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Rebeschini; Fornasin & Martins. Relacionamento interpessoal e gestão de conflitos: intervenção prática em agência de emprego Revista Sul Americana de Psicologia, v5, n1, Jan/Jul, 2017 105 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E GESTÃO DE RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E GESTÃO DE CONFLITOS: INTERVENÇÃO PRÁTICA EM AGÊNCIA CONFLITOS: INTERVENÇÃO PRÁTICA EM AGÊNCIA DE EMPREGODE EMPREGO Interpersonal relationships and conflict management: intervention practical employment agency Las relaciones interpersonales y gestión de conflictos: intervención práctica agencia de empleo Lucas dos Reis Rebeschini – Centro Universitário Salesiano de São Paulo Ariane Vicinaça Fornasin – Centro Universitário Salesiano de São Paulo Evelin Martins – Centro Universitário Salesiano de São Paulo Endereço para correspondência: lucas.rebeschini@yahoo.com.br Lucas dos Reis Rebeschini Especialista em Psicologia Clínica - Humanista, Fenomenológica e Existencial pela Universidade de Araraquara - UNIARA e graduado em Psicologia no Centro Universitário Salesiano de São Paulo – UNISAL. Atua como psicólogo clínico e desenvolve projetos na área escolar, abrangendo Orientação Profissional e Projeto de Vida. Tem experiência anterior nas áreas social, organizacional e docência de nível técnico, nas disciplinas de Psicologia e Ética e Psicologia Aplicada à Enfermagem. Ariane Vicinaça Fornasin Psicóloga (PUCC), com Mestrado em Psicologia (PUCC), com ênfase em stress e especialização em Psicologia Comportamental (USP). Atualmente é professora no Centro Universitário Salesiano (UNISAL), com disciplinas nos cursos de Psicologia e Sistema de Informação, na área da Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas. Atua como psicóloga, prestando consultoria em Gestão do Stress em empresas. Evelin Martins Graduada em Psicologia (PUC Campinas), pós-graduada, no curso Latu Senso, em Desenvolvimento do Potencial Humano nas Organizações (PUC Campinas) e mestre em Psicologia, com ênfase em Liderança Criativa, também pela PUC Campinas. Atualmente é professora no Centro Universitário de São Paulo, UNISAL, ministra aulas teóricas na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho, e atua como professora-orientadora de Estágio Básico e Est ágio Profissionalizante na área em Gestão de Pessoas. Atua como Coach em Micro e Pequenas Empresas. Rebeschini; Fornasin & Martins. Relacionamento interpessoal e gestão de conflitos: intervenção prática em agência de emprego Revista Sul Americana de Psicologia, v5, n1, Jan/Jul, 2017 106 Resumo Este artigo apresenta as intervenções realizadas em uma agência de empregos, em uma cidade do interior de São Paulo, com a temática de relacionamento interpessoal e gestão de conflitos. O objetivo está relacionado à identificação de melhorias em pontos específicos e intervir nesses com os colaboradores, com foco na reestruturação de processos e na gestão de conflitos. As intervenções estavam direcionadas aos eixos do relacionamento interpessoal e na própria gestão de conflitos, com a utilização de ferramentas como a Matriz GUT, o Plano de Ação/Ferramenta 5W1H e a implantação do Job Rotation, replicando para todos os colaboradores da agência de emprego, tendo a participação e o envolvimento global. Os resultados finais obtidos demonstram uma interação, cooperação e trabalho em equipe com maior eficácia e comprometimento do grupo, além de uma maior organização e estruturação de todos os setores. Palavras-chave: trabalho em equipe, plano de ação, desenvolvimento organizacional. Abstract This article presents the interventions carried out in an employment agency in a city in the interior of São Paulo, with the theme of interpersonal and conflict management. The goal is related to the identification of improvements in specific points and intervene with these employees, focusing on restructuring and management of conflicts. Interventions were directed to the axes of interpersonal relationships and management itself conflicts with the use of tools such as GUT Matrix, the Action Plan/ 5W1H tool and the implementation of Job Rotation, replicating to all employees of the employment agency, with the participation and global involvement. The final results obtained show an interaction, cooperation and teamwork with greater efficiency and commitment of the group, in addition to a larger organization and structuring of all sectors. Keywords: team work, action plan, organizational development. Resumen Este artículo presenta las intervenciones llevadas a cabo en una agencia de empleo en una ciudad en el interior de Sao Paulo, con el tema de la gestión interpersonal y el conflicto. La meta está relacionada con la identificación de mejoras en puntos específicos y intervenir con estos empleados, centrándose en la reestructuración y gestión de conflictos. Las intervenciones se dirigen a los ejes de las relaciones interpersonales y la gestión de conflictos en sí con el uso de herramientas como la matriz GUT, el plan de acción/ herramienta 5W1H y la ejecución de tarea de rotación, replicando a todos los empleados de la agencia de empleo, con la participación y la implicación global. Los resultados finales obtenidos muestran una interacción, la cooperación y el trabajo en equipo con mayor eficiencia y compromiso del grupo, además de una gran organización y estructuración de todos los sectores. Palabras-clave: trabaho en equipo, plan de acción, desarollo organizacional. Rebeschini; Fornasin & Martins. Relacionamento interpessoal e gestão de conflitos: intervenção prática em agência de emprego Revista Sul Americana de Psicologia, v5, n1, Jan/Jul, 2017 107 De acordo com Brondani (2010) no cenário atual das organizações as relações interpessoais estão sendo mais valorizadas, por sua vez, o olhar sobre o capital humano tornou-se diferenciado, percebendo que as pessoas são a vantagem competitiva das organizações, e os resultados e a própria produtividade tem consequências no bem-estar do ambiente de trabalho. Nessas relações, a amizade e o respeito auxiliam o fortalecimento do convívio entre os indivíduos, que são constituídos de emoções e sentimentos, como por exemplo, ser aceito pelo outro e aceitar, ser compreendido e compreender e ser amado e amar. Além dos elementos apresentados anteriormente, que transmitem segurança afetiva e possivelmente um equilíbrio emocional, assimilar a diferença entre as pessoas e saber lidar com este fato, permite a construção de um ambiente organizacional saudável e produtivo. Segundo Ventorini e Garcia (2004) as diferenças e similaridades pessoais podem gerar efeitos positivos ou negativos, na vida da organização e dos relacionamentos interpessoais. As similaridades podem se referir aos cargos ocupados, personalidade, percepções (dos relacionamentos e do mundo), comportamento, atividades desempenhadas e habilidades. Essas características podem melhorar os resultados do trabalho em equipe, facilitar a comunicação, possibilitar uma melhor percepção do outro e diminuir os conflitos de opinião. Entretanto, no caso da similaridade dos objetivos profissionais, por exemplo, pode possibilitar uma possível disputa por status, reconhecimento, posições, cargos ou recursos, alcançando até conflitos referentes à distribuição de poder. Neste contexto as diferenças são positivas, propiciando um estímulo para uma interação de ideias e o confronto delas por perspectivas diferentes, estendendo-se ao trabalho em equipe, cujo conhecimento e as habilidades divergentes trazem efeitos benéficos para a organização e pessoas envolvidas neste processo. No Rebeschini; Fornasin& Martins. Relacionamento interpessoal e gestão de conflitos: intervenção prática em agência de emprego Revista Sul Americana de Psicologia, v5, n1, Jan/Jul, 2017 108 entanto, as diferenças pessoais podem afetar a comunicação, dificultar a percepção adequada dos outros e, assim, gerar conflitos de opinião. Nos relacionamentos interpessoais ocorrem influências que extrapolam as dimensões cognitivas e afetivas, e esses aspectos presentes nas organizações podem gerar consequências nas áreas psicológica, política, econômica e a própria cultura organizacional. Brondani (2010) afirma que as relações sociais são constituídas no relacionamento entre as pessoas podendo ser observadas nas formas de tratamento, nos gestos e nos olhares. Para que seja alcançado sucesso em um relacionamento interpessoal o diálogo franco, a atenção, quando for solicitado por outra pessoa, e se colocar no lugar do outro são itens que devem estar presentes. De acordo com Ventorini e Garcia (2004) a reciprocidade apresenta caráter positivo para as organizações. Um exemplo disso seria a manifestação de comportamentos amistosos que podem eliciar nas respostas amistosas, tendo esse mesmo efeito na troca de conhecimentos e informações. Porém, um dos percalços causados pela reciprocidade está relacionado com comportamentos hostis, causando uma reação de comportamentos ou de retaliações agressivas. A complementaridade também pode ser prejudicial ou benéfica para a vida organizacional, contendo em suas interações a natureza do ensinar e aprender, planejar e executar, atender e ser atendido. Para além desses aspectos, cada momento exige ações diferenciadas por parte dos envolvidos, e são indispensáveis para o bom funcionamento organizacional. Por outro lado, pode acarretar prejuízos ao provocar excesso de dependência, comportamentos de submissão e dominância, ou o desenvolvimento de ações estratégicas, como executar e planejar. E esses comportamentos podem ser encontrados em equipes no ambiente corporativo, e é necessário um cuidado de todos para manter um meio saudável de trabalho. Rebeschini; Fornasin & Martins. Relacionamento interpessoal e gestão de conflitos: intervenção prática em agência de emprego Revista Sul Americana de Psicologia, v5, n1, Jan/Jul, 2017 109 Considerando-se o trabalho em equipe, a eficácia nas atividades laborais depende, fundamentalmente, da colaboração de todos os membros da equipe, de modo que se ajudem de forma recíproca. Para além dos esforços e desempenhos individuais há sempre que se garantir as ações positivas, tais como colaboração, comunicação objetiva e rápida entre um e outro membro, criticidade e unicidade quanto as análises e resultados de acordo com os objetivos da organização. Assim sendo, se faz importante a capacidade de lidar e tolerar os diferentes pontos de vistas, geradores de conflitos quando não bem gerenciados. O conflito afeta diretamente o desempenho das equipes em várias esferas, tanto pelo lado positivo quanto o negativo. Este elemento está presente nos ambientes de trabalhos, e é claramente percebido, entretanto nem sempre é assumido com facilidade pela organização, ocorrendo que, ao admitir que essa situação exista, pode-se evidenciar uma falta de controle sobre os colaboradores, indicando uma possível falha na dinâmica organizacional, e protelando, assim, uma ação para amenizar essas situações de conflitos (Mcintyre, 2007) De uma forma vivencial, Mcintyre (2007) salienta um exemplo sobre o conflito disfuncional no momento em que um vendedor se compromete a fazer uma entrega, com prazos inexistentes de acordo com a programação da produção e o chefe, responsável pela produção, vai tentar persuadí-lo de que o prazo de entrega não é realizável. Dessa forma, o vendedor esforça-se por convencer o seu chefe de que “sem clientes satisfeitos não se terá emprego!”. Nesse exemplo, pode-se identificar uma longa história de frustrações entre os dois departamentos, a pressão para serem os mais produtivos possíveis, entre outros. O conflito, quando não administrado, acaba por provocar o bloqueio do sistema da organização Rebeschini; Fornasin & Martins. Relacionamento interpessoal e gestão de conflitos: intervenção prática em agência de emprego Revista Sul Americana de Psicologia, v5, n1, Jan/Jul, 2017 110 De acordo com McIntyre (2007) a existência de um baixo nível de conflito nas organizações pode causar uma estagnação, tornando-a vulnerável, de forma que ocorra falta de eficácia e um empobrecimento nas tomadas de decisões, enquanto um alto nível pode direcionar as organizações para um caos. Neste aspecto que se faz necessária a gestão de conflitos, transformando a situação conflitante em positiva ao invés de negativa, cabendo aos gestores assumir o controle ou colaboradores do alto do organograma das organizações, justificado pela formação adequada para gerir questões de liderança e possuir autoridade para mudanças. De acordo com Brondani (2010) as pessoas carregam em si, e apresentam por meio das atitudes no ambiente de trabalho, crenças e valores pessoais aprendidos na cultura familiar e apresentam, por vezes, hábitos ruins de comunicação que afetam a equipe. Esses aprendizados, quando observados em desacordo com os objetivos organizacionais, devem ser orientados de forma específica e direcionados mediante os objetivos que se quer alcançar. A atenção a sensibilidade e a habilidade de um bom líder é a chave de um processo transformador, e por meio do diálogo é possível favorecer compreensões, potencializar competências, estabelecer metas, possibilitar o comprometimento de todos, atingindo-se, assim, o resultado esperado. Dessa forma, nesse presente trabalho, o pesquisador observou e apresentou vários fatores, identificados numa agência de emprego e relacionados a questão do conflito. Dentro do contexto das relações sociais, para além das boas condições das relações interpessoais necessárias numa organização, foi possível identificar meios que favorecessem maior interação entre as pessoas, melhor compreensão do contexto de trabalho e consciência da necessidade de implantação de ações com foco no Desenvolvimento Organizacional. Rebeschini; Fornasin & Martins. Relacionamento interpessoal e gestão de conflitos: intervenção prática em agência de emprego Revista Sul Americana de Psicologia, v5, n1, Jan/Jul, 2017 111 Método O objetivo da pesquisa foi o desenvolvimento de ações de melhorias por meio de diferentes ferramentas administrativas, como forma de discutir, definir e implantar ações com foco nos conflitos identificados no ambiente organizacional. A intervenção prática ocorreu em uma na agência de emprego localizada no interior de São Paulo, contando com a participação de 07 (sete) colaboradores atuantes entre os setores: recepção, departamento pessoal, recrutamento e seleção, financeiro e diretoria. As ferramentas utilizadas para execução do trabalho consistiram no Levantamento de Necessidades, Plano de Ação, Daily Scrum, reunião breve dos colaboradores antes do início das funções, 5W1H, modelo que organiza o planejamento e execução das ações programadas, Matriz GUT, a fim de identificar e priorizar a importância dos procedimentos e tarefas (Gravidade), classificando (Urgência) e prevendo a consequência (Tendência), atribuindo os valores em cada categoria, “após essa ponderação, somam-se na horizontal os valores de cada problema e pelo total eles se hierarquizam” (Behr; Moro; Estabel, 2008, p. 37), Quadro de Prioridades, relacionando atividades Urgente x não urgente atribuindo a classificação de não importantex importante, e Job rotation, rotação dos colaboradores pelos setores/funções da empresa com o objetivo do conhecimento mais refinado e aprofundado das atividades. O trabalho teve início com um levantamento de necessidades realizado em diferentes setores da organização respectivamente recepção, departamento pessoal, recrutamento e seleção e financeiro, e após essa ação, discutiu-se as informações juntos aos membros da diretoria. As informações captadas nesta etapa possibilitaram a identificação de aspectos como: dificuldade dos colaboradores em assumir os erros, dificultando sua percepção e correção pelos gestores, a má condição dos equipamentos Rebeschini; Fornasin & Martins. Relacionamento interpessoal e gestão de conflitos: intervenção prática em agência de emprego Revista Sul Americana de Psicologia, v5, n1, Jan/Jul, 2017 112 eletrônicos, por conta de travamentos e lentidões. Também foi percebido o distanciamento e o aumento dos conflitos entre os setores no período do fechamento da folha de pagamento, período conturbado e delicado para quem está envolvido nesse processo, gerando impaciência e incompreensão pela pressão para não haver erros, além da dificuldade em perceber com clareza a reciprocidade do auxílio entre os setores, entre outros. Desta forma, houve algumas intervenções, com o objetivo de minimizar os atritos, principalmente nos setores do Departamento Pessoal e Recrutamento e Seleção. Sendo assim, após as informações obtidas no Levantamento de Necessidades, a diretoria compreendeu que em relação ao fechamento da folha de pagamento seria importante agilidade e assertividade das pessoas envolvidas nessa atividade. Dessa forma, iniciou- se a implantação de ações de melhorias por meio de curso específico, direcionados às colaboradoras, quanto as atividades desenvolvidas no Departamento Pessoal o que gerou uma motivação na equipe deste setor. Outra ação desenvolvida foi no setor de Recrutamento e Seleção, em que houve a sugestão que a resposta sobre a não contratação dos candidatos fosse realizado por meio de um e-mail padrão, diminuindo o desgaste de ligações e não atrasando processos mais urgentes. Neste setor, outra ação implantada foi a pré-entrevista que deveria acontecer pelo telefone, antes do candidato ser chamada para ir até a agência, determinando assim, e excluindo, candidatos que não podem trabalhar em algum turno específico, que tenham uma pretensão salarial maior, entre outros fatores, tornando a entrevista presencial mais assertiva, e otimizando tempo das colaboradoras dos setores envolvidos neste processo. Rebeschini; Fornasin & Martins. Relacionamento interpessoal e gestão de conflitos: intervenção prática em agência de emprego Revista Sul Americana de Psicologia, v5, n1, Jan/Jul, 2017 113 Após esses passos, ocorreu as intervenções visando o campo de relacionamento interpessoal e métodos que diminuíam o impacto das tensões nas rotinas diárias dos setores, como a aplicação de conceitos práticos organizacionais (Job Rotation) e ferramentas (Matriz GUT, Plano de Ação 5W1H e Quadro de Prioridades). Inicialmente, a intervenção realizada utilizou o Job Rotation com todos os funcionários pelos setores da agência de emprego, estabelecendo uma ordem lógica, evitando a repetição da ordem que o setor seria visitado, minimizando eventuais problemas com processos, que ocorrem em horários fixos. Houve a execução e conclusão do job-rotation em 07 (sete) setes dias, com a participação de todos os funcionários, incluindo o sócio-diretor, de modo a possibilitar um maior conhecimento e compreensão dos métodos e procedimentos de todos os setores. Na maioria dos casos, apesar do conhecimento das rotinas básicas dos setores, o conteúdo das informações fornecidas extrapolou o esperado, desta forma, auxiliou na compreensão de algumas atitudes questionadas anteriores entre os colaboradores, como por exemplo, as do setor do Departamento Pessoal, que identificaram a importância da conferência das informações antes do lançamento e realçaram que quando o raciocínio é interrompido, principalmente na transferência de uma ligação, o impacto possivelmente será negativo e por vezes ocasionar o retrabalho de todo o processo da inserção dos dados no sistema interno da Agência de Emprego, com a revelação de uma maximização da compreensão entre os colaboradores por atitudes criticadas anteriormente e que agora se propuseram a buscar uma resolução em conjunto, objetivando a minimização dos conflitos e atritos a cerca da execução do trabalho entre eles. Rebeschini; Fornasin & Martins. Relacionamento interpessoal e gestão de conflitos: intervenção prática em agência de emprego Revista Sul Americana de Psicologia, v5, n1, Jan/Jul, 2017 114 De modo a finalizar a ação, houve a apresentação individual para toda a equipe do conceito e importância da reunião diária de Scrum (Daily Scrum), que segundo Carvalho e Mello (2012) é um ágil encontro envolvendo todos os membros de uma equipe, objetivando a definição das tarefas do dia e informar-se sobre os resultados das do dia anterior. Esta reunião pode ser denominada também como Stand Up Meeting (reunião em pé), por habitualmente os membros da equipe realizarem ela de pé, visando uma maior agilidade. Em conjunto com esta ação, foi implementado o Quadro de Prioridades que auxiliaria na definição dos temas presentes nas reuniões diária. Posteriormente, ocorreu uma reunião com o sócio-proprietário para a elaboração da Matriz GUT e após a confecção do Plano de Ação no modelo da Ferramenta 5W1H, identificando de forma mais direta e estruturada as ações, motivos, procedimentos, locais, responsáveis e prazos para as ações acontecerem, conforme os itens priorizados na Matriz GUT e as seguintes ações: estruturar a prospecção de novos clientes; entrar em contato com todas as empresas, verificando as vagas em aberto; implementar gráficos com dados específicos do Recrutamento & Seleção; formulação de regras para uso de celular e da internet; fazer escala para organização/limpeza da área externa e adquirir uma impressora com scanner; Após a confecção, houve a transmissão da Matriz GUT e o Plano de Ação para o restante das funcionárias, explicando os conceitos de ambos para o conhecimento de todos, desde a sua elaboração até a sua efetiva aplicação, e principalmente, as novas responsabilidades e procedimentos que serão desenvolvidos na agência a partir da segunda quinzena do mês de setembro deste ano. Para finalizar este processo de intervenção utilizou a aplicação uma dinâmica, onde todos os colaboradores, incluindo o sócio-proprietário, deveriam exemplificar com uma palavra o quê representou o Rebeschini; Fornasin & Martins. Relacionamento interpessoal e gestão de conflitos: intervenção prática em agência de emprego Revista Sul Americana de Psicologia, v5, n1, Jan/Jul, 2017 115 processo para eles. Desta forma, 28,57% (2) escolheram a palavra “melhoria”, 28,57% (2) “mudança”, 14,29% (1) “novo”, 14,29% (1) “ordem” e 14,29% (1) “organização”, totalizando 100% (7). Resultados e Discussão Segundo Tamayo e Paschoal (2003) as demandas do colaborador no ambiente organizacional tem referência fundamentalmente na maneira do tratamento e o respeito como ser humano encontrado na organização, assim como, encontrar oportunidades para satisfazer as necessidades visando atingir as expectativas e objetivos pela própria atividade do trabalho. Ao ingressar em uma determinada organização o interesse básico do ser humano não é o aumento do lucro para a empresa, mas satisfazer as necessidades pessoaisdas mais variadas ordens, caso não encontre no trabalho meio para essa satisfação das suas expectativas ou maneiras de atingir as principais metas da sua existência, ocorrerá um processo interno de um sentimento de exploração e não de troca. Analisando os resultados obtidos por meio das ações de melhorias (entrevistas, job rotation, entre outros) foi possível ressaltar a satisfação dos colaboradores em exercer suas atividades na agência de emprego, fato este justificado pelo período de registro e a disponibilidade em todas as ações propostas ao longo das intervenções, alcançando os resultados esperados. O número reduzido de funcionários, totalizando sete, incluindo o sócio-proprietário, refere-se a uma nova dinâmica das organizações, atualmente ocorre que “os “ventos da mudança”, embalados pela globalização, varrem as organizações, buscando transformá- las em instituições mais eficientes e com quadro de pessoal reduzido.” (Ferreira; Alves; Rebeschini; Fornasin & Martins. Relacionamento interpessoal e gestão de conflitos: intervenção prática em agência de emprego Revista Sul Americana de Psicologia, v5, n1, Jan/Jul, 2017 116 Tostes, 2009, p. 320). Sendo assim, ocorreu uma proximidade natural da diretoria (sócio-proprietário) com as outras colaboradoras, existindo uma visão positiva sobre a liderança, destacando o respeito proveniente do sócio-proprietário perante as colaboradoras. Por sua vez, o sócio-proprietário visualizou uma possibilidade de melhoria no clima organizacional, Brondani (2010) afirma que os líderes por meio de estímulos e incentivos têm um papel fundamental nas mudanças nos aspectos comportamentais e, também, na manutenção das boas relações interpessoais, e torna-se um personagem importante na gestão de conflitos. Apesar da grande satisfação das colaboradoras, algumas situações diárias, como falas e atitudes mal compreendidas, sobrecarga de serviço, rotinas divergentes, entre outras desgastam o relacionamento interpessoal. De acordo com Silva e Mendes (2012) o conflito é a existência de interesses, sentimentos e ideias antagônicos que podem chocar-se, não sendo algo acidental ou casual, mas é inerente à vida organizacional. Aquém disto, o conflito traz em sua essência forças destrutivas, que podem ter um direcionamento da situação culminando em desgaste ou oposições e também forças construtivas, que permitem inovações e mudanças. Nesta situação especifica, por melhor que o clima organizacional aparente ser, “a convivência humana não é fácil e as pessoas passam a maior parte de suas vidas dentro da empresa.” (Brondani, 2010, p. 21), consequentemente em determinado momento poderá ocorrer conflitos e automaticamente o clima organizacional ser prejudicado. Tendo em vista uma minimização destes eventuais conflitos, e a preservação do clima organizacional positivo, houve intervenções pontuais, estruturando procedimentos e possibilitando novos e mais conhecimento de modo geral para os colaboradores. Rebeschini; Fornasin & Martins. Relacionamento interpessoal e gestão de conflitos: intervenção prática em agência de emprego Revista Sul Americana de Psicologia, v5, n1, Jan/Jul, 2017 117 Entre as ações realizadas, o job rotation obteve o maior índice de aprovação, na avaliação positiva pelos envolvidos, proporcionando uma ampliação da “visão organizacional, o que promove o comprometimento e responsabilidade no momento de obter um determinado resultado.” (Moscardini, 2013, p. 34). Por meio da boa receptividade do Plano de Ação/Ferramenta 5W1H, observou-se organização e planejamento das situações previstas no plano de ação, resultando um maior controle dos processos que foram estruturados (Mcgregor, 1999), ficando evidente que a “parceria entre os membros da equipe facilitam a realização das tarefas, e também a ideia que juntos podem transformar a realidade e melhorar em busca do sucesso.” (Brondani, 2010, p. 21). Referências Bedani, M. (2006). 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