APOSTILA DIREITO - turma logistica e administracao

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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
Profª. Catiane Melo
REQUISITOS PARA CARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
	Os arts.2º e 3º da CLT relacionam todos os requisitos necessários para a configuração da relação de emprego:
  Art 2º da CLT- Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
  Art 3º da CLT – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Para que um trabalhador urbano ou rural seja considerado empregado, necessário que se preencha, ao mesmo tempo, todos os requisitos:
a-) Pessoalidade – O contrato de emprego é pessoal em relação ao empregado, recai sobre a pessoa do trabalhador, devendo ele responder pessoalmente pela obrigação de prestar o serviço. Se o empregado é contratado para ele prestar os serviços, conclui-se que o contrato de trabalho é intransmissível. Assim o empregado não poderá, quando bem entender mandar outra pessoa em seu lugar para trabalhar.
b-) Subordinação – A subordinação nada mais é do que o estado de dependência na conduta profissional, a sujeição às regras estabelecidas pelo empregador inerentes ao contrato, desde que legais e não abusivas. 
c-) Onerosidade – São as vantagens recíprocas. O patrão recebe os serviços e o empregado o respectivo pagamento;
d-) Não – eventualidade ou habitualidade – Necessidade permanente da atividade do trabalhador para o empreendimento (ex: garçom para um restaurante, limpeza para um hospital), seja de forma contínua (ex: Ana, garçonete trabalha de segunda a sábado em tempo integral para uma lanchonete); ou intermitente ( ex: Paulo, garçom foi contratado para trabalhar apenas as sextas e sábados, dias de maior movimento).
Ex.: Implantar um sistema de computador em 2 meses  não há vínculo de emprego porque não há necessidade de permanência.
e-) O empregado não corre o risco do empreendimento – Quem corre o risco do empreendimento (do negócio) é sempre o empregador e nunca o empregado.Se o trabalhador correr o risco do negócio, empregado não será.
Não Corre o Risco do Negócio  é não repartir os prejuízos. 
Ex.: Empregado que recebe por comissão (salário aleatório). Se não vender nada, ao menos o salário mínimo lhe será garantido. Tem um salário variável mas se não vender nada terá garantido o salário mínimo. Não corre o risco do negócio e não contribui para as despesas.
Podemos então, conceituar empregado como toda pessoa física que presta serviço a empregador (pessoa física ou jurídica) de forma não eventual, com subordinação jurídica, mediante salário, sem correr o risco do empreendimento.
Presentes os cinco elementos concomintantemente estará caracterizada a relação de emprego, destinguindo o empregado dos demais trabalhadores. A ausência de qualquer um dos requisitos descaracteriza o trabalhador como empregado.
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 Suspensão  O empregado não trabalha e também não recebe do empregador. EX: faltas injustificadas, auxílio-doença, etc
Interrupção O empregado não trabalha e recebe o salário ou parte dele do empregador. EX: férias, descanso semanal remunerado, fatas justificadas, etc
INTERRUPÇÃO:
Ocorre a interrupção do contrato de trabalho quando o empregado deixa de prestar serviços, porém continua a receber a totalidade ou ao menos parte do salário.Conta-se o tempo de serviço para todos os efeitos, como se trabalhando estivesse. 
Durante o período da interrupção do contrato de trabalho o empregador não pode demitir o empregado sem justa causa. 
OBS: Em virtude do contrato a termo (determinado), o seu termo final não se protai em virtude da interrupção ocorrida.
SUSPENSÃO:
Durante a suspensão contratual o empregado deixa de prestar serviços temporariamente ao empregador, com isso o empregador susta o pagamento dos salários ou qualquer outra contraprestação ao trabalhador. 
No período da suspensão, o contrato fica paralisado e não produz os principais efeitos. Via de regra o tempo de serviço enquanto o contrato de trabalho se encontrar suspenso não é computado. Na verdade não é o contrato que fica suspenso e sim sua execução.
As características vistas encontram exceção em três casos: acidente de trabalho, licença-maternidade e serviço militar. Nesses três casos é devido o déposito do FGTS e computado o tempo de serviço. Por este motivo, a doutrina nãoé unânime em aceitar que esses três casos seja de suspensão.
OBS: se cair na prova qualquer questão envolvendo esse assunto, vocês devem marcar suspensão (entendimento da CESPE).
Durante a suspensão o empregador não poderá demitir o empregado sem justa causa, salvo em caso de extinção da empresa ou por força maior. Em relação ao contrato determinado, a suspensão não impede o implemento do termo final. (art. 472 § 2º da CLT). Na verdade o que não se admite durante a suspensão é a despedida imotivada e não a morte natural do contrato. 
Hipóteses:
Férias  interrupção.
Intervalo intrajornada – Suspensão
Intervalo intrajornada remunerado- Interrupção
Serviço Militar Obrigatório  suspensão.
Serviço Militar por Manobras de Guerra  ½ do salário é pago pelo empregador e outra ½ pelas Forças Armadas. É interrupção.
Repouso Semanal Remunerado  interrupção.
Encargos Civis Públicos  Ex.: Mandato Parlamentar, Juiz Classista, etc.  interrupção.
Greve  Lei n.º 7.783/89, Art. 7.º  a regra é a suspensão do contrato de trabalho, podendo o acordo, convenção ou dissídio preverem de forma diferente (interrupção).
Empregado Doente  os 15 primeiros dias são pagos pelo empregador = interrupção. Do 16.º dia em diante passa a receber auxílio doença pelo INSS = suspensão.
Obs.: Sempre que a questão mencionar auxílio, benefício ou seguro doença, estará se referindo do 16.º dia em diante = suspensão.
Faltas Legais ou Justificadas  Art. 473 C.L.T.  pode faltar sem ser descontado. É interrupção.
Art. 473, III C.L.T.  tacitamente revogado. O pai pode faltar 5 dias sem ser descontado pelo A.D.C.T..
Licença Paternidade = interrupção.
 Licença Maternidade = suspensão.
Participação em Tribunal do Júri e Eleições  interrupção.
Suspensão Disciplinar  suspensão. Pode ser de no máximo 30 dias. Se ultrapassar, será entendido como demissão imotivada.
Curso no Exterior  Art. 476-A C.L.T.  o empregador pode enviar o empregado para fazer curso no estrangeiro, pagar por ele mas não o salário, desde que esteja previsto em norma coletiva. É suspensão.
Comparecimento em Juízo  Art. 473, VIII C.L.T.  a parte e a testemunha podem comparecer em juízo sem serem descontadas. É interrupção.
EMPREGADOS DOMÉSTICOS
DOMÉSTICOS – É toda pessoa física que trabalha de forma pessoal, subordinada, continuada e mediante salário para outra pessoa física ou família que não explore atividade lucrativa, no âmbito residencial. (art.1º da Lei 5.859/72).
	Para ser doméstico basta trabalhar para empregador doméstico, independentemente da atividade que o empregado doméstico exerça, isto é tanto faz se o trabalho é manual, intelectual ou especializado. Assim, poderão se enquadrar como trabalhadores domésticos, motoristas particulares, secretárias particulares, professores particulares, enfermeiras particulares, desde que presentes os elementos caracterizadores da estrutura da relação empregatícia doméstica. O essencial é que o prestador do serviço trabalhe para uma pessoa física que não explore a mão de obra do doméstico com o intuito de lucro, mesmo que os serviços não se limitem ao âmbito residencial do empregador. Dessa forma, o médico que executa seu serviço durante meses na casa de um paciente para acompanhá-lo é doméstico.
Os direitos dos domésticos estão no art 7º parágrafo único da CRFB, outros na Lei nº 5.859/72e na Lei nº 11. 324/06. O art. 7º, parágrafo único, da CRFB, garantiu, por exemplo, o aviso prévio, o RSR,o salário mínimo ao doméstico, direitos antes não concedidos a esta classe de trabalhadores. Mais tarde, a EC 72/2013 alterou o parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal e estendeu aos domésticos outros direitos, antes só garantidos aos urbanos (CLT) e rurais. Entre os novos direitos estão: jornada de 8 horas diárias, limitadas a 44 horas semanais; hora extra com acréscimo de 50%; normas coletivas e, na forma da lei, o adicional noturno, FGTS acrescido de multa de 40%, em caso de despedida imotivada etc.
São direitos do doméstico:
Salário Mínimo  Art. 7.º, IV CRFB/88  deve garantir ao empregado e sua família: lazer, higiene, saúde, alimentação, previdência, transporte, educação, vestuário e moradia.
O salário mínimo não pode ser indexador. Não é índice de correção.
Irredutibilidade de Salário  Art. 7.º, VI CRFB/88
13.º Salário  Art. 7.º, VIII CRFB/88
Obs.: 13.º Salário = Gratificação Natalina = Gratificação de Natal 
Pagamento  o 13.º salário é pago em duas parcelas: a 1.ª entre Fevereiro e Novembro, e a 2.ª até dia 20 de Dezembro. O empregado pode requerer em Janeiro o adiantamento da parcela do 13.º para suas férias.
Espécies:
Integral  quando trabalhou os 12 meses.
Proporcional  quando não trabalhou o ano inteiro.
Repouso Semanal Remunerado  Art. 7.º, XV CRFB/88  será concedido preferencialmente aos domingos mas não necessariamente.
Obs.: Repouso Semanal Remunerado (RSR) = Descanso Semanal Remunerado (DSR) 
Aviso Prévio  Art. 7.º, XXI CRFB/88  O doméstico tem direito ao aviso prévio de 30 dias.
Para dar aviso prévio ao doméstico, terá que utilizar subsidiariamente a C.L.T. para instrumentalizar o direito (a C.L.T. só não pode ser utilizada para conceder direitos ao doméstico.
Férias + 1/3  Art. 7.º, XVII CRFB/88  ART 3º da Lei n.º 5.859/72 
obs: Férias de 20 dias úteis até a Lei nº. 11.324/06 e de 30 dias após a lei.
Licença à Gestante  Art. 7.º, XVIII CRFB/88  é um benefício previdenciário que tem a duração de 120 dias.
O salário maternidade da empregada será devido pela Previdência social enquanto existir a relação de emprego. (art.73, I da Lei 8213/91), desde que preenchidos os requisitos e de acordo com o último salário da empregada. Ou seja, não há teto para esse benefício nem carência.
Prazo  120 dias, divididos da seguinte forma: 28 dias antes do parto, dia do parto e 91 dias após o parto. 
Contrato de Trabalho  Durante a licença – maternidade o contrato fica suspenso. Segundo alguns doutrinadores o prazo ficará interrompido.
Licença  Estabilidade
 Art. 10, II, “b” A.D.C.T.  desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, a empregada tem direito à estabilidade. Não se confunde com a licença, embora o período de licença coincida com o da estabilidade.
Divergência: Para o TST o marco inicial será da concepção da gravidez.
Licença: |_28 dias_____parto(1 dia)_____91 dias____| = 120 dias.
Estabilidade:confirmação, concepção da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
OBS: A licença paternidade também é devida ao empregado doméstico. A lincença paternidade será de cinco dias consecutivos, contados a partir do nascimento. É o empregador arca com tal ônus, sem qualquer compensação da previdência.
Aposentadoria  Art. 7.º, XXIV CRFB/88  a integração à previdência social engloba também a aposentadoria. Todavia, de acordo com a Lei n.º 8.213, o doméstico não terá direito a todos os benefícios (não terá direito ao benefício por acidente de trabalho).
Assim, não foram estendidos aos domésticos, por exemplo: Jornada de trabalho e horas extras, a multa prevista no art. 477 § 8º da CLT, por se tratar de penalidade, o institudo da sucessão de empresários (art.10 e 448 da CLT); o adicional de periculosidade ou de insalubridade (art 193 e 195 da CLT), adicional noturno e de transferência (ART.73 e 469 da CLT), equiparação salarial (art. 461 da CLT e súmula 6 do TST), normas coletivas e sindicais, direito de greve,contribuições sindicais e outros. 
FGTS E SEGURO DESEMPREGO Antes , o FGTS para os empregados domésticos era facultativo. Com a emenda constitucional 72/2013 o FGTS passou a ser compulsório, dependendo ainda de regulamentação. Logo, inaplicável imediatamente. Enquanto não existir lei especial, tanto o FGTS quanto o seguro- desemprego do doméstico será regido pelos arts. 3º-A e 6º-A da leidos domésticos (lei nº. 5.859/72:
Art. 6º- A. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, de que trata a lei nº. 7.998 de 11 de Janeiro de 1990, no valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses de forma continua ou alternada.
§ 1º O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa causa.
Jornada, intervalo e adicional noturno  A partir de Abril de 2013 de Abril de 2013, por força da emenda constitucional 72/2013 todos os empregados domésticos passaram a ter direito à jornada de 8 horas diárias, limitadas a 44 horas semanais, salva acordo ou convenção coletiva, e às horas extras acrescidas de 50%. Também foi estendido a estes trabalhadores o adicional noturno, mas este direito ainda depende de regulamentação, pois o legislador constitucional foi expresso nesse sentido.
ADICIONAIS
CONCEITO:
	O adicional se constitui em um sobre salário e possui natureza salarial. O trabalho em local insalubre, perigoso, noturno, extraordinário e a transferência do empregado para outra localidade são situações que ensejam o pagamento do adicional.
OBS: O adicional são devidos apenas em quanto perdurar a situação. Cessada a causa da nocividade, cessa a obrigação legal do empregador em pagar o respectivo adicional. Enquanto pago o adicional, integra ao salário. 
TIPOS:
ADICIONAL NOTURNO:
	
	O adicional noturno é superior ao diurno independentemente da atividade do empregador. A hora noturna é reduzida e computada como de 52'30” (cinqüenta e dois minutos e trinta segundos) para algumas categorias. 
	
	Enquanto prestar serviços noturnos terá o obreiro direito ao adicional noturno que em face da sua natureza salarial integrará o salário para todos os fins. Se o trabalhador deixar de exercer atividade noturna perderá o direito ao adicional, mesmo que o tenha recebido por muitos anos (súmula 265 do TST).
	O pagamento do adicional não exclui o direito do empregado em ter reduzida a hora noturna para 52'30”, porque esta é uma benesse suplementar. (súmula 214 do STF).
	OBS: Cumprida integralmente a jornada noturna e havendo prorrogação no horário diurno, estas horas extras diurnas serão calculadas sobre a hora acrescida do adicional noturno, como se noturnas fossem (art. 73 § 5º da CLT c/c súmula 60 II do TST). NA HORA EXTRA NOTURNA HÁ O ACUMULO DE DOIS ADICIONAIS. 
 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
 O Adicional de insalubridade é devido ao trabalhador que estiver exposto a situações nocivas à saúde, enquanto executar os serviços. 
Estas agressões podem ser causadas por agentes físicos, químicos ou biológicos. OBS: No pedido de pagamento de adicional de insalubridade, a causa de pedir não vincula o pedido, ou seja, o trabalhador pode indicar uma nocividade, mas outra pode ser comprovada pela prova pericial e isto não impedirá o poder judiciário de deferir ou não o pedido. (súmula 293 do TST). 
Para compensar o trabalho realizado nessas condições, o empregador deve pagar ao empregado adicional legal integral, independente do tempo que o empregado fica exposto ao agente nocivo e é calculado sobre o salário mínimo (súmula 47 do TST c/c com OJ nº. 2 da SDI – I do TST) ou sobre o salário profissional, quando este é devido ao empregado por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa (súmula 17 do TST), salvo no caso dos técnicos em radiologia, cujo o percentual incidirá sobre o piso salarial desta categoria (art.14 da lei nº. 7.394/85).
O adicional de insalubridade corresponde a: 10%, 20%, 40% sobre o mínimo (art. 192 da CLT c/c Orientação Jurisprudencial nº 2 da SDI –I do TST) ou sobre o salário profissional, quando este é devido ao empregado por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa (súmula 17 do TST). 
OBS: A intermitência na prestação de serviços em local insalubre não afasta, só por esse motivo, o direito ao recebimento do adicional. (súmula 47 do TST). 
	Se a concessão do EPI (equipamento de proteção individual) eliminar ou reduzir a nocividade, o empregado não terá mais direito ao adicional (súmula 80 do TST). A simples concessão do EPI não representa a supressão do adicional de insalubridade (súmula 289 do TST), pois poderá haver apenas uma pequena redução da nocividade. 
	Caso o empregador forneça o EPI e o empregado não o utilize, será devido o adicional, já que cabia ao patrão fiscalizar o trabalho. Se não o fez, irá suportar as conseqüências do ato. Por outro lado, o empregador poderá demitir o empregado por justa causa, por descumprimento da regra de medicina e segurança do trabalho. 
	Se o empregado se recusar a utilizar o EPI, o empregador pode demiti-lo com justa causa, na forma do art. 158, parágrafo único, b, da CLT.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
O adicional de periculosidade é devido ao empregado que trabalhe diretamente com inflamáveis, explosivos ou eletricidade (art. 193 da CLT c/c Lei nº. 7.369/85 c/c OJ 324 da SDI-I do TST). 
A exposição intermitente do trabalhador ao perigo também não afasta o pagamento integral do adicional de periculosidade (súmula 364, I do TST c/c Súmula 361 do TST).
O adicional de periculosidade será indevido quando o contato com a atividade perigosa for eventual, de forma extremamente reduzida. (súmula 364,I, 2ª parte, do TST). 
Ao adicional de periculosidade corresponde a 30% sobre o salário-base do empregado, excluído de qualquer outra vantagem (art.193 § 1º, da CLT c/c Súmula 191 do TST). OBS: Para os eletricitários, o cálculo é feito sobre a totalidade das parcelas salariais (parte final da súmula 191 do TST). 
O adicional de periculosidade tem natureza salarial e, por isso integra o salário para todos os fins, inclusive para fins de cálculo do adicional noturno e da hora extra – Súmula 63 e 132, I, do TST c/c OJ 259 da SDI-I do TST.
São destinatários do adicional de insalubridade e periculosidade: os empregados urbanos e os rurais, bem como os trabalhadores avulsos – art. 7º, XXIII e XXXIV da CRFB.
Para que o empregado tenha direito à percepção do adicional de periculosidade e insalubridade as atividades laborais devem ser desenvolvidas em condições insalubres e perigosas acima do limite legal de tolerância fixado pelo Ministério do Trabalho. 
OBS: Para caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade necessária é a prova pericial feita por médico ou engenheiro do trabalho (art. 195 da CLT c/c OJ 165 da SDI-I do TST). 
Independem da prova técnica judicial: frentista que trabalha diretamente em bomba de gasolina (súmula 39 do TST c/c a súmula 212 do STF – periculosidade presumida); operador de raio X ( portaria. 3393/87 c/c art. 16 da Lei nº. 7.394/85 – insalubridade ou periculosidade – 40%); aqueles cuja DRT, através de laudo confeccionado extrajudicialmente, por perito habilitado tenha constatado a existência de insalubridade ou periculosidade; por prova emprestada no caso de extinção do estabelecimento ou local desativado – OJ 278 da SDI-1 do TST.
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
	É devido apenas e enquanto perdurar a transferência do empregado para localidade diversa daquela contratada e desenvolvida, desde que importe necessariamente em mudança de domicílio e de localidade. São requisitos para a aquisição do direito ao adicional de transferência:
a-) transferência provisória, determinada pelo empregador, mesmo que bilateral;
b-) mudança de localidade;
c-) mudança de domicilio;
d-) transferência por real necessidade de serviço.
*se for a pedido do empregado, será um caso de remoção, não sendo devido o respectivo adicional.
O adicional de transferência corresponde a 25% do salário-base do empregado (art.469 § 3º da CLT). O adicional não será cumulativo a cada transferência. Enquanto permanecer transferido receberá o adicional fico de 25%, mesmo que tenha sido transferido para diversas localidades diferentes sucessivamente. Quando a transferência se torna definitiva o empregador poderá suprimir o pagamento do adciobnal.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Salário é toda contraprestação ou vantagem paga em pecúnia ou em utilidades. 	Em virtude do contrato de trabalho, o salário é pago diretamente pelo empregador ao empregado. O salário também é devido quando o empregado se encontrar a disposição do empregador (art. 4º da CLT).
	
	De acordo com o art. 457 § 1º da CLT:
		
“Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens abanos pagos pelo empregador.(...)
	
	Estes elementos habitualmente concedidos ao empregado integram o salário diante de sua natureza.
	Enquanto o empregado receber o sobre-salário este integrará o salário para fins de projeção nas demais parcelas, desde que habituais, salvo na projeção no FGTS, que incide sobre a remuneração independente da habitualidade. 
REMUNERAÇÃO
	É a soma do pagamento direto com o pagamento indireto = salário + gorjetas.
	As gorjetas não integram o adicional noturno, as horas extras, repouso semanal remunerado(RSR) e o aviso prévio.(súmula 354 do TST).
SALÁRIO IN NATURA
	Salário in natura ou salário utilidade. Utilidade é tudo que não é dinheiro. 
	Os arts. 81 e 458 da CLT autorizam parte do pagamento de parte do salário em utilidades. 
	Para que uma utilidade fornecida pelo empregador tenha natureza salarial necessária é sua concessão de forma:
a-) habitual (a utilidade deverá ser concedida por metade ou mais da metade do período);
b-) gratuito para o empregado;
c-) Seja fornecido PELO SERVIÇO PRESTADO E NÃO PARA O SERVIÇO;
d-) Benéfica ao trabalhador;
	A natureza salarial do benefício necessariamente importará na integração (soma) da parcela no salário para fins de projeção nas outras parcelas.
AJUDAS DE CUSTO E DIÁRIAS PARA VIAGEM
Art. 452 § 2º da CLT
	As ajudas de custo é parcela compulsória, isto é, é imposta por lei e devida ao emprego que se transferir para localidade diversa da que resultar o contrato, desde que importe em mudança do domicílio – art. 470 da CLT. São pagas uma única vez e jamais terão natureza salarial, mesmo que ultrapassem o salário do empregado naquele mês.
	As diárias de viagem se destinam ao ressarcimento das despesas decorrentes das viagens que o empregado realiza na execução do contrato. São pagas de forma habitual.
Quando as diárias para as viagens excederem de 50% do salário base mensal, passam a ter natureza salarial em sua totalidade.
	As diárias para viagens enquanto pagas integram ao salário. Súmula 101 c/c sumula 318 do TST.
	Observação: As diárias para viagens são espontâneas. O empregador não está obrigado a ressarcir o empregado das despesas que ele efetuou com as viagens de trabalho.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
	Para que o empregado tenha direito a equiparação salarial, deverá estar presentes os pressupostos exigidos pelo art. 461 da CLT, concomitantemente, quais sejam:
a-) mesmo empregador;
b-) mesma função (identidade de atribuições);
c-) mesma localidade;
d-) diferença de tempo na função não superior a dois anos a favor do modelo;
e-) inexistência de plano de cargos e salários com critérios alternados de promoção por antiguidade e merecimento, homologado pelo órgão competente;
a-) Mesmo empregador:
	Os empregados devem ser empregados do mesmo empregador, pois não se compara empregados de empresas diferentes.
	Ocorre grandedivergência na doutrina quando os empregados pertencem ao mesmo grupo econômico(art. 2º, § 2º da CLT). De qualquer sorte, para quem entende pela existência de empregador único cabe equiparação. Para os autores que não concordam com a presença de empregador único, não é possível a equiparação salarial quando o paradigma trabalha em outra empresa do grupo. ESTE SEGUNDO POSICIONAMENTE TEM SIDO ADOTADO PELA JURISPRUDÊNCIA ATUAL.
b-) Mesma função:
	Para que se verifique a equiparação é necessário que os empregados executem as mesmas atribuições e tarefas. Neste sentido a súmula 6 III do TST e a jurisprudência majoritária.
c-) Mesma Localidade:
	Localidade é o mesmo Município. Assim o empregado só terá direito a ver seu salário equiparado se o modelo (paradigma) trabalhar no mesmo Município que o equiparando.
	Importante ressaltar, que o inciso X da súmula 6 do TST, estabelece que também é possível o pedido de equiparação salarial de empregado e paradigma que trabalharem em municípios distintos, porém dentro da mesma região metropolitana. 
	O TST também têm estendido a equiparação salarial para empregados da mesma região metropolitana. 
	Grande parte da doutrina, entende que localidade é apenas o mesmo Município.
Observação: Se na prova cair:
Com base no entendimento do TST e súmula (mesmo município localizado na mesma região metropolitana).
d-) diferença de tempo na função não superior a dois anos a favor do modelo:
	O modelo(paradigma) não pode ser mais antigo na função mais de dois anos que o equiparando. Pode ser mais novo na função e sem limitação de tempo (súmula 6 II do TST e súmula 202 do STF).A diferença de tempo de serviço conta-se na função e não no cargo ou no emprego. A diferença de tempo de serviço conta-se na função e não no cargo ou no emprego.
d-) inexistência de plano de cargos e salários com critérios alternados de promoção por antiguidade e merecimento, homologado pelo órgão competente:
	Quando existir plano de cargos e salários ou quadro de carreira não caberá o pedido de equiparação salarial. É necessário que o plano de cargos e salários ou quadro de carreira seja homologado pelo órgão competente. (Ministério do Trabalho).Alguns autores entendem, que existindo ratificação do plano de cargos e salários pela norma coletiva, haverá a dispensa da homologação pelo Ministério do Trabalho.
	Obs: Apenas os planos de cargos e salários que contenham previsão de promoções ,ora por merecimento, ora por antiguidade e que tenham sido homologados pelo Ministério do Trabalho, elidem o direito a equiparação.
	Vocês devem lembrar que o equiparando e o paradigma devem estar exercendo concomitantemente as mesmas atribuições, ou terem exercido funções idênticas no mesmo período. (Contemporaneidade).
	Ex: Não poderá um empregado recém-contratado para ocupar um cargo que se encontra vago, pedir a equiparação ao salário daquele que foi demitido. 
CONTRATO DETERMINADO
	O contrato por prazo de terminado deve ser expresso, podendo ser escrito ou verbal. Isto é, deve ser comunicado o tempo de duração ao empregado. O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele submetido a um termo final.
	
	São hipóteses de contrato por prazo determinado:
Art. 443 § 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especializados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível da previsão aproximada.
	Como regra geral (há exceções), a duração máxima do contrato a termo é de dois anos ( art. 445, caput da CLT). 
	IMPORTANTE: Dentro deste prazo de dois anos é possível uma única prorrogação (art. 451 da CLT), salvo lei em contrário.
	A contagem do prazo não se faz na forma do art. 132 do C.C e sim como previsto na Lei nº. 810/49 e § 3º do art. 132 do C.C, não se exclui o dia do começo, já que foi ajustado trabalho para este dia, logo, computado na vigência do contrato.
	Ex1: Se o contrato teve sua duração vinculada ao número de dias, por exemplo, a 90 dias, a contagem se faz por dias corridos, incluindo o primeiro dia de vigência, fluindo até o nonagésimo dia do contrato, quando rompe-se naturalmente independentemente se o último dia recai em feriado, domingo, suspensão, interrupção ou qualquer outro fato.
	Ex2: Um contrato com vigência de 3 meses e início em 5 de Agosto, terá seu fim no dia 05 de Novembro.
	Prazos de duração dos contratos por prazo determinado mais importantes:
1-Contrato por prazo determinado-regra geral de 2 anos-art. 443 § 2º, “a” e “b” da CLT;
2- Contrato de trabalho temporário – 3 meses – art. 10 da Lei 6019/74;
3- Contrato de prazo de experiência – 90 dias – art. 443, § 2º c/c art. 445 parágrafo único da CLT;
4 – Contrato por obra certa – 2 anos – Lei nº. 2.959/56;
5 – Aprendizagem – 2 anos – art. 428,§ 3º da CLT e Lei nº 10. 097/00;
6 – Contrato por prazo determinado do prestador de serviço (sem vínculo de emprego) – 4 anos (exceção) – art. 598 da C.C;
7 – Treinador profissional de futebol – 2 anos – art. 6º , I, da Lei nº. 8.650/93;
8 – Peão de Rodeio – 2 anos;
9 – Contrato de Safra – 2 anos;
10- Empregado contratado para substituir outro que se encontra aposentado por invalidez, cujo contrato se encontra suspenso e a lei lhe garante o retorno à função anterior – art. 475, § 2º da CLT. 
Posicionamentos sobre a duração do prazo da aposentadoria por invalidez:
	TST – sem prazo de duração, pois o aposentado pode recuperar sua capacidade de trabalho a qualquer tempo. Retomada a capacidade, mesmo após os cinco anos, o empregado terá direito ao retorno ao trabalho.(Posicionamento do TST- súmula 160 do TST). Muitos doutrinadores defendem este posicionamento por ser mais benéfico ao empregado. 
	STF- Entende que o prazo máximo de duração da aposentadoria por invalidez é de 5 (cinco) anos. (STF súmula 217). 
	Atingido prazo máximo da aposentadoria por invalidez, o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho do empregado substituto sem o pagamento de indenização, desde que este trabalhador tivesse ciência das condições da sua contratação(art. 475 § 2 da CLT).
	
	A data final do contrato a termo não se protrai em virtude de estabilidades, não se suspende em decorrência de doenças ou acidentes sofridos pelo empregado, nem se interrompe em virtude de feriados, domingos ou férias.
	
	Dois contratos a termo não podem se suceder, salvo se entre eles transcorrer prazo superior a seis meses sem qualquer trabalho do empregado para aquele empregador.(art.452 da CLT).
	
	Ex: João foi contratado por prazo determinado de dois anos para trabalhar para empresa Mar Azul, após o final do contrato João ficou sete meses sem trabalhar. Depois de sete meses a empresa Mar Azul realizou um novo contrato por prazo determinado com João. Assim a segunda contratação foi válida, pois foi respeitado o prazo superior a seis meses.
OBS: A conseqüência ao desrespeito a esta regra é sentida apenas nas obrigações decorrentes na execução do contrato, pois a extinção do segundo contrato não seria considerada ruptura por morte natural e sim em face de dispensa imotivada. O segundo contratado é considerado como de prazo indeterminado.
Exceções: Existem duas exceções que permitem a sucessão de contratos a termo em prazo inferior a seis meses, sem as conseqüências acima: 
1- Quando a expiração de um contrato depende de certos acontecimentos;
2 – Quando a expiração de um contrato depende da execução de serviços especializados;
	Em ambos os casos, poderá ocorrer a sucessão do contrato no dia imediato ao término do anterior. Obs: Isso não significa que haverá unicidade contratual.
Ex:Digamos que uma empregado foi contrato para exercer a função de auxiliar administrativo por 90 dias ( contrato de experiência). Vencido o prazo da experiência o empregador notou conhecimentos técnicos na advocacia e o contrata experimentalmente(outro contrato) para exercer a função de advogado. Neste caso, o contrato a termo é válido, pois os serviços contratados nos dois contratos foram para funções e técnicas diferentes, assim não se considera como prazo indeterminado o segundo.
EX:Um empregado é contratado a termo para reformar uma casa. Reformada a casa, o primeiro contrato chega ao fim. Logo após, outro é efetuado por prazo determinado para ele trabalhar na fazenda, fazendo a colheita. Neste exemplo, os acontecimentos são absolutamente distintos e assim justificam a contratação por prazo certo.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO.
	
	O art.481 da CLT autoriza a inclusão dessa cláusula. Esta cláusula assegura aos contratantes o direito de rescisão unilateral antecipada nos contratos a termo. 
	
	IMP: Se existir a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão não será devida à indenização contida no art. 479 da CLT e sim será devido os direitos decorrentes das rescisões dos contratos indeterminados. Inclusive, aviso prévio, seguro desemprego( se preenchidos os requisitos) e 40 % sobre o FGTS.
	
	Se esta opção não for utilizada por qualquer das partes, o contrato caducará no seu termo final ajustado. 
Súmula 163 do TST – As cláusulas assecuratórias é possível inclusive nos contratos de experiências. 
EFEITOS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE PRAZO DETERMINADO.
	A extinção do contrato por prazo determinado pode ocorrer quando do implemento do termo final ou de forma antecipada.
	A extinção antecipada do contrato determinado, sem justa causa, de iniciativa do empregador dá direito ao empregado receber metade da remuneração a que teria direito se rompido na data ajustada.(art.479 da CLT). 
	
	Ex: Paulo realizou contrato de prazo determinado por dois anos com a empresa Mar Azul. No término do primeiro ano, o empregador demitiu Paulo sem justa causa. Neste caso o empregador deverá pagar a Paulo uma indenização (art. 479 da CLT) correspondente à metade da remuneração do período que faltava, além das parcelas resilitórias calculadas sobre o período trabalhado ( saldo de salário, 13º salário proporcional, férias proporcionais + um terço e levantamento do FGTS).
	OBS 1: parte da doutrina (majoritária) e a jurisprudência entendem que o trabalhador não terá direito aos 40% sobre o FGTS. Dentre eles Valentin Carrion.
	
	OBS 2: Nas rescisões antecipadas do contrato a termo, o empregado não tem direito ao aviso prévio, pois no lugar deste receberá a indenização prevista no art. 479 da CLT. O direito ao aviso prévio só será concedido ao empregado quando houver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, desde que esta seja utilizada (art. 481 da CLT c/c Súmula 163 do TST), assim como a indenização adicional dos 40%.
	Se ocorrer a extinção do contrato com seu termo final, morte natural, não enseja o pagamento do pré-aviso e da indenização dos 40% do FGTS.
HORAS IN ITINERE
	O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (art.58 § 2º da CLT).
	
	Esta proteção legal atinge apenas o itinerário casa – trabalho- casa, podendo excluir parte do trajeto alcançado por transporte público e regular. Assim, caso haja condução regular até determinado ponto, este será excluído e só será computado na jornada o trajeto atingido pela transporte fornecido pelo empregador.(súmula 90 IV do TST).
	INTERVALO INTRAJORNADA E INTERJORNADA
	
	Os intervalos intrajornada ocorrem dentro da jornada de trabalho e podem ser computados ou não como tempo de trabalho efetivo. 
	Lembre-se: Intervalo intrajornada – regra: hipótese de suspensão
		 Intervalo intrajornada remunerado – hipótese de interrupção.
Art. 71 da CLT
	Para os empregados urbanos que trabalhem mais de seis horas por dia, o intervalo é no mínimo de 1 hora, e no máximo de 2 horas por dia, mesmo que faça hora extra estenda a jornada para dez horas diárias ou mais.
	Para os empregados que trabalhem mais de 4 horas, limitados a 6 por dia, o intervalo será de 15 minutos. Mesmo que trabalhe em jornada suplementar, seu intervalo continua o mesmo.
	Os intervalo mencionado no art. 71 da CLT em regra não são computados na jornada e, por isso não são remunerados.
	
	Os domésticos, os empregados de confiança e os externos não tem direito ao intervalo intrajornada e interjornada, pois estão excluídos da regra geral. (art. 62 da CLT).
O período de intervalo deve ser contínuo para permitir o descanso e o convívio social. Nulo será o ajuste para a supressão do intervalo intrajornada e entrejornadas, já que fere norma de ordem pública. OJ 342 da SDI-I do TST.
OBS: A redução do intervalo mínimo de 1 hora, previsto no art. 71 da CLT, depende de ato do Ministério do Trabalho, depois de ouvida a secretária de segurança e Medicina do Trabalhado, desde que o estabelecimento atenda integralmente às exigências técnicas concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob o regime de horas extras.
	O intervalo entrejornadas ou interjornadas, são em regra de 11 horas de descanso entre um dia e outro de trabalho. Art. 66 da CLT
exceção: 10 horas de descanso: jornalista (art. 308 da CLT);
	 17 horas de descanso: telefonista (art. 229 da CLT);
	 14 horas de descanso:cabineiros-ferroviários (art. 245 da CLT);
	Entre dois dias consecutivos de trabalho o empregado tem direito a descansar, pelo menos 11 horas – art. 66 da CLT. O desrespeito constante a essa regra importa no pagamento como extra das horas de descanso não concedidas. - súmula nº 110 do TST.
	
	Se entre um dia de trabalho tiver uma folga ou um feriado, o empregado terá direito a 24 horas de descanso mais 11 horas, totalizando 35 horas de repouso.