REFORMA TRABALHISTA

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Texto da disciplina:
Carla Sendon Ameijeiras Veloso
carlaameijeiras@gmail.com
Em 2017 foi aprovada a Reforma Trabalhista e com ela a Lei 13467/2017 que passará a vigorar em 15/11/2017. Com isso vários artigos irão sofrer alteração. Neste apostila iremos analisar o conteúdo vigente na atualidade e traçaremos um paralelo com as alterações legislativas que irão entrar em vigor. Acredito que ainda irá tardar algum tempo para encontrarmos tranquilidade na área trabalhista. O mesmo aconteceu na reforma do Código de Processo Civil. Quanto uma lei nova começa a vigorar há que se compreender que podem e devem surgir Ações Diretas de Inconstitucionalidade perante o Supremo Tribunal Federal, bem como entendimentos proferidos pelos Tribunais Superiores. No entanto, neste trabalho há uma oportunidade de visualizar um comparativo legislativo com o hoje e as alterações aprovadas. 
DIREITO DO TRABALHO
CONCEITO – O direito do trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas. 
O direito material do trabalho visa proteger o empregado que é considerado hipossuficiente na relação de emprego.
Esta encontra-se inserida dentro do gênero relação de trabalho que engloba todo e qualquer tipo de trabalhador, seja ele, autônomo, eventual, avulso, estagiário, servidor público, voluntário, dentre outros. 
A relação de emprego possui com sujeitos o empregado (artigo 3, CLT) e empregador (artigo 2, CLT), que estudaremos mais adiante. 
Visualiza-se, abaixo, portanto, como as relações se trabalhos são consideradas dentro do ordenamento. 
RELAÇÃO DE TRABALHO
RELAÇÃO DE EMPREGO
I – RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO		
Contata-se, portanto, que a relação de trabalho tem caráter genérico, refere-se a toda modalidade de contratação de trabalho humano, modernamente admissível. Já a relação de emprego, por seu turno, é uma das modalidades específicas de relação de trabalho juridicamente configuradas. Trata-se da modalidade mais relevante de pactuação de prestação de trabalho existente nos últimos 200 anos, desde a instauração do sistema socioeconômico contemporâneo. Essa relevância socioeconômica e a singularidade de sua dinâmica jurídica conduziram a que se estruturasse em torno da relação de emprego um dos segmentos mais significativos do universo jurídico – o Direito do Trabalho.
Apesar dessa distinção, tem-se utilizado a expressão relação de trabalho ou contrato de trabalho, para se identificarem típicas relações, institutos ou normas concernentes à relação de emprego no sentido específico.
REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
A caracterização da relação empregatícia é procedimento essencial ao Direito do Trabalho, na medida em que propiciará o encontro da relação jurídica básica que deu origem e assegura desenvolvimento aos princípios, regras e institutos justrabalhistas e que é regulada por esse ramo jurídico especial.
Embora exista e vigore o Princípio da Primazia da Realidade é fundamental que o empregador registre o contrato de trabalho na CTPS do autor para fins previdenciário. A Lei 13467/2107 estabeleceu penalidades pelo não cumprimento desta obrigação, quais sejam: 
“Art. 47.  O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.  
§ 1º  Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. 
§ 2º  A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita.” (NR)  
“Art. 47-A.  Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.”  
	
Assim, temos os elementos fáticos-jurídicos da relação de emprego, sem os quais não se configura a mencionada relação.
Elementos fático-jurídicos da relação empregatícia configura-se pela prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer, prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador, também efetuada com não-eventualidade, efetuada ainda sob subordinação ao tomador dos serviços e prestação de trabalho efetuada com onerosidade. 
A CLT aponta os elementos fáticos-jurídicos em dois dispositivos combinados: art. 2º e 3º. Assim, conjugados esses elementos em uma determinada relação socioeconômica, surge a relação de emprego, juridicamente caracterizada.
Os elementos que caracterizam o empregado estão insertos no artigo 3º, CLT e são eles, subordinação, não eventualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física. 
A figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa natural. Por isto, a prestação de serviços por pessoa jurídica, sem fixação específica de uma pessoa física realizadora de tais serviços, afasta a relação jurídica que se estabelece no âmbito justrabalhista.
A pessoalidade é o caráter da infungibilidade da prestação dos serviços em relação ao trabalhador. Ou seja, a relação de emprego é intuitu personae com respeito ao prestador de serviços. Donde, conclui-se que a substituição intermitente descaracteriza a relação de emprego.
OBS.: enfatiza-se que a pessoalidade é elemento que incide apenas sobre a figura do empregado. Pois, no tocante ao empregador, prevalece aspecto oposto, já que vigorante no Direito do Trabalho a diretriz da despersonalização da figura do empregador. Em conseqüência pode ocorrer alteração subjetiva do contrato de trabalho, desde que no pólo empresarial, é a chamada sucessão trabalhista – art. 10 e 448, CLT . (SOFRERÃO ALTERAÇÃO)
	A não-eventualidade ou habitualidade é consagrada diante do princípio da continuidade da relação de emprego, ou seja, há um incentivo normativo à permanência indefinida do vínculo empregatício. Neste sentido, para que haja relação empregatícia, é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando como trabalho esporádico.
A onerosidade na relação empregatícia é uma relação de essencial fundo econômico. Ao valor econômico da força de trabalho colocada à disposição do empregador deve corresponder uma contrapartida econômica em benefício obreiro, consubstanciada no conjunto salarial, isto é, o complexo de verbas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em virtude da relação empregatícia pactuada.
Compreende-se como elemento chave para a caracterização do empregado a subordinação. Dos 5 elementos é o que ganha maior destaque na conformação legal da relação empregatícia. É o elemento principal de diferenciação entre a relação de emprego e as demais fórmulas de prestação de trabalho. Subordinação é a situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado comprometer-se-ia a acolher o poder de direção empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços.
Trata-se, em verdade, de uma limitação da vontade do trabalhador, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. Aliás, a CLT utilizou a expressão dependência, o que retratava o aspecto subjetivo deferido ao fenômeno da subordinação. Tal concepção subjetiva, repita-se, está hoje completamente superada.
A subordinação é o fenômeno jurídico, derivado do contrato do trabalho estabelecido, pelo qual o trabalhador acolhe o direcionamento objetivo do tomador de serviço sobre a forma de efetuação da prestação do trabalho. A SUBORDINAÇÃO É JURÍDICA, sendo reflexo do poder de direção empresarial. Já estão superadas as concepções subjetivas da subordinação, que já
foi considerada como sendo um dependência econômica ou dependência técnica.
Elementos jurídico-formais do contrato de emprego são aqueles cuja higidez e regularidades jurídicas são essenciais para que o Direito autorize a prestação de plenos efeitos à relação oriunda do mundo dos fatos sociais. A pesquisa sobre eles nos permite responder à pergunta sobre a validade (ou não) e extensão dos efeitos jurídicos da relação configurada entre as partes.
Configuram-se pela capacidade das partes, objeto lícito, forma, higidez da manifestação da vontade.
Havendo ausência dos elementos podemos afirmar que o contrato de trabalho está eivado de vício, podendo, citar como exemplo a inexistência de vínculo entre o trabalhador e empresa pública, sem que aquele tenha sido aprovado em concurso público (artigo 37, parágrafo 2, inciso II, CRFB/88 c/c Súmula 363, TST) ou o apontador do jogo do bicho ante a ilicitude do objeto (OJ 199, SDI-1, TST).
ESPÉCIES DE TRABALHADORES SEM VÍNCULO DE EMPREGO: 
-Estágio (Lei n. 11.788/2008) - No estágio a relação jurídica que prende o estagiário ao tomador de serviços não é legalmente considerada como empregatícia, em virtude dos objetivos educacionais do pacto instituído. Objetivos estes que visam favorecer o aperfeiçoamento e complementação da formação acadêmico-profissional do estudante. O estágio, portanto, tem de ser correto, harmônico ao objetivo educacional que presidiu a sua criação pelo direito, vez que, sendo incorreto, irregular, trata-se de simples relação empregatícia dissimulada, como por exemplo, o estágio pessoa já formada. Pode-se concluir, portanto, que a negação do vínculo jurídico do estagiário se dá por razões metajurídicas.
–Trabalho autônomo – Neste trabalho há a fungibilidade da pessoa física do empregado, mediante a ausência de subordinação Trata-se do ponto central para a distinção da figura empregatícia. Assim, o trabalho autônomo é aquele realizado sem subordinação do trabalhador ao tomador de serviços. O autônomo é o trabalhador, pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica. 
Alteração lei 13467/2017
“Art. 442-B.  A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.”  
-Trabalho eventual - É a pessoa física que presta serviços esporádicos a uma ou mais de uma pessoa. Neste trabalho tendem a se reunir os demais pressupostos da relação empregatícia, todavia não apresenta o elemento permanência (ou melhor, não eventualidade).
–Trabalho avulso - O obreiro chamado avulso corresponde a modalidade de trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles. A diferença essencial do avulso para o eventual, é que o avulso oferta sua força de trabalho em mercado específico, via de regra o setor portuário, através de uma entidade intermediária que denomina-se OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra) ou o Sindicato. Este é o ente intermediário que realiza a interposição da força de trabalho avulsa em face dos distintos tomadores de serviço.
	
–Trabalhador voluntário - 	É o trabalho prestado com ânimo e causa benevolente e está regulado pela lei 9608/98.
EMPREGADO – artigo 3, CLT
O empregado ou trabalhador subordinado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação. O conceito legal de empregado está no art. 3º, complementado pelo art. 2º (“pessoalidade”), ambos da Consolidação das Leis do Trabalho.	Importante destacar que o conteúdo da prestação (tipo de trabalho) é irrelevante para a configuração do vínculo de emprego, uma vez que, em princípio, qualquer obrigação de fazer, física e juridicamente possível, pode emergir como objeto de um contrato de emprego. Assim, o que distingue a relação de emprego e o empregado, de outras figuras jurídicas próximas é o modo de concretização dessa obrigação de fazer, isto é, a prestação laborativa há de se realizar pela pessoa física, pessoalmente, subordinadamente, com não-eventualidade e sob intuito oneroso.
Há várias espécies de empregados previstos na lei trabalhista, valendo destacar algumas formas abaixo. 
- Empregado em domicílio ou Home Office -	O empregado tanto pode trabalhar na sede do empregador, como no seu próprio domicílio. A CLT (art. 6º) já afirmava que não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. O home office é um conceito de modelo empresarial, muito adotado devido a globalização da economia e aumento da terceirização de serviços, o que acaba mudando o perfil do emprego e do local de trabalho. O número de micro e pequenas empresas que começam seus negócios em casa tem sido cada vez maior, transformando os home offices em alavancas do setor empresarial e da economia. O crescimento desta espécie de trabalho ocorre também devido ao fato de muitas empresas acreditarem que o profissional consegue ter mais foco no trabalho em casa, além de não perder tempo de deslocamento, uma vez que nas grandes cidades pode ser de mais de 3 horas. A principal vantagem do home office é o conforto. Dependendo da área que o profissional trabalhe, como criação, é importante que a pessoa possa ficar concentrado sozinho, sem precisar estar vestido formalmente, além de não precisar enfrentar trânsito, além de economizar gastos com aluguel, energia, telefone e etc. As novas tecnologias permitem que uma pessoa que trabalhe no regime de home office esteja em contato direto e permanente com colegas de trabalho e mesmo com superiores, podendo receber instruções mesmo não estando na sede da empresa.
- Empregado aprendiz - 	A Constituição proíbe o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos (art. 7º, XXXIII).	Aprendiz é a pessoa que se encontra entre 14 e 18 anos (art. 428, CLT) e que irá se submeter à aprendizagem. O menor aprendiz não poderá receber menos do um salário mínimo por mês. A aprendizagem é um contrato especial, celebrado por escrito e a prazo.
 - Cargos ou funções de confiança ou gestão – Para o exercício de cargo/função de confiança é necessário que o trabalhador preencha dois requisitos: distinção remuneratória, a diferença salarial em favor do cargo de confiança não poderá ser inferior a 40% do salário cabível ao respectivo cargo efetivo (§Ú do art. 62 da CLT) e elevadas funções e atribuições de gestão, incluindo-se aí o chefe de departamento ou filial (art. 62, II, CLT).
	Nestes cargos é autorizada a reversão para a função anteriormente ocupada (parágrafo único do artigo 468, CLT c/c Súmula 372, I, TST). A sistemática do controle de jornada é incompatível com a natureza e as prerrogativas do cargo de confiança. É importante destacar, todavia, que há uma presunção da não incidência de horas extras, que pode ceder por prova em contrário. Assim, se o obreiro, ainda que exercente de cargo de confiança, vê-se submetido a rigoroso controle de horários ao longo de seu cotidiano, é plenamente possível a aferição de sobrejornada. Existe Possibilidade de transferência do obreiro, independentemente de sua anuência – art. 469, §1º, CLT – a jurisprudência tem atenuado, mais uma vez, o rigor do texto celetista. Assim, mesmo para tais empregados a transferência deve fundar-se em real necessidade do serviço (Súmula. 43, TST). 
O bancário exercente de cargo de confiança tem regulamentação específica no art. 224 e seguintes da CLT. Os efeitos do cargo de confiança bancário são a jornada que passa a ser considerada como de oito horas diárias, exceto gerente geral. Assim, a partir da oitava hora será considerada como hora extra (S. 232, TST). É possível a transferência
do bancário que exerce cargo de confiança (art. 469, CLT), bem como sua reversão para a função anteriormente ocupada.
	
- Empregado doméstico – Possui legislação própria inserta na Lei 150/2015 e caracteriza-se pela pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinação, serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família, em função do âmbito residencial destas. Considera-se no artigo 1, da Lei 150/2015 como continuidade a prestação de serviços por mais de dois dias na semana. Assim, temos para o empregado doméstico, os cinco elementos clássicos para caracterização da relação de emprego: pessoa física, pessoalidade, onerosidade, subordinação e continuidade (não-eventualidade). Além disso, há como características específicas a inexistência de atividade com finalidade lucrativa, apropriação dos serviços apenas por pessoa física ou família e serviços efetuados no âmbito residencial do tomador.
	
É imprescindível que o doméstico preste serviços a pessoa ou a família para o âmbito residencial destas. Desse modo, o serviço prestado não é apenas no interior da residência, mas pode ser feito externamente, como ocorre com o motorista, desde que, evidentemente, o seja para pessoa ou família. Logo, o mais correto seria dizer que tais empregados domésticos prestam serviços para o âmbito residencial, e não no âmbito residencial.
Os domésticos possuem direitos previstos na legislação própria, tais como: registro do vínculo de emprego na CTPS, jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, seguro contra acidentes de trabalho, irredutibilidade de salário, adicional de 50% sobre as horas extras prestadas, adicional noturno, repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, décimo terceiro, férias, acrescidas de 1/3, Constitucional, FGTS, indenização pela dispensa imotivada, salário família, férias em dobro, se concedidas após período concessivo e contribuição previdenciária (INSS).
O artigo 6, CLT prevê atualmente que não há diferenças entre o trabalhador que exerça suas atividades no ambiente empresarial ou fora dele. Não há que se confundir com a empregada doméstica. Este trabalhador do artigo 6, CLT gera lucros para a empresa. Na Lei 13467/2017 foi legislado o teletrabalho. Leia abaixo: 
DO TELETRABALHO 
‘Art. 75-A.  A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.’  
‘Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.  
Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.’ 
‘Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
§ 1º  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  
§ 2º  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’ 
‘Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.  
Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.’ 
‘Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.  
Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.’”  
 Empregado Rural –A caracterização do empregado rural é fundada no segmento de atividade do empregador e no local da prestação laborativa. (Lei 5889/73).Assim, o rurícola será o empregado vinculado a empregador rural. Pela legislação se o empregador for rural o empregado será considerado rural. Logo, o administrador de fazenda, datilógrafo, almoxarife ali existentes são todos rurícolas. Daí a importância da definição legal de empregador rural estampada no art. 3º da L. 5889/73. Isto porque os empregados de hotel, armazém, farmácia, bar, indústria de transformação, etc., ainda que os respectivos estabelecimentos se localizem no campo, não são trabalhadores rurais. O conceito de trabalhador rural, portanto, decorre da circunstância de prestarem serviços em empreendimentos agro econômicos.
Existem como exceções as categorias diferenciadas, como por exemplo os domésticos de uma fazenda. Observa-se a finalidade não lucrativa da prestação de serviços, sendo, portanto, considerados domésticos.
O imóvel rural é o situado no campo. Já a prestação de serviços em prédio rústico está ligada aos trabalhadores que efetivamente exercem atividade agropastoril, para empregadores economicamente atados a tais atividades campestres, porém situados em localidades que, por exceção, ficam incrustadas no espaço urbano. Trata-se do imóvel geograficamente classificado como urbano, porém envolvido, do ponto de vista econômico e laborativo, com atividades nitidamente agropastoris. Será rurícola, portanto, o lavrador que cultiva uma horta em pleno centro de São Paulo. 
O empregador rural caracteriza-se por aquele que explora atividade agroeconômica ou a execução habitual e profissional de serviços de natureza agrária. Essa atividade compreende o setor agrícola (qualquer tipo de lavoura), o pastoral (qualquer modalidade de pecuária) e a indústria rural. Para que a indústria seja considerada rural, é necessário que se dedique apenas ao primeiro tratamento dos produtos agrários, in natura, sem alterar sua natureza, de forma a retirar-lhe a condição de matéria-prima (art. 2º §§4º e 5º do D. 73626/74). Neste sentido, o que a indústria rural promove é o beneficiamento e o preparo dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para sua venda ou industrialização, bem como o aproveitamento dos subprodutos oriundos dessas operações. 
Possuem os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos como regra geral. A exceção reside no horário noturno que é considerado o realizado no período das 20 às 4 horas, e para os agrícolas, das 21 às 5 horas. O adicional noturno é de 25% e a duração da hora noturna é de 60 minutos, nos termos do artigo 7º, da Lei nº 5.889/73 e na não integração no salário da moradia e bens destinados à produção para sua subsistência.
O EMPREGADOR –
ALTERAÇÕES LEGAIS :
LEGISLAÇÃO ATUAL:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Lei 13.467/2017
“Art. 2...............................................................
.....................................................................................
§ 2Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§ 3Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.” (NR) 
 
É a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e sob sua subordinação. (artigo 2, CLT)
Para ser empregador, portanto, basta estar postado no polo passivo da relação empregatícia formada. Efeitos ou características da figura do empregador: despersonalização; assunção dos riscos (alteridade).
Caracteriza-se por despersonalização a autorização a plena modificação do sujeito passivo da relação de emprego (empregador), sem prejuízo da preservação completa do contrato empregatício com o novo titular. Aqui predomina, como se vê, a impessoalidade quanto a figura do empregador.
Finalidades da despersonalização- Viabilizar concretamente o princípio da continuidade da relação empregatícia, impedindo que ela se rompa em função da simples substituição do titular do empreendimento empresarial.- Harmonizar a rigidez do direito individual do trabalho com o dinamismo econômico contemporâneo. 
A ordem justrabalhista impõe, com exclusividade, ao empregador os ônus decorrentes de sua atividade empresarial e do contrato empregatício. Assim, o empregador assume os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e de sua execução. Impende consignar ainda que, a ideia de risco abrange a responsabilização do empregador pelos custos e resultados do trabalho prestado, além da responsabilização pela sorte do seu empreendimento. Dessa forma, o princípio da assunção dos riscos estende-se aos empregadores que não exercem atividade econômica (doméstico, empregador público, entidades beneficientes, etc). Com isso, não se autoriza a distribuição dos prejuízos ou perdas aos empregados, bem como é vedado o desconto dos salários, excetuadas as hipóteses legais (art. 462, CLT). Isso quer dizer, em última análise, que, em tese, a empregada doméstica que quebra um vaso durante a execução de seu trabalho não pode ser responsabilizada por tal fato.
Há uma distinção entre empresa e estabelecimento. A empresa é a organização dos fatores de produção (bens, relações, direitos e obrigações) a serviço de um fim econômico previamente definido. Já o estabelecimento é uma unidade particularizada da empresa. É o instrumento de atividade da empresa.
Grupo econômico para fins trabalhistas - Figura resultante da vinculação trabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses tipos de direção ou coordenação em face de trabalho. (artigo 2, parágrafo 2, CLT c/c artigo. 3º, §2º, Lei 5889/73).
– Objetivos da figura
- Ampliar as possibilidades de garantia do crédito trabalhista – responsabilidade plena por tais créditos às distintas empresas componentes do grupo econômico – responsabilidade solidária.
- Estender a todos os integrantes do grupo econômico as prerrogativas de se valerem do mesmo trabalho contratado, sem que o exercício de tal prerrogativa importe, necessariamente, na pactuação de novo ou novos contratos de emprego.
– Caracterização do grupo econômico: 
- Abrangência objetiva – a figura do grupo econômico restringe-se à esfera trabalhista. Não possuindo efeitos de caráter civil, tributário, comercial, etc. Assim, o grupo econômico trabalhista não necessita sequer de prova de sua formal institucionalização cartorial.
- Abrangência subjetiva – o componente do grupo econômico deve ser ente com dinâmica e fins econômicos, que são, regra geral, pessoas jurídicas (empresas). Todavia, cabe ressaltar que os entes despersonalizados (p.ex. massa falida) e, até mesmo, pessoas físicas que ajam como empresários podem integrar o grupo econômico.
OBS.: Não têm aptidão para compor a figura do grupo econômico, os entes que não se caracterizam por atuação econômica, que não seja essencialmente seres econômicos, que não consubstanciem empresas, como, por exemplo, o Estado, o empregador doméstico, os entes sem fins lucrativos. 
Atenção especial merece o Estado, já que, regra geral, não podem compor grupo econômico, salvo se as próprias entidades estatais, organizadas em moldes privados, passam a se reconhecer e classificar, em seus estatutos, como grupo econômico para fins inerentes ao direito civil e comercial.
O grupo econômico é solidariamente responsável pelos débitos trabalhistas por expressa previsão do texto legal, inserto no artigo 2, parágrafo 2, CLT c/c Súmula 129, TST. (SOFRERÁ ALTERAÇÃO COM A REFORMA TRABALHISTA) 		
A lei estabeleceu que o empregador é a empresa buscando formas de proteção do trabalhador subordinado nas hipóteses de sucessão dos empregadores ou sucessão trabalhista. Trata-se de instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência da titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos. Noutro dizer, é a assunção de créditos e débitos pelo novo titular em face do antigo. O instituto da sucessão de empregadores fundamenta-se em razão da impessoalidade do empregador, que pode fazer-se substituir ou alterar sua estrutura, ao longo da relação de emprego, sem que tal modificação provoque o rompimento ou a descaracterização da relação empregatícia. Caracterização da sucessão trabalhista (art. 10 e 448 da CLT) - Pretende a CLT que, ocorrendo alteração na estrutura jurídica da empresa não se afetem os contratos de trabalho existentes. A alteração na modalidade societária preserva, pois, com a nova forma societária emergente, os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros. Neste particular, a utilização da expressão “empresa” assume o caráter funcional de enfatizar a despersonalização da figura do empregador. O essencial para a CLT, em suma, é que as modificações intra ou interempresariais não afetem os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
ALTERAÇÕES: 
LEGISLAÇÃO ATUAL: 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
LEI 13467/2017
“Art. 10-A.  O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora;  
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes.  
Parágrafo único.  O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.” 
“Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.  
Parágrafo único.  A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.”  
Tratando-se de empresa falida ou recuperação judicial aplicam-se os artigos 60, parágrafo único, 141, inciso II, e 83, incisos I e IV, alínea “c”, da Lei nº 11.101/2005, afastam a sucessão quando da alienação de ativos
nos processos de falência e de recuperação judicial e apresenta limitação a 150 salários mínimos por credor para fins de preferência, na falência, dos créditos decorrentes da legislação do trabalho. 
Logo, os artigos 60, parágrafo único, e 141, inciso II, da Lei nº 11.101/2005 encontram-se constitucionalmente hígidos, quando afastam a sucessão nos créditos trabalhistas, aduzindo que o legislador ordinário, ao assim proceder, visou à concretização dos valores constitucionais da livre iniciativa e da função social da propriedade (empresa).
- O poder de direção do empregador
	O poder de direção é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho. O fundamento legal do poder de direção está albergado no art. 2º da CLT, na definição de empregador, pois este é quem dirige as atividades do empregado.
Várias são as teorias que procuram justificar o poder de direção do empregado. O empregador dirige o empregado, pois é o proprietário da empresa. A segunda esclarece que o empregado está sob subordinação do empregador, sujeitando-se às ordens de trabalho. Assim, o reverso da subordinação seria o poder de direção do empregador. Uma terceira teoria entende que a empresa é uma instituição e, pelo fato do empregado estar inserido no contexto desta instituição, deveria obediência às suas regras.
	
O poder de direção deve ser entendido combinando-se as várias teorias, onde seria o poder de não só organizar as atividades da empresa, como também de controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento.
 Poder de organização - Os riscos do empreendimento são do empregador, assim, tem ele o direito de organizar a direção de seus negócios, estabelecendo como se dará o seu melhor desenvolvimento. O empregador determinará o número de funcionários, os cargos, funções, local de trabalho, etc. 	Dentro desse poder de organização também encontraremos a possibilidade de o empregador regulamentar o trabalho, elaborando o regulamento de empresa.
Poder de controle - O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados. Isto porque, dentro do horário de trabalho o empregado está à disposição do empregador, devendo produzir aquilo que o empregador lhe pede, podendo, portanto, ser fiscalizado.
		
Tratam-se de um conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno. Assim, medidas como o controle de portaria, revista, circuito interno de televisão, controle de horário e frequência e outras providências correlatas seriam manifestações do poder de controle. 
– Poder disciplinar - É o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais. Trata-se, em última análise, de um corolário ou extensão do poder de direção, ou seja, do poder de o empregador determinar ordens na empresa, que, se não cumpridas, ensejam penalidades ao empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão.
O empregado poderá ser advertido (verbalmente e por escrito) e suspenso. Não poderá ser multado, salvo o atleta profissional de futebol (art. 15, L. 6354/76). Não poderá ser suspenso por mais de 30 dias, o que importará a rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474, CLT).
	
O empregador só estará obrigado a primeiro advertir e depois suspender, se houver norma coletiva ou previsão no regulamento interno da empresa. O poder de punição deve ser exercido com observância da boa-fé, tendo em vista o seu caráter pedagógico.
	
O poder judiciário poderá controlar a pena aplicada pelo empregador apenas no tocante à existência ou não da falta, todavia, não poderá ingressar na questão da graduação da penalidade, que está adstrita ao empregador.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
– Conceito	 a denominação corrente é contrato de trabalho, inclusive encontrada no art. 442 da CLT (alterações). 	Para Sérgio Pinto Martins, contrato de trabalho é o negócio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador) sobre condições de trabalho. Representa, pois, o contrato de trabalho um pacto de atividade, vez que não se contrata um resultado. Deve haver habitualidade na prestação dos serviços, que deverão ser remunerados e dirigidos por aquele que obtém a referida prestação.
Artigo 442, CLT e seguintes sofrerão alterações para inserir a figura do contrato de trabalho intermitente!!!
“Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
.................................................................................... 
§ 3ºConsidera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” (NR) 
“Art. 452-A.  O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
§ 1º  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 
§ 2º  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3º  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.  
§ 4º  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.  
§ 5º  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.  
§ 6º  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I - remuneração; 
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço;  
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais. 
§ 7º  O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo. 
§ 8º  O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do tempo de serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 
§ 9º  A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de Férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.”  
ALTERAÇÕES COM RELAÇÃO A FIGURA DO AUTÔNOMO!!!!
“Art. 442-B.  A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.”  
 
- Natureza Jurídica - 	A definição da natureza jurídica do fenômeno da relação empregatícia oscilou ao longo dos tempos. Inicialmente, preponderou a tendência civilista de subordinar a nova e emergente figura do Direito às figuras clássicas e tradicionais do contratualismo do Direito Civil (teorias contratualistas tradicionais). Para as teorias contratualistas tradicionais, a relação
empregatícia teria caráter contratual, sendo naturalmente assimilável a alguma das figuras contratuais existentes no universo do direito civil. Essa ótica civilista, busca aproximar a relação de emprego às figuras clássicas de contratos, típicas à teorização imperante no direito civil. Surge a teoria do arrendamento, a teoria da compra e venda, teoria do mandato, teoria da sociedade.
	Num segundo momento, já no século XX, surge a tendência de se procurar romper com qualquer traço teórico de origem civilista – e, portanto, qualquer traço teórico de origem contratual – surgindo as teorias institucionalistas. Essas teorias enxergavam um leito próprio e distintivo de caracterização da natureza jurídica da relação de emprego. Sua principal preocupação no entanto era negar qualquer relevância ao papel da liberdade e da vontade e, assim, do contrato, na formação e desenvolvimento dessa relação jurídica especializada. A) Teoria da relação de trabalho: a prestação material dos serviços, a práticas de atos de emprego no mundo físico e social é que seriam a fonte das relações jurídicas de trabalho, e não a vontade das partes. Desse modo, a relação empregatícia seria uma situação jurídica objetiva, cristalizada entre trabalhador e empregador, para a prestação de serviços subordinados, independentemente do ato ou causa de sua origem.
B) Teoria institucionalista afirma que a relação empregatícia configuraria um tipo de vínculo jurídico em que as ideias de liberdade e vontade não cumpririam papel relevante.
O empregado encontra-se equiparado a uma situação fundamentalmente estatutária, objetiva, consumada, nada criando de iniciativa pessoal quando se insere na empresa.
	Finalmente, chega-se a uma síntese teórica mais equilibrada, hábil a apreender não só os elementos aproximativos, mas também os diferenciadores da relação de emprego perante o conjunto de relações e institutos próximos e perante o universo jurídico conceitual existente, surgindo a teoria contratualista moderna. Trata-se de uma síntese entre as duas teorias. Assim, a noção de contrato seria explicativa da natureza jurídica da relação de emprego, embora fosse inviável reduzir a nova figura a qualquer dos tipos contratuais existentes no âmbito civilista. É que a relação de emprego tem, efetivamente, natureza contratual. Isto porque o elemento vontade é essencial à configuração da relação de emprego, em que pese sofrer limitações inquestionáveis. Trata-se, no entanto, de relação contratual específica, distinta de qualquer figura do Direito Civil.
– Forma - 	O contrato de trabalho não tem necessariamente uma forma para ser realizado. Pode tanto ser feito por escrito como verbalmente (art. 443, CLT). Todavia, algumas normas estabelecem que o contrato de trabalho tem de ser necessariamente escrito, como o atleta de futebol(art. 3º lei 6354/76), artista (art. 9º lei 6533/78), aprendizagem, trabalho temporário.
O ajuste do contrato de trabalho também pode ser tácito, mesmo que as partes não façam nenhum arranjo claro, inequívoco, nenhum entendimento direto e taxativo. O acordo tácito mostra que o contrato de trabalho pode ser decorrente dos fatos, sem que exista nenhum ajuste entre as partes. Com a habitualidade da prestação de serviços, revela-se a vontade, a concordância na pactuação do contrato de trabalho. Quando o empregador não se opõe à prestação de serviços feita pelo empregado e utiliza-se do serviço deste, pagando-lhe salário, está evidenciado o contrato de trabalho acordado tacitamente.
– Duração - A presunção é de que os contratos de trabalho seja celebrados por tempo indeterminado. A determinação do prazo do contrato de trabalho é a exceção e deve ser provada.
- Contrato de trabalho por prazo determinado - Tratando-se de inquestionável exceção no contexto do Direito do Trabalho, os contratos a prazo submetem-se às hipóteses legais tipificadas e estritas no tocante à possibilidade de sua pactuação.
No artigo 443, parágrafo segundo da CLT, estabelece-se quais são as possibilidades de contratação a termo. São admissíveis em serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, atividades empresariais de caráter transitório ou contrato de experiência. 
A lei fixa prazos máximos para a duração dos contratos a termo. Regra geral, os contratos a termo não podem exceder 2 anos (art. 445, CLT). Sendo contrato de experiência o contrato a termo, seu prazo não poderá exceder 90 dias (art. 445, parágrafo único, CLT).
Dentro do prazo máximo estabelecido em lei é possível em obediência ao artigo 451, CLT, prorrogar o contrato de trabalho tácita ou expressamente. Havendo mais de uma prorrogação, transforma-se em contrato por prazo indeterminado.
Há alguns contratos a termos, porém, que são realmente formais: atleta profissional (art. 3º, L. 6354/76), artista profissional (art. 9º, L. 6533/78), contrato de trabalho temporário (Lei 6019/74), dentre outros..[1: Trata-se na verdade de uma construção jurisprudencial como veremos a seguir.]
Extinção contratual – rege-se pelas regras comuns aos contratos a prazo, quer na ruptura por término do prazo prefixado, quer na ruptura antecipada por exercício da vontade das partes, quer na ruptura antecipada ocorrida em vigência de cláusula assecuratória de direito recíproco de antecipação da rescisão.
São cabíveis contratos a termo regidos em leis específicas, tais como temporário, safra, senão vejamos. 
– Contrato de safra - É o pacto empregatício rural a prazo certo, cujo termo final seja fixado em função das variações estacionais da atividade agrária (art. 14 da Lei do Rural; ver também art. 19 do D. 73626/74, decreto regulamentador do rural). Na verdade o contrato de safra nada mais é do que senão um contrato cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
– O contrato provisório da Lei n. 9601/98 - 	os contratos a prazo certo sempre constituíram hipóteses excepcionais dentro do contexto do Direito do Trabalho. A Lei 9601 veio alterar de modo substancial esse quadro normativo. O novo diploma não apenas diminuiu as restrições à pactuação dos contratos a termo (o que compromete de modo grave a eficácia de alguns princípios do Direito do Trabalho – princípio da norma mais favorável e da continuidade da relação de emprego), bem como aprofundou a carência de direitos dessa espécie contratual. O novo diploma busca escapar às restrições estabelecidas na CLT, autorizando a celebração do contrato a termo independentemente das condições estabelecidas no art. 443, §2º da CLT. Ademais, autoriza também que a nova lei se aplique em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
– Conceito de salário - Não há conceito de salário na CLT. Contudo, atualmente, podemos entendê-lo como o pagamento feito pelo empregador a seu empregado, em razão de prestação de serviços pessoal, realizada com habitualidade e mediante subordinação, em qualquer que seja a categoria profissional.
Onde há salário há contrato de emprego, pois esta é a forma onerosa deste tipo de contratação.
– Distinções relevantes 
INDENIZAÇÃO - a indenização é a reparação de danos, que visa recompor o patrimônio ou o bem jurídico da pessoa. Não se confunde com salário as indenizações de dispensa sem justa causa e outras, como as diárias e ajudas de custo, cuja natureza é também a de ressarcimento de gastos do empregado movimentando-se em serviço. Diárias e ajudas de custo são, portanto, indenizações. Chamam-se diárias quando reiteradas e ajudas de custo quando eventuais.
	REMUNERAÇÃO – existe verdadeira confusão entre as expressões, sendo utilizada diversas vezes de maneira atécnica uma pela outra.	A CLT (art. 457, caput e §1º) traça conceitos bem distintos de remuneração e salário.	Assim, incluem-se na remuneração do empregado horas extras, gorjetas, 13º, adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade e outros créditos auferidos em decorrência do serviço prestado ao empregado dentro do contrato de trabalho.
Não se incluem nos salários mensal as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado (art. 457, §2º, CLT).
ALTERAÇÕES INSALUBRIDADE !!!!
“Art. 394-A.  Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de Insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; 
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; 
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. 
§ 1º  ...................................................................... 
§ 2º  Cabe à empresa pagar o adicional de Insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. 
§ 3º  Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.” (NR)  
“Art. 396.  ............................................................. 
§ 1º  ....................................................................... 
§ 2º  Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.” (NR)  
	
Assim temos:
	
Salário – é a retribuição dos serviços prestados pelo empregado, por força do contrato de trabalho, sendo devido e pago única e diretamente pelo empregador, e podendo ser pago em dinheiro e em utilidades.
	
Remuneração – é resultante da soma do salário percebido em virtude do contrato de trabalho e dos proventos auferidos habitualmente pelo empregado, em face dos serviços executados por força do mesmo contrato, podendo ser paga apenas em dinheiro e admitindo-se que a paga ocorra por terceiros, como acontece no caso das gorjetas.
 Salário mínimo - A CLT (art. 76) conceitua salário mínimo como sendo a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, capaz de satisfazer, em determinada época e região do país, as suas necessidade normal de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. A CRFB (art. 7º. IV) também dispôs acerca do salário mínimo, acrescentado que o mesmo deve ser capaz de atendes também as necessidades da família do trabalhador, bem como de sua saúde, educação, com reajustes periódicos que lhe preservem o seu poder aquisitivo.
– Piso salarial profissional – o piso salarial profissional, também conhecido como salário mínimo profissional, pode ser fixado de três formas diferentes: (a) por lei, para os integrantes de uma mesma categoria; (b) por sentença normativa, através de dissídio coletivo de trabalho; (c) pelos próprios interessados, através de Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Hoje, as categorias profissionais têm seus salários expressos em reais e reajustados periodicamente em suas data-base, por via de ACT, CCT ou sentença normativa.
– Formas de estipulação dos salários
Salário por tempo – é o mais usual, consistindo em uma importância fixa, paga em razão do tempo em que o empregado permanece à disposição do empregador, independentemente dos serviços executados. É o caso do salário por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por mês.
Salário por produção – é aquele em tem como base de cálculo o produto da atividade do empregado, atribuindo-se tarifa ou preço para cada unidade produzida.
Salário por tarefa – é considerado como misto, pois que resulta da combinação entre os salários por unidades: de tempo e produção. A sua idéia básica é que em dado tempo, haja uma determinada produção e, pela economia de tempo, uma recompensa.
 Normas de proteção salarial - Como regra de proteção e de pagamento ao salário, dispõe o Direito do Trabalho de quatro princípios básicos:
IRREDUTIBILIDADE – os salários são irredutíveis, não podendo o empregador diminuir o salário do empregado (art. 7º, VI, CRFB), salvo se promovida através de negociação coletiva com o Sindicato, caso em que terá as dimensões resultantes dessa negociação.
INALTERABILIDADE – os salários não serão alterados por ato unilateral do empregador, se prejudicial ao empregado. Alterar o salário significa modificar a sua forma e modo de pagamento, não se confundindo com redução, que é a supressão parcial de seu valor.
IMPENHORABILIDADE – os salários são impenhoráveis (art. 649, IV, CPC), salvo para pagamento de pensão alimentícia.
INTANGIBILIDADE – os salários são intangíveis, ou seja, não podem sofrer descontos, salvo os previstos em lei (ex.: adiantamento salarial, cota previdenciária, contribuição sindical, faltas injustificadas, imposto de renda, pensão alimentícia e compensação por falta de cumprimento do aviso prévio), em CCT e nos casos de danos causados pelo empregado. 
O pagamento do salário é disciplinado por normas imperativas, devendo ser realizado em moeda corrente do país, vedado o uso de moeda estrangeira. Os valores acordados em dólar, por exemplo, devem sofrer a conversão para o real na data do pagamento.
O pagamento poderá ser feito por cheque, desde que de fácil desconto, em agência urbana próxima do local de trabalho e quando o empregado não se opuser, considerando-se o tempo dispensado pelo empregador para promover os descontos dos cheques.
A periodicidade máxima de pagamento do salário é de um mês, salvo comissões, percentagens e gratificações que podem ser pagas em intervalos maiores. O prazo máximo para o pagamento é o quinto dia útil do mês subseqüente ao do vencimento. O atraso reiterado no pagamento configura mora salarial, que gera a justa causa patronal – art. 483, d, CLT.
A prova do pagamento do salário é o recibo, não se admitindo para tanto a utilização de prova testemunhal (art. 464, CLT). A ausência de recibo de pagamento importa em considerar que o salário não foi pago. Se o empregado é analfabeto, deve colocar sua impressão digital no documento e receber o dinheiro, ou assinatura a rogo (art. 464, parágrafo único, CLT).
O salário utilidade (SOFRERÁ ALTERAÇÃO) ou in natura consiste no fornecimento de utilidades ao trabalhador, como contraprestação de serviços prestados. 
	
Para caracterização do salário-utilidade é necessário que (i) seja pago com habitualidade, ou seja, deve se reiterar ao longo do contrato de trabalho; (ii) que a causa e objetivos envolventes ao fornecimento da utilidade sejam essencialmente contraprestativos. Assim, somente terá natureza salarial a utilidade fornecida pelo trabalho e não para o trabalho.[2: Para que determinado fornecimento seja considerado como salário-utilidade, faz-se mister que não tenha por fim a utilização no local de trabalho para a prestação dos serviços contratados. Nesse caso, a utilidade.]
Com isso, conclui-se que serão consideradas como salário, as utilidades que forem fornecidas ao empregado de forma gratuita e habitual. 
A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação, etc. Porém, nem todo salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor deverão ser pagos em dinheiro (art. 458; 81, §1º; e 82, parágrafo único, todos da CLT).
Os casos mais comuns de salário in natura são:
Vestuário - para que tenha natureza salarial é preciso que seja fornecido em contraprestação ao trabalho contratado e substitua parte do salário em dinheiro
que seria destinada a sua aquisição. Todavia, o vestuário fornecido para a execução do serviço, ainda que não seja uniforme (alteração), de uso compulsório na empresa, não é salário-utilidade.
“Art. 456-A.  Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. 
Parágrafo único.  A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.” 
Transporte – se o transporte é proporcionado ao obreiro para a execução dos serviços, como por exemplo o transporte do mineiro, da boca da mina ao local do trabalho, não pode, evidentemente, ser conceituado como salário. 
A empresa pode fornecer transporte ao empregado. Se, habitual e gratuito, insere-se como salário-utilidade. Todavia, o fornecimento desta rubrica tem sido drasticamente reduzido com o advento do vale-transporte (L. 7418/85), de fornecimento obrigatório, que exclui a configuração do salário-utilidade.
Alimentação – ainda que fornecida pelo própria empresa, substitui parte do salário do empregado, que necessita alimentar-se, onde estiver, para assegurar sua própria subsistência. Por isso, tanto o fornecimento de refeições preparadas, como a entrega de gêneros alimentícios (cesta básica) constitui prestação salariais deduzíveis do salário global do empregado. A lei n. 6321/76 oportunizou ao empregador o fornecimento de alimentação ao empregado ou ainda por via de tickets-refeição, mesmo de forma gratuita, desde que a empresa esteja vinculada ao Programa de Amparo ao Trabalho – PAT.
Não integram o salário-alimentação as bebidas alcoólicas e as drogas nocivas.
Habitação – é a mais usual das utilidades. Há empresas que fornecem habitação gratuita para o empregado, caso em que é salário-utilidade. Outras empresas pagam o aluguel do imóvel habitado pelo empregado, sendo idêntica a solução. Quando o empregado paga pelo aluguel, está locando o imóvel. Será inquilino, descaracterizando-se a natureza salarial da ocupação do imóvel. Há situações mais complicadas, em que o imóvel é condição para o exercício da profissão, não é fornecido ao empregado pela prestação dos serviços, mas para que possa exercê-los, hipótese na qual a habitação não é salário, porque se equipara a equipamento de trabalho. O art. 458 da CLT (ALTERAÇÕES) estipula também o que não será considerado salário in natura.
ALTERAÇÕES NO ARTIGO 457, CLT !!! ATENÇÃO
“Art. 457.  ........................................................... 
§ 1º  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. 
§ 2º  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
............................................................................................. 
§ 4º  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” (NR) 
“Art. 458.  ...........................................................
.................................................................................... 
§ 5º  O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.”(NR)  
– Tipos especiais de remuneração 
Abono – em sentido jurídico, significa antecipação salarial. Como antecipação salarial efetuada pelo empregado ao empregado, torna-se inquestionável sua natureza jurídica como salário (art. 457, §1º, CLT).
Adicionais legais – trata-se de um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta, como, por exemplo, o serviço prestado em condições perigosas ou insalubres. A CLT determina que são compulsórios os adicionais de horas extras (art. 59), noturno (art. 73), de insalubridade (art. 192), de periculosidade (art. 193, §1º) e por transferência de local do serviço (art. 469, §3º).
Comissão – é uma modalidade de retribuição, condicionada ao serviço realizado pelo trabalhador. É freqüente, nos empregos do comércio, a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão. A comissão integra a remuneração para todos os fins.
Gratificações e prêmios – são verdadeiras liberalidades do empregador ao empregado, representadas por somas em dinheiro, outorgadas de forma voluntária, a título de prêmio ou incentivo, na busca de maior dedicação ou para cumprimento de determinada meta de trabalho. Ex.: assiduidade, entrega dos serviços dentro do prazo, etc.
Não sendo contratadas ou não mantendo habitualidade, essa liberalidade patronal não se incorpora ao salário. Entretanto, demonstrado que as gratificações são costumeiras, habituais ou periódicas (ex. sempre no primeiro semestre de cada ano), perde a característica de voluntariedade para se converter em obrigatória, transformando-se em direito exigível pelo empregado e, por via de conseqüência, de natureza salarial.
Décimo terceiro salário – também conhecido como gratificação natalina, é compulsória por força da Lei n. 4090/62. Baseia-se sobre a remuneração do mês de dezembro, e em valor correspondente ao número de meses trabalhados pelo empregado no ano. O pagamento do 13º salário é dividido em dois momentos: o primeiro, até o mês de novembro, ou quando da dação das férias, desde que o empregado tenha requerido ao empregador, no mês de janeiro (art. 2º, §2º da Lei 4749/65). A Segunda parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro, independentemente da remuneração a que o empregado fizer jus.
Gorjetas – é a entrega de dinheiro pelo cliente de uma empresa ao empregado desta que o serviu, como demonstração de satisfação pelo tratamento recebido. A doutrina observa duas modalidades de gorjetas: as facultativas (sistema latino), espontaneamente fornecida pelos clientes, e as obrigatórias (sistema alemão), quando fixadas na nota de despesa. Qualquer que seja o tipo de gorjeta, deve constar na CTPS do empregado e não pode ser aproveitada pelo empregador para complementação do salário mínimo. As gorjetas integram a remuneração para fins indenizatórios, não se incluindo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (E. 354, TST).
Ajuda de custo e diárias para viagem – existem atividades que são exercidas fora do estabelecimento, executando os empregados serviços externos. É o que ocorre com vendedores, propagandistas, pesquisadores e outros, cujos trabalhos desenvolvidos exigem a manutenção de contatos em estabelecimentos e escritórios muitas vezes em localidades distantes, necessitando que os empregados se movimentem em viagens, que geram gastos com hospedagem, condução, alimentação, etc.
Essas despesas são efetuadas para que a atividade possa ser cumprida. Constituem, pois, um meio para atingir um fim, não possuindo natureza salarial porque não se destinam a retribuir o trabalho do empregado, mas de indenização dos gastos que suportaria o empregado, caso tivesse que fazê-las do próprio bolso. Trata-se,
em verdade, de ressarcimento de despesas.
Todavia, a legislação determina que as diárias que superarem em 50% o valor do salário mensal do empregado terão natureza salarial (art. 457, §2º, CLT). VERIFICAR ALTERAÇÕES NO ARTIGO 457, CLT ACIMA!!!
Salário complessivo – o pagamento do salário mensal deverá se apresentar de forma detalhada, para os fins de que possa ser discriminadamente conhecido pelo empregado, sendo imprescindível serem apontados os valores referentes ao salário-base, assim como a existência de adicionais, gratificações, prêmios, etc, sendo vedada a sua apresentação através de valor que engloba parcelas distintas sem as especificar – S. 91, TST.
– Participação nos lucros e nos resultados - tal possibilidade está prevista no art. 7º, XI da CRFB/88, regulamentada pela LC n. 10.101/00. Trata-se de um estímulo à produtividade, agindo como verdadeiro prêmio aos empregados, tendo-se como metas o desempenho de vendas ou do próprio faturamento da empresa.
A jurisprudência do TST vinha considerando a participação nos lucros como natureza salarial (S. 251). Com o cancelamento desse enunciado, doutrina e jurisprudência alteraram seu posicionamento, não tendo sido mais considerado tal parcela de participação dos lucros como verba salarial, pois o art. 7º, XI da CRFB/88 afirma que a referida participação é desvinculada da remuneração.
	A participação nos lucros é uma forma de complementação do pagamento feito pelo empregador ao empregado. Sendo uma forma de participação, não é salário. Trata-se de um pagamento condicionado, ou seja, o pagamento só será feito na ocorrência de lucros, o que mostra que, existindo prejuízo, não haverá pagamento. Na verdade, a participação nos lucros é uma forma de participação do empregado na empresa, mediante a distribuição dos lucros desta, os quais o trabalhador ajudou a conseguir. O empregado não se torna sócio do empregador, nem fica descaracterizado o contrato de trabalho, evidenciando que a natureza jurídica da participação nos lucros seria uma forma de transição entre o contrato de trabalho e o contrato de sociedade, ou seja, poderíamos dizer que teria uma natureza mista ou sui generis, uma prestação aleatória, dependente da existência de lucro.
Equiparação salarial e enquadramento (ALTERAÇÕES)- 	A equiparação salarial é baseada no princípio da isonomia, ou seja, na idéia da necessidade de coibir os abusos e proibir a desigualdade salarial, principalmente entre homens e mulheres, mas também entre os homens que prestassem serviços de natureza igual.
Na CLT (art. 461), as regras de equiparação salarial exigem os seguintes requisitos concomitantes, cuja falta de um só invalida a equiparação:
- mesmo empregador (não cabe equiparação entre empregados de empresas diferentes);
-empresa na mesma localidade (não cabe equiparação para empregados de localidades (Municípios) diferentes, mesmo que da mesma empresa);[3: .]
- mesma função e que não haja diferença superior a dois anos, na função (e não no emprego);
- mesma perfeição técnica (qualidade do serviço);
- mesma produtividade (quantidade de serviço).
É do empregador a prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito à equiparação salarial (S 6, TST).
Preenchidos os requisitos legais, o empregado equiparado (paragonado) terá direito ao mesmo salário do companheiro de trabalho (paradigma).
É de se notar que as empresas podem dispor de pessoal em quadro de carreira, com referências e padrões salariais, com previsão de promoções, por antiguidade e merecimento. Não é obrigatória e existência de tal quadro de carreira e o TST (S. 6) já firmou o entendimento de ser necessária a homologação do mesmo pelo Ministério do Trabalho.
Assim, o empregado não poderá ajuizar reclamação pedido equiparação salarial quando sua empresa tiver quadro de carreira, neste caso poderá pleitear tão-somente o enquadramento adequado.
Mudanças importantes !!!
“Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
§ 1º  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.  
§ 2º  Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. 
§ 3º  No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
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§ 5º  A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
§ 6º  No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social.” (NR)  
DURAÇÃO DO TRABALHO (MUDANÇAS) 
Por volta de 1800, na maioria dos países da Europa, a jornada de trabalho era de 12 a 18 horas por dia. Na Inglaterra (em 1847) e na França (em 1848), foram fixadas jornadas diárias de 10 horas. Em 1968, nos Estados Unidos, a jornada foi determinada em 8 horas diárias para o serviço federal.
A limitação da jornada de trabalho sempre foi preocupação da emergente sociedade industrial, inclusive da Igreja Católica, que entendia que o trabalho não poderia ser prolongado por tempo superior às forças do homem.
No Brasil a limitação da jornada em 8 horas diárias ocorreu apenas em 1932, através do Decreto n. 21186/32, que regulou a jornada de trabalho para os trabalhadores, limitando-a em 8 horas diárias e 48 por semana.
A atual Constituição Federal (art. 7º, XIII) limita a jornada diária em 8 horas, sendo de 44 horas o limite semanal.
Modernamente, o tema da jornada ganhou importância ainda mais notável, ao ser associado à análise e realização de uma consistente política de saúde no trabalho.
Efetivamente, os avanços dos estudos e pesquisas sobre a saúde e segurança laborais têm ensinado que a extensão do contato do indivíduo com certas atividades ou ambientes é elemento decisivo à configuração do potencial efeito insalubre em tais ambientes de trabalho. Essas reflexões têm levado à noção de que a redução da jornada e da duração semanal do trabalho em certas atividades. A CRFB consagrou a política de saúde no trabalho nos arts. 7º, XXII, 194, 196, 197, 200, II.
– Fundamentos e objetivos da limitação do tempo de trabalho; 
Biológicos – pois visa combater os problemas psicofisiológicos oriundos da fadiga;
Social – visando possibilitar a integração do trabalhador na comunidade, gozando dos prazeres materiais e espirituais criados pela sociedade;
Econômicos – trata-se de mecanismo de combate ao desemprego e de combate à fadiga, proporcionando um maior rendimento do trabalhador;
Humano (SPM) – pois visa diminuir os acidentes do trabalho.
– Distinções relevantes – duração, jornada e horário
– Composição da jornada de trabalho possui critérios básicos de fixação, tais como :
 Tempo efetivamente trabalhado – por esse critério exclui-se do cálculo da jornada todo e qualquer lapso temporal que não consista em direta transferência da força de trabalho em benefício do empregador. A CLT rejeitou esse critério (Art. 4).
 Tempo à disposição – a jornada de trabalho compreende
o tempo à disposição do empregado no centro de trabalho, independentemente de ocorrer ou não a efetiva prestação do serviço (art. 4º, CLT).
“Art. 58.  ................................................................
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§ 2º  O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.  
§ 3º (Revogado).” (NR) 
“Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
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§ 3º  As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.  
§ 4º  Na hipótese de o Contrato de Trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do  pagamento  estipulado  no § 3º, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.  
§ 5º  As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. 
§ 6º  É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de Férias a que tiver direito em abono pecuniário. 
§ 7º  As Férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação.” (NR)  
“Art. 59.  A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 1º  A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
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§ 3º  Na hipótese de rescisão do Contrato de Trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.  
§ 4º  (Revogado).  
§ 5º  O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. 
§ 6º  É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.” (NR)  
“Art. 59-A.  Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.  
Parágrafo único.  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.” 
“Art. 59-B.  O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.  
Parágrafo único.  A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.” 
“Art. 60.  ................................................................ 
Parágrafo único.  Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.” (NR) 
“Art. 61.  ................................................................. 
§ 1º  O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
.............................................................................” (NR) 
“Art. 62.  .................................................................
....................................................................................... 
III - os empregados em regime de teletrabalho.
.............................................................................” (NR) 
“Art. 71.  .................................................................
....................................................................................... 
§ 4º  A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
.............................................................................” (NR) 
 Tempo de deslocamento – segundo este critério, computa-se na jornada de trabalho o tempo despendido pelo obreiro no deslocamento residência-trabalho-residência, período em que, evidentemente, ano há efetiva prestação de serviço. Exceção : horas in itinere. 
		
Requisitos das horas itinerantes: (i) que o trabalhador seja transportado por condução fornecida pelo empregador (S. 320, TST); (ii) que o local de trabalho seja de difícil acesso ou não esteja servido por transporte regular público (S. 90). – IRÁ ACABAR!!!!
Critérios especiais de fixação de jornada
		
 Tempo de prontidão (art. 244, §3º, CLT) – quando o empregado fica nas dependências da empresa aguardando ordens.
 Tempo de sobreaviso (art. 244, §2º, CLT) – empregado fica em casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. 
 
Tempo residual à disposição – as pequenas variações, até cinco minutos, totalizando 10 minutos ao dia, não serão computados para qualquer fim (art. 58, §1º, CLT c/c OJ 23, SDI-I).
ALTERAÇÃO:
LEI ATUAL
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
§ 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido