AV PLANEJAMENTO DE RH 2015

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PLANEJAMENTO DE RH
	VIMOS QUE UM DOS MODELOS MAIS COMPLETOS PARA O ACOMPANHAMENTO DA PERFORMACE DAS PESSOAS, POR ABRANGER O PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO COM O INTUITO DE MELHORAR O TRABALHO; ESTIMULAR O ALCANCE DE METAS ORGANIZACIONAIS E A PROMOVER O DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS. ESSE MODELO É DENOMINADO:
		
	Opção Não Respondida
	AVALIAÇÃO DE COMPORTAMENTO
	Opção Não Respondida Opção Certa
	GESTÃO DO DESEMPENHO
	Opção Marcada Opção Errada
	ANÁLISE DO POTENCIAL
	Opção Não Respondida
	AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
	Opção Não Respondida
	GESTÃO DE RESULTADOS
	Sandra Cristina, gestora de RH, detectou o gap existente entre a necessidade de qualificação de pessoal que se deseja no futuro e a realidade da mão-de-obra atual. Esta situação deverá ser sanada por meio do planejamento:
		
	Opção Não Respondida
	setorial
	Opção Não Respondida
	tático
	Opção Marcada Opção Certa
	estratégico
	Opção Não Respondida
	administrativo
	Opção Não Respondida
	operacional
	Um plano é uma colocação ordenada daquilo que é necessário para atingir os objetivos. Fundamentam-se em ações consistentes dentro de uma estrutura adequada de operações que focalizem os fins desejados. Portanto, as orientações do planejamento que se preocupa em melhorar continuamente as práticas vigentes na organização, seja minimizando o uso de recursos no alcance dos objetivos, seja maximizado o desempenho para melhor utilizar os recursos. Além disso, é voltado para adaptabilidade e inovação. O planejamento mencionado é a letra:
		
	Opção Marcada Opção Errada
	Contigencial.
	Opção Não Respondida
	Adaptativo.
	Opção Não Respondida
	Situacional.
	Opção Não Respondida
	Conservador.
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Otimizante.
	Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho Diante desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta avaliação deve ocorrer
		
	Opção Não Respondida
	Para sobreviver no mercado
	Opção Não Respondida
	Para poder se preparar para o presente
	Opção Não Respondida
	Para preservar as suas práticas do passado e que a trouxeram até o momento presente
	Opção Não Respondida
	Para ter dados concretos que indique não precisar se reciclar nem oxigenar-se
	Opção Marcada Opção Certa
	Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência)
	Ao se avaliar cenários ¿AS TENDÊNCIAS DE ACONTECIMENTOS EXTERNOS QUE PODEM PREJUDICAR O ALCANCE DA MISSÃO¿ são chamadas de:
		
	Opção Não Respondida
	Tecnologias
	Opção Não Respondida
	Serviços
	Opção Não Respondida
	Oportunidades
	Opção Marcada Opção Certa
	Ameaças
	Opção Não Respondida
	Produtos
	Sergio Reis analista de RH está analisando os resultados obtidos com a aplicação do Perfil Profissional que permitirá identificar diversas informações. No entanto, ele NÃO poderá obter, com este instrumento, a seguinte informação:
		
	Opção Marcada Opção Certa
	Identificar o alinhamento do planejamento de RH com o planejamento organizacional e suas estratégias
	Opção Não Respondida
	Verificar os empregados com capacidade acima das exigências do cargo; os que atendem e os que estão abaixo ¿ mapeamento das capacidades da organização
	Opção Não Respondida
	Verificar a área da organização que está apresentando resultados pífios,fracos, em função de apresentarem ocupantes com índices baixos de capacitação profissional
	Opção Não Respondida
	Identificar, individualmente, os ocupantes dos cargos e analisar os fatores em que se destacam e os que apresentam dificuldades
	Opção Não Respondida
	Verificar os impactos da capacitação profissional nos níveis de produtividade e qualidade, em termos individuais, por área e na organização
	Formular estratégias para a Gestão de RH implica em determinar cursos de ação. Portanto, é correto afirmar que: I ¿ As estratégias de recursos humanos ou de pessoas visam atrair, avaliar, motivar e manter o número e o perfil adequado de funcionários para a obtenção de um desempenho efetivo. II - A gestão de pessoas não é responsável pelo planejamento e pela avaliação da segurança do ambiente de trabalho. III ¿ As estratégias de RH visam acompanhar as oportunidades para colocação de novos empregados no mercado, assim como verificar a alta produtividade das inovações tecnológicas. Assinale:
		
	Opção Marcada Opção Certa
	somente a afirmativa I está correta;
	Opção Não Respondida
	todas as afirmativas estão corretas.
	Opção Não Respondida
	somente a afirmativa III está correta;
	Opção Não Respondida
	somente a afirmativa I e III está correta;
	Opção Não Respondida
	somente a afirmativa II está correta;
	Existem vários modelos de instrumentos para controle quantitativo da movimentação das pessoas na organização. Um deles é o instrumento de distribuição dos empregados por tempo de organização. Descreva esse modelo, como é aplicado, o que verifica?
		
	
Resposta: Esse instrumento quantifica numericamente cada empregado e o tempo que está na organização. Através dele o setor pode ter uma ideia de quantos empregados aproveitaram as oportunidades e desenvolveram buscando assim um crescimento na empresa, os que se mantiveram no mesmo posto e principalmente saber se a empresa tem retido seus talentos. EX: De 0 à 9 meses De 9 meses a 2 anos ...
	
Gabarito: O modelo aponta tendências do aumento ou diminuição do quadro de pessoal, avalia o nível de estabilidade das pessoas na organização e o quanto, avalia o índice de turnover e o quanto impacta na dinâmica da organização.
	Defina Planejamento Estratégico.
		
	
Resposta: Planejar é verificar o que é necessário para atingir aos objetivos esperados. Melhora os pontos que não estão de acordo com o esperado e fortalecer os pontos positivos. Planejamento é verificar o passado, o presente e o que é necessário para o futuro da organização. Sempre em busca das melhores estratégias para garantir a perenidade da empresa.
	
Gabarito: É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo - cenários, a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem às EXIGÊNCIAS LEGAIS são:
		
	Opção Não Respondida
	Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade
	Opção Marcada Opção Errada
	Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social
	Opção Não Respondida
	Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado
	Opção Não Respondida
	Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
	Ao se avaliar cenários "AS TENDÊNCIAS DE GESTORES QUE PODEM FAVORECER O ALCANCE DA MISSÃO" são chamadas de:
		
	Opção Não Respondida
	Serviços
	Opção Não Respondida
	Ameaças
	Opção Não Respondida
	Tecnologias
	Opção Marcada Opção Certa
	Oportunidades
	Opção Não Respondida
	Produtos
	Qual o principal fator de estimulo para o chamado Planejamento Estratégico?
		
	Opção Marcada Opção Errada
	As mudanças na Visão
	Opção Não Respondida Opção Certa
	As mudanças do ambiente
	Opção Não Respondida
	As mudanças extermas
	Opção Não Respondida
	As mudanças na Missão
	Opção Não Respondida
	As mudanças internas
	O que estabelece a estrutura organizacional do Planejamento
de RH?
		
	Opção Não Respondida Opção Certa
	As relações entre a organização do trabalho, seus processos operacionais e a capacidade profissional correspondente.
	Opção Não Respondida
	As relações com a cadeia produtiva.
	Opção Não Respondida
	As relações das necessidades qualitativas e quantitativas da empresa.
	Opção Marcada Opção Errada
	As relações entre a organização do trabalho e o mercado.
	Opção Não Respondida
	As relações trabalhistas e a organização do trabalho.
	A estratégia SWOT baseia-se em eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em áreas onde se identificam oportunidades. Os aspectos relacionados às AMEAÇAS se caracterizam por:
		
	Opção Não Respondida
	Obter vantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes. São as competências da organização. Sua vantagem competitiva, a sua competência essencial, difícil de ser imitada
	Opção Marcada Opção Errada
	Possibilitar e facilitar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional, através da obtenção de vantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	Opção Não Respondida
	Compreender os aspectos positivos do ambiente que envolve a empresa com potencial de trazer-lhe vantagem competitiva. O sucesso da empresa depende da força do negócio e da competência para superar seus concorrentes
	Opção Não Respondida
	Impedir ou dificultar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional e, por conseguinte gerando desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Entender os aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui
	Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: inflação; custo da matéria-prima e energia; juros e produtividade é o fator:
		
	Opção Marcada Opção Certa
	Tendências econômicas
	Opção Não Respondida
	Aspectos Sociais
	Opção Não Respondida
	Ações da Concorrência
	Opção Não Respondida
	Exigências legais
	Opção Não Respondida
	Desenvolvimento de Tecnologias
	Quando está avaliando cenários, Arlindo Cruz, que trabalha como analista de RH numa organização onde OS NEGÓCIOS EM INDÚSTRIA SÃO MUITO CONTROLADOS ¿ tipo: petroquímica e farmacêutica - deve considerar para sua análise os seguintes fatores:
		
	Opção Não Respondida
	Regulamentação; taxas de juros; preços e prazos de entrega assegurados
	Opção Não Respondida
	Importação; disponibilidade de capital para investimentos; taxas de juros
	Opção Não Respondida
	Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e prazos de entrega
	Opção Não Respondida
	Projeções demográficas; renda da população; nível de inadimplência
	Opção Marcada Opção Certa
	Políticas públicas; controle de preços; questões ambientais e éticas
	Sônia Maria está estabelecendo, em nível funcional, as estratégias e políticas organizacionais visando aproveitar os pontos fortes e oportunidade e evitar ou eliminar os pontos fracos e ameaças. Ela busca traduzir esta análise em:
		
	Opção Não Respondida
	Desafios e metas organizacionais
	Opção Não Respondida
	Macroestratégia e macropolítica
	Opção Não Respondida
	Orçamento e políticas organizacionais
	Opção Marcada Opção Certa
	Projetos e planos de ação
	Opção Não Respondida
	Objetivos gerais e funcionais
	Defina Planejamento Tático.
		
	
Resposta: Decisões tomadas pela chefia do nível intermediario.
	
Gabarito: Conjunto de decisões tomadas pelo nível intermediário, com amplitude departamental, de médio prazo, e voltadas para as atividades especializadas. Implementa atividades de alocação de recursos. Descreve um curso de ação e responde às perguntas: o quê, quando, como, onde e por quem.
	Você irá elaborar o planejamento de RH. Um dos primeiros passos será avaliar a capacidade organizacional dos recursos humanos. Considerando que você efetivou análise criteriosa do nível de qualificação e o potencial dos talentos da organização, você poderá efetivar diversas ações. Cite 2 (duas) delas.
		
	
Resposta: Relação organizacional do trabalho; Treinamento de pessoal.
	
Gabarito: O aluno deverá citar 2 das ações a seguir: ¿Selecionar candidato, externa ou internamente; ¿Analisar o potencial para fins de aproveitamento interno e indicações de sucessão; ¿Formular planos de desenvolvimento e programas de treinamento; ¿Subsidiar a avaliação de desempenho, ou de resultados, no que se refere à análise das causas do desempenho ou não atingir os resultados esperados, isto é, que aspectos do desempenho estão sendo afetados por carências da capacitação profissional ou de adaptação ao cargo; ¿Possibilitar a visão global e individual do nível de qualificação profissional das unidades que compõem a organização; ¿Auxiliar a gerência a identificar os impactos da capacitação profissional na produtividade e na qualidade dos resultados de sua área
	Uma organização decidiu realizar um planejamento de pessoal que considere a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho para decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado período de tempo. Qual variável NÃO deve ser considerada no processo de planejamento?
		
	Opção Não Respondida
	Nível de produtividade e capacidade
	Opção Marcada Opção Errada
	Mercado externo de trabalho
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Encargos sociais no país
	Opção Não Respondida
	Demanda de produção
	Opção Não Respondida
	Mercado interno de trabalho
	SABEMOS QUE É UMA CONDIÇÃO IMPORTANTE PARA A ELABORAÇÃO DO PLANEJAMENTO DE RH QUE CONHEÇAMOS O MERCADO QUE A EMPRESA ESTÁ INSERIDA AS CONDIÇÕES VISANDO ENTENDER POSSÍVEIS CONDIÇÕES COM AS QUAIS A ORGANIZAÇÃO SE DEFRONTARÁ NO FUTURO. DENTRE AS ALTERNATIVAS ABAIXO QUAL A QUE NÃO CONTRIBUI PARA A IDENTIFICAÇÃO DESTE CENÁRIO:
		
	Opção Não Respondida
	DESCRIÇÃO DE TENDÊNCIAS ESPERADAS: QUANTITATIVAS E QUALITATIVAS
	Opção Não Respondida Opção Certa
	NÚMERO ATUAL DE FUNCIONÁRIOS E SEUS RESPECTIVOS SALÁRIOS
	Opção Não Respondida
	SITUAÇÕES MÚLTIPLAS COM DIFERENTES GRAUS DE PROBABILIDADE
	Opção Marcada Opção Errada
	DIFERENTES ALTERNATIVAS CLASSIFICADAS COMO OTIMISTAS E PESSIMISTAS
	Opção Não Respondida
	IDENTIFICAÇÃO DOS IMPACTOS REAIS DO AMBIENTE NA ORGANIZAÇÃO
	Quando nos referimos a detectar o gap organizacional de pessoal estamos analisando as:
		
	Opção Não Respondida
	semelhanças entre os programas organizacionais e os programas de treinamento empresarial
	Opção Não Respondida Opção Certa
	diferenças entre as condições e as necessidades atuais e as exigências futuras de mão-de-obra
	Opção Não Respondida
	diferenças percebidas pelo gestor de RH entre o programa de treinamento e a avaliação de resultados
	Opção Não Respondida
	diferenças e semelhanças levantadas por meio do perfil organizacional a ser considerado por RH
	Opção Marcada Opção Errada
	semelhanças entre as ações de RH e as ações organizacionais em relação às estratégias
	O que é planejamento de recursos humanos°
		
	Opção Não Respondida
	Uma técnica sofisticada utilizada na administração de RH.
	Opção Não Respondida
	E um setor de RH preocupado com os objetivos da empresa.
	Opção Marcada Opção Errada
	Um processo de trabalho que reune um conjunto de técnicas.
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Uma estratégia de abordagem e de tratamento global da administração de Rh.
	Opção Não Respondida
	Uma metodologia de trabalho usada na gerência de RH
	O Planejamento de RH comporta de forma absolutamente integrada, duas dimensões, quais são elas?
		
	Opção Não Respondida
	Ação do passado e ação do futuro
	Opção Não Respondida
	Ação primária e ação secundária
Opção Não Respondida
	Ação primordial e ação secundaria
	Opção Marcada Opção Certa
	Ação imediata e ação futura
	Opção Não Respondida
	Ação mensal e ação anual
	Como gestor da área de RH, você pode ter que tomar decisões sobre disciplina, o que nem sempre é fácil, pois a situação de indisciplina pode não estar claramente identificada. Assim sendo, você diria que a classificação de um ato como indisciplina:
		
	Opção Não Respondida Opção Certa
	envolve a decodificação que o gestor faz do ato do indisciplinado.
	Opção Marcada Opção Errada
	depende do canal usado para comunicar essa indisciplina.
	Opção Não Respondida
	não depende da visão de mundo de quem classificou o ato como indisciplina.
	Opção Não Respondida
	não se associa à mensagem indisciplinar proposta pelo indisciplinado.
	Opção Não Respondida
	pressupõe que haja uma defesa perceptual por parte do empregado que comete a indisciplina.
	Em ambientes de competitividade, a avaliação de desempenho é muito importante porque as mudanças ocorrem de forma muito rápida. O funcionário precisa saber o que precisa aprimorar em seu perfil para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta
		
	Opção Marcada Opção Certa
	A avaliação de desempenho pode incluir uma etapa de autoavaliação em que o próprio funcionário analisa o seu desempenho, mas o controle de distorções depende do acompanhamento do supervisor imediato do avaliado
	Opção Não Respondida
	A avaliação de desempenho funcional permite que os funcionários saibam o que o seu superior e colegas pensam a seu respeito, mas isso só ocorre se a avaliação de desempenho for de responsabilidade de uma comissão de avaliação.
	Opção Não Respondida
	As pessoas avaliadas podem perceber a avaliação de desempenho como justa ou injusta e reclamarem do processo, mas nada muda porque o senso de justiça está diretamente relacionado ao clima organizacional.
	Opção Não Respondida
	As pessoas precisam receber informação sobre sua atuação no passado para poderem planejar o seu futuro, mas isso não garante que elas possam reformular suas atitudes porque estas não mudam com o tempo.
	Opção Não Respondida
	O desempenho de um sujeito em um cargo é contingencial, depende da percepção que o sujeito tem de seu papel e de suas habilidades pessoais, mas não de suas atitudes em relação à empresa.
	Marinalva e Mariângela são analistas de RH, e estão analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL a capacidade de:
		
	Opção Marcada Opção Errada
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	Opção Não Respondida
	produzir, transferir e generalizar conhecimento
	Opção Não Respondida Opção Certa
	auto-planejar, auto-organizar
	Opção Não Respondida
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	Opção Não Respondida
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	Márcio e João, respectivamente gestor e analista de RH, estão analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA INTELECTUAL a capacidade de:
		
	Opção Não Respondida Opção Certa
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	Opção Não Respondida
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	Opção Não Respondida
	auto-planejar, auto-organizar
	Opção Marcada Opção Errada
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	Opção Não Respondida
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	A organização periodicamente, cada uma no seu tempo, necessita confrontar o desempenho esperado do empregado que contratou com o desempenho que ele efetivamente está tendo no seu dia a dia. Para facilitar esse processo e também para evitar parcialidade na avaliação o RH costuma realizar o Perfil Profissiográfico do Cargo. Qual a importância desse instrumento ?
		
	
Resposta: É importante para saber como vai o desempenho de seu funcionário na empresa. Para saber o que precisa aprimorar no perfil do seu funcionário para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento.
	
Gabarito: O aluno deverá apresentar resposta próxima a do gabarito. É um instrumento que "deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante do cargo considerado". Um dos objetivos é fornecer critérios objetivos para recrutar pessoal adequado. Outro objetivo é proporcionar informações necessárias para o planejamento de programa de treinamento e capacitação profissional. Definir claramente as responsabilidades, possibilidades de promoções, limites de autoridades e outros aspectos.
	Quais objetivos do Planejamento de RH:
		
	
Resposta: Selecionar funcionários interno e externo, planos de desenvolvimento e programas de treinamento
	
Gabarito: 1. Estimar as necessidades futuras de pessoal de uma empresa; 2. Identificar, na empresa, profissionais com potencial para preencher as referidas vagas; 3. Desenvolver, em tempo hábil, uma reserva de pessoal capacitado para atender às demandas futuras de pessoal.
	As estratégias organizacionais são _______________a cultura organizacional e irá influenciar decisivamente nas capacidades; projetos e atitudes que serão decididas pela organização. Completa a lacuna:
		
	 
	Subjacentes
	
	Competitivas
	
	Parâmetros
	
	Indicadores
	
	Superiores
	Considerando o planejamento estratégico em longo prazo faz-se a previsão de: I - diversas situações e possibilidades de mudanças de cenário; II - soluções dos problemas operacionais do dia-a-dia; III - novas habilidades e competências; IV - eliminação das dificuldades de treinamento e desenvolvimento de pessoal; V - busca de alternativas hoje para suprir essas discrepâncias futuras de talentos. Estão corretas as afirmações:
		
	
	Um; dois e três
	
	Dois; três e quatro
	
	Três; quatro e cinco
	 
	Um; três e cinco
	
	Dois; quatro e cinco
	Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho Diante desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta avaliação deve ocorrer
		
	
	Para ter dados concretos que indique não precisar se reciclar nem oxigenar-se
	
	Para preservar as suas práticas do passado e que a trouxeram até o momento presente
	 
	Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência)
	
	Para poder se preparar para o presente
	
	Para sobreviver no mercado
	Considerando que Vilma, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indicou que, provavelmente, haverá necessidade de proceder à demissão no quadro de pessoal:
		
	 
	Extinção de Unidades Organizacionais
	
	Criação de Unidades Organizacionais
	
	Aprendizagem de novas tecnologias
	
	Mudanças no conteúdo de cargos
	
	Novos perfis gerenciais
	No entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da _______________.
		
	
	Gestão de clima organizacional
	
	Área de recrutamento e seleção
	
	Área de treinamento e desenvolvimento
	 
	Gestão de pessoas
	
	Gestão de remuneração
	Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: perspectivas; equipamentos; qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços é o fator:
		
	
	Aspectos
Sociais
	 
	Exigências legais
	 
	Desenvolvimento de Tecnologias
	
	Tendências econômicas
	
	Ações da Concorrência
	A avaliação de desempenho, numa visão de RH, tem como principal objetivo:
		
	
	Identificar funcionários que estejam abaixo do desempenho esperado para que a chefia possa utilizar meios de punição visando que se conscientizem da importância de suas atividades
	
	Identificar os funcionários que não estão desempenhando suas atividades dentro dos padrões estabelecidos para demiti-los
	 
	Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho
	
	Avaliar o desempenho dos recursos humanos de uma organização de forma subjetiva para proporcionar condições de se premiar os funcionários que a chefia deseja
	
	Verificar como os funcionários avaliam suas chefias para levantar dados relacionados a programas de gestão, notadamente comportamentais
	De acordo com Milkovich (p.20, 2010), produtos e serviços são criados por meio da combinação de diversos recursos e da oferta de valor agregado aos clientes. Se entendermos todos os recursos: matéria prima, informação, tecnologia, capital e recursos humanos, como entradas e os produtos e serviços resultantes como saídas, o que a organização busca é maximizar as saídas enquanto minimiza as entradas. Pergunta-se, qual seria o papel do RH em relação a eficácia organizacional?
		
	
Resposta: O papel do RH seria eliminar as GAPs que são as diferenças entre as condições e as necessidades atuais e as exigências futuras de mão de obra.
	
Gabarito:
A área de recursos humanos é uma série de decisões integradas que forma as relações de trabalho, e sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos. O RH auxilia a empresa a gerenciar seus empregados com eficácia, principalmente, porque são esses empregados que tomam decisões sobre os demais recursos na empresa. Para tanto, o RH utiliza de subsistemas que auxiliam em empregados capacitados, cabeças pensantes, capazes de manter a criatividade sem limites. Esses subsistemas são recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, remuneração, benefícios, departamento pessoal, saúde e segurança, serviços gerais, relações trabalhistas.
	Planejamento de Carreira e Sucessão -  Vantagens Planejamento de Carreira
Organizações competitivas têm entre seus processos mais importantes o Planejamento de Carreira.  Este processo oferece uma série de benefícios tanto para a organização quanto para o empregado.  Podemos mencionar três vantagens  para a organização quando existe o Planejamento de Carreira:
		
	
Resposta: 1- Transparência nas promoções 2- Manutenção dos recursos humanos 3- Desenvolvimento do potencial.
	
Gabarito:
Manutenção dos empregados com maior potencialidade (talentos);  Motivação interna crescente dos profissionais; Redução dos níveis de erros nos processos de promoção; Preparação adequada do tipo de profissional que a organização irá necessitar ao longo do tempo.  
	Os modelos operacionais de planejamento de RH se caracterizam por:
		
	
	Serem quantitativos e baseados em aspectos gerenciais
	 
	Serem quantitativos e baseados em dados estatísticos
	
	Serem qualitativos e baseados aos aspectos gerenciais
	
	Serem qualitativos e quantitativos
	
	Serem qualitativos e baseados em dados estatísticos.
	O papel da área de RH é o de identificar as _______________ existentes e planejar estratégias e ações para reduzir e / ou eliminar os gaps de capacitação de pessoal para que a organização atinja seus objetivos. Completa a lacuna:
		
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	Atividades
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	Discrepâncias
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	Atitudes
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	Política
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	Habilidades
	O tema da palestra de Melissa é: A CAPACIDADE DE AGIR, EM SITUAÇÕES PREVISTAS E INESPERADAS, COM RAPIDEZ E EFICIÊNCIA... E ATUAR MOBILIZANDO CONHECIMENTOS. Você foi convidado a participar deste evento e sabe que o assunto a ser focado será:
		
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	Cultura
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	Inteligência
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	Comunicação
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	Competência
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	Estratégia
	Márcia Regina, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: mão-de-obra pouco especializada; altos níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das:
		
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	Oportunidades
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	Fraquezas
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	Eficiências
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	Forças
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	Ameaças
	Ao se avaliar cenários ¿AS TENDÊNCIAS DE ACONTECIMENTOS EXTERNOS QUE PODEM PREJUDICAR O ALCANCE DA MISSÃO¿ são chamadas de:
		
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	Tecnologias
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	Oportunidades
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	Produtos
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	Serviços
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	Ameaças
	Rosário, gestor de Recursos Humanos, está definindo como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH. Isto significa que ele irá:
		
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	definir o planejamento estratégico da organização em função do que RH acredita ser importante considerando, exclusivamente, a realidade da mão-de-obra no mercado
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	verificar se haverá mão-de-obra para atender as necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes e se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras
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	diagnosticar as necessidades de pessoal das diversas áreas da organização a fim de estabelecer o planejamento operacional a ser implantado
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	levantar as carências de mão de obra, maquinário e recursos financeiros para definir as ações e atividades que deverão ser implantadas em função da realidade organizacional
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	verificar se as diversas áreas da organização estão desempenhando suas funções como gestoras de pessoal e estabelecer limites para a atuação de cada uma delas
	Suellen Cristina atua como gestora de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA SOCIAL a capacidade de:
		
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	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
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	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para
o ambiente de trabalho e vice-versa
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	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
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	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
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	auto-planejar, auto-organizar
	Paulo Barros atua na área de RH e está participando da elaboração do planejamento estratégico da organização. Neste momento está, em conjunto com outros gestores, analisando criteriosamente as oportunidades e ameaças. Para tanto, devem considerar:
		
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	Sistemas de recrutamento; requisitos dos cargos
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	Critérios de seleção; aproveitamento de pessoal
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	Qualificação de pessoal; treinamentos a desenvolver
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	Mercados a explorar; recursos a aproveitar
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	Habilidades de pessoal; comportamento organizacional
	Quando está avaliando cenários, Francisca da Silva, que trabalha como analista de RH em numa organização que UTILIZA INTENSIVAMENTE TECNOLOGIA deve considerar para sua análise os seguintes fatores:
		
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	Projeções demográficas; renda da população; nível de inadimplência
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	Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e prazos de entrega
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	Políticas públicas; controle de preços; questões ambientais e éticas
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	Regulamentação; taxas de juros; preços e prazos de entrega assegurados
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	Importação; disponibilidade de capital para investimentos; taxas de juros
	Adriano é analista de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA POLÍTICA a capacidade de:
		
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	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
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	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
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	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
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	auto-planejar, auto-organizar
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	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	Sergio Reis analista de RH está analisando os resultados obtidos com a aplicação do Perfil Profissional que permitirá identificar diversas informações. No entanto, ele NÃO poderá obter, com este instrumento, a seguinte informação:
		
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	Verificar a área da organização que está apresentando resultados pífios,fracos, em função de apresentarem ocupantes com índices baixos de capacitação profissional
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	Identificar, individualmente, os ocupantes dos cargos e analisar os fatores em que se destacam e os que apresentam dificuldades
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	Verificar os impactos da capacitação profissional nos níveis de produtividade e qualidade, em termos individuais, por área e na organização
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	Verificar os empregados com capacidade acima das exigências do cargo; os que atendem e os que estão abaixo ¿ mapeamento das capacidades da organização
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	Identificar o alinhamento do planejamento de RH com o planejamento organizacional e suas estratégias