GESTAO

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GESTÃO DE PESSOAS II
CENTRO UNIVERSITÁRIO CATÓLICA DE QUIXADÁ
Carlos Eduardo de Oliveira Roncolato
Processos de Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
Agregando
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização
 * Recrutamento de Pessoal
 * Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer:
 * Modelagem do Trabalho
 * Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho
 * Higiene e Segurança
 * Qualidade de Vida 
 * Relações com empregados
Como recompensar as pessoas:
 * Recompensas e Remuneração
 * Benefícios e Serviços
Como saber o que fazem e o que são:
 * Sistema de Informação Gerencial
 * Bancos de Dados
Como desenvolver as pessoas:
 * Treinamento e Desenvolvimento
 * Programas de Mudanças
 * Programas de Comunicações
Recompensando
Pessoas
Literatura básica para consulta e aprofundamento
UNIDADE I
CARGOS E SALÁRIOS
Nossa proposta ao final da aula de hoje é...
Quanto ao Programa:
4) Implantação do Plano de Cargos e Salários
5) Remuneração: conceitos e definições
Quanto as competências:
Pensamento Estratégico
Domínio das teorias da administração
Comunicação assertiva
Criatividade
Quanto as habilidades:
Analisar cenários 
Deter visão sistêmica e globalizada
Comunicar-se adequadamente em diferentes contextos
Negociar, persuadir e compreender 
Modificar processos de trabalho
Abrir-se a mudança e ao aprendizado.
“O estudo de cargos e salários é um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e retenção dos talentos da empresa. A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras” (QUALITAS, 2005)
Nosso DESAFIO!
Implantação do plano de cargos e salários
O plano de cargos e salários é parte integrante da remuneração funcional (foco no cargo);
Recompensa as pessoas de forma tradicional através de sete fases.
Algumas definições...
TAREFA
FUNÇÃO
CARGO
Conjunto de funções similares. Também chamado de grupo de funções.
É representada por um conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades.
Conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim
Primeira fase:
Planejamento e divulgação
Estabelecer os objetivos que se pretende alcançar;
Determinar o número de planos necessários de acordo com os grupos ocupacionais existentes. Exemplo:
Grupo ocupacional de gestores: Chefes, Gestores, Diretores, Gerentes.
Grupo ocupacional de profissionais: Administrador, Contador, Engenheiro, Economista, etc.
Explicar e divulgar o plano à estrutura social.
Esta etapa deve ser definida com a diretoria.
Segunda fase:
Análise dos cargos
O estudo que se faz para confrontar informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante.
Ocorre as seguintes etapas:
Coleta de dados
Descrição e especificações do cargo
Titulação dos cargos
Classificação dos cargos
Elaboração do catálogo de cargos.
Na etapa de coleta de dados, o gestor deve optar pela técnica que melhor atende a suas necessidades.
método da observação local;
É uma técnica simples que abrange o nível operacional por intermédio da observação das pessoas realizando atividades simples e repetitivas.
método do questionário;
Elaboração de questionários-padrão.
método da entrevista;
combinação metodológica.
Combinação de dois ou mais métodos anteriormente comentados.
Descrição dos cargos:
relato das tarefas
Especificação dos cargos:
requisitos, responsabilidades e esforços necessários;
Área mental: conhecimentos teóricos ou práticos necessários;
Área de responsabilidades: exigências impostas à pessoa;
Área física: identifica esforços necessários
Área de condições de trabalho: ambiente onde serão desenvolvidos as atividades e os riscos.
Titulação dos cargos:
deve espelhar as atribuições do cargo, deve ser escolhido um título universal;
Aconselhável consulta a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO)
Classificação de cargos conforme os grupos ocupacionais:
cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho gerencial; e
Catálogo de cargos:
Reunião das definições de todas as etapas anteriores
Terceira fase:
Avaliação de cargos
 Construção de uma hierarquia entre os cargos.
Avaliação dos grupos ocupacionais; e
Escolha do método de avaliação.
Definição de estrutura salarial
Quarta fase:
Pesquisa salarial
Estudo do comportamento salarial;
Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados;
Acompanhamento dos salários praticados por outras empresas;
 
Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo.
Quinta fase:
Estrutura salarial
Curva média de mercado: curva de referência; 
Equilíbrio salarial interno e externo.
Sexta fase:
Política salarial
Promoção horizontal (mérito)
Promoção vertical (Promoção – Mudança de cargo em grau superior)
Reclassificação (intermédio de atividades mais complexas atribuídas a um cargo e em função da sua complexidade atual, vindo a promover a elevação do grau)
Sétima fase:
Política de remuneração
Formação da remuneração total;
Determinação do salário;
Tipo de remuneração
REMUNERAÇÃO
Definições e conceitos
“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para todas as organizações, qualquer uma das novas abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e alinhada – às necessidades e metas de evolução da empresa, assim como as culturas de trabalho” (FLANNERY, 1997). 
DEFINIÇÃO:
Remuneração: é um conjunto de vantagens que uma pessoa recebe em contrapartida pela prestação de um serviço.
Remuneração é Custo ou Investimento???
A remuneração constitui o mais importante CUSTO de muitas organizações;
Os custos de pessoal atingem cerca de 60% dos custos totais em empresas de manufatura e em muitas organizações de serviços.
Em alguns casos, os custos laborais (incluindo salários e encargos sociais) chegam a 80%
?
Cargos e Salários
REMUNERAÇÃO
Aperfeiçoamento da Organização
Processo de Melhoria
Competitividade
Wood Jr e Picarelli Filho, 1996
Os três componentes da remuneração total
FUNCIONAL
Foco no CARGO
Remuneração
 Métodos tradicionais não quantitativos
 Métodos tradicionais quantitativos
 Escalonamento (job ranking)
 Graus predeterminados (job classification)
 Avaliação por Pontos (point rating)
 Comparação de fatores (factor comparison)
 Método não tradicional
 percebem as necessidades das pessoas e das organizações de alinhar objetivos;
 pessoas são o propósito para qualquer ação.
 Sistema de Pontos HAY (Hay Guide Chart-Profile)
 Conhecimento
 Capacidade de resolução de problemas
 Responsabilidade por resultados
Exemplo não-quantitativos ESCALONAMENTO
Cargos a comparar
Motoserristarepelista
Mecânico
Carpinteiro
Almoxarife
Mecânico ajustador
Adicionar 1
Escalonamento
Motoserristarepelista
X
Mecânico
x
Carpinteiro
x
Almoxarife
x
Mecânico ajustador
x
Exemplo – quantitativo 
Avaliação por pontos
Etapa “A” – seleção dos cargos e dos fatores de avaliação
Etapa “B” – Graduação dos fatores de avaliação
Etapa “C” – avaliação e ponderação dos fatores de avaliação
VARIÁVEL
Foco na PESSOA
Remuneração
Habilidades
Competências
Resultados
É preciso estar atento em se tratando de um fator importante a ser observado: o potencial de cada pessoa.
Resende, 1991.
Custos de absorção
Custo Direto: é aquele custo necessário à implantação de qualquer sistemática; e
Realizar estudos para a construção do sistema de remuneração a ser adotado, dando prosseguimento à preparação do plano de implantação do sistema.
Custo Indireto: se preocupa essencialmente com o treinamento e o desenvolvimento do corpo funcional o que demanda
um custo a longo prazo. 
Pesquisa Salarial
Deve haver compatibilidade de salários dentro da organização (equilíbrio interno) e dentro do mercado (equilíbrio externo)
A pesquisa salarial se baseia em amostras de cargos que representam os demais cargos da organização e em amostras de empresas que representam o mercado de trabalho.
Para não buscar informações de TODOS os cargos, seleciona-se os cargos de referência ou cargos amostrais.
Possuem três características:
Devem representar os vários pontos da curva ou reta salarial da organização;
Devem representar os vários setores de atividade da organização
Devem ser facilmente identificados no mercado.
Política Salarial
Adequada;
Acima dos padrões mínimos
Equitativa;
Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com seu esforço, habilidades e capacitação profissional
Balanceada
Salário + Benefícios + outras recompensas
Eficácia quanto a custos
Os salários não podem ser excessivos.
Segura
Salários coerentes
Incentivadora
Aceitável para os empregados
Compreensão por parte dos funcionários
É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos colaboradores.
Deve atender simultaneamente a sete critérios para ser eficaz:
Cargos e salários: vantagens
VANTAGENS
Adequação ao perfil da organização e das pessoas
Incentivos as habilidades e competências
Manutenção dos equilíbrios interno e externo
Interação com as demais funções da gestão de pessoas
Flexibilidade nos lucros e nas perdas
Cargos e salários: limitações
LIMITAÇÕES
Ocorrências de injustiças e distorções salariais
Deterioração do Plano de Cargos e salários
Deficiência na manutenção do Plano de Cargos e Salários
Geração de expectativas de aumentos salariais
Salários como bode expiatório
Cargos e salários: novas tendências.
Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;
Legislação caminha paralelamente à atividade de C&S.
Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;
A atividade de C&S de hoje apresenta uma considerável preocupação social em manter os equilíbrios interno e externo.
Ações e remunerações estratégicas;
Remunerar e reconhecer as pessoas de forma mais justa e satisfatória irá diferenciá-las das demais.
Gestão do turnover;
Ou rotatividade de pessoas, movimento de admissões e desligamentos.
Possibilidades de absorção desta prática.
A razão pela qual algumas pessoas acham tão difícil serem felizes é porque estão sempre a julgar o passado melhor do que foi, o presente pior do que é e o futuro melhor do que será.
MARCEL PAGNOL
Obrigado e boa semana!
 carlosroncolato@fcrs.edu.br
whatsApp: 88 99332-2685