rascunho 2 projeto oxigenio

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Boa noite!
Sou da turma EAD, por ter iniciado um pouco depois do início das aulas, acredito que fiquei prejudicado quanto a entrega desse primeiro fichamento o prazo de entrega 22/06/2017, seria possível prorroga-lo?
O artigo aborda um caso de sucesso na empresa de Internet Google. O projeto de pesquisa intitulado ‘Projeto Oxigênio”. O projeto foi pensado no ano 2000 diante da necessidade da empresa em se pensar sobre a importância dos gerentes e a sua capacitação e a busca contínua por melhorias.
O texto apresenta um breve relato de como a empresa surgiu e o tipo de cultura que foi adotado. A Empresa que foi criada em 1998 por Sergey Brin e Larry Page já em 1999, um ano após a sua criação, já recebeu $26 milhões de investimentos.
O site de busca se tornou poderosamente lucrativo e diversificou os seus serviços trazendo anuncios para procuras. Clientes poderiam comprar palavras chaves e divulgar seus negócios. A empresa é atualmente uma potência, tem milhares de funcionários espalhados pelo mundo e gera um lucro astronômico.
A organização da empresa apresentava particularidades. A ideia era manter uma estrutura de organizacional plana onde todos poderiam tomar decisões em consenso uns com os outros. O processo de seleção era de alto nível e eram buscadas pessoas com “iniciativa, flexibilidade, espírito colaborativo e “provas de serem bem completos”. Como retribuição a isso o Google tem os pacotes de remuneração e regalias mais altos no Vale do Silício.
A empresa é como uma família e são empenhados os esforços para que exista um bom ambiente de trabalho e um alto nível de qualidade de vida dos funcionários.
Com o intuito de elevar o bem estar e a produtividade dos funcionários, foi criado o Laboratório de Pessoal e Inovação (PiLab). Uma pequena equipe liderada por Kurkoski que destacou a importância de se ter ou não os gerentes e quais os resultados que a sua existência trariam para a empresa.
O Projeto Oxigênio nasceu para isso, para analisar qual o grau de influência que os gerentes poderiam ter no desempenho de suas equipes. O nome foi pensado de que assim como o ar é essencial para nós, um bom gerente é essencial para a sua equipe.
A pesquisa utilizou dados coletados por ex-funcionários para verificar se havia relação da sua saída com problemas com a gerência, mas os dados não foram satisfatórios. A pesquisa começou a empolgar os pesquisadores quando evidenciou que gerentes de “nota alta” e “nota baixa” tinham, de fato, impacto significante na satisfação do trabalho, retenção e desempenho. E que equipes com gerentes com notas mais altas eram mais felizes. Além disso, gerentes de notas mais altas em 2008 tinham taxas de rotatividade menores em suas equipes do que gerentes de nota baixa.
Baseados na pesquisa do PiLab, concluiu-se que os gerentes são de extrema importância para a empresa e que uma nova pergunta deveria ser feita para que a descoberta se tornasse praticável: “o que os nossos melhores gerentes fazem?”. Assim surgiu uma nova pesquisa, direcionada ao comportamento dos gerentes. E foi com base nos resultados encontrados que os pesquisadores conseguiram identificar oito comportamentos comuns entre os gerentes melhores avaliados em toda a empresa. Os oito comportamentos: