Direito do Trabalho I Conteúdo

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Aula 1
Princípios constitucionais do direito do trabalho:
Princípio da dignidade da pessoa humana: o homem não pode ser usado como meio para atingir determinado objetivo, veda-se a coisificação do trabalhador. Ainda é vedado todo tipo de discriminação pessoal.
Princípio da boa – fé: tanto empregado quanto empregador devem agir pela lealdade e boa-fé. Art. 422 do CC.
Princípio da razoabilidade: é o princípio segundo o qual se espera que o indivíduo aja orientado pelo bom-senso, sempre que a lei não tenha previsto nada. Aplicando-se as ideias de adequação e necessidade.
1.2 Princípios do direito do trabalho:
Princípio da proteção: contrapõe a desigualdade jurídica à desigualdade econômica que marca a relação de emprego, amparando o trabalhador, que é a parte hipossuficiente do contrato de trabalho. Objetiva, assim, o Direito Laboral, nivelar, através dos seguintes conceitos:
a. a regra da aplicação da norma mais favorável;	
b. a regra da condição mais benéfica;	
c. o critério in dubio pro misero
Princípio da primazia da realidade: os fatos prevalecem sobre os ajustes formais.
Princípio da continuidade: em tese, todo contrato de trabalho deve ter prazo indeterminado. Ele só cessa quando existe um motivo expresso em lei para que isso ocorra.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: são vedadas alterações contratuais que resultem em prejuízo ao trabalhador.
Princípio da intangibilidade salarial: esse princípio protege a contraprestação máxima da prática laboral, ou seja o salário.]
Princípio da irrenunciabilidade de direitos: é vedado ao trabalhador renunciar qualquer direito disposto em lei.
1.3 Fontes materiais x Fontes formais do direito:
Fontes materiais: são os contextos sociais que dão origem à norma
Fontes formais: formulações jurídicas criadas para regulamentação do fato social. Sucedem as fontes materiais. Podem ser autônomas ou heterônomas:
Fontes formais autônomas: formadas pela participação direta dos destinatários da norma.
Fontes formais heterônomas: emanam de maneira vertical por atuação do Estado
Aula 2
2. 1 Relação de Trabalho vs. Relação de Emprego:
Relação de trabalho: toda relação jurídica caracterizada por ter sua prestação essencial centrada em uma obrigação de labor humano.
Relação de emprego: precisa observar as seguintes características (O SHOPP):
Pessoa física
Pessoalidade
Habitualidade
Onerosidade
Subordinação.
O empregado não corre o risco do negócio
2.2 Trabalhadores especiais
1. Trabalhador eventual: trabalho caracterizado pela descontinuidade; caráter temporário; não relacionado com a atividade fim da empresa. Faz "bicos".
2. Trabalhador avulso – portuário e não portuário: É uma subespécie do trabalhador eventual, pois também oferece sua mão de obra para curtos períodos de tempos, a distintos tomadores. A diferença é que aqui existe a necessária intermediação do OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra) ou Sindicato. Os avulsos possuem os mesmo direitos dos empregados permanentes, garantia dada pela CF – (Art.7º, XXXIV)
Trabalhador avulso não portuário: Trabalho de estiva, conferência de carga, vigilância de embarcação, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício e por trabalhadores avulsos.
Trabalhador avulso não portuário: É o trabalhador avulso não intermediado pelo OGMO e sim por sindicato da categoria profissional. São os trabalhadores avulsos em atividades de movimentação e mercadorias em geral – Lei nº12.023/2009. Exemplo: carga e descarga de mercadoria, limpeza.
3. Trabalhador autônomo: É o trabalhador que explora seu ofício ou profissão com habitualidade, por conta e risco próprio, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. Exemplo: Taxistas.
4. Trabalhador voluntário: pessoa FÍSICA que presta serviços beneficentes a entidade pública ou particular sem fins lucrativos, SEM INTENÇÃO ONEROSA.
5. Representante comercial: exerce a representação comercial para realização de negócios mercantis, de forma autônoma a pessoa jurídica ou pessoa física, sem relação de emprego, em caráter não eventual.
6. Trabalhador cooperado: Cooperativa é a associação voluntária de pessoa que contribuem com seus esforços e suas economias para obter vantagens que o grupamento possa propiciar. Podem ser de crédito, consumo e produção. Não há relação de emprego entre a cooperativa e seus cooperados, salvo quando ele cumular também a função de empregado. Cooperado é trabalhador autônomo.
7. Estagiário: ato educativo escolar supervisionado. Pode ser obrigatório ou não. O estágio, se regular, não cria vínculo de emprego com o tomador. Os requisitos para configuração do estágio lícito são:
I – matrícula e frequência regular do educando em instituição de ensino
II – celebração de termo de compromisso entre as partes
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 
§. 1: Deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente. 
§ 2o  O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego . 
Direitos do estagiário:
Seguro contra acidentes pessoais – art.9º, IV;
Limitação de jornada, que deve ser compatível com as atividades escolares – art.10.
A duração do estágio não pode ser superior a 2 anos, exceto se for portador de deficiência – art.11.
É obrigatória a concessão de auxílio transporte, vedado o seu desconto. Art.12
A concessão de transporte, alimentação e saúde não configura vínculo de emprego. Art. 12, §1º.
Recesso de 30 dias para estágios iguais ou superiores a 1 ano. Art. 13
Direito a garantia de segurança e saúde do trabalhador – Art.14.
Aula 3
3.1. Conceito de empregado:
Pessoa física que presta serviço a outrem, observadas as seguintes características:
Pessoa física
Pessoalidade
Habitualidade
Onerosidade
Subordinação.
O empregado não corre o risco do negócio	
3.2 Isonomia do emprego:
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
3.3 Empregado doméstico:
Aquele que presta serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa FÍSICA ou à família no âmbito residencial delas. Deve exercer suas atividades por mais de dois dias por semana (e mais de 4h diárias).
3.4 Hora extra e adicional noturno:
Hora extra: Horas extraordinárias, estabelecendo a possibilidade destas, desde que com o acréscimo de um percentual mínimo de 50% sobre a hora normal.
Adicional noturno: Empregados domésticos que laboram entre as 22h e 5h terão direito ao recebimento de adicional noturno de 20%, bem como direito à hora noturna reduzida para 52 minutos e 30 segundos
Contrato por prazo determinado: Além das hipóteses de CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (de 90 dias), só se observam duas hipóteses para contratação de empregado doméstico por prazo determinado:
para atender as necessidades familiares de natureza transitórias;
para substituição temporária de empregado doméstico com o contrato de trabalho suspenso ou interrompido.
A partir da Lei Complementar 150/2015, o empregado doméstico terá direito: 
a) ao auxílio pré-escola;	
b) ao salário família; 	
c) ao seguro contra acidentes de trabalho;	
d) ao seguro-desemprego; 	
e) estabilidade à empregada gestante, entre outros benefícios.
3.5 Empregado Rural
É toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador rural em propriedade rural ou prédio rústico (que está localizado no perímetro urbano, mas exerce atividade agroeconômica.
A CF de 1988 equiparou, em relação aos direitos trabalhistas, o empregado urbano e o rural. Considera-se empregados rurais os boias frias, os meeiros, arrendatários e parceiros e os safristas.
Boia fria: aceita qualquer serviço rural em época de safra sem vínculo com o empregador.Meeiros: meação agrária é estabelecida por meio de contrato de parceria, e o proprietário tem direito a 50% do que o seu parceiro produzir.
Arrendatário: O arrendamento rural ocorre quando uma determinada pessoa obriga-se, por meio de contrato, a ceder para outra o uso e gozo de propriedade rural por tempo determinado, mediante pagamento de aluguel mensal e exercer atividade de exploração agrícola e pecuária.
Parceria rural: o indivíduo cede a outro determinado imóvel rural, com o objetivo de nele desenvolver atividade de exploração agropecuária, mediante participação nos lucros.
Safrista: o empregado rural contratado para trabalhar durante a safra a duração do seu contrato a termo (prazo determinado). Dependerá das variações estacionais da atividade agrária 
3.6 Trabalhador rural vs Trabalhador Urbano:
Intervalos interjornada: o intervalo do rurícola é igual ao do urbano, de no mínimo 11 horas consecutivas de descanso entre uma jornada e outra.
Intervalo intrajornada: o intervalo dentro da jornada superior a 6 horas será obrigatório de 1 hora para repouso e alimentação, observados os usos e costumes da região, podendo ser estendidos para até duas horas.
Trabalho noturno:
Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
Aviso prévio: o trabalhador rural difere do urbano, porque aqui, durante o prazo do aviso-prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário, para procurar outro emprego.
O trabalhador rural é idêntico ao urbano no que se refere a:
FGTS e PIS
Salário Família
Adicional de insalubridade e periculosidade
Prescrição (de 5 anos, limitada a 2 anos após a extinção do contrato de trabalho.)
5.7 Aprendiz:
O aprendiz é empregado; porém, por disposição legal, seu contrato de trabalho tem natureza especial (presta serviço + aprendizado), deve ser firmado por escrito (solene) e por prazo determinado (até dois anos). O aprendiz é o maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem (portadores de necessidades não têm limite de idade).
Os estabelecimentos são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo. A jornada não pode exceder as 6 horas diárias, mas pode chegar a 8 horas desde que sejam contabilizadas horas destinadas a aprendizagem teórica. 
Aula 4
4.1 Empregador: definição e poderes
O empregador é a empresa, individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, e admite assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Conceito de empresa: “a atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou serviços.”
4.2 Despersonalização:
o empregado se vincula ao empreendimento, e não à pessoa do empregador. Logo, qualquer mudança na empresa (mudança de sócios, por exemplo) não afetará os contratos de trabalho vigentes. (princípios da impessoalidade e da continuidade da relação de emprego).
4.3 Grupo econômico:
Instituto trabalhista que prevê a solidariedade das empresas integrantes de um conglomerado empresarial. Existe entre eles, laços de direção ou coordenação das atividades econômicas.
Sempre que uma ou mais empresas, cada uma com personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
O empregado tem vínculo direto com uma empresa, mas tratando-se de créditos trabalhistas poderá cobrá-los indistintamente de qualquer uma das empresas do grupo econômico.
 Não é necessário que as empresas integrantes do grupo exerçam mesma atividade econômica.
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
A CLT prevê que as empresas devem estar coligadas sob a direção de outra. Pressupondo a subordinação entre elas, assim temos.
GRUPO VERTICAL OU POR SUBORDINAÇÃO (Pressupõe uma empresa controladora e outras controladas, relação vertical)
GRUPO HORIZONRTAL OU POR COORDENAÇÃO (quando houver reunião de interesses para execução de determinado empreendimento, tendo ou não o controle e administração comum. As empresas são interligadas entre si, apesar de autônomas. relação horizontal).
4.4 Sucessão:
É a transferência da titularidade de toda ou parte da empresa.
Sucessão de empregadores: O instituto consiste na substituição de empregadores com a consequente transferência do passivo trabalhista ao sucessor. TRANSFERE-SE PARA O NOVO EMPREGADOR TODOS OS DÉBITOS TRABALHISTAS DO EMPREENDIMENTO!!
Qualquer alteração na propriedade ou estrutura da empresa não afetará os direitos dos empregados.
Requisitos para a sucessão trabalhista:
1. Transferência da empresa;	
2. Desde que o sucessor continue explorando a mesma atividade econômica (não precisa ser atividade idêntica, apenas similar);	
3. O antigo dono não responde pelas dívidas trabalhistas após a sucessão.		
A sucessão pode se dar por meio de incorporação, fusão ou cisão de uma empresa.
O novo empresário responderá pela totalidade da dívida trabalhista, desonerando o antigo desta responsabilidade:
Exceções: Poderá, haver solidariedade, excepcionalmente, por fraude, simulação, ou pacto de responsabilidade assumido pelo novo dono.
Mantém-se a responsabilidade do devedor primitivo de forma solidária, por 1 ano a partir da data da publicação (créditos vencidos) e da data de vencimento ( quanto aos demais créditos), mas apenas quando os débitos estejam contabilizados.
Recuperação judicial: A sucessão trabalhista não se caracteriza quando há a venda dos bens da empresa falida. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor.
Em regra o trabalhador não pode se opor à sucessão trabalhista, à exceção dos casos em que o contrato leve em conta os ideais da empresa e da figura do empregador. Exemplo: jornalista.
4.5 Consórcio de empregadores:
É a reunião de empregadores para a contratação de empregados, a fim de que estes prestem serviços a todos os integrantes do consórcio, na medida de sua necessidades. Características:
A) os integrantes do consórcio são solidariamente responsáveis pelas obrigações de seus empregados;
B) os empregados são empregados de todos os integrantes do consórcio;
C) a CTPS do empregado deve ser anotada por uma das pessoas físicas integrantes do consórcio;
D) o consórcio deve ser obrigatoriamente formalizado por documento registrado em cartório.
4.6 Assédio moral:
Toda e qualquer conduta abusiva do empregador, através de palavras ou atos, que atentem a dignidade, a honra, a boa fama e ao caráter do empregado, com o intuito principal de prejudicar suas atividades laborais ou ainda forçá-lo a pedir dispensa da empresa. . Revistas pessoais abusivas e vexatórias são consideradas ilegais.
Aula 5
5.1 contrato de trabalho:
É expresso o contrato cuja manifestação volitiva foi externada, seja por escrito, seja verbalmente, pelos pactuantes.
É tácito o contrato de trabalho que se forma pela presença dos elementos caracterizadores da relação de emprego, sem que exista uma ação direta dos contratantes para expressar o pacto.
Sendo o contrato de trabalho pactuado verbalmente ou tacitamente, isso gera, da mesma forma a obrigação administrativa do empregador de fazer a anotação do contrato na CTPS.
5.2 Características do contrato de trabalho:
Direito privado: É contrato de direito privado, porque a essência do contrato é de prestação de serviço, natureza privada, inclusive quando o Estadoé empregador.
Sinalagmático: É sinalagmático, porque dá origem a obrigações contrárias contrapostas. Ambas as partes possuem obrigações recíprocas – bilateralidade.
Consensual: o contrato de trabalho exige apenas o acordo entre as partes. Ou seja, mero consentimento, independe de solenidade ( pode ser tácito, verbal, escrito).
Infungível (Intuitu Personae): pois é necessária a pessoalidade em relação ao empregado, ou seja, o contrato se forma em razão da pessoa do empregado..
Trato sucessivo: pois o contrato de trabalho ocorre de forma contínua no tempo. Tendo em vista que as principais obrigações são a prestação do serviço e o pagamento de salário.
Atividade: o que se obtém com o contrato de trabalho é a energia do trabalho do empregado. Mesmo que ele não produza nada ele receberá salário. – o contrato é de atividade e não de resultado.
Oneroso: pressupõe a realização de sacrifícios e a concessão de vantagens econômicas recíprocas. Salário/lucro empresarial.
Alteridade: significa que o empregado mesmo disponibilizando sua força física para o trabalho não faz jus aos resultados do empreendimento (nem lucros nem prejuízo).
5.3 Objeto lícito, possível e determinado
O objeto do contrato não pode ser contrário a lei e a moral, aos princípios de ordem pública e aos bons costumes, caso contrário será nulo.
5.4 Trabalho ilícito vs Trabalho proibido:
Trabalho ilícito: compõe um tipo penal ou concorre diretamente para conduta criminosa. Ex.: contratar matador profissional
Trabalho proibido: o ofício em si é lícito, mas a circunstância em que está sendo exercido é irregular. Ex.: contratar menor de 21 anos para ser segurança, contratar advogado sem carteira da OAB, trabalho do menor de 14 anos que demande atividade noturna, perigosa ou insalubre.
5.5 Investidura em cargo público:
As contratações do setor público podem ocorrer tanto pelo Regime Estatutário quanto pelo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Este último é obrigatório no caso de empresas públicas, fundações públicas com personalidade jurídica de direito privado e sociedades de economia mista, como Correios, Petrobrás e Banco do Brasil. 
O regime estatutário é próprio da administração pública direta, que também pode encontrar servidores pelo regime celetista. – (exceção!) A investidura em cargo público, mesmo em regime celetista, depende de prévia aprovação em concurso.
Súmula 363 do TST: efeitos do contrato nulo - A contratação de servidor sem prévia aprovação em concurso somente lhe confere direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS
Súmula 430 do TST: “Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização."
Aula 6
6.1 Prazo indeterminado vs prazo determinado
Contrato por prazo indeterminado:	
é a regra geral do contrato devido ao princípio da continuidade da relação de trabalho
Não tem previsão de término
Detém o status de presunção, ou seja, qualquer relação empregatícia presumir-se-á avençada por prazo indeterminado.
Aplicação plena das regras do art. 471 da CLT.
Aplicação das garantias de emprego, conhecidas por estabilidades.
Efeitos rescisórios mais benéficos ao empregado.
Contrato por prazo determinado:	
O término ou termo já é conhecido pelas partes desde a contratação, seja de maneira prefixada ou de previsão aproximada.
não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois anos), e, se for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
Três formas de prefixação do prazo no contrato por prazo determinado:
Termo certo: as partes tem certeza de que o evento ocorrerá, e sabem exatamente quando seu fim se dará. (dia, mês, ano). Ex.: contrato de experiência.
Termo incerto - execução de serviços especializados. Tem certeza de que o evento ocorrerá, mas não sabe quando isso se dará. Exemplo: contratação de pessoa para organização de departamento pessoal da empresa. O trabalho encerra-se quando a tarefa acabar.
Termo incerto - Realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
Exemplo: é o caso do contrato de safra, evento cujo término tem apenas previsão aproximada, e cujo objeto não é específico. Baseia-se na sazonalidade.
Previsões de hipótese de contratação por prazo determinado:
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; Quando tenho o aumento de venda em determinada época do ano, se faz necessário contratar vendedores para aquele período apenas. Ex. Natal, dia das mães.
de atividades empresariais de caráter transitório; é a loja que só vende artigo de natal, e só funciona em novembro e dezembro
de contrato de experiência (período de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez respeitando o limite máximo, caso contrário se transmuta em contrato por prazo indeterminado)
Efeitos do término do contrato a termo:
A extinção contratual do contrato a termo pode ocorrer com o implemento do termo final ou de forma antecipada.
Termo final:
Não enseja pagamento de aviso prévio
E da indenização compensatória de 40% sob o FGTS.
Nem acoberta as estabilidades
Extinção antecipada: sem justa causa, dada pelo empregador.
Metade da remuneração a que teria direito se rompido na data certa – Art. 479, CLT
Obs.: é devida a indenização do art. 479 + FGTS nos contratos por prazo determinado.
No contrato de trabalho por prazo determinado, só há duas estabilidades garantidas:
Acidente de trabalho/doença profissional
Garantia de emprego à gestante
Aula 7
7.1 Terceirização
Terceirização é a relação trilateral formada entre trabalhador, intermediador da mão de obra e o tomador de serviços. Caracterizada pela não coincidência do empregador real com o formal.
Intermediador (empregador aparente/formal) 
Tomador (empregador real ou natural)
A terceirização é exceção, pois desloca-se do foco da tradicional relação bilateral entre empregador e empregado e cria uma relação trilateral, portanto só pode se dar em atividade-meio da empresa, e nunca em atividade-fim.
Esta subcontratação contraria a finalidade do direito e sua função social, por isso deve ser interpretada de forma restritiva. 
7.2 Única hipótese de CLT:
Contrato de empreitada e subempreitada.
Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. A responsabilidade do empreiteiro é subsidiária.
7.3 A contratação de terceirizado pode ser:
Temporária (necessidade transitória) ou permanente (necessidade permanente)
Apenas para atividade-meio, excepcionalmente para atividade fim
7.4 Súmula 331 do TST
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
  
V - Os entes integrantesda Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
  
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
De acordo com a súmula 331 do TST a responsabilidade do tomador de serviço será subsidiária, quando a terceirização for legal ou regular, mas há responsabilidade solidária entre o tomador e o intermediador de mão de obra quando a subcontratação for irregular, hipótese em que o vínculo se forma com o tomador dos serviços
7.5 Vigilantes:
As atividades de vigilância patrimonial, pública, privada, podem, de forma geral ser terceirizadas por força desta lei.
Vigilante é profissional qualificado e treinado para a função que desempenha. Integrante de categoria profissional diferenciada. 
7.6. O trabalhador terceirizado:
Receberá remuneração ajustada com o seu empregador (empresa interposta) e seu labor será no horário determinado pela interposta pessoal. Por exemplo: se os empregados da empresa tomadora de serviços tiverem um carga horária de 6h por dia, nada impede que os trabalhadores terceirizados trabalhem na mesma função durante horas.
Por isso, é complexo se falar em equiparação salarial entre trabalhadores terceirizados, já que não possuem mesmo empregador aparente.	
É ilegal a contratação de terceirizados para serviços de call center.
Aula 8
8.1 Salário: remuneração pecuniária paga ao trabalhador em virtude dos serviços prestados. O salário não é devido somente pela execução do trabalho, mas também quando o trabalhador se dispõe a serviço do empregador.
Remuneração: é o total composto de salário base, sobressalário e gorjetas. 
Gorjeta: parcela paga ao empregado sem natureza salarial, mas a CLT determina sua integração ao salário para fim de compor a remuneração do empregado. As gorjetas não serviram de base para cálculo de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e DSR. As gorjetas portanto, integram, para os seguintes cálculos: FÉRIAS, FGTS, 13º e INSS.
Salário complessivo: Compreende o pagamento de duas ou mais parcelas de natureza tipicamente salarial em uma mesma rubrica, ou seja paga-se o valor de R$ 1.000,00, por exemplo englobando salário, horas extras, adicional noturno. Impossibilitando a verificação da regularidade das verbas. O TST VEDA O SALÁRIO COMPLESSIVO!
Salário utilidade ou in natura: Salário utilidade é tudo aquilo que não é dinheiro. Ex. cadeira, mesa, comida, combustível, plano de saúde, computador etc. – Art. 458, CLT
Pelo menos 30% dos salários serão pagos em dinheiro - §1º do art.458 - Vide art. 82, §Ú
Requisitos: utilidade, que a utilidade seja benéfica, forma habitual e gratuita.
Habitação e alimentação fornecidas como salário utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não podem exceder, respectivamente a 25% e 20 % do salário contratual.
Art. 459 – salário pago referente a 1 mês de trabalho e pago até o 5º dia útil do mês seguinte.
Art. 461 – mesmo salário para mesma função, na mesma localidade – equiparação salarial.
Súmula 367 do TST: Um benefício concedido como instrumento ou ferramenta de trabalho não se caracteriza como salário in natura, mas como mera utilidade, pois não foi concedido com vantagem, e sim por necessidade. Ex. carro, notebook, etc.
PARA O TRABALHO -> NECESSIDADE	
PELO O TRABALHO -> VANTAGEM
O custo do vale transporte e dividido entre o trabalhador e o empregador. Do trabalhador será descontado 6% de seu salário e do que o trabalhador gasta com transporte será pago pelo empregador.
Art. 2º da lei: “o vale transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora a remuneração para quaisquer efeito”
TODO TRABALHADOR TEM DIREITO AO VALE TRANSPORTE – INCLUSIVE OS DOMÉSTICOS
8.2 Não é salário:
Vestuários, usados no local de trabalho;
educação, em estabelecimento próprio;
transporte destinado ao trabalho;
assistência médica prestada pessoalmente.
seguro de vida
previdência privada
Vale cultura.
Aula 9
9.1 Formas de estipulação do salário:O salário pode ser estipulado por unidade de tempo, por produção ou por tarefa. 
9.2 Formas especiais de salário (Sobressalário): São partes integrantes do salário do trabalhador conforme o Art. 457, §1º da CLT.
	PARCELAS SALARIAIS (contraprestativa):
-Gratificações
-Comissões
-Abonos
-Prêmios ou bônus
-Adicionais
	PARCELAS NÃO SALARIAIS (indenizatórias):
-Ajuda de custo
-Diárias para viagem
-Participação nos lucros ou resultados
Integração das verbas adicionais ao salário se dá devido a natureza salarial da parcela, e deve ser concedida habitualmente, contudo sua concessão é esporádica
A incorporação das verbas adicionais ao salário se dá pela natureza salarial da parcela, pela habitualidade e pela concessão incondicional. 
9.3 Gratificação: 
É o plus salarial pago pelo empregador para remunerar ou estimular o exercício de determinada situação, função, época especial ou para incentivo. 
Apenas gratificações “ajustadas” integram salário. O ajuste pode ser expresso ou tácito. Art. 457, §1º da CLT. 
Comissão:
É a retribuição paga pelos comerciantes aos seus empregados com base nas vendas efetuada. Podendo ser ou não a única forma de salário. 
Entretanto, caso seja essa a única forma de retribuição, a CF/88 garante para os que percebam remuneração variável, um piso salarial que não poderá ser inferior ao salário mínimo ou ao piso da categoria. 
8. 7 Abonos: é a quantia concedida pelo empregador, a título de adiantamento em dinheiro, de forma espontânea e em caráter transitório.
Também integram o salário conforme indica o Art. 457. §1º
Adicionais de insalubridade e periculosidade
Insalubridade: O empregado que trabalhar em local que ofereça risco para sua saúde, tem direito ao recebimento deste adicional, conforme grau de nocividade. 10%, 20% e 40%.
Periculosidade: devido aos funcionários que trabalham em contato com explosivos ou inflamáveis, e eletricitários. Vide art. 193, CLT. Percentual de 30%
9.6 Ajuda de custo: parcela de natureza indenizatória, cuja finalidade é cobrir despesas que o empregado tem com a transferência para localidade diversa daquela que tenha seu domicílio.
Consiste em um único pagamento efetuado em situações excepcionais.
Art. 470, CLT – as despesas deverão ser pagas pelo empregador.
9.7 Diárias para viagem: São quantias paga pelo empregador para despesas de viagem, decorrentes do contrato de trabalho. Não é parcela de natureza contraprestativa e sim indenizatória.
Entretanto, quando o valor pago a títulos de diária ultrapassar em 50% o valor do salário mensal do empregado, passará a integrar o salário. – Art. 457, §2º c/c Súmula 101, TST
Aula 10
10.1 Características do salário
Caráter alimentar;
Caráter forfetário; (definido previamente, o empregado sabe o quanto vai receber)
Crédito privilegiado; (em falência do empregador, o crédito trabalhista tem privilégio)
Indisponibilidade; (não pode ser renunciado)
Periodicidade;
Persistência ou continuidade (o salário é pago reiteradamente ao longo de todo o contrato)
Natureza composta (não é só composto do salário base, mas também de outras parcelas acessórias)
Pós remuneração (pago somente após a prestação de serviços)
O empregador está proibido de efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, exceto quando este desconto resultar de um adiantamento salarial, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. (Súmula 342 do TST)
Equiparação salarial: Os empregados que exercem, simultaneamente a mesma função, em benefício do mesmo empregador, e na mesma localidade devem receber salários iguais, observados os seguintes aspectos:-Contemporaneidade;
-Mesmo empregador;
-Mesma função;
-Mesma localidade;
-Diferença de tempo na função não superior a dois anos;
-Mesma produtividade e perfeição técnica.
-Inexistência de plano de cargos e salários com critérios alternados de promoção por antiguidade e merecimento, homologado por órgão competente;
-Mesmo regime jurídico
-Não pode ser empregado readaptado
-Não cabe equiparação de empregados públicos de cargos diferentes. 
Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. Ex.: Maria trabalha na empresa de transporte coletivo de ônibus do Município, e foi cedida para a empresa de coleta de lixo do mesmo município, sendo que a empresa de transporte é quem paga seu salário. Neste caso, mesmo ela trabalhando para e empresa de lixo, poderá pedir equiparação com um paradigma da empresa de transporte.
O empregado obteve sucesso em seu pleito equiparatório, ou seja, sua ação foi julgada procedente pela Justiça do Trabalho. A partir daí, outros empregados ajuízam ações semelhantes, utilizando como paradigma o reclamante da ação anterior. – Isso denomina-se: equiparação salarial em cadeia
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. 
É do empregador o ônus de provar fato impeditivo à equiparação.
Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. NO CASO DE REGIÕES METROPOLITANAS, SE HOUVER SINDICATOS DIFERENTES PARA CADA CIDADE, SERÃO APLICADAS AS NORMAS COLETIVAS ESTABELECIDADES EM CADA LOCAL.
Aula 11
Suspensão do contrato de trabalho: É a cessação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho. O vínculo empregatício se mantém, porém as partes, não se submetem às principais obrigações do contrato durante a suspensão.
O empregado não presta serviço e não se mantém à disposição do empregador;
O empregador não paga salários;
O período de suspensão não é computado como tempo de serviço.
Hipóteses:
suspensão disciplinar: suspensão aplicada ao empregado como punição por falta cometida. O prazo máximo é de 30 dias.
Suspensão do empregado estável visando o ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave
Afastamento para participação em curso de qualificação profissional
Afastamento para exercício de cargo de dirigente sindical
Afastamento por doença, a partir do 16º dia (os primeiros 15 dias são de INTERRUPÇÃO, pagos pelo empregador)
Aposentadoria por invalidez (enquanto o trabalhador estiver inválido, é suspenso o contrato, mas o direito a plano de saúde se mantém)
Afastamento para serviço militar obrigatório
Efeitos jurídicos da suspensão:
garante-se ao empregado o retorno, cessada a causa de suspensão, ao cargo anteriormente ocupado;
garante-se a percepção de todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria.
o empregador não pode rescindir o CT durante a suspensão, exceto por justa causa.
Interrupção do contrato de trabalho: é a cessação temporária da prestação de serviços pelo empregado, mantendo-se, entretanto, as obrigações patronais.
O empregado não presta serviços e não se mantém à disposição do empregador;
O empregador paga os salários normalmente;
O período de interrupção é computado como tempo de serviço.
Hipóteses de interrupção: o empregado poderá deixar de comparecer a serviço sem prejuízo de salário:
a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica
b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento
c) por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
d) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar
g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Efeitos jurídicos da interrupção: são os mesmos da suspensão
As hipóteses de suspensão e interrupção aplicam-se aos contratos por prazo determinado.
		Aula 12	 
Duração do trabalho é o gênero do qual são espécies: a jornada de trabalho, o horário de trabalho e os repousos trabalhistas. É o lapso de tempo diário que o empregado se coloca a disposição do empregador.
São hipóteses de tempo computado na jornada de trabalho, além do efetivamente trabalhado;
Tempo à disposição do empregador;
 Tempo in itinere;
 Sobreaviso e Prontidão
Obs.: Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução
Sobreaviso e prontidão
Sobreaviso:
Tempo efetivo em que permanece em casa aguardando chamado para o serviço; duração máxima é de 24 horas.
Remunera-se com à razão de 1/3 – Art. 244, §2º;
Diferente dos outros porque o empregado no sobreaviso permanece em casa e nos outros ele permanece no local de trabalho.
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
Prontidão: é definida como o tempo gasto pelo empregado “que ficar nas dependências da empresa, aguardando ordens” nesta hipótese, a escala de prontidão será de, no máximo 12 horas, acrescida na hora de prontidão a razão de 2/3 do valor da hora normal - Art. 244, §3º .
Jornadas controladas e não controladas:
Jornadas controladas: Nestas jornadas o tempo de trabalho prestado pelo empregado é controlado pelo empregador, sendo devido hora extra sempre que a jornada extrapolar o limite fixado. (mais de 10 empregados)
Jornadas não controladas: Se não é controlado o trabalho e jornada, não há que se falar em pagamento de horas extraordinárias. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo::
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais seequiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. 
Jornadas especiais:
Bancário – trabalha 6h contínuas nos dias úteis. Sábado é dia útil, mas em jornada não trabalhada.
Advogado – trabalha 4h por dia. (antes do estatuto da OAB)
Jornalista - 5 horas podendo ser prorrogada por até 7 horas, mediante acordo escrito.
Aula 15
Jornada de trabalho – trabalho exercido entre as 22h e 5h, que é uma condição mais gravosa, por isso é melhor remunerada (20% sobre o valor da hora).
O trabalhador noturno possui hora reduzida equivalente a 52’30 de forma que o empregado trabalha, na prática apenas 7h à noite – também chamada de hora ficta noturna. - Art. 73, §1º , CLT. Com relação aos trabalhadores em horário misto, apenas o horário noturno recebe adicional.
Os intervalos são pequenos lapsos de tempo em que visam, precipuamente, à recuperação das energias do empregado.
Intervalos: os períodos destinados ao repouso ou alimentação ao longo da jornada de trabalho
Os durante a jornada são os intrajornada, bem como os descansos entre as duas jornadas chamadas de interjornadas.
Intervalo intrajornada: qualquer jornada cuja duração exceda de 6 horas é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação que será de no mínimo – 1 hora, salvo acordo escrito ou contrato coletivo, não poderá exceder de 2 horas.
Não excedendo de 6 horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de 15 minutos.
O intervalo não é computado na jornada de trabalho. Portanto, não entra na contagem.
É o caso por exemplo, do intervalo para repouso ou alimentação e previsto no art. 71, CLT.
Trabalho: das 8h às 12h e de 13h às 17h. – jornada de 8h e não de 9h – intervalo não computado.
Intervalos interjornadas: são lapso de tempo em que o empregado deve descansar entre duas jornadas de trabalhos consecutivas. A regra geral é de 11h consecutivas.
Descanso semanal remunerado: É o período de tempo de 24h consecutivas, preferencialmente coincidente com o domingo, em que o empregado deixa de prestar serviços ao empregador, bem como de se colocar à disposição deste.
O repouso é SEMANAL – deve ser concedido um dia a cada semana trabalhada.
O descanso semanal é remunerado, desde que observados pelo empregado a frequência e a pontualidade na semana correspondente. Em outras palavras, se o empregado faltou injustificadamente ou não cumpriu integralmente a jornada ao longo da semana, perderá o direito à remuneração, persistindo apenas a folga.