço, e somente nos casos expressos o trabalhador poderá 
retirar o seu FGTS. Caso não ocorram quaisquer das situações abaixo, o 
FGTS deverá ficar depositado junto à conta vinculada na Caixa 
Econômica Federal. 
 
 
 
35 
Vamos aos principais casos 
 
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser 
movimentada nas seguintes situações: 
 
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e 
de força maior; [...] 
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social; 
REPOUSO 
 
 
 
 
 
 
 
36 
A partir de agora passaremos a estudar os períodos de descansos previstos na 
legislação trabalhista. O estudo é de suma importância, notadamente em razão 
da finalidade precípua dos repousos. 
 
Não é ilógico pensar que o trabalho exercido de modo extenuante tende a 
resultar inegáveis prejuízos à saúde física e mental do empregado. É necessário 
que haja alguns períodos dedicados ao reestabelecimento das energias do 
trabalhador. 
 
Diz-se que os descansos previstos na lei objetivam proporcionar a reposição das 
energias gastas pela execução dos serviços (fator fisiológico), permitir a 
convivência junto à famíliae amigos (fator social) e aumentar o rendimento, haja 
vista que o empregado descansado possui melhor produtividade (fator 
econômico). 
Os principais descansos previstos na legislação laboral são: 
 
* Repouso semanal remunerado; 
* Feriados; 
* Intervalo intrajornado; 
* Intervalo interjornada; 
 * Férias; 
 
A partir de agora verificaremos cada um dos repousos acima, a iniciar pelo 
repouso semanal remunerado (ou descanso semanal remunerado) 
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
37 
Curiosidade 
 
O direito ao descanso semanal no sétimo dia (sábado) 
teve origem entre os hebreus, uma vez que a Escritura 
Sagrada pregava que Deus descansou no sétimo dia. 
Posteriormente, o descanso semanal foi alterado para 
domingo, tendo em vista Decálogo de Moisés, no qual 
domingo era destinado à descida do Espírito Santo sobre 
os apóstolos. Épocas que se seguiram foram 
regulamentos o descanso semanal, geralmente tendo o 
domingo como dia optado. 
O Repouso Semanal Remunerado (RSR), ou Descanso Semanal 
Remunerado (DRS), é um direito do trabalhador que visa resguardar sua 
saúde. Portanto, tal direito é irrenunciável, ainda que o trabalhador opte 
por não gozá-lo. 
Para que o trabalhador tenha direito ao descanso semanal remunerado (ou 
repouso semanal remunerado) são necessários dois requisitos: frequência 
e pontualidade. 
A frequência significa a ausência de faltas na semana, enquanto a 
pontualidade refere-se à inexistência de atrasos. Ambos os requisitos 
devem ser observados na semana que antecede o direito ao descanso 
semanal remunerado. 
Mas veja caro aluno: caso não haja pontualidade ou frequência, o 
empregado perde o direito ao descanso semanal? 
Trata-se do famoso "dia de descanso", geralmente o 
domingo. 
Sua previsão legal encontra-se atualmente na Lei n. 
605/49, a qual prevê um descanso semanal remunerado 
de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, 
preferencialmente aos domingos. Também há previsão 
deste direito na Constituição Federal (art. 7º, XV e XXXIV). 
A resposta é negativa. Isso porque, ainda que não haja pontualidade ou 
frequência, o trabalhador tem direito ao repouso semanal. O que o 
empregado perde é a remuneração deste dia. Exemplificamos para melhor 
fixação: 
Tício trabalha de segunda-feira a sábado, com o descanso no domingo 
(repouso semanal remunerado). No entanto, em determinada semana, Tício 
falta injustificadamente na terça-feira. Ainda assim Tício não trabalhará no 
domingo (pois é seu repouso semanal), mas na folha de pagamento deste 
mês o domingo não será remunerado, o que ensejará dois descontos diários 
(terça-feira e domingo). 
Lembre-se! o descumprimento na concessão do descanso semanal 
remunerado ocasiona o seu pagamento dobrado. Veja o que já decidiu o 
Tribunal Superior do Trabalho: 
38 
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. FOLGA 
CONCEDIDA APÓS O SÉTIMO DIA TRABALHADO. 
DIREITO AO PAGAMENTO EM DOBRO. 1. 
Consoante os termos do disposto na Orientação 
Jurisprudencial n. 410 da SBDI-I do Tribunal 
Superior do Trabalho, - viola o art. 7º, XV, da CF a 
concessão de repouso semanal remunerado após 
o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando 
no seu pagamento em dobro -. 2. Uma vez 
constatado que o reclamante trabalhava durante 
sete dias consecutivos, somente usufruindo de 
descanso após esse período, resulta devido ao seu 
pagamento em dobro.“ 
(TST. RR: 160700-90.2007.5.21.0002, Relator: 
José Maria Quadros de Alencar, Data de 
Julgamento: 06/11/2013, 1ª Turma, Data de 
Publicação: DEJT 08/11/2013). 
FERIADO 
 
Semelhante ao descanso semanal remunerado, ao trabalhador é assegurado 
o direito de não trabalhar nos dias de feriados civis e religiosos. O art. 1º da 
Lei n. 605/49 garantiu esse descanso sem prejuízo da remuneração. 
Coube a uma lei posterior (n. 9.093/95) estabelecer os feriados civis e 
religiosos. Vejamos a redação desta lei: 
 
"Art. 1º - São feriados civis: 
 
I - Os declarados em lei federal. 
II - A data magna do Estado fixada em lei estadual. 
III - Os dias do início e do término do ano do centenário de fundação do 
Município, fixados em lei municipal. 
da Paixão.“ 
 
Art. 2º - São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei 
municipal, de acordo com a tradição local e em número não superior a 
quatro, neste incluída a Sexta-Feira da Paixão." 
INTERVALO INTRAJORNADA 
 
 
39 
O intervalo intrajornada compreende o período de descanso 
concedido durante o expediente diário de trabalho. Trata-se de um 
repouso para recuperar as energias gastas no dia, a fim de não 
tornar o labor demasiadamente extenuante. 
Com exceção de alguns intervalos especiais (geralmente 
regulamentados por leis autônomas), tem-se o lapso temporal do 
intervalo intrajornada no art. 71 da CLT: 
 
 
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 
(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso 
ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo 
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá 
exceder 2 (duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas." 
 
Dessa forma, aos trabalhos que excedam as 06 (seis) horas diárias, o 
intervalo intrajornada deverá ser de 01 (uma) a 02 (duas) horas, a fim 
de possibilitar tempo para repouso e alimentação. 
Sendo o labor igual ou inferior a 06 (seis) horas, desde que superior a 
04 (quatro) horas, o intervalo intrajornada será de 15 (quinze) 
minutos. 
 
"Recurso De Revista. Intervalo Intrajornada. Jornada 
Contratual De 6 (Seis) Horas. Prestação Habitual De Horas 
Extras. Intervalo Para Repouso E Alimentação De 1 (Uma) 
Hora À luz dos princípios da primazia da realidade e da 
proteção à saúde e higidez física do trabalhador, a fixação do 
intervalo intrajornada deve observar a duração do trabalho 
do empregado e não a jornada previamente estipulada no 
contrato de emprego. No caso, a prestação de horas extras 
pelo reclamante descaracterizou a jornada laboral contratual 
de seis horas diárias, autorizando a concessão do intervalo 
intrajornada de 1 (uma) hora. Recurso de revista conhecido e 
provido." (TST. RR: 86100-50.2009.5.03.0028, Relator: 
Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 20/11/2013, 
7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/11/2013). 
 
Mas lembre-se! Caso o empregado seja contratado para 
trabalhar 06 (seis) horas ou menos (desde que superior a 
quatro horas), e habitualmente prestar horas extras, a ele 
deverá ser concedido o intervalo de, no mínimo, 01 (uma) hora. 
Veja recente decisão do Judiciário sobre o tema: 
40 
E mais! A não concessão do intervalo intrajornada, nos moldes 
legais, implica o pagamento de todo o valor referente ao 
intervalo intrajornada, e não apenas do período suprimido, 
nos termos da Súmula Súmula 437, I, do TST.. Vamos ao 
exemplo: 
 
Tício trabalha 08 (oito) horas por dia com 01 (uma) hora de 
intervalo intrajornada. No entanto, seu patrão lhe concede 
somente 30 (trinta) minutos de descanso. Neste caso, Tício 
terá direito ao recebimento de, a título de hora extra (50%), 
01 (uma) hora, e não apenas 30 (trinta) minutos. 
Diferente do intervalo intrajornada (estudado anteriormente), 
este visa conceder ao trabalhador um descanso entre dois dias 
consecutivos de trabalho. Segundo nosso ordenamento jurídico, 
entre uma jornada e outra são asseguradas ao empregado pelo 
menos 11 (onze) horas de repouso. 
 
 Amplie seus conhecimentos 
 
A CLT, em seu art. 396, assegura a toda mulher o direito a 
dois descansos diários, de meia hora cada um, a fim de 
amamentar o próprio filho, até que este complete seis 
meses de idade. Ainda, casoa situação exigir, o período de 
seis meses poderá ser majorado, a critério da autoridade 
competente. 
 
Neste caso, ao contrário do que ocorre no intervalo 
intrajornada, o intervalo especial para amamentação é 
computado na jornada de trabalho, que significa que esse 
período é remunerado como se trabalhando estivesse. 
Veja a linha do tempo abaixo: 
Se entre um dia e outro de trabalho tiver um feriado, ou 
um dia de folga, o trabalhador terá direito a 24 horas de 
descanso semanal (estudado anteriormente) mais 11 
horas (intervalo interjornada), totalizando 35 horas de 
repouso. 
FÉRIAS 
 
 
 
 
41 
Segundo nossa legislação trabalhista, todo empregado tem 
direito, anualmente, a um período de descanso, denominado 
férias, sem prejuízo da remuneração. 
Curiosidade 
 
O Brasil foi o terceiro país do mundo a conceder férias anuais 
remuneradas de 15 (quinze) dias consecutivos a empregados. 
Para que sejam adquiridas as férias, é necessário que o 
exercício do labor seja pelo período de 12 (doze) meses. Estes 
primeiros 12 (doze) meses são denominados "período 
aquisitivo.“ 
 
Decorrido este primeiro período (doze meses), o trabalhador 
garante o direito de usufruir seu descanso anual nos 12 (doze) 
meses subsequentes. Este último lapso temporal é denominado 
"período concessivo", no qual há o gozo das férias. 
 
Em regra, as férias são concedidas à razão de 30 (trinta) dias 
corridos. No entanto, situações peculiares do contrato de 
trabalho podem ocasionar a perda de alguns dias de descanso, 
conforme veremos agora. 
 
"Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato 
de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
 
Neste caso, ao contrário do que ocorre no intervalo intrajornada, o 
intervalo especial para amamentação é computado na jornada de 
trabalho, que significa que esse período é remunerado como se 
trabalhando estivesse. Veja a linha do tempo ao lado: 
 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 
5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido 
de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando 
houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias 
corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) 
faltas.“ 
As faltas injustificadas ao trabalho podem resultar na diminuição de 
suas férias. É a inteligência do art. 130 da CLT que assim nos traz sua 
redação: 
 
 
Nossa Consolidação das Leis do Trabalho possibilita a concessão 
fracionada das férias, desde que um dos períodos não seja inferior 
a 10 (dez) dias. A regra vem para trazer um período de descanso 
anual mínimo para reestabelecimento das energias do trabalhador. 
 
 
42 
E mais: é defeso ao empregado usufruir suas férias sem que 
apresente ao seu empregador a sua Carteira de Trabalho e 
Previdência Social, conforme §1º do art. 135 da CLT. 
 
Mas, afinal, quem escolhe o período de férias a ser usufruídos? 
Empregado ou empregador? 
 
Nossa legislação é muito clara sobre o assunto. A época da concessão 
de descanso anual (férias) será escolhida pelo empregador, nos 
moldes que melhor consulte os interesses deste. Portanto, não é o 
trabalhador que escolhe a época em que irá gozar suas férias. 
 
No entanto, temos duas exceções (art. 136 da CLT): 
 
1) Os membros de uma família, que trabalharem na mesma empresa, 
terão direito a usufruir as férias no mesmo período, se assim o 
desejarem e, ainda, se disto não resultar prejuízo para o serviço. 
 
 
2) O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, poderá fazer 
coincidir suas férias com as férias escolares. 
Atenção: esta modalidade de fracionamento é vedada aos 
menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos, 
aos quais as férias deverão ser concedidas em único período 
contínuo. 
 
O período de férias deverá ser comunicado ao trabalhador em um 
período mínimo de 30 (trinta) dias, mediante recibo deste. 
No entanto, é oportuno deixar registrado que não serão 
considerados falta ao serviço (para aplicação da diminuição do 
período de férias) os casos de licenciamento compulsório da 
empregada por motivo de maternidade ou aborto, motivo de 
acidente do trabalho ou enfermidade , quando justificada pela 
empresa (entendendo-se como tal a que não tiver determinado o 
desconto do correspondente salário) e nos dias em que não tenha 
havido serviço (art. 131 da CLT). 
Mas será que as férias poderão ser fracionadas ou deverão ser 
concedidas em período contínuo? 
43 
 
Caso haja o desrespeito à concessão das férias no 
período concessivo, o empregador deverá pagar em 
dobro a respectiva remuneração, conforme nos traz a 
redação do art. 137 da CLT: 
 
"Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o 
prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em 
dobro a respectiva remuneração." 
E caso não haja pagamento no prazo correto (dois dias 
anteriores ao gozo das férias), a mesma pena é aplicada, 
conforme tem entendido o Tribunal Superior do Trabalho: 
 
OJ-SDI1-386. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. 
PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 
145 DA CLT. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) 
 
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, 
incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, 
quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador 
tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo 
diploma legal. 
Ainda se lhe aprouver, o empregado poderá, a sua disponibilidade, 
converter até 1/3 das férias em abono pecuniário (comumente 
chamado de "vender as férias"). Este abono deverá ser solicitado até 
15 (quinze) dias do término do período aquisitivo (e não concessivo). 
Ou seja, antes de encerrar os primeiros doze meses (mais 
precisamente quinze dias antes de terminar aquele prazo), o 
trabalhador deverá requerer junto ao seu empregador o abono das 
férias. 
As exceções acima retiram do poder do empregador a escolha da 
época das férias. 
Atenção aluno: é assegurado pela Constituição Federal que, nas 
férias, à remuneração será acrescentado um terço, a fim de 
possibilitar que o empregado usufrua com maiores possibilidades 
deu maior período de descanso no ano. Trata-se do terço 
constitucional das férias, previsto no art. 7º, XVII, da CF. 
 
A remuneração das férias, com o acréscimo de um terço, deverá ser 
paga até 02 (dois) do início do período, conforme art. 145 da CLT. 
E caso não haja a concessão das férias em momento oportuno 
(período concessivo) ou não haja o pagamento das férias no 
momento correto (dois dias anteriores ao início das férias)? Qual a 
consequência ao empregador? 
ESTABILIDADE 
 
 
 
 
 
44 
Estabilidade significa a garantia que o empregado tem de não 
ser dispensado imotivadamente, ou seja, despedido sem justa 
causa. Esta garantia suprime, ou atenua, o poder protestativo 
do empregador de dispensar seus empregados. 
Nossa legislação traz os casos de estabilidade, os quais serão 
estudados a seguir. São eles: 
 
1 - Dirigente sindical 
2 - Representantes do CIPA 
3 - Acidentado 
4 - Gestante 
Dirigente sindical 
 
O empregado eleito para o cargo de direção sindical (titular ou 
suplente) possui estabilidade no emprego desde o registro da sua 
candidatura até, se eleito, um ano após o término do mandato, de 
acordo com o art. 543, §3º da CLT, e art. 8º da Constituição 
Federal. 
E mais: caso venha a cometer alguma falta grave (apta a embasar 
uma justa causa), tal deve ser apurada através de inquérito judicial, 
não podendo o empregador simplesmente dispensá-lo por justa 
causa, conforme a prática normal da situação. 
O motivo desta estabilidade se apresenta lógico. O empregado que 
atua na condição de dirigente sindical enfrenta, na maioria das 
vezes,