T C C BENEDITO 16.05.17 (3)

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17-20
CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO FAP
Clima Organizacional e o impacto de sua influência nas pessoas e nas organizações.
Benedito de Jesus Martins
Belém, 2017.
CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO FAP
Clima Organizacional e o impacto de sua influência nas pessoas e nas organizações.
Trabalho de conclusão de curso submetido à banca para obtenção do título Bacharel em Administração.
Benedito de Jesus Martins
José Manuel Bernar Borges Lourenço
Belém, 2017.
Clima Organizacional e o impacto de sua influência nas pessoas e nas organizações.
Benedito de Jesus Martins¹
José Manuel Bernar Borges Lourenço²
RESUMO:
Esta pesquisa se propõe a estudar o Clima Organizacional e sua influência na relação interpessoal dos servidores da Secretaria de Estado de Comunicação (SECOM), buscando compreender como essa relação interfere no meio de trabalho e de que forma contribui para o sucesso ou fracasso de uma empresa. Tendo como objetivo identificar a influência do clima organizacional a partir da percepção dos servidores da SECOM, pois, atualmente o fator humano e sua relação com o outro tem sido considerado o grande diferencial das empresas para vencer a competitividade no mercado, mas, para isso as empresas necessitam saber quão motivados e satisfeitos com o trabalho seus colaboradores estão. A partir dessas características e afirmações é que a pesquisa se justifica, pois, é de suma importância identificar como o Clima Organizacional influência nas relações de trabalho dentro de uma empresa. Para uma melhor aplicação do trabalho e para o aprimoramento da coleta de dados, a pesquisa foi metodologicamente caracterizada como qualitativa, descritiva e bibliográfica, onde a partir de analises de referenciais pode-se contribuir no desenvolvimento teórico da pesquisa. Além disso, foi aplicada uma pesquisa de campo através de questionário com o gestor da organização e seus colaboradores, onde pode ser analisado o Clima dentro da Secretara de Estado de Comunicações (SECOM) e a forma como o mesmo é trabalhado dentro do ambiente profissional. Assim, pode-se concluir como é importante estudar, analisar, avaliar e principalmente buscar compreender o clima organizacional e o impacto de sua influência nas pessoas e nas organizações, tema que será abordado nesse trabalho.
Palavras-chaves: Pesquisa de Clima Organizacional, relação interpessoal, influência do clima. 
ABSTRACT:
This research aims to study the Organizational Climate and its influence on the interpersonal relationship of the Secretaries of State of Communication (SECOM), seeking to understand how this relationship interferes in the work environment and how it contributes to the success or failure of a company . The objective of this study is to identify the influence of the organizational climate, based on the perception of SECOM's employees, since, currently, the human factor and its relation with the other have been considered the great differential of companies to overcome the competitiveness in the market. Companies need to know how motivated and satisfied with the work their employees are. From these characteristics and affirmations is that the research is justified, therefore, it is of utmost importance to identify how the Organizational Climate influences the relations of work within a company. For a better application of the work and for the improvement of the data collection, the research was methodologically characterized as qualitative, descriptive and bibliographical, where from the analysis of references can contribute to the theoretical development of the research. In addition, a field survey was applied through a questionnaire with the manager of the organization and its collaborators, where the Climate within the State Secretariat of Communications (SECOM) can be analyzed and the way it is worked within the professional environment. Thus, it is possible to conclude how important it is to study, analyze, evaluate and mainly seek to understand the organizational climate and the impact of its influence on people and organizations, a theme that will be approached in this work.
Keywords: Organizational Climate Survey, interpersonal relationship, climate influence.
¹ Graduando em Administração pela Estácio-Fap 
² Curso Geral do Liceu – Liceu Nacional de Camões – Lisboa Licenciatura em Gestão de Empresas – I.S.L.A. Especialização em Gestão Estratégica – I.N.D.E.G. / I.S.C.T.E. Mestrado em Gestão Estratégica das Pequenas e Médias Empresas Pós-Graduação em “Linguagens, Identidades e Mundialização” Doutoramento Novas Tendências em Administração de Empresas – Universidade de Salamanca (fase curricular completa com aprovação) Doutoramento em Linguagens Identidades e Mundialização na Universidade de Coimbra (aprovação no primeiro e segundo semestres da fase curricular. Fase atual: escrita da tese).
INTRODUÇÃO
A pesquisa de clima organizacional e sua influência na relação entre pessoas dentro da organização precisam ser percebidas como instrumento de avaliação, para que as instituições se dêem conta do modo como seus componentes as percebem e como tal percepção influência seus sentimentos, emoções, comportamentos e desempenho. Por tudo isso nos leva crer que é de tamanha importância e relevância esse estudo para as organizações, pois, com ele podemos investigar a situação atual do clima organizacional existente dentro da empresa podendo assim analisar como desenvolver ações que possam contribuir positivamente nas relações de trabalho.
Como descrito por Chiavenato (1999), as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro das organizações. E as organizações por sua vez dependem das pessoas para poderem funcionar e alcançar sucesso. De um lado o trabalho absorve considerável tempo de vida e de esforço das pessoas que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoais. Crescer na vida e ser bem sucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. De outro lado, as organizações dependem direta e inevitavelmente das pessoais para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados, atingir seus objetivos globais e estratégicos. Com toda certeza as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhe dão vida, dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade. Na verdade cada uma das partes depende da outra, trata-se de uma relação de mútua dependência na qual há benefícios para ambas. 
Com o tema “Clima Organizacional” e sua influência nas relações humanas dentro do ambiente laboral, objetiva-se verificar como as pessoas se sentem nas organizações, a maneira como elas interagem entre si, com os clientes, ou com elementos externos e a influência disto para a organização seja ela privada ou pública visando à melhoria no trabalho e no relacionamento interpessoal. 
Logo, tomando como premissa que o clima é importante numa empresa e que nem todas as organizações se deram conta disto e que nem todas sabem de que forma alcançar este ideal. Espera-se que por meio deste trabalho, possamos contribuir para esclarecer o papel de cada um na obtenção de um clima favorável ao desenvolvimento do potencial humano em suas atividades no ambiente de trabalho. Consideramos ainda que as organizações e seus funcionários precisam trabalhar em sinergia para que a organização alcance o sucesso em seus empreendimentos e o funcionário valorização, satisfação, motivação e mais comprometimento com seu trabalho.
Conforme destaca Chiavenato (2004, p.06) clima organizacional “Refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações e com influência das organizações sobre pessoas e os grupos. Retrata a contínua interação entre pessoas e organizações que se influenciam reciprocamente”.
Portanto, as pessoas constituem o principal ativo das empresas, daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus colaboradores valorizando-os e priorizando as suas necessidades sejam elas quais forem.
Neste sentido a pesquisa se justificapela necessidade de identificar a importância do Clima Organizacional e sua influência na relação interpessoal dos servidores da Secretária de Estado de Comunicação (SECOM), que é um órgão do governo do Estado do Pará. O Clima só é notado pela percepção de quem tem vivência no ambiente da organização, por isso a referida pesquisa foi aplicada diretamente ao servidor de forma individual. Dessa maneira, visa identificar determinados conflitos entre os servidores que possa prejudicar a comunicação, a motivação e o rendimento em suas atividades laborais. Portanto, a pesquisa de Clima pode ser considerada de extrema importância para analisar e diagnosticar pontos a serem melhorados internamente. Pois, segundo Bispo:
Investir em pesquisa de Clima Organizacional é fundamental para se construir um local cada vez melhor para se trabalhar. E o primeiro passo é ouvir os colaboradores de forma clara e transparente lançando mão de um instrumento comprovadamente eficaz e que certamente norteia as tomadas de decisões dos gestores com relação ao clima interno da empresa que é a pesquisa de clima. (BISPO, 2006, P.262). 
São diversos os questionamentos sobre a relação no trabalho e de que forma elas podem influenciar no desempenho profissional. Com base nesses posicionamentos é que surge a problemática desta pesquisa: Como o clima organizacional na Secretaria de Estado de Comunicação influência nas relações interpessoais dos seus servidores?
O Objetivo Geral foi identificar como o clima organizacional na Secretaria de Estado de Comunicação influência nas relações interpessoais a parti das percepções de seus servidores no ambiente de trabalho. Mas especificamente conceituar clima organizacional para que seja percebida a sua relevância nas relações humanas; empregar pesquisa sobre clima organizacional na Secretaria de Estado de Comunicação; apresentar modelos teóricos que abordam a influência do clima organizacional nas relações interpessoais no ambiente de trabalho.
 Para se desenvolver uma pesquisa é importante compreender como elaborá-la e assim buscar fundamentação teórica para o melhor desenvolvimento da escrita. Neste sentido segundo a percepção da professora Vergara (2000), são inúmeras as tipagens de pesquisa com diferentes significados. Sendo que autora propõe dos critérios básicos. “São eles: quanto aos fins e quanto aos meios”. 
Quando aos fins uma pesquisa pode ser: exploratória, descritiva, explicativa, metodológica, aplicada e intervencionista. [...] Quantos aos meios de investigação podem ser: pesquisa de campo, pesquisa de laboratórios, documental, bibliográfico, experimental, ex post factor, participante, pesquisa ação e estudo de caso. (VERGARA, 2000). 
A referida pesquisa é de cunho qualitativo que para Silveira e Córdova (2009, p.31) “não se preocupa com representatividade numérica, mas, sim, com o aprofundamento da compreensão de um grupo social de uma organização, etc [...]”. A pesquisa qualitativa é relevante para o trabalho, pois, nos possibilitou fazer relações sociais entre o que se pretende estudar e assim analisar. 
Diante de tais características podemos classificar este trabalho como uma pesquisa descritiva e também bibliográfica.
O tipo de pesquisa descritiva de acordo com Vergara (2004, p.47) “expõe as características de determinada população ou determinado fenômeno onde se pode ainda se estabelecer correlações variáveis, definindo sua natureza. Neste tipo de pesquisa não se tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve embora sirva de base para tal explicação”. 
Para Vergara (2000, p.48), a pesquisa bibliográfica, “é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é material acessível ao publico em geral”. Nesse sentido a apropriação de estudos publicados por meios diversos, em muito vem a contribuir para o embasamento teórico adquirido no decorrer da pesquisa, por isso é de suma importância os estudos bibliográficos para o desenvolvimento da aprendizagem e compreensão dos conteúdos. 
Nesse trabalho também utilizamos a pesquisa de campo que para Fonseca (Apud CÓDOVA e SILVEIRA, 2009) “caracteriza-se pelas investigações em que além da pesquisa bibliográfica e/ou documental se realiza coleta de dados junto a pessoas com o recurso de diferentes tipos de pesquisa”.
Sendo assim, a mesma possibilitará compreender os indivíduos inseridos no espaço de trabalho e como suas relações influenciam no “Clima Organizacional” da empresa, ou seja, a pesquisa de campo viabilizará a observação da organização e a análise das mesmas. Pois, sabemos que é no lócus da pesquisa que encontraremos as respostas para os questionamentos propostos.
O lócus da pesquisa foi a Secretaria de Comunicação do Estado do Pará, localizada na Avenida Dr. Freitas n° 2531 – Palácio do Governo (Benecdito Wil Fredo Monteiro), que tem por finalidade:
[...] institucional de formular e coordenar a política de comunicação do Governo do Estado, visando à divulgação das ações desenvolvidas pelos órgãos da Administração Pública Direta e Indireta, a promoção e divulgação interna das ações na Administração Pública, a coordenação da comunicação pública do Estado, bem como o desenvolvimento de ações de democratização e acesso à informação e aos meios de comunicação para a população do Estado do Pará. (LEI Nº 7.056, 2007, artigo 1º). 
Para a realização da coleta de dados sobre o tema proposto, foram elaborados questionários para serem respondidos pelos servidores da SECOM, indagando-os sobre o Clima organizacional e de que forma ele influência nas relações interpessoais dentro da empresa.
Na coleta de dados, o importante não é somente coletar informações que dêem conta dos conceitos (através dos indicadores), mas também obter essas informações de forma que se possa aplicar posteriormente o tratamento necessário para testar as hipóteses. Portanto, é necessário antecipar, ou seja, preocupar-se, desde a concepção do instrumento, com o tipo de informação que ele permitirá fornecer e com o tipo de analise que deverá e poderá ser feito posteriormente. (GERHARDT e SILVEIRA. 2009 p.57).
REFERENCIAL TEÓRICO
O Clima Organizacional é uma metáfora derivada da meteorologia, que tem como propósito a compreensão da complexa realidade existente no ambiente organizacional e que se transforma em uma poderosa ferramenta para o estudo do comportamento humano, tanto individual como coletivo nas organizações, pois as pessoas reagem de maneira diferentes às condições atmosféricas como: frio, calor, chuva e seca, assim os diversos aspectos objetivos e subjetivos que estão presente no ambiente de trabalho e são passíveis de respostas diferenciadas, porque estão sustentadas nas percepções pessoais. Sintetizando, o clima pode ser compreendido como um fenômeno organizacional dinâmico e complexo, que é construído a parti das interações de diversas variáveis organizacionais e pessoais. Existe de forma objetiva, porém, é avaliado subjetivamente, através das percepções dos indivíduos sobre o seu ambiente de trabalho, dificultando sua conceituação. (SCHNEIDER etal. 1994).
 O Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que esta acontecendo no ambiente da organização em determinado momento. Sendo, portanto, a caracterização da imagem que as pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização. Talvez seja esse o maior desafio em relação ao conceito de Clima Organizacional, pois só pode ser compreendido em termos das percepções das pessoas que fazem parte da organização. Em resumo, Clima Organização é uma medida da percepção que os empregados têm sobre o grau de satisfação em relação a determinadas características do ambiente de trabalho da organização onde atuam. (CODA, 1998, p.6).
É mais categórico, pois considera que “clima” significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras, tais como: sinceridade, padrões de autoridade, relaçõessociais etc. (BENNIS,1999).
Toledo e Milione (1979) definem como sendo um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais existente em uma organização. Com base nessas considerações, a respeito de Clima Organizacional pode-se afirmar que traduz as relações interpessoais existentes no ambiente de trabalho entre empresas e funcionários favorecendo as relações humanas.
Chiavenato (2008) descreve o clima como sendo as percepções e as impressões que os profissionais têm do seu ambiente de trabalho. O autor também reforça a importância do clima na influência do comportamento dos profissionais, uma vez que irá afeta a forma como eles se relacionam no ambiente de trabalho. Não obstante, quanto melhor for clima da organização, melhor será o relacionamento entre os membros, e conseqüentemente, melhor será o desempenho da empresa. 
 Portanto, dado ao exposto, o que se pode compreender a respeito do conceito de Clima Organizacional e sua influência nas relações interpessoais, que é notada pela percepção dos colaboradores dentro da organização, através das interações no ambiente de trabalho. Sendo também uma ferramenta poderosa para avaliação de desempenho e que pode medir o nível de satisfação dos empregados. Entendemos que quanto melhor for o “clima organizacional”, melhor serão as relações humanas, percebido pelo comportamento dos profissionais e conseqüentemente a empresa melhora o seu desempenho e se torna competitiva no setor que atua. Embora que a definição “clima organizacional” não esta totalmente acordada pelos estudiosos, mas as organizações já perceberam a sua importância, pois os problemas de relacionamentos entre os integrantes de uma organização são indicadores de um clima ruim e tenso. Enfim, refletindo sobre a conceituação de clima organizacional, nos leva a pensar que o mesmo sendo trabalhado com afinco pode resolver ou pelo menos amenizar a complexidade das relações entre pessoas no seio das organizações.
Antes de tudo, não se pode falar em gestão de pessoas, nem mesmo sobre qualquer outro tipo de gestão e como também em clima organizacional, sem considerar as relações interpessoais, intrapessoais e intergrupais, que estão inseridas nas relações humanas que permeiam nas organizações, sejam elas publicas ou privadas. Penso que, o sucesso ou fracasso das organizações em diversas modalidades está diretamente ligado à qualidade das relações pessoais e profissionais de seus colaboradores. De acordo com Araújo 
Exemplo disto está nos esportes coletivos. Alguns por possuírem mais habilidades do que os outros se destacam, porém não teriam êxito se não tivessem o apoio dos demais. Até mesmo nas modalidades individuais existem os técnicos, preparadores físicos, fisioterapeutas e outros tantos que conjugam esforços para que o atleta chegue a um resultado positivo. (ARAÚJO. 2012, p. 116).
O surgimento de todos os grupos sociais, sem leva em conta o nível tecnológico em que se encontram, foi construído nas relações entre pessoas e a partir dessas relações se originaram as diversas culturas humanas. Acredito que o clima organizacional exerce uma influência bastante relevante dentro desse contexto.
 Além disso, um dos primeiros pesquisadores das relações interpessoais foi o psicólogo Kurt Lewin. apud. Mailhiot (1976, p. 66), ao se referir a uma das pesquisas realizadas por esse psicólogo, afirma que ele chegou à constatação de que a produtividade de um grupo e sua eficiência está estreitamente relacionada não somente com a competência de seus membros, mas sobre tudo com a solidariedade de suas relações interpessoais.
Ainda mais, ao discorrer acerca da humanização no ambiente de trabalho. Costa (2002, p.21) aponta nas relações interpessoais como um dos elementos que contribui para a formação do relacionamento real na organização. É percebido que os autores são unânimes em reconhecer a grande relevância e importância das relações entre pessoas, tanto para os indivíduos quanto para as organizações, relativamente à produtividade, qualidade de vida no trabalho e efeito sistêmico.
 Também, dentro das organizações são vários os indicadores do clima. Sobre isso Chiavenato (2009) diz:
Que as relações das pessoas com suas respectivas atividades são indispensáveis, quando o colaborador esta realmente envolvido com seu trabalho a consciência de que o mesmo é importante faz com que cada vez mais o colaborador se dedique de deforma significativa, ele compreende melhor sua importância na empresa, é motivado a desenvolver melhor suas atividades, solucionar problemas e produzir cada vez mais, mantendo a satisfação no seu trabalho, e vai ficando cada vez mais comprometido e integrado, contribuindo para um bom clima organizacional.
 Desta forma, percebe-se que para a maioria dos colaboradores, o bom ambiente de trabalho, pesa mais do que o seu salário. Visto que, o homem é um ser social, o mesmo tem necessidade de estabelecer vínculos fortes no grupo e na organização, de ser aceito, de exerce influência, de participar das conquistas da organização. 
 De certo, que se as relações humanas forem harmoniosas e favoráveis na família, na sociedade, no trabalho, sempre resultará em progresso e prosperidade, como também dentro das organizações. Porém, não significa que nunca haverá conflitos, seja ele nas áreas das idéias ou dos sentimentos. Mas, conflitos quando não são administrados de uma maneira eficiente ocasionam “a formação de nuvens espessas e escuras no ambiente laboral”, vento que pode se torna em um “furacão” e devastar toda a estrutura organizacional, destruindo o clima organizacional favorável que fora construído ao longo do tempo. “Vento tão fortes que espalham” e desorganizam as idéias, truca a comunicação e desorientam os processos. Assim, causam um estrago enorme, a ponto de tornar irreparável o dano causado, contribuindo para o fracasso e falência das organizações. Sem dúvida, em tempo de globalização mundial, competitividade no mercado, as empresas perceberam que o seu maior ativo não é mais apenas o fator econômico e sim a pessoa e seu potencial intelectual, a pessoa que precisa ser potencializada para que a empresa tenha inteligência competitiva dentro do setor em que atuam, nesse mercado extremamente competitivo só sobrevivi os fortes. Por isso, é percebida a extrema importância da influência do clima organizacional na pessoa do colaborador para que o mesmo através de uma relação harmoniosa com o outro, execute suas atividades laborais com excelência. Portanto, é necessário administrar os conflitos no seu inicio, e para isso as organizações precisam de gestores proativos e não reativos e nem gestores que acham que o tempo resolverá os problemas relacionados aos conflitos diversos existentes no trabalho. Segundo Araújo é necessário monitora o clima organizacional.
Assim como existem os meteorologistas que monitoram as condições climáticas das cidades, os gestores das organizações devem acompanhar as variações do clima organizacional. Trabalhar preventivamente é uma ação indispensável. Se tiver que deslocar pessoas a fim de evitar prejuízos materiais e perda de capital intelectual, então é melhor fazê-lo antes que ocorra. (ARAÚJO, 2012, p.195).
 Logo, nunca vamos ter o controle sobre a formação dos “ventos” que podem assolar o clima organizacional, mas podemos construir “abrigos” que protejam os colaboradores dos “vendavais” que um conflito pode ocasionar. 
A empresa deve abrigar os talentos, os valores, as habilidades, as competências e os sonhos de seus colaboradores. Reter os melhores deve ser uma meta, custe o que custar. São eles que garantem o sucesso do empreendimento. Eles podem não ser insubstituíveis, mas podem ser indispensáveis. (ARAÚJO, 2012, p.195).
 Conforme Chiavenato (2009) são vários os indicadores do clima organizacional, o qual o torna favorável. Chiavenato diz que quando o colaborador esta motivado desenvolvi com satisfação suas atividades laborais. Dessa maneira, no contexto do ambiente de trabalho, temos a percepçãoque a pessoa altamente motivada é capaz de grandes realizações na sua vida pessoal e para a empresa que trabalha. Pessoas automotivadas não precisam de supervisão constante para execução de suas tarefas. São pessoas que não se abatem pelas adversidades, são capazes de contorná-las e de construir novas trilhas se necessário. O fator humano e suas relações com seus semelhantes, os aspectos motivacionais é que determina o ritmo da produtividade. Mas, tudo esta atrelada a influência de um clima eficiente, eficaz e efetivo. Quando o colaborador esta motivado é porque o mesmo esta satisfeito e esta satisfação certamente conduzira a empresa a atingir o sucesso nos seus empreendimentos. Para tanto, a organização necessita de um clima que garanta a constante satisfação de seus empregados. O papel do líder na organização é bastante preponderante, pois, pode gerar satisfação ou insatisfação nos seus liderados. O gestor de pessoas é antes tudo um líder facilitador, que lidera equipes de trabalho nas organizações, precisa levar o seu grupo a pensar e refletir sobre tudo que envolve a vivencia no ambiente que trabalha. Este líder promove um clima positivo através da sua liderança, estreitando a distância entre as equipes e os indivíduos que fazem parte da estrutura da organização, através de mecanismo de aproximação. 
	Ainda sobre a influência do líder e da sua liderança no Clima Organizacional. Gehringer (2003, p.2) afirma que o líder.
[...] tem sempre que ter em mente que é uma ponte e não um muro. O verdadeiro líder facilita a vida de todo mundo, é uma ponte entre os problemas de seus subordinados e as devidas soluções. A verdadeira liderança, é aquela que realmente consistente e duradoura, só existe quando há respeito mútuo entre líder e o subordinado.
	Também de acordo com Segundo (2003, p.5) que fala de líderes cuja influência oportuniza seus subordinados a grandes realizações.
Cabe ao líder, por meio de suas ações junto à equipe de trabalho, gerar oportunidades para as realizações das pessoas, reconhecer o trabalho bem feito e criar desafios que motivam e energizam. O clima organizacional reflete, então, uma tendência ou inclinação relacionada à percepção das pessoas que trabalham em uma equipe, sendo, desta forma um indicador de liderança.
	Conclui-se que o papel da liderança no ambiente laboral é de extrema importância na motivação, na criação de vínculos emocionais que fortalece as equipes de trabalho, na solução de eventuais conflitos e nas relações de seus subordinados.
Kahale (2003) afirma que é muito importante que as lideranças de uma empresa sejam conscientes de seu papel perante a motivação de seus subordinados. O líder não os motivará diretamente, mas será o responsável direto por criar as condições básicas para que o subordinado possa encontrá-la.
	Conforme aponta Segundo (2003, p.16):
O papel da liderança na gestão do clima organizacional requer o exercício de importantes funções como: estabelecer uma visão clara de onde se quer chegar e promover um entendimento claro da realidade presente para que as pessoas possam dar o melhor de si em prol da potencialização dos resultados. As investigações e pesquisas realizadas acerca do tema confirmam a correlação direta entre liderança e clima organizacional. No entanto, a questão não pode ser vista de forma tão simples, uma vez que envolve muitas variáveis, valendo destacar que a base sobre a qual se apoia este processo é a está alicerçado na coerência entre o que é proposto pela organização (discurso) e suas ações efetivas (práticas). Cabe à liderança zelar por esta coerência, outra constatação é que não há uma “receita” ou prescrição de um melhor estilo de liderança isoladamente. O melhor estilo é o que melhor favorecerá o clima é aquele mais ajustável à cultura aos propósitos e principalmente “Momento da Organização”.
Ainda mais, a influência do clima organizacional exerce interferência na organização num todo ou separada por setores, ele constitui a característica da organização, o comportamento psicológico de cada um, que afeta as relações humanas, ou seja, a relação entre colaboradores e organizações, organizações e colaboradores.
Acrescenta-se também que o clima organizacional numa empresa pode ser percebido facilmente se existir um clima agradável ou não. Essa percepção se da através do tratamento das pessoas que convivem nesse ambiente de trabalho, das suas atitudes mutuas.
O clima e sua influência, ainda que seja composto de regulamento proposto pela organização, é também composto do dia-dia das pessoas envolvidas nesse processo de relacionamento entre as pessoas. Além de ser muito influenciado dentro das organizações através de alguns fatores que são: motivação, remuneração, comunicação, liderança, satisfação no ambiente de trabalho e o ambiente físico e psicológico. Desta maneira podemos pensar que o clima organizacional só acontece quando houver uma boa adaptação de todos os fatores.
A propósito a pesquisa de clima organizacional é a melhor forma de avaliar, diagnosticar e medir o nível de favorabilidade ou não do clima em uma organização. A pesquisa do clima favorece aos empresários no sentido de ficarem sabendo o grau de satisfação de seus funcionários como eles estão se sentido dentro da empresa.
Conforme Kahale (2003, p.2). “esta atitude da empresa, de fazer a pesquisa de clima eleva bastante o índice de motivação dos funcionários. Sentem-se participando, sentem-se ouvidos e respeitados em suas opiniões. A crença na empresa se eleva sutilmente”.
De acordo com Oliveira (1995, p.70), “As pesquisas de clima são feitas geralmente por meio de questionários e/ou entrevistas, tentando-se obter as opiniões dos empregados acerca de vários itens sobre os quais apresentam interesse em saber o que seu pessoal pensa”.
Ainda conforme Oliveira (1995, p. 107). As etapas na pesquisa de clima interno são:
Preparação - Obtenção de informações mais precisas sobre o problema a ser focalizado e instrumentação conceitual sobre o mesmo.
Plano e metodologia de pesquisa - Formulação das questões de pesquisas- ou hipóteses - a serem examinando e escolha da sequência de ações a ser seguida dos métodos de trabalho meios de interpretações dos resultados inclusive procedimentos de amostragem construção dos instrumentos de avaliação questionários, etc.
Execução da pesquisa coleta de dados.
Interpretação dos dados - preparação e análise dos dados recolhidos e tentativas de dar respostas às questões de pesquisa.
Construções teóricas – estabelecimento dos limites de validade das evidências levantadas possivelmente fazendo afirmações generalizadoras e indicando sua relação com a teoria existente.
Para Mello (2003), a pesquisa de clima organizacional é o meio mais eficaz de entender o que os colaboradores querem o que esperam e por que continuam na empresa. É um instrumento que se bem aplicado possibilita um diagnóstico preciso do mapeamento da satisfação, fidelidade e compromisso das pessoas que trabalham na empresa. Assim para que a pesquisa de clima organizacional seja impactante nas pessoas e na organização é necessário que a mesma deva ser feita de maneira seria e adequada, para que possa gerar resultado ou mudança concreta, mas para isso os pontos críticos indicados na pesquisa devem ser analisados com afinco e posteriormente resolvidos, dessa forma aumentara a relação de confiança dos colaboradores com a empresa.
 Segundo Bergamine e Coda (1997, p. 99);
A pesquisa de clima organizacional é um instrumento pelo qual é possível atender mais de perto às necessidades da organização e do quadro de funcionários à sua disposição à medida que caracteriza tendência de sua satisfação ou insatisfação tomando por base a consulta generalizando aos diferentes colaboradores da empresa. A pesquisa de clima organizacional é um levantamento de opiniões que caracteriza uma representação da realidade organizacional consciente uma vez que retrata o que as pessoas acreditam esta acontecendo em um determinado momento na organização enfocada. O papel de pesquisadessa natureza é tornar claras as percepções dos funcionários sobre temas e itens que caso apresenta distorções indesejáveis afetam negativamente o nível de satisfações dos funcionários na situação de trabalho.
 De acordo com o que afirma o autor acima, concluímos que através da pesquisa do clima em uma empresa, a mesma ajuda a entender as necessidades dos colaboradores e da organização, pois, o clima é a percepção dos funcionários no ambiente, ou seja, no desenvolvimento de suas atividades laborais e para isso acontecer é necessário um relacionamento com o outro na execução de suas tarefas. A partir dessa interação no trabalho é percebido se o clima organizacional é bom ou ruim, favorável ou desfavorável.
 A pesquisa do clima revela a verdadeira realidade da organização em termos de relações interpessoais de seus empregados, porque os mesmos darão suas opiniões baseado nas vivências laborais de suas equipes de trabalho e como eles se sentem dentro da empresa. Por isso, acredita-se que a pesquisa do clima é uma ferramenta que pode proporcionar melhorias no ambiente de trabalho, no comportamento da pessoa e na empresa. Portanto, a referida pesquisa esclarece a influência do clima sobre os funcionários através de suas percepções e comportamentos, pois, o clima pode afeta de forma negativa ou positiva, tudo depende das relações humanas no seio das organizações.
ANÁLISE DE DADOS
O trabalho se deu por meio de uma pesquisa de campo através da aplicação de um questionário estruturado composto por 16 (dezesseis) questões fechadas, obtendo como resultados e análise dos dados coletados o seguinte: 
	Ao ser perguntado há quanto tempo trabalha no órgão, 35% (trinta e cinco por cento) informaram que de 4 (quatro) a 6 (seis) anos, 20% (vinte por cento) há mais 7 (sete) anos, 15% (quinze por cento) não informaram, 30% (trinta por cento) de 1 (um) a 3 (três) anos.
Questionados sobre como é o relacionamento interpessoal entre os servidores da SECOM e suas equipes 70% (setenta por cento) afirmaram que é excelente, 20% (vinte por cento) informaram que é bom, 10% ( dez por cento) disseram que é ruim.
No que diz respeito a se sentirem valorizados no ambiente de trabalho de acordo com as respostas obtidas, 70% (setenta por cento) se sentem valorizados, 20% (vinte por cento) disseram que se sentem mais ou menos valorizados, 10% (dez por cento) não se sentem valorizados.
Em relação a remuneração do servidor se a mesma é condizente com o seu trabalho 40% responderam que sim, 45% (quarenta e cinco por cento) informaram que é mais ou menos, 15% (quinze por cento) disseram que não.
Ao serem questionados se o empregado é tratado com respeito 55% (cinqüenta e cinco por cento) afirmaram que sim, 25% (vinte e cinco por cento) falaram que não, 20% (vinte por cento) disseram que mais ou menos.
Questionados se o servidor é reconhecido pelo trabalho que executam 60% (sessenta por cento) afirmaram que sim, 40% (quarenta por cento) que não.
Os servidores foram questionados sobre o que traz mais satisfação no seu trabalho, 80% (oitenta por cento) responderam ambiente de trabalho, 10% (dez por cento) afirmaram relacionamento com a liderança, 10% (cinco por cento) relacionamento com o grupo.
Foi perguntando aos servidores o que traz mais insatisfação no ambiente de trabalho 70% (setenta por cento) informaram que é a falta de um bom relacionamento humano, 30% (trinta por cento) falta de oportunidade de crescimento profissional.
Portanto, a partir da análise dos resultados é possível compreender que na percepção dos empregados, a qualidade do clima organizacional na SECOM é satisfatória. Os funcionários identificam-se e são muito comprometidos com a empresa e envolvidos com o trabalho, as condições físicas do ambiente de trabalho são apropriadas, os instrumentos e equipamentos disponíveis fornecem o suporte adequado para a realização das tarefas. Os resultados observados, também, permitem inferir que o corpo gerencial relaciona-se de maneira favorável com os subordinados, existindo, ainda, nas equipes de trabalho um sentimento de cooperação e amizade entre as pessoas na consecução dos objetivos organizacionais.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
É de suma importância que as organizações obtenham consciência do valor de analisar o comportamento das pessoas no trabalho, se existe motivação e se estão satisfeitos, pois, desta forma o clima organizacional será trabalhado positivamente e o desenvolvimento tanto da empresa quanto dos seus colaboradores será satisfatório. Por isso o presente trabalho teve como objetivo analisar como o clima organizacional é importante nas relações pessoais e para o desempenho das atribuições de cada individuo dentro das equipes de trabalho. 
 A pesquisa do clima é uma ferramenta que gera resultado, pois, saber como as pessoas se sentem na empresa facilita a tomada de decisão para viabilizar as soluções do problema e a partir do momento que existir o mapeamento interno do ambiente da empresa será possível atacar de forma efetiva os principais focos dos problemas, melhorando o clima de trabalho das pessoas além de obter o conhecimento real dos problemas.
Para que a empresa possa usufruir de um ambiente de trabalho harmonioso não depende só dela, mas, também depende das pessoas que nela trabalham. É fundamental o espírito de equipe a confiança entre todos os membros, uma comunicação franca e aberta para que a equipe funcione bem, é necessário um objetivo claro uma causa comum a todos, os lideres são responsáveis pela integração das pessoas, ou seja, se cada um fizer a sua parte a empresa pode ter um bom ambiente proporcionado por um bom relacionamento interpessoal de seus colaboradores. 
A pesquisa de clima aponta também os pontos fortes e fracos da empresa concernente às relações humanas dentro da mesma. Sendo assim um clima agradável e favorável é vantajoso tanto para os funcionários e para a empresa, o resultado é menos conflito e estresse e mais alegria e prazer pelo trabalho, mais envolvimento e compromisso com a empresa e seus objetivos, e um bom desempenho de todos os funcionários em suas atividades diárias.
O clima organizacional pode ser considerado como um diferencial competitivo no mercado e quando a empresa está ciente desse fato ela encara como desafio investir em um clima positivo e sadio para que os resultados qualitativos e quantitativos aconteçam. Com certeza o investimento na melhoria do clima organizacional interno produzirá resultados significativos na pessoa, no negócio, nas finanças e na produtividade. 
Portanto podemos compreender o quão significativo é analisar, pesquisar e principalmente buscar formas que contribuam positivamente para um clima organizacional saudável, harmonioso e que agrade tanto a empresa quantos seus colaboradores. Pois, sabe-se que para um desenvolvimento eficaz da organização e principalmente para a obtenção de lucros, há a necessidade que seus funcionários trabalhem com garra e busquem alcançar todas as metas estabelecidas, mas, para que isso seja concretizado as empresas precisam também investir em um bom clima organizacional e proporcionar um ambiente de trabalho agradável.
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