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Unidade I
GESTÃO ESTRATÉGICAGESTÃO ESTRATÉGICA 
DE RECURSOS HUMANOS
Profa. Ana Paula de Andrade Trubbianelli
ApresentaçãoApresentação
 A Gestão Estratégica de RH é um conjunto de práticas 
e ferramentas apoiadas em políticas e normas estabelecidas 
e reconhecidas com o objeti o de asseg rar o contin adoe reconhecidas com o objetivo de assegurar o continuado 
desenvolvimento, comprometimento e valorização das 
pessoas envolvidas na manutenção, no crescimento e p ç ,
na obtenção do sucesso dos negócios, sempre buscando 
atingir os melhores níveis de excelência, produtividade e 
competitividadecompetitividade. 
Objetivo deste estudoObjetivo deste estudo
 Ampliar a capacidade de interpretação e entendimento 
de textos técnicos e teóricos, além de desenvolver 
competência de j lgamento crítico indispensá el nocompetência de julgamento crítico indispensável no 
momento de tomada de decisão, e propiciar o conhecimento 
e o entendimento de conceitos e ferramentas relacionados 
à gestão de Recursos Humanos.
IntroduçãoIntrodução
Desafio da gestão de RH
 O conhecimento científico e tecnológico 
leva ao desenvolvimento, à competitividade 
ou mesmo à sobrevivência.
E i i d d iê i Empresas que mais prescindem da ciência 
e da tecnologia são as que menos investem 
na formação de inteligência crítica.ç g
 As tecnologias e seus produtos não se bastam, 
deve haver seleção das mais adequadas.
IntroduçãoIntrodução
 O avanço das telecomunicações fez surgir novas formas 
de convivência, em que criatividade, inovação, qualidade, 
prod ti idade e competiti idade determinam açõesprodutividade e competitividade determinam ações 
e tendências. 
 Imperativos à sobrevivência de países e organizações: Imperativos à sobrevivência de países e organizações: 
a sobrevivência é resultado da competência técnica e 
científica afinada com a realidade, e não há tempo para 
começar do zero, ou embarca na nova era ou desaparece.
IntroduçãoIntrodução
 A ciência viabiliza conquistas tecnológicas fantásticas que 
causam incertezas, necessidades, carências por novidades 
e conhecimentos Essa condição ca sa estresse por nãoe conhecimentos. Essa condição causa estresse por não 
haver estimativas.
 Sendo assim é necessário dirigir forças e recursos na busca Sendo assim é necessário dirigir forças e recursos na busca 
do equilíbrio entre o que precisam, podem e devem fazer para 
que a ciência e a tecnologia melhorem a qualidade de vida 
do homem.
As organizaçõesAs organizações
 Para Schein (1972, p. 12) “Uma organização é a coordenação 
racional das atividades de certo número de pessoas para a 
reali ação de alg m propósito o objeti o com m e e plícitorealização de algum propósito ou objetivo comum e explícito, 
por meio da divisão de trabalho e função e de uma hierarquia 
de autoridade e responsabilidade”.p
 Organograma: quadro representativo da organização, 
das estruturas e das inter-relações entre as unidades.
As organizaçõesAs organizações
 A estrutura organizacional é o conjunto de responsabilidades, 
autoridades, comunicações e decisões das unidades 
da empresada empresa.
 Para existir uma organização em uma empresa, deve-se 
dimensionar sua forma e conteúdo A forma é a estruturadimensionar sua forma e conteúdo. A forma é a estrutura 
física e o conteúdo são os recursos humanos, suas normas, 
cultura e clima.
Clima organizacionalClima organizacional
 A cultura organizacional é construída pelas 
interações entre grupos que compõem a empresa.
 Há influência das pressões da organização 
formal e da tecnologia utilizada.
A i õ d t t t As organizações mudam constantemente 
porque as pessoas e a vida da organização mudam.
 As organizações dependem dessas mudanças que podem As organizações dependem dessas mudanças, que podem 
acontecer de modo estruturado ou sem planejamento.
As organizações e a culturaAs organizações e a cultura
 A administração contemporânea discute o capital intelectual, 
que é um bem ou um valor com proporções superiores 
a m rec rsoa um recurso.
 A mudança organizacional não é uma alteração física, 
mas uma mudança de cultura que gera impactomas uma mudança de cultura que gera impacto.
 As organizações estão submetidas às percepções e ações 
de seus recursos humanos, e a formação da cultura de , ç
uma empresa se dá pelas culturas de seus fundadores.
As organizações e a culturaAs organizações e a cultura
 É necessário que haja padrões de comportamento, 
normas, leis e costumes para definição da conduta.
 As pessoas apresentam visões diferentes entre si, 
de acordo com a forma como percebem o mundo, 
o que faz com que as pessoas deem importânciao que faz com que as pessoas deem importância 
maior ou menor para as mesmas coisas.
 Clima organizacional: conteúdos psicológicos.g p g
As organizações e a culturaAs organizações e a cultura
 Subculturas: grupos dentro da organização sofrem influência 
de experiências e vivências daqueles que fazem parte da 
organi ação Sempre ha erá di ergências contradiçõesorganização. Sempre haverá divergências, contradições 
e conflitos.
 A cultura organizacional sofre influência da cultura local A cultura organizacional sofre influência da cultura local 
e do contexto do ramo de atuação. Todo gestor deve conhecer 
os traços culturais externos e internos que se relacionam com 
a organização.
As organizações e a culturaAs organizações e a cultura
 Os objetivos das organizações são definidos pela legislação e 
sofrem influências em sua forma de interpretação e aplicação.
 A cultura organizacional não é estática, pois resulta 
da interação entre mundos, culturas e pessoas.
InteratividadeInteratividade
Encontre a alternativa correta:
a) A gestão estratégica de recursos humanos garante 
competitividade.
b) As novas tecnologias podem garantir 
titi id d i õa competitividade para as organizações.
c) A cultura organizacional faz parte das normas das empresas.
d) C it l h ã é i ô i d hd) Capital humano não é sinônimo de recursos humanos.
e) Mudança organizacional é qualquer 
modificação que acontece na empresamodificação que acontece na empresa.
História das organizaçõesHistória das organizações
 Com a Revolução Industrial surgiu a administração científica 
e, em decorrência, instituições, pesquisadores e profissionais 
dedicados ao est do das relações h manas no trabalhodedicados ao estudo das relações humanas no trabalho.
 Permitiu o capitalismo tecnológico, 
deixando para trás o trabalho artesanaldeixando para trás o trabalho artesanal.
 A administração científica ou tayloriana defendia 
a organização formal e estruturada, e o controle g ç ,
sobre o indivíduo.
 O objetivo foi se contrapor ao 
movimento sindical através da criação do setor de pessoal.
História das organizaçõesHistória das organizações
 “Nos anos 1930 surgiu o pensamento existencial, e a 
sociologia do trabalho forneceu uma direção diferente, 
contrib indo para a e ol ção da administração de rec rsoscontribuindo para a evolução da administração de recursos 
humanos.” (GOULART, 1998, p. 53)
 Surgiu a psicologia do trabalho influenciada Surgiu a psicologia do trabalho influenciada 
pelo taylorismo e atrelada ao interesse das indústrias.
 Surgiram empresas especializadas em prestar g p p p
assessoria visando ao aumento da produtividade.
História das organizaçõesHistória das organizações
 Novas correntes se formaram nas organizações, 
confrontando a postura da época.
 A escola das relações humanas passou a considerar 
a influência dos fatores humanos sobre a produção, 
contrapondo-se aos pressupostos do taylorismocontrapondo-se aos pressupostos do taylorismo.
 Essa escola valorizou o ser humano, 
porém não trouxe mudanças efetivas.p ç
Históriadas organizaçõesHistória das organizações
 Paralela à escola das relações humanas, novos setores 
surgiram com base na psicologia industrial, com o objetivo 
de proporcionar melhores condições de trabalho para ode proporcionar melhores condições de trabalho para o 
colaborador e melhor produtividade para a empresa.
 Os fatores motivacionais interesses e percepções Os fatores motivacionais, interesses e percepções 
de cada indivíduo passaram a ser consideradas.
Modelos de organizaçõesModelos de organizações
 Organização funcional: há superior definido e as equipes são 
organizadas por especialidades. O gerente de projetos tem a 
a toridade dil ídaautoridade diluída.
 Organização orientada para projetos: pessoas são alocadas 
diretamente em projetos em departamentos que obedecem adiretamente em projetos em departamentos que obedecem a 
determinada gerência.
 Organização matricial: mix das organizações anteriores, g ç g ç ,
funcionários são instruídos sobre o que fazer e quando fazer 
de acordo com o projeto, mas pertence a uma área funcional 
que diz como fazerque diz como fazer.
InteratividadeInteratividade
Encontre a alternativa falsa:
a) A administração científica defende a organização formal.
b) A psicologia do trabalho foca o bem- estar dos colaboradores.
c) A escola das relações humanas não trouxe grandes mudanças 
no cenário.
d) A administração científica teve como objetivo se contrapor ao 
i t i di li tmovimento sindicalista.
e) A psicologia industrial trabalha focando tanto empresa como 
o colaboradoro colaborador.
As relações industriaisAs relações industriais
 Economistas clássicos viam o trabalho 
como comércio de mercadoria.
 Não havia leis específicas para lidar com o mercado.
As relações industriaisAs relações industriais
Dois desafios para concepção clássica: 
 Rejeição do capitalismo como sistema político-econômico.
 Institucionalistas orientados para reformas sociais.
As relações industriaisAs relações industriais
 Constatou-se que o trabalho era mais que um fator econômico 
de produção e que esta mercadoria deveria ser gerenciada.
 A administração de RH apenas enfrentava problemas devido 
às regras ditadas pelas empresas quanto à produção.
As relações industriaisAs relações industriais
 Segundo Lodi (1993, p. 13), o desenvolvimento da indústria 
e a separação entre propriedade e administração levaram 
ao aparecimento do administradorao aparecimento do administrador.
As relações industriaisAs relações industriais
 Com o pensamento administrativo houve um aumento 
na aplicação do planejamento estratégico e necessidade 
de análise permanente da f nçãode análise permanente da função 
“Gestão de Recursos Humanos”.
As relações industriaisAs relações industriais
 A estruturação do trabalho é incrementada pelas novas 
tecnologias e o papel dos recursos humanos está muito claro, 
pois são o principal ati o da empresa para tili ação eficientepois são o principal ativo da empresa para utilização eficiente 
dos demais recursos.
InteratividadeInteratividade
Encontre a alternativa correta:
a) No início do século passado, o trabalho era visto como algo a 
ser gerenciado.
b) Um grande desafio quanto às relações trabalhistas foram as 
f i i d f did l i tit i li treformas sociais defendidas pelos institucionalistas.
c) A função de administrador é resultado do surgimento da 
administração científicaadministração científica.
d) A função do RH sempre foi trabalhar
pelo bem-estar.p
e) Tecnologia não tem relação direta
com administração de pessoas.
O setor de RH nas organizaçõesO setor de RH nas organizações
 Com a ampla função de gerenciar, administrar ou gerir, 
o setor de RH é o órgão que constitui o conjunto de ações 
q e implicam direção coordenação e controle deque implicam direção, coordenação e controle de 
recursos humanos.
 Essa área está tomando uma conotação maior e deixando de Essa área está tomando uma conotação maior e deixando de 
ser limitado, operacional, atuando junto à política, economia, 
questões culturais, sociais e às novas exigências de mercado.
O setor de RH nas organizaçõesO setor de RH nas organizações
 O setor de Recursos Humanos passou a ter função 
importante na assessoria da alta direção.
 O RH moderno deve ser capaz de atender aos objetivos 
organizacionais e também dos funcionários.
Recursos humanos no BrasilRecursos humanos no Brasil
 Governo Getúlio Vargas: férias, carteira profissional, 
regulamento de horário de trabalho, comissões, 
trabalho do menor de idadetrabalho do menor de idade.
 Criação do Ministério do Trabalho fez com que as empresas 
se estruturassem internamente para responder aosse estruturassem internamente para responder aos 
desafios governamentais.
Recursos humanos no BrasilRecursos humanos no Brasil
 No governo de Juscelino, as portas da nação foram abertas 
para o capital estrangeiro, que trouxe maior complexidade 
tecnológica e organi acional o q e le o o Brasiltecnológica e organizacional, o que levou o Brasil 
ao desenvolvimento.
 O grau de escolaridade e aspiração dos trabalhadores O grau de escolaridade e aspiração dos trabalhadores 
aumentou e houve maior ênfase nas relações humanas.
Recursos humanos no BrasilRecursos humanos no Brasil
 Em 1973, o Brasil estava otimista e confiante em relação 
ao Governo General Médici, que estimulou as empresas 
a in estirem de ido aos projetos impactantesa investirem devido aos projetos impactantes.
 No final da década houve um aumento de reivindicações 
dos trabalhadores devido à falta de condições de trabalhodos trabalhadores devido à falta de condições de trabalho, 
desejo de participação política, maior autonomia sindical.
Recursos humanos no BrasilRecursos humanos no Brasil
 A atual situação trabalhista se explica pelo intenso processo 
de industrialização e urbanização, ampliação do sistema 
de ensino meios de com nicação organi ação das classesde ensino, meios de comunicação, organização das classes 
trabalhadoras, competitividade organizacional.
 Essas necessárias modificações ocorreram no sentido Essas necessárias modificações ocorreram no sentido 
de inspirar o comprometimento, incentivar a criatividade, 
catalisar mudanças essenciais e alinhar objetivos 
dos trabalhadores com objetivos organizacionais.
InteratividadeInteratividade 
Encontre a alternativa correta:
a) O RH é o órgão que constitui o conjunto de ações 
que implicam direção, coordenação e controle de recursos 
humanos.
b) O RH t j t à líti i tõ lt ib) O RH atua junto à política, economia, questões culturais, 
sociais e às novas exigências de mercado.
c) Criação do Ministério do Trabalho fez com quec) Criação do Ministério do Trabalho fez com que 
as empresas se estruturassem para responder aos desafios.
d) Complexidade tecnológica levou ao desenvolvimento do país.) p g p
e) Todas as alternativas anteriores estão corretas.
ATÉ A PRÓXIMA!