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Trabalho sobre Coaching Caso

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História da Empresa
A Companhia de Seguros Aliança do Brasil, uma das mais atuantes empresas do mercado segurador, foi criada em junho de 1997 e tem como acionistas o Banco do Brasil (maior conglomerado financeiro do País) e a Companhia de Participações Aliança da Bahia, uma das mais antigas seguradoras do Brasil.
Com uma diversificada carteira de produtos composta por mais de 20 seguros dos Ramos Vida e Ramos Elementares, a Aliança do Brasil oferece soluções que atendem às necessidades de pessoas físicas e jurídicas, comercializando seus produtos na rede de agências Banco do Brasil e por meio de corretores.
 Carteira de riscos pessoais soma, atualmente, mais de 2 milhões de vidas.
Em outros ramos, mais de 265 mil clientes.
Missão
Oferecer soluções de seguros que satisfaçam as necessidades do cliente.
Crenças
* Respeito a princípios éticos e à transparência de conduta com as partes relacionadas.
* Atuação proativa e focada no cliente.
* Qualidade nos processos e no atendimento aos clientes.
* Qualidade no relacionamento interno, com base em fatores de confiança e coesão.
* Capital humano como diferencial competitivo.
* Trabalho em equipe como fator de integração e produtividade.
* Valorização do trabalho inovador.
* Responsabilidade como padrão de comportamento.
* Gestão com foco no resultado e no atendimento às expectativas dos acionistas.
Tipo de liderança exercida na empresa
Porque adotaram esse modelo e como funciona
A empresa acredita que a valorização do seu capital intelectual é um diferencial competitivo e que a qualidade nos relacionamentos internos bem como o trabalho em equipe são fatores de integração e produtividade. São disponibilizadas aos funcionários as cartilhas do código de ética e planejamento estratégico, tendo essa última, em sua elaboração, a participação dos diretores, gestores e analistas sêniores.
A área de Gestão de Pessoas é responsável pelos processos de Recrutamento e Seleção, Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento, Remuneração, Benefícios, Comunicação Interna, Clima Organizacional, Cargos e Salários, Medicina e Segurança Ocupacional, Relações Sindicais e Qualidade de Vida (Assistência Psicosocial).
A missão da área de Gestão de Pessoas é atrair, manter e desenvolver pessoas e utilizam como ferramental a Pesquisa de Clima Organizacional que é disponibilizada anualmente e em2008 teve como satisfação geral 92%, índice que vem se repetindo há 3 anos. A variável organizacional estilo de liderança está abaixo da média geral em 6 pontos percentuais, porém é considerado pela empresa um excelente índice pois no geral o clima é de excelência constatado tanto nos resultados quantitativos quanto qualitativos da pesquisa de clima. Em 2008 a empresa participou pela primeira vez da Pesquisa Great Place to Work e entre as 475 melhores empresas ficou no ranking 156. Em 2008, pela segunda vez a empresa ganha em primeiro lugar, segundo a revista As Melhores da Dinheiro, como melhor Gestão de Pessoas do mercado segurador. Atualmente a empresa se prepara para participar do prêmio paulista da qualidade. No mercado está alocada no 3º ranking entre as principais seguradoras estando abaixo do Bradesco e Unibanco Seguros.
São aplicados em todos os novos funcionários uma avaliação experimental quando completados 3 meses de casa e anualmente todos os funcionários são submetidos à avaliação de desempenho e metas cujo acordo de gestão, documento que ratifica as metas acordadas entre líder e cada membro da equipe, fica disponível durante todo o ano para revisão e atualização, se necessário. 
A visão que a área tem do ser humano é holística evidenciada em uma das principais ações de Gestão de Pessoas que é o Programa de Qualidade de Vida que tem como um de seus pilares a dimensão intelectual e profissional que visam o constante desenvolvimento das competências pessoais e profissionais. Também fazem parte do programa outras cinco dimensões: social, financeira, espiritual (consciência), emocional e física. Para todas as áreas da vida, ou dimensões, a empresa investe em ações de desenvolvimento.
O projeto de desenvolvimento de lideranças na BB Seguros iniciou em 2003 e acontece através de várias ações como treinamentos específicos de desenvolvimento das competências de liderança como comunicação, tomada de decisão, inovação e gestão de pessoas. Algumas atividades são realizadas com o uso de metodologias de teatro como foi “A Oficina de Boas Falas” uma ação de desenvolvimento de expressão corporal, respiração, técnicas de apresentação em público envolvendo a avaliação do pares. Os gestores passaram por um processo de Assessment conduzido pela coach num período anterior ao processo de coaching. A área de Gestão de Pessoas periodicamente distribui livros sobre liderança para os gestores além de subsidiar workshop, congresso, fórum e cursos de pós-graduação, MBA, Mestrado, Doutorado, e cursos de línguas estrangeiras. Também faz parte das práticas da Companhia tornar o ambiente da empresa motivador para idéias novas para tanto todos os funcionários, sem exceção, podem apresentar novos projetos, idéias e comentários sobre melhorias de processos e gestão. A empresa mantém um convênio com a Biblioteca do Banco do Brasil que disponibiliza livros técnicos, monografias e revistas e que podem ser consultados pelos funcionários da BB Seguros. Na Intranet a empresa mantém um portal de capacitação que disponibiliza todos os conteúdos de treinamentos, palestras ou apresentações realizadas interna ou externamente para que todos os funcionários tenham acesso. 
De acordo com a Analista, participaram do processo de seleção 4 empresas especializadas em Coaching e somente uma delas foi contratada disponibilizando um profissional Coach Sênior para atender, durante 3 fases, os mais de 30 gestores que estão na empresa há mais de um ano no cargo de gerente ou superintendente. Todos os gestores possuem curso superior completo e 90% desse público já é pós-graduado em cursos de MBA, Lato ou Strictu Sensu e coordenam equipes que variam de três e vinte subordinados.
No início do programa não havia expectativa da BB Seguros em atender todos os gestores, porém, em 2008 a alta administração decidiu optar pelo investimento no desenvolvimento de 100% do público de gerentes e superintendentes, mas, conforme relatado pela Coach, nem todo profissional deveria se submeter ao processo, uma vez que, na avaliação inicial, no assesment, realizada antes do início do coaching, identificou-se algumas situações em que não caberia ao coach tratar o problema de desenvolvimento, principalmente nos casos em que a resistência do profissional é muito grande, e que foi identificada situações de ausência de coachable, ou seja, ausência de abertura e flexibilidade imediata para submeter-se ao processo.
Informações sobre a empresa de coach contratada
Segundo a consultoria, o Coach deriva de uma palavra francesa antiga, coche e que significa um veículo para transportar pessoas de valor de onde estão para onde desejam chegar. Embora se referindo a uma carruagem, essa definição leva a pensar no significado atual do processo de Coaching para as pessoas e as organizações. Coaching é essencialmente “empowerment”. Dar poder para que as pessoas possam desenvolver habilidades e competências, a fim de produzirem mudanças significativas em qualquer área de suas vidas e principalmente, em si mesmas”.
O coaching é uma metodologia aplicada por meio de reuniões individuais com Coaches especialistas, onde o (a) executivo (a) terá um espaço para buscar o aperfeiçoamento profissional. O Coaching Executivo contribui para desenvolver o exercício refinado da liderança. É um processo de alto impacto, pois tem como objetivo a melhoria das habilidades do (a) Executivo (a) para que estes produzam e se comprometam com melhores resultados, modifiquem comportamentos que reduzem sua efetividade e elevem seus padrões de performance. Ao auxiliar o Executivo (a)a desenvolver suas capacidades pessoais e suas competências, vinculadas a sua carreira, o processo de coaching executivo cria novas oportunidades no futuro, melhorando e ampliando seu contexto profissional e pessoal.
A missão da Consultoria de Coaching é conduzir as pessoas para trabalharem pelo seu desenvolvimento integral como seres humanos, transformando aspirações em metas factíveis. A consultoria é comprometida com o desenvolvimento do equilíbrio e a interação saudável dos três principais campos que regem o desempenho de um ser humano:
No campo da consciência humana, busca identificar valores e crenças que, ao longo da vida, levam o indivíduo a depurar seus conhecimentos cognitivos;
No campo mental, auxiliam o indivíduo no desenvolvimento do intelecto, ampliando seus conhecimentos, no intuito de elevar seu nível de aprendizado na busca de melhores resultados na vida pessoal e profissional;
No campo emocional, estimulam o indivíduo a escolher atitudes mais adequadas para que as relações interpessoais fluam de maneira mais efetiva.
Com base nestes princípios e conceitos de gestão de pessoas, a empresa atua em desenvolvimento, orientação de carreira e Coaching, com foco em pessoas e organizações. No caso da BB Seguros o foco é o Coaching Profissional que atuará no desenvolvimento das competências de liderança.
Alerta a Coach contratada que é “É cada vez mais clara e reconhecida a importância de ter no indivíduo o foco do mais qualificado investimento de atenção, tempo e conhecimento para que, à partir deste ser humano aperfeiçoado, a vida e o viver se refaçam e sejam mais valiosos, produtivos, equilibrados e felizes. Nossos valores representam quem somos, no que acreditamos e pelo que dedicamos nosso esforço pessoal e profissional. São eles: Ética, Integridade e Desenvolvimento”.
Quanto aos benefícios do processo:
Aos indivíduos: identifica o que há de melhor nas pessoas, ajuda os profissionais a construir um caminho individual para que ocorra união das aspirações pessoais e organizacionais e auxilia no entendimento dos fatores motivacionais que definem suas escolhas de vida.
Para a organização: fomenta a criação e a disseminação dos valores e crenças da organização, propicia, conseqüentemente, a transformação organizacional por meio do desenvolvimento de seus profissionais.
A metodologia utilizada pela Coach foi baseada no conceito de Coaching Integrado ICI – Integrated Coaching Institute, fundada pelo especialista Rhandy di Stéfano, que agrega os principais modelos de Coaching comprovados e utilizados no mercado. Também, possibilita a escolha de abordagens mais adequadas à realidade de cada coachee pela diversificação dos sistemas de aprendizagem. 
O Coaching Integrado foi realizado nas seguintes fases:
Primeira Fase:
Construção da parceria entre Coach e Coachee: Esta fase objetiva estabelecer o elo de confiança e compromisso do trabalho a ser realizado entre as partes.
Durante o processo os gestores participantes foram submetidos à três ferramentas de avaliação: Assesment, DISC e Atitudes e Motivações Pessoais e Avaliação 360º.
Assessment
Consistiu na aplicação de ferramentas psicométricas que objetivaram identificar os perfis comportamentais dos profissionais envolvidos e gaps decompetências. Este processo contemplou três reuniões com todos os envolvidos. A utilização da ferramenta baseada na teoria DISC ofereceu aos gestores a possibilidade de refletir sobre seu comportamento, compreender seus pontos fortes e áreas de aprimoramento, auxiliando no desenvolvimento de habilidades e competências essenciais para o sucesso na comunicação e interação com seus liderados.
Extended Disc - o DISC é uma ferramenta de Assesment utilizada pelos profissionais da área de Desenvolvimento Humano. Serve como uma bússola que orienta as organizações a gerenciar melhor seus colaboradores e seus potenciais de desenvolvimento visando melhores resultados através de uma atuação mais estratégica. O DISC possui oito tipos de relatórios e permite que as tomadas de decisão sejam mais assertivas e eficazes. Processos como definições de perfis de funções, gestão de desempenho, identificação de talentos, levantamento de necessidades de treinamento, mapeamento de resultados de treinamento, desenvolvimento de equipes e coaching.
Atitudes e Motivações Pessoais: com o auxílio desta ferramenta identificou-se, claramente, entre seis fatores-base, os motivos que levam os gestores a agir e a forma como agem, possibilitando assim o melhor aproveitamento de seus pontos fortes no exercício da atividade profissional.
A Avaliação 360º: ampliou a percepção sobre aspectos comportamentais de liderança e possibilitou um feedback apurado sobre o estilo de cada gestor, identificando os gaps de competência que restringem a performance de seu grupo formal de trabalho.A finalização da primeira fase proporcionou o levantamento das competências mais marcantes no perfil do corpo diretivo, e a identificação de oportunidades de desenvolvimento, permitindo assim que trabalhem no auge de sua performance. 
Segunda Fase
Diagnóstico: o levantamento de coleta de dados, feito por meio de ferramentas de avaliação informal e/ou instrumentos psicométricos estrutura uma base sólida para o entendimento dos padrões de comportamento, crenças e valores do coachee.
Continuidade do Processo e início do Coaching Executivo:essa fase contempla duas reuniões de alinhamento do trabalho, a saber:
Reunião A - Levantamento de informações e alinhamento de expectativas entre a área de Recursos Humanos, gestor da área solicitante e Coach especialista;
Reunião B – alinhamento de expectativas e definição de objetivo a ser alcançado, com a área de Recursos Humanos (Consultoria), Gestor da área solicitante, profissional a ser desenvolvido (Coachee ) e Coach especialista.
Terceira Fase:
Identificação das habilidades a serem trabalhadas no processo de Coaching. Visa o desenvolvimento das competências necessárias para que o coachee realize seus objetivos e crie sua versão de vida e carreira ideal. 
Com base nos resultados aferidos na primeira fase, já realizada pela Consultoria, a mesma sugeriu encontros semanais de aproximadamente uma hora e meia (1 sessão), totalizando 24 sessões ao longo de 6 meses, conduzidas por um Coach Sênior. Estas sessões objetivaram o desenvolvimento das habilidades identificadas comogaps no processo de assessment , validados com o diretor solicitante e a área de RH. Fez parte desse processo o aprendizado em técnicas de liderança, feedback, team work e práticas de coaching.
Quarta Fase
Plano de ação: a transformação de planos em metas realistas e factíveis
garante a elaboração de ações estratégicas e sua execução. A utilização de uma metodologia focada em resultados, que orienta o coachee a percorrer, passo a passo, o caminho que levará a realização de suas metas pessoais e/ou profissionais.
Ao final do processo, a Consultoria elaborou e disponibilizou um relatório preparado pelo Coach e validado pelo Coachee, relacionando as atividades desenvolvidas no período, de forma a manter a empresa atualizada com relação à evolução do processo e resultados atingidos. 
A analista de recursos humanos apresentou o relatório final que o Coach concedeu à empresa, porém não permitiu a reprodução do mesmo nessa pesquisa. Trata-se de gráficos com informações sobre as competências que foram potencializadas nos gestores e mapeadas, por diretoria, com o objetivo de indicar os pontos fortes e oportunidades de melhorias de cada área. 
A analista comentou que já observou melhorias nos resultados quando comparados aos anos anteriores, na avaliação de desempenho dos gestores que passaram pelo processo de coaching. Ela também acredita que o nível de satisfação dos funcionários na pesquisa de clima organizacional, principalmente no que se refere à variável organizacional estilo gerencial, deverá ter uma melhora em funçãodo investimento no coaching e principalmente devido ao comprometimentoque os gestores têm com o aprendizado durante o coaching.
O relatório final demonstrou que as principais competências trabalhadas durante o processo de coaching foram:
Gestão de Processos
Define indicadores e utiliza instrumentos eficazes;
Planeja e prioriza os trabalhos e demandas;
Obtém melhorias em processos e resultados;
Modifica e implementa métodos de trabalho;
Executa o trabalho com alta qualidade e no tempo adequado.
Inovação
Contribui com novas idéias; 
É receptivo às idéias que lhe são propostas;
Estimula a geração e implantação de novas idéias;
Transforma idéias e propósitos em ações que geram resultados para os negócios;
Constrói com eficácia novas respostas e visualizações frente a desafios presentes e futuros.
Liderança
Esclarece as razões das decisões e os critérios em vigor;
Expõe o que deve ser feito de modo claro;
Preocupa-se e age para manter um excelente clima organizacional;
Mantém altos padrões de desempenho da equipe;
Investe no desenvolvimento das pessoas em longo tempo, mesmo em; situações adversas, através dos objetivos individuais e organizacionais;
Orienta e dá apoio em relação as diretrizes de trabalho;
Estabelece indicadores e procedimentos para manter-se informado; sobre os resultados das atividades / assuntos cuja responsabilidade foi delegada a outra pessoa;
Acompanha e avalia o desempenho de acordo com as expectativas e os padrões definidos;
Define e comunica claramente os parâmetros de delegação de responsabilidades, incluindo limites de autoridade para tomada de decisão;
Define a estrutura mais adequada para realizar os planos, envolvendo as pessoas mais indicadas em cada tarefa distribuindo as atividades de cada um de forma adequada.
Postura Profissional
Tem disposição para abrir frentes de trabalho;
Adapta-se a mudanças e prioridades;
Trabalha eficazmente dentro de uma variedade de equipes e estruturas;
Define e alcança metas e padrões para si próprio (a);
Demonstra senso de urgência, energia e entusiasmo;
Atua com integridade, abertura e senso de justiça; 
Mantém equilíbrio emocional diante de situações adversas;
Sabe receber feedback positivo e negativo;
Adota linguagem corporal adequada;
Sabe lidar com opiniões contrárias às suas;
Adapta o estilo de comunicação para ser claro e assertivo com os diferentes interlocutores;
Participa com desenvoltura nos vários processos da Companhia ligados às suas responsabilidades garantindo um padrão de qualidade e credibilidade em suas ações;
Tomada de Decisão
Antecipa oportunidades com ousadia;
Toma decisões no tempo adequado e se responsabiliza por elas;
Integra e compara informações de diversas fontes identificando oportunidades e riscos potenciais e desenvolvendo critérios de decisão considerando impacto no negócio e os recursos disponíveis.
Trabalho em time
Compartilha conhecimento e ação de modo ativo;
Hábil em construir relacionamentos e o estabelecimento de confiança em ambientes diversos;
Colabora com os outros;
Estabelece parcerias inteligentes com ganhos para todas as partes; envolvidas, agregando valor e projetando negociações futuras;
Estimula seus pares e equipes a contribuir permanentemente para a sinergia dos esforços das diversas áreas e funções em prol dos objetivos da companhia;
É hábil em despertar interesse em relação ao trabalho e as necessidades da empresa, influenciando as pessoas-chave para atingirem os objetivos, estejam elas dentro ou fora da organização.
Visão estratégica
Realizam ações que tornam a companhia um diferencial no mercado
Analisa e demonstra entendimento das implicações das ações no curto e médio prazos;
Mantém-se informado sobre as tendências do mercado e do negócio da companhia;
Entende as tendências do mercado e realiza ligações dessas tendências com o negócio da Companhia;
Pesquisa novas oportunidades de negócios relacionadas a sua área de atuação;
Mantém-se informado a respeito das estratégias, objetivos e competitividade da Companhia. 
Visão Sistêmica
Entende o negócio de cada cliente/fornecedor externo e sua relação com a Companhia;
Contribui permanentemente com as diversas áreas em prol de objetivos comuns à Companhia;
Busca a convergência dos esforços para o alcance dos resultados da Companhia.
Apesar da BB Seguros ter utilizado a ferramenta coaching como estratégia de retenção, logo após o processo de Coaching, dois dos gestores se desligaram da empresa, por iniciativa própria. Os motivos não tiveram relação direta com o projeto e sim com as aspirações de carreira dos profissionais.
O processo de coaching no desenvolvimento das lideranças está totalmente alinhado aos objetivos estratégicos da empresa que tem como uma das principais crenças a valorização do capital humano como diferencial competitivo.
Conclui-se que o coaching trouxe benefícios para os líderes, pois obtiveram melhoras significativas em seus desempenhos, evidenciados pelas ferramentas de avaliação e feedback 360° e pela Pesquisa de Clima Organizacional, nas perguntas qualitativas, quando perguntado às equipes, questões relacionadas às competências de liderança. 
Para a área de Gestão de Pessoas porque os líderes estão mais atentos ao desenvolvimento de suas equipes o que auxiliará no planejamento da capacitação, treinamento e desenvolvimento; no plano de cargos e salários, pois quanto maior o aprendizado e desenvolvimento maiores as oportunidades de crescimento profissional dentro e fora da empresa; no recrutamento interno, pois com o constante desenvolvimento das competências as pessoas aumentarão suas chances de mudar de área o que colabora com a retenção dos talentos. 
Para a empresa, porque os gestores estão se adequando às competências de liderança, mais aderentes às necessidades de sobrevivência e sucesso dos negócios no cenário atual. Porém é necessário que a empresa BB Seguros avalie os resultados obtidos nos processos de desenvolvimento das lideranças, inclusive no processo de coaching, e que esses resultados sejam sempre comunicados e registrados para que haja uma continuidade no processo (histórico de desenvolvimento). Feedbacks tanto positivos quanto negativos são fundamentais para alinhar os gestores e equipes às metas da empresa contribuindo assim na construção de um ambiente cada vez mais democrático, inovador, e principalmente de aprendizado constante, competências essenciais das organizações que desejam manterem-se competitivas e em constante desenvolvimento.
Os benefícios dessa pesquisa para a pesquisadora foi a aquisição do novo conhecimento sobre o processo de coaching, até então conhecido apenas em função das observações e comentários da própria equipe de Gestão de Pessoas, o que ajudará nas análises e diagnósticos corporativos uma vez que já realiza trabalhos de pesquisa na BB Seguros e para a empresa, a pesquisa beneficiará todos os interessados no desenvolvimento das competências de lideranças, principalmente a área de Gestão de Pessoas que conduz todos os processos de capacitação, treinamento e desenvolvimento dos talentos da empresa. 
Quanto maior o sucesso no programa de desenvolvimento de liderança, maior a probabilidade de perpetuação da cultura de coaching no ambiente corporativo, e um dos fatores críticos para isso é o fato dos gestores continuarem aplicando seu novo aprendizado, pois com o tempo o comportamento aprendido se tornará natural, transformando o gestor em um líder-coach e as equipes em equipes de alta-performance.

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