05 Nocoes de Direito do Trabalho

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TRT 21 
Técnico Judiciário – Área Administrativa 
 
 
Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho. Hierarquia das fontes ................................................. 1 
Dos direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da CF/88) ........................................................ 9 
Da relação de trabalho e da relação de emprego: características e diferenciação ............................. 12 
Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: conceito e 
caracterização. Do grupo econômico e suas implicações no contrato de trabalho; da sucessão de 
empregadores; da responsabilidade solidária ........................................................................................ 16 
Terceirização e flexibilização ............................................................................................................. 26 
Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características ...................................... 31 
Da alteração do contrato de trabalho: princípio informador; alteração unilateral e bilateral; o jus 
variandi....... ............................................................................................................................................ 43 
Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção; hipóteses de 
suspensão e de interrupção do contrato de trabalho .............................................................................. 48 
Hipóteses de rescisão do contrato de trabalho .................................................................................. 53 
Do aviso prévio: prazo e efeitos no contrato de trabalho .................................................................... 62 
Da estabilidade e garantias provisórias do emprego .......................................................................... 68 
Da duração do trabalho; da jornada de trabalho; dos períodos de descanso; do intervalo para repouso 
e alimentação; do descanso semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário; 
compensação de horas e banco de horas .............................................................................................. 75 
Do salário-mínimo; irredutibilidade e garantia .................................................................................... 97 
Das férias: do direito a férias e da sua duração; período concessivo e período aquisitivo de férias; da 
remuneração e do abono de férias; férias proporcionais ........................................................................ 98 
Do salário e da remuneração: conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário; 
formas e meios de pagamento do salário; adicionais salariais; 13º salário; das parcelas 
indenizatórias ....................................................................................................................................... 103 
Da prescrição e decadência: conceito, características, distinção e prazos ...................................... 112 
FGTS ............................................................................................................................................... 118 
Da segurança e medicina no trabalho: das atividades perigosas ou insalubres ............................... 133 
Da proteção ao trabalho do menor. Estatuto da Criança e do Adolescente ..................................... 148 
Da proteção ao trabalho da mulher; da estabilidade da gestante; da licença-maternidade .............. 161 
Do direito coletivo do trabalho: organização sindical. Liberdade sindical (Convenção 87 da OIT); 
conceito de categoria e categoria diferenciada; das convenções e acordos coletivos de trabalho........ 168 
Das comissões de Conciliação Prévia. Da representação dos empregados .................................... 187 
Da renúncia e transação .................................................................................................................. 191 
 
 
 
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relacionadas ao conteúdo desta apostila como forma de auxiliá-los nos estudos para um bom 
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todo o prazo do concurso para auxiliá-lo em suas dúvidas e receber suas sugestões. Muito zelo e técnica 
foram empregados na edição desta obra. No entanto, podem ocorrer erros de digitação ou dúvida 
conceitual. Em qualquer situação, solicitamos a comunicação ao nosso serviço de atendimento ao cliente 
para que possamos esclarecê-lo. Entre em contato conosco pelo e-mail: professores @maxieduca.com.br 
 
Prezados Candidatos, embora ainda não tenha entrado em vigor, estaremos disponibilizando os 
quadros comparativos com as principais mudanças da Lei nº 13.467/2017. Quanto à legislações 
complementares, súmulas e orientações jurisprudenciais, serão abordadas as vigentes até o presente 
momento. 
 
Princípios do Direito do Trabalho 
 
De acordo com Sergio Pinto Martins1, atuam os princípios no Direito inicialmente antes de a regra ser 
feita, ou numa fase pré-jurídica ou política. Nessa fase, os princípios acabam influenciando a elaboração 
da regra, como proposições ideais. Correspondem ao facho de luz que irá iluminar o legislador na 
elaboração da regra jurídica. São fontes materiais do Direito, pois muitas vezes são observados na 
elaboração da regra jurídica. 
Os princípios tem várias funções: informadora, normativa, interpretativa e construtora. 
Os princípios são usados como critérios de interpretação e de integração. 
 
Na doutrina podem ser encontrados diversos conceitos que explicam o que são os princípios no Direito. 
Optamos e concordamos com o entendimento de Lucas Olandim Spínola Torres De Oliveira.2 O mesmo 
destaca os ensinamentos de Sérgio Pinto Martins3, segundo o qual “princípios são proposições básicas 
que fundamentam as ciências. Para o Direito, o princípio é seu fundamento, a base que irá informar e 
inspirar normas jurídicas”. No campo do Direito do Trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho traz 
em seu art. 8º a previsão da possibilidade da utilização dos princípios por parte das autoridades 
administrativas e da Justiça do Trabalho. 
 
Art. 8º, CLT: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público. 
 
ATENÇÃO! 
 
LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 – NOVA CLT 
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direitodo trabalho, e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público. 
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do 
Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente 
previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho 
analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, 
respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e 
 
1 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 31ª edição. São Paulo: Atlas, 2015, p.68. 
2 OLIVEIRA, Lucas Olandim Spínola Torres de. Direito do Trabalho: Definição, Fontes e Princípios. Disponível em: 
http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4909. 
3 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 14ª ed. São Paulo: Atlas, 2001. 
Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho. Hierarquia das fontes 
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balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
(NR) 
 
Princípio da Proteção 
 
Este princípio tem como objetivo a proteção do empregado, parte mais frágil da relação de emprego. 
Assim, cabe ao legislador no momento da criação das normas objetivar sempre a melhoria da condição 
social do trabalhador. 
Renato Saraiva sustenta que “o princípio da proteção, sem dúvidas o de maior amplitude e importância 
no Direito do Trabalho, consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral – o empregado – uma 
superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos 
estampados na legislação laboral vigente”. Portanto, o princípio da proteção visa proteger o trabalhador, 
hipossuficiente na relação empregatícia, garantindo-lhe os direitos mínimos previstos na legislação 
trabalhista. 
 
A partir desse princípio, surgem outros três princípios: 
. Da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; 
. Da condição mais benéfica ao trabalhador; 
. Do in dubio pro operário. 
 
Princípio da Aplicação da Norma Mais Favorável ao Trabalhador: 
 
A regra da norma mais favorável está implícita no caput do Artigo 7º da CF (“... além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social”). 
 
Princípio da Condição Mais Benéfica ao Trabalhador: 
 
A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que vantagens já 
conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas para pior. É a aplicação 
da regra do direito adquirido. 
 
Princípio “in dubio pro operário”: 
 
Na dúvida, deve-se aplicar a regra mais favorável ao trabalhador ao se analisar um preceito que 
encerra regra trabalhista, o in dubio pro operário. 
 
O princípio do “in dubio pro operário” foi abarcado pelo princípio da norma mais favorável, sendo 
semelhante ao “in dubio pro reo” do Direito Penal e significa que, havendo dúvida, o aplicador da lei 
deverá aplicá-la da maneira mais benéfica ao trabalhador. 
 
Princípio da Indisponibilidade ou Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas 
 
Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. 
O Artigo 9º da CLT é claro no sentido de que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o 
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas”. 
Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do 
trabalho. É possível, também, ao trabalhador transigir, fazendo concessões recíprocas, o que importa um 
ato bilateral. 
 
Lembrando que direitos de indisponibilidade absoluta são, por exemplo, os direitos relativos à 
segurança e medicina do trabalho. 
 
Princípio da Primazia da Realidade 
 
De acordo com esse princípio os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja, havendo desacordo entre 
a realidade e aquilo que está documentado, deverá prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande 
importância para o Direito do Trabalho, uma vez que é possível a existência de contrato de trabalho tácito, 
ou seja, que só pode ser verificado com a prática do trabalho, sem uma documentação formal. 
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Assim, pelo princípio da primazia da realidade, o operador do direito deverá levar em consideração a 
verdade real (a intenção das partes e o que realmente acontece no caso em concreto), sobre a verdade 
formal ou documental. 
 
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
 
Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos por tempo indeterminado. 
Tal disposição é mais uma garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo 
tanto constitucional (Artigo 7º, I, CF), quanto do TST (Súmula 212 do TST). 
 
Questões 
 
01. (IPREV – Procurador – IBEG/2017) Acerca dos princípios específicos do Direito do Trabalho, 
podemos afirmar o que se segue, exceto: 
(A) a adoção de medidas tendentes a facilitar o acesso ao mercado de trabalho às mulheres e aos 
negros constitui violação ao princípio da não discriminação, que proíbe diferença de critério de admissão 
por motivo de religião, crença, raça ou sexo; 
(B) o princípio da continuidade da relação de emprego confere suporte teórico ao instituto da sucessão 
de empregadores; 
(C) de acordo com a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho, o ônus de provar o 
término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do 
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao 
empregado; 
(D) o princípio da primazia da realidade sobre a forma autoriza a descaracterização de um contrato de 
prestação civil de serviços, desde que despontem, ao longo de sua execução, todos os elementos fático-
jurídicos da relação de emprego; 
(E) dentre os mais importantes princípios especiais do Direito Individual do Trabalho indicados pela 
doutrina, incluem-se o princípio da proteção, o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e o 
princípio da norma mais favorável. 
 
02. (TRT/8R – Analista – CESPE/2016) Em relação aos princípios e às fontes do direito do trabalho, 
assinale a opção correta. 
(A) Em virtude do princípio da boa-fé, via de regra, o trabalhador pode renunciar a seu direito de férias, 
se assim preferir. 
(B) Na falta de disposições legais ou contratuais, a justiça do trabalho ou as autoridades administrativas 
poderão decidir o caso de acordo com os usos e costumes, que são fontes do direito do trabalho. 
(C) Por conter regras específicas acerca da maioria dos institutos trabalhistas, na análise de um caso 
concreto, a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constantes da 
Constituição Federal de 1988 (CF). 
(D) A sentença normativa é fonte do direito do trabalho, mas não o são os atos normativos do Poder 
Executivo. 
(E) Os princípios gerais de direito não são aplicados na interpretaçãodas normas do direito do trabalho, 
ainda que subsidiariamente. 
 
03. (TRT/8R – Técnico Judiciário – CESPE/2016) Acerca dos princípios e das fontes do direito do 
trabalho, assinale a opção correta. 
(A) A aplicação do in dubio pro operário decorre do princípio da proteção. 
(B) As fontes formais correspondem aos fatores sociais que levam o legislador a codificar 
expressamente as normas jurídicas. 
(C) Dado o princípio da realidade expressa, deve-se reconhecer apenas o que está demonstrado 
documentalmente nos autos processuais. 
(D) Em decorrência do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, o empregador não pode 
interferir nos direitos dos seus empregados, salvo se expressamente acordado entre as partes. 
(E) O princípio da razoabilidade não se aplica ao direito do trabalho. 
 
04. (TRT/14R – Técnico Judiciário – FCC/2016) A doutrina dominante classifica como fontes formais 
autônomas do Direito do Trabalho: 
(A) a Constituição Federal e as Medidas Provisórias. 
(B) as Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE. 
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(C) os fatos sociais e políticos que contribuíram para formação e a substância das normas jurídicas 
trabalhistas. 
(D) os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho. 
(E) as greves de trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho. 
 
Respostas 
 
01. Resposta: A. 
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na 
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
 
ATENÇÃO! 
 
LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 – NOVA CLT 
 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
 
02. Resposta: B. 
No que se refere aos princípios de Direito do Trabalho, as alternativas merecem a seguinte análise. 
Quanto ao item "a" há pleno equívoco, eis que o princípio da boa-fé não permite renúncia a direitos 
trabalhistas. Aliás, é bom destacar que a renúncia de direitos trabalhistas não é aceitável pela doutrina e 
jurisprudência, mas no máximo a transação através de normas coletivas ou em juízo, em razão do caráter 
de ordem pública dos direitos do trabalhador. 
O item "b" transcreve corretamente o art. 8º da CLT ("As autoridades administrativas e a Justiça do 
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, 
por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do 
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que 
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público"), pelo o que correto. 
O item "c" equivoca-se no sentido de permitir a aplicação da CLT acima da CRFB. Destaque-se, nesse 
sentido, que a CLT não se sobrepõe à CRFB, mas a ela se amolda, eis que aquela foi muito anterior a 
esta, possuindo dispositivos não recepcionados e outros recepcionados, mas sempre de modo que se 
adeque à atual ordem constitucional. 
O item "d" equivoca-se ao entender os atos normativos do Poder Executivo como fonte (formal) de 
Direito do Trabalho, eis que existem Portarias e NRs (especialmente do MTE) que se aplicam nas relações 
do trabalho e são fontes formais heterônomas. 
O item "e" viola o art. 8º da CLT frontalmente, assim como a teoria dos princípios, aplicada em todos 
os ramos do Direito.4 
 
03. Resposta: A. 
A) CERTO: o princípio da proteção subdivide-se em subprincípios, que são Princípio da norma mais 
favorável, Princípio da condição mais benéfica e Princípio in dubio pro operário. 
B) Errado, o conceito exposto na assertiva remete à fonte material do direito do trabalho. 
Fontes formais, por sua vez, ligam-se à forma jurídica utilizada como regulamentação do fato social. 
São aquelas fontes que sucedem logicamente as fontes materiais, representando o momento jurídico, 
através da exteriorização das normas jurídicas 
C) Errado, tal explicação se contradiz o que leciona o princípio da primazia da realidade: os fatos, para 
o Direito do Trabalho, serão sempre mais relevantes que os ajustes formais, isto é, prima-se pelo que 
realmente aconteceu no mundo dos fatos em detrimento daquilo que restou formalizado no mundo do 
direito, sempre que não haja coincidência entre estes dois elementos. 
D) Errado, os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis. Dado o 
caráter de imperatividade das normas trabalhistas, estas são, em regra, de ordem pública, ou seja, há 
uma mitigação da autonomia da vontade. 
E) Pelo contrário, princípio da razoabilidade aplica-se ao direito do trabalho. 
 
 
 
4 Autor: Cláudio Freitas, Juiz do Trabalho (TRT 1ª Região), Ex- Advogado da Petrobrás e Mestrando em Direito (UFF). 
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04. Resposta: D. 
Fontes do direito do trabalho 
Fontes Formais: se enquadram como tal tendo em vista de sua exteriorização na ordem jurídica 
Fontes Heterônomas: Sem participação dos destinatários da norma: Constituição, leis, decretos, 
laudos arbitrais e regulamento de empresa. 
Fontes Autônomas: Com participação dos destinatários da norma: Convenção Coletiva de Trabalho 
(CCT) e Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) 
Fontes Materiais: momento pré-jurídico, influenciam na criação e alteração das normas jurídicas. Ex: 
Movimentos sindicais e de operários → a alternativa "C". 
 
Fontes do Direito do Trabalho 
 
O estudo das fontes do Direito pode ter várias acepções, como o de sua origem, o de fundamento de 
validade das normas jurídicas e da própria exteriorização do Direito. 
 
Fontes Formais são as formas de exteriorização do direito. Exemplo: Leis, Costumes, etc. 
Fontes Materiais são o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, compreendendo 
fatos e valores. São analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos, etc. Ou seja, os 
fatores reais que irão influenciar na criação da norma jurídica, valores que o Direito procura realizar. 
 
As fontes do direito podem ser heterônomas ou autônomas. 
Heterônomas são as impostas por agente externo. Exemplos: Constituição, leis, decretos, sentença 
normativa, regulamento de empresa, quando unilateral. 
Autônomas são as elaboradas pelos próprios interessados. Exemplos: Costume, Convenção e 
Acordo Coletivo, Regulamento de Empresa, quando bilateral, Contrato de Trabalho. 
 
Quanto à origem, as fontes podem ser: 
(a) Estatais, quando provenientes do Estado. Exemplos: Constituição, Leis, Sentença Normativa; 
(b) Extraestatais, quando emanadas dos grupos e não do Estado. Exemplos: Regulamento de 
Empresa, Costume, Convenção e Acordo Coletivo, Contrato de Trabalho; 
(c) Profissionais, são estabelecidas pelos trabalhadores e empregadores interessados; convenção e 
acordo coletivo de trabalho. 
 
Quanto à vontade das pessoas, as fontes podem ser: 
(a) Voluntárias, quando dependem da vontade das partes para sua elaboração. Exemplos: Contrato 
de Trabalho, Convenção e Acordo Coletivo, Regulamento de Empresa, quando bilateral. São fontes que 
são peculiares ao Direito do Trabalho; 
(b) Imperativas, quando são alheias à vontade das partes. Exemplos: Constituição, Leis, Sentença 
Normativa. São comuns a todos os ramos do Direito. 
 
Afirma-se, para justificar as fontes do Direito, que as normas de maior hierarquiaseriam o 
fundamento de validade das regras de hierarquia inferior. 
 
O artigo 8º da CLT dá orientação a respeito das fontes do Direito do Trabalho, ao afirmar: “As 
autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, 
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas 
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o 
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre 
o interesse público”. 
 
Não se pode afirmar, entretanto, que a analogia e a equidade sejam fontes do Direito, mas métodos 
de integração da norma jurídica, assim como o seria o Direito comparado. Quanto aos princípios gerais 
de Direito, entende-se que se trata de uma forma de interpretação das regras jurídicas. 
A jurisprudência não pode ser considerada como fonte do Direito do Trabalho, não se configurando 
como norma obrigatória, mas apenas indicando o caminho predominante em que os tribunais entendem 
de aplicar a lei, suprindo, inclusive, eventuais lacunas desta última. 
A doutrina também constitui-se em valioso critério para a análise do Direito do Trabalho, mas também, 
para Sergio Pinto Martins, não se pode dizer que venha ser uma de suas fontes, justamente porque os 
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juízes não estão obrigados a observar a doutrina em suas decisões, tanto que a doutrina muitas vezes 
não é pacífica, tendo posicionamentos opostos. 
 
Assim, é possível enumerar como Fontes do Direito do Trabalho: a Constituição, as Leis, os 
Decretos, os Costumes, as Sentenças Normativas, os Acordos, as Convenções, o Regulamento de 
Empresa e os Contratos de Trabalho. 
 
Passaremos à análise individual de cada uma dessas Fontes: 
 
Fontes 
 
Constituição 
A primeira Constituição a tratar de normas de Direito do Trabalho foi a de 1934. As demais 
Constituições continuaram a versar sobre o tema, tanto que os artigos 7º a 11 da Norma Ápice de 1988 
especificam vários direitos dos trabalhadores. 
Há que se lembrar que é de competência privativa da União legislar sobre Direito do Trabalho (artigo 
22, I, da Constituição), o que impede os Estados – membros e os Municípios de o fazerem. 
Assim, as demais normas irão originar-se da Constituição, que em muitos casos especifica sua forma 
de elaboração e até seu campo de atuação. 
 
Leis 
Há diversas leis que tratam de Direito do Trabalho. A principal delas é uma compilação da legislação, 
a que se deu o nome de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), consubstanciada no Decreto – Lei 
5.452, de 1 de maio de 1943. Houve, portanto, uma reunião de normas esparsas que culminaram na CLT. 
Não se trata, assim, de um código, de algo novo, que iria instituir as normas de Direito do Trabalho, mas 
de uma consolidação, que vem justamente reunir a legislação esparsa sobre o tema existente no período 
anterior a 1943 e suas posteriores modificações. 
A CLT apenas organiza e sistematiza a legislação esparsa já existente, tratando não só do Direito 
Individual do Trabalho, mas também do tutelar, do coletivo e até mesmo de normas de processo do 
trabalho. São encontradas também não só regras pertinentes à relação entre empregado e empregador, 
mas também normas sobre segurança e medicina do trabalho, sobre fiscalização trabalhista, etc. 
Não é apenas a CLT que versa sobre regras de Direito do Trabalho. Há também a legislação não 
consolidada que outorga outros direitos aos trabalhadores, como a Lei Nº 605/49 (repouso semanal 
remunerado), a Lei Nº 5.859/72 (empregado doméstico), a Lei Nº 5.889/73 (trabalhador rural), a Lei Nº 
6.019/74 (trabalhador temporário), a Lei Nº 7.783/89 (greve), a Lei Nº 8.036/90 (FGTS), entre outras. 
Os decretos legislativos aprovam tratados e convenções internacionais. 
 
Atos do Poder Executivo 
Não apenas as leis emanadas do Poder Legislativo são fontes do Direito do Trabalho, mas também as 
normas provenientes do Poder Executivo. 
O Ministério do Trabalho também expede portarias, ordens de serviço, etc. (Artigo 87, parágrafo único, 
II, da Constituição). Exemplo é a Portaria Nº 3.214/78, que especifica questões sobre medicina e 
segurança do trabalho. 
 
Sentença Normativa 
A sentença normativa constitui realmente uma das fontes peculiares do Direito do Trabalho. Chama-
se sentença normativa a decisão dos tribunais regionais do trabalho ou do TST no julgamento dos 
dissídios coletivos. A mesma terá efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas integrantes da 
categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo. 
 
Convenções e Acordos Coletivos 
Outra fonte peculiar do Direito do Trabalho são as convenções e os acordos coletivos, que vêm 
exteriorizar a autonomia privada dos sindicatos nas negociações coletivas. 
Reconhece o inciso XXVI do artigo 7º da Constituição as convenções e os acordos coletivos de 
trabalho. 
 
Regulamentos de Empresa 
Faz-se fonte formal de elaboração de normas trabalhistas, uma forma como se manifestam as normas 
jurídicas, de origem extraestatal, autônoma, visto que não são impostas por agente externo, mas são 
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organizadas pelos próprios interessados. Geralmente, o regulamento de empresa é preparado 
unilateralmente pelo empregador, mas é possível a participação do empregado na sua elaboração. 
 
Disposições Contratuais 
O artigo 8º da CLT faz menção expressa às disposições contratuais como fonte do Direito do Trabalho. 
São as determinações inseridas no contrato de trabalho, ou seja, no acordo bilateral firmado entre os 
convenentes a respeito de condições de trabalho, que irão dar origem a direitos e deveres do empregado 
e do empregador. 
 
Usos e Costumes 
O costume é a vontade social decorrente de uma prática reiterada, de certo hábito, de seu exercício. 
Distingue-se a lei do costume, pois a primeira é escrita. O costume é espontâneo, elaborado e 
cumprido pelo grupo. 
 
Havendo um conflito entre a lei e o costume, prevalece a primeira. 
 
Só haverá o costume jurídico quando: 
(a) seja habitual um comportamento durante certo período; 
(b) esse comportamento obrigue a consciência social. 
 
No costume há dois fatores: 
(a) objetivo: que é seu uso prolongado; 
(b) subjetivo: a convicção jurídica e a certeza de sua imprescindibilidade. 
 
Torna-se o Costume Direito quando as pessoas que o praticam reconhecem-lhe a obrigatoriedade, 
como se fosse uma lei. 
Não basta, porém, que haja um uso prolongado do costume, mas que seja observado pelas pessoas 
obrigatoriamente.Muitas vezes, é do costume que acaba surgindo a norma legal, servindo de base para a criação 
desta última regra. 
 
Classifica-se o costume em: 
(a) Extra Legem (fora da lei) ou Praeter Legem, que atua na hipótese da lacuna da lei (artigo 4º do 
Decreto – Lei Nº 4.657/42); 
(b) Secundum Legem, segundo o que dispõe a lei e que a interpreta; 
(c) Contra Legem, que contraria o disposto na norma legal, como pelo uso da norma diante da realidade 
ou pelo costume ab – rogatório, que cria uma nova regra. 
 
As funções do costume são: 
(a) supletiva ou integrativa, em que serve para suprir as lacunas da lei; 
(b) interpretativa, aclarando o conteúdo da norma legal. 
 
Dispõe o artigo 4º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro que, sendo a lei omissa, o juiz 
decidirá o caso de acordo com os costumes. 
 
Indica o artigo 8º da CLT que os usos e costumes são fontes supletivas, na falta de disposições legais 
e contratuais sobre questões trabalhistas. 
 
Normas Internacionais 
As normas internacionais são fontes de direitos e obrigações, como ocorre com os tratados e as 
convenções da OIT, que obrigam seus signatários. 
Pode a norma internacional estabelecer condições de trabalho mais benéficas do que as previstas em 
nossa legislação. 
A hierarquia das normas internacionais pode ser analisada sob o ângulo de duas teorias: 
A teoria monista, que prega a unidade do sistema do Direito Internacional e do Direito Interno do País, 
e a teoria dualista, que entende que existem duas ordens jurídicas distintas, a internacional e a interna. 
 
Referência Bibliográfica: 
 
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 31ª edição. São Paulo: Atlas, 2015, páginas 39 – 50. 
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Questões 
 
01. (TRT/14R – Técnico – FCC/2016) A doutrina dominante classifica como fontes formais autônomas 
do Direito do Trabalho: 
(A) a Constituição Federal e as Medidas Provisórias. 
(B) as Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE. 
(C) os fatos sociais e políticos que contribuíram para formação e a substância das normas jurídicas 
trabalhistas. 
(D) os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho. 
(E) as greves de trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho. 
 
02. (TRT/8R – Técnico – CESPE/2016) Acerca dos princípios e das fontes do direito do trabalho, 
assinale a opção correta. 
(A) A aplicação do in dubio pro operario decorre do princípio da proteção. 
(B) As fontes formais correspondem aos fatores sociais que levam o legislador a codificar 
expressamente as normas jurídicas. 
(C) Dado o princípio da realidade expressa, deve-se reconhecer apenas o que está demonstrado 
documentalmente nos autos processuais. 
(D) Em decorrência do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, o empregador não pode 
interferir nos direitos dos seus empregados, salvo se expressamente acordado entre as partes. 
(E) O princípio da razoabilidade não se aplica ao direito do trabalho. 
 
03. (TRT/8R – Analista Judiciário – CESPE/2016) Em relação aos princípios e às fontes do direito 
do trabalho, assinale a opção correta. 
(A) Em virtude do princípio da boa-fé, via de regra, o trabalhador pode renunciar a seu direito de férias, 
se assim preferir. 
(B) Na falta de disposições legais ou contratuais, a justiça do trabalho ou as autoridades administrativas 
poderão decidir o caso de acordo com os usos e costumes, que são fontes do direito do trabalho. 
(C) Por conter regras específicas acerca da maioria dos institutos trabalhistas, na análise de um caso 
concreto, a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constantes da 
Constituição Federal de 1988 (CF). 
(D) A sentença normativa é fonte do direito do trabalho, mas não o são os atos normativos do Poder 
Executivo. 
(E) Os princípios gerais de direito não são aplicados na interpretação das normas do direito do trabalho, 
ainda que subsidiariamente. 
 
Respostas 
 
01. Resposta: D. 
São fontes formais autônoma: a convenção coletiva de trabalho, o acordo coletivo de trabalho e o 
costume (CLT, art. 8°). 
 
02. Resposta: A. 
O princípio da proteção subdivide-se em Princípio da norma mais favorável, Princípio da condição mais 
benéfica e Princípio in dubio pro operario. 
 
03. Resposta: B. 
No que se refere aos princípios de Direito do Trabalho, as alternativas merecem a seguinte análise. 
Quanto ao item "a" há pleno equívoco, eis que o princípio da boa-fé não permite renúncia a direitos 
trabalhistas. Aliás, é bom destacar que a renúncia de direitos trabalhistas não é aceitável pela doutrina e 
jurisprudência, mas no máximo a transação através de normas coletivas ou em juízo, em razão do caráter 
de ordem pública dos direitos do trabalhador. 
O item "b" transcreve corretamente o art. 8º da CLT ("As autoridades administrativas e a Justiça do 
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, 
por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do 
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que 
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público"), pelo o que correto. 
O item "c" equivoca-se no sentido de permitir a aplicação da CLT acima da CRFB. Destaque-se, nesse 
sentido, que a CLT não se sobrepõe à CRFB, mas a ela se amolda, eis que aquela foi muito anterior a 
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esta, possuindo dispositivos não recepcionados e outros recepcionados, mas sempre de modo que se 
adeque à atual ordem constitucional. 
O item "d" equivoca-se ao entender os atos normativos do Poder Executivo como fonte (formal) de 
Direito do Trabalho, eis que existem Portarias e NRs (especialmente do MTE) que se aplicam nas relações 
do trabalho e são fontes formais heterônomas. 
O item "e" viola o art. 8º da CLT frontalmente, assim como a teoria dos princípios, aplicada em todos 
os ramos do Direito.5 
 
 
 
Segundo Sergio Pinto Martins6, a relação do Direito do Trabalho com o Direito Constitucional é muito 
estreita, pois a Constituição estabelece uma série de Direitos aos trabalhadores de modo geral, 
principalmente nos artigos 7º a 11. Mais especificamente no artigo 7º, a Lei Maior garante direitos mínimos 
aos trabalhadores urbanos e rurais, especificando-os em 34 incisos. O empregado doméstico tem direitos 
reconhecidos no parágrafo único do artigo 7º. Mesmo o trabalhador avulso tem assegurado seus direitos 
no inciso XXXIV do artigo 7º da Lei Fundamental, que prevê igualdade com os direitos dos trabalhadores 
com vínculo empregatício permanente. No artigo 8º da Norma Ápice, são previstos os direitos decorrentes 
da organização sindical. O artigo 9º da Lei Magna trata do direito de greve. O artigo 6º da Lei Maior prevê 
que são direitos sociais: o trabalho. 
Dispõe o inciso I do artigo 22 da Lei Magna que compete à União legislar privativamente sobre o Direito 
do Trabalho. 
 
Vejamos o texto constitucional do Artigo 7º: 
 
CONSTITUIÇÃODA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988 
 
CAPÍTULO II 
DOS DIREITOS SOCIAIS 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de 
lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, 
vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o 
poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, 
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da 
lei; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, 
salvo negociação coletiva; 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
 
5 Autor: Cláudio Freitas, Juiz do Trabalho (TRT 1ª Região), Ex-Advogado da Petrobrás e Mestrando em Direito (UFF). 
6 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 31ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 2015, p. 29. 
Dos direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da CF/88) 
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XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do 
normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º). 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
 XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte 
dias; 
 
Observação: A Lei nº 11.770/2008 instituiu o programa empresa Cidadã, que permite que seja 
prorrogada a licença à gestante por mais 60 (sessenta) dias, ampliando, com isso o prazo de 120 (cento 
e vinte) para 180 (cento e oitenta) dias. Contudo, não é obrigatória a adesão a este programa. 
Assim, a prorrogação é uma faculdade para as empresas privadas (que ao aderirem o programa 
recebem incentivos fiscais) e para a Administração Pública direita, indireta e fundacional. 
Cabe destacar, ainda, que esta lei foi recentemente alterada pela lei nº 13.257/2016, sendo instituída 
a possibilidade de prorrogação da licença-paternidade por mais 15 (quinze) dias, além dos 5 (cinco) já 
assegurados constitucionalmente as empresas que fazem parte do programa. Contudo, para isso, o 
empregado tem que requerer o benefício no prazo de 2 (dois) dias úteis após o parto e comprovar a 
participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável. 
 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos 
da lei; 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos 
da lei; 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança; 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma 
da lei; 
XXIV - aposentadoria; 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de 
idade em creches e pré-escolas; 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização 
a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional 
de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção 
do contrato de trabalho; 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos; 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de 
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos; 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos 
previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI 
e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do 
cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de 
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a 
sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013). 
 
 
 
 
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Questões 
 
01. (Câmara de Natal/RN – Guarda Legislativo – COMPERVE/2016) Os direitos sociais 
fundamentais, também apelidados pelos juristas como direitos de segunda dimensão ou de segunda 
geração, têm, em sua ontologia, a intenção de reduzir desigualdades para fins de concretização da 
igualdade material, substancial ou isonômica. Uma das ideias que os permeia é a de tratar igualmente os 
iguais e desigualmente os desiguais na proporção de suas desigualdades. O constituinte brasileiro, 
visualizando a importância desses direitos, tratou de expressamente tutelá-los. Nesse sentido, a 
Constituição Federal prevê direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, tais como 
(A) a ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de sete 
anos. 
(B) o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho e a proteção em face da 
automação, na forma da lei. 
(C) o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, dois terços a mais que o salário normal. 
(D) a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em quarenta por cento relativamente 
à do normal. 
 
02. (IF/PA - Assistente em Administração - FUNRIO/2016) Constituem direitos sociais conforme 
Constituição Federal de 1988, dentre outros, os seguintes: 
(A) a religião, o lazer e a segurança. 
(B) o voto, a cultura e a integração nacional. 
(C) o trabalho,a moradia e a segurança. 
(D) a igualdade tributária, a cultura e a segurança. 
(E) a cultura, a religião e o transporte. 
 
03. (SEJUS/PI - Agente Penitenciário - NUCEPE/2016) Sobre a disciplina constitucional dos direitos 
sociais, assinale a alternativa CORRETA. 
(A) A assistência gratuita aos filhos e dependentes é garantida desde o nascimento até oito anos de 
idade em creches e pré-escolas. 
(B) É garantido seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização 
a que este está obrigado, desde que tenha agido com dolo. 
(C) É proibido trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a 
menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. 
(D) É garantido o repouso semanal remunerado, obrigatoriamente aos domingos. 
(E) É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de 
direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até três anos após o final do mandato, 
salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 
 
04. (Câmara de Natal/RN - Guarda Legislativo - COMPERVE/2016) A liberdade do indivíduo, direito 
fundamental tradicionalmente caracterizado como de primeira dimensão ou geração, possui 
desdobramentos e se expressa em variadas espécies no âmbito do atual Estado Constitucional 
Democrático, sendo possível falar em liberdade de ir e vir, liberdade religiosa, liberdade profissional, 
dentre outras. No que diz respeito especificamente à liberdade de associação sindical, de acordo com as 
diretrizes constitucionais, é possível observar que no Brasil é livre a associação sindical, cabendo aos 
sindicatos a defesa dos 
(A) direitos individuais da categoria em questões judiciais, excluídas as questões administrativas e de 
ordem internacional. 
(B) interesses individuais da categoria, excluídos os coletivos, inclusive em questões judiciais ou 
administrativas. 
(C) direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou 
administrativas. 
(D) interesses coletivos da categoria em questões judiciais, excluídos os interesses individuais e as 
questões administrativas e incluídas as questões internacionais. 
 
05. (SJC/SC - Agente de Segurança Socioeducativo - FEPESE/2016) Assinale a alternativa correta 
sobre os direitos sociais previstos na Constituição Federal. 
(A) É proibida a prática de qualquer espécie de trabalho a menores de dezoito anos. 
(B) É vedada a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de 
sexo, idade, cor ou estado civil. 
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. 12 
(C) A distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos deverá 
ser aferida por meio de critérios objetivos e previamente estabelecidos. 
(D) O prêmio do seguro contra acidentes do trabalho contratado pelo empregador exclui a sua 
responsabilidade civil, mesmo quando incorrer em dolo ou culpa. 
(E) O empregador poderá descontar até o limite de dez por cento da remuneração do trabalhador em 
razão da restrição decorrente de sua deficiência, física ou motora. 
 
Respostas 
 
01. Resposta: B. 
Letra A - ERRADA- "Art. 7º, XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, 
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos 
após a extinção do contrato de trabalho;" 
Letra B - CORRETA -"Art. 7º XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;" 
Letra C - ERRADA - " Art. 7º XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a 
mais do que o salário normal;" 
Letra D - ERRADA - "Art. 7º XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinquenta por cento à do normal" 
 
02. Resposta: C. 
Os direitos assegurados na categoria de direitos sociais encontram menção genérica no artigo 6º, da 
CF/88: “São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o 
lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos 
desamparados, na forma desta Constituição”. 
 
03. Resposta: C. 
Dispõe o art. 7º, XXXIII, da CF/88: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: [...] proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, 
a partir de quatorze anos. 
 
04. Resposta: C. 
Prevê o art. 8º, III, da CF/88, que é livre a associação profissional ou sindical e dentre outros requisitos, 
que cabe ao sindicato a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive 
em questões judiciais ou administrativas. 
 
05. Resposta: B. 
Nos termos do previsto no art. 7º, XXX, da CF/88: “é proibido a diferença de salários, de exercício de 
funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
 
 
 
Relação de Emprego X Relação de Trabalho 
 
Introdução: 
 
A relação de trabalho refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação 
essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Portanto, é um gênero 
que acomoda várias formas de pactuação de prestação de serviços existentes para o ordenamento 
jurídico.7 
A relação de emprego é uma das modalidades de relação de trabalho e que segundo a norma 
regente caracteriza-se pela prestação de serviço por pessoa física, com pessoalidade, de forma não-
eventual, efetuada com onerosidade e subordinação: 
 
7 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6ª ed. São Paulo: LTr, 2007. 
Da relação de trabalho e da relação de emprego: características e 
diferenciação 
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. 13 
- Por pessoa física entende-se que a figura do trabalhador deverá sempre ser pessoa natural; 
- Por pessoalidade entende-se que o trabalhador deverá ser contratado por “intuito personae”, podendo 
haver eventuais situações que ensejem uma substituição (os casos para esta substituição estão previstos 
na lei); 
- Não-eventual significa o trabalho realizado levando-se em consideração a frequência com que o 
prestador de serviço realiza o trabalho, ficando pacificado na doutrina que aquele que labora três ou mais 
vezes por semana para um mesmo tomador, desde que preenchido os demais requisitos da relação de 
emprego caracteriza o vínculo empregatício; 
- A onerosidade pressupõe dois enfoques, o ato objetivo que é a vontade do tomador em pagar o 
trabalhador e o ato subjetivo que é a vontade do prestador de serviço receber pelo labor despedido em 
prol do tomador; 
- A subordinação está segundo Amauri Mascaro Nascimento ligada a um “submetimento, sujeição ao 
poder do tomador, às suas ordens, em uma posição de dependência.” Logo qualquer atividade que não 
preencha um desses requisitos desconfigura o vínculo empregatício, podendo ser uma relação de 
trabalho.8 
Desta forma, são relações de trabalho sem natureza empregatícia entre tomador e prestador de 
serviços o trabalho eventual, o trabalho avulso, o trabalho autônomo, o estágio, o trabalho voluntário, o 
trabalho cooperado, a residência médica, etc. 
 
Distinção entre Relação de Emprego e Relação de Trabalho: 
 
Iniciaremos com o posicionamento do doutrinador Maurício Delgado Godinho, que, com propriedade, 
distinguea relação de trabalho da de emprego, como se verifica9: 
“A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por 
terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. 
Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A 
expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho 
autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de 
prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas 
as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual. [...] 
A relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades especificas 
de relação de trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico, 
inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes”. 
 
Para Roseli Quaresma Bastos10, seguindo a mesma linha de pensamento, infere-se que a relação de 
trabalho, mais genérica, abrange todos os vínculos jurídicos caracterizados por objetivarem um labor 
humano. Já a relação de emprego é um tipo de jurídico especifico dentre aqueles abrangidos pela relação 
de trabalho. Em síntese, a primeira é o gênero do qual a segunda é a espécie. 
Entretanto, apesar do vínculo entre a relação de trabalho e de emprego (gênero e espécie), essas são 
tratadas pela legislação de forma especial e distinta. 
Dessa forma, em se tratando de relações de emprego, as normas aplicáveis são aquelas constantes 
na CLT e na legislação complementar. 
Pontua-se que para haver a relação de emprego faz-se necessário que o trabalho seja realizado por 
pessoa física, bem como que a prestação do serviço seja desenvolvida com pessoalidade (sempre o 
mesmo trabalhador), não-eventualidade (continuidade da prestação do serviço), onerosidade (deve haver 
uma contraprestação) e subordinação (estar submetido a ordens). 
Contudo, a relação de trabalho rege-se pelas leis especiais ou residualmente pelas disposições do 
Código Civil, conforme pontua o seu art.593: “A prestação de serviços que não estiver sujeita às leis 
trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á pelas disposições deste Capitulo”. 
Assim, as relações de trabalho e de emprego diferenciam-se no mundo jurídico, especialmente, em 
função da legislação aplicável e, consequentemente, pela intenção do legislador na forma de tutelar o 
“trabalho”. 
A discussão sobre a diferenciação entre relação de trabalho e de emprego ganhou maior relevância 
após a alteração do art. 114, I da Constituição Federal, a partir da Emenda Constitucional n.º 45/2004. 
Nota-se que antes da referida Emenda a Justiça do Trabalho era competente para julgar e processar, em 
 
8 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2003. 
9 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6ª ed. São Paulo: LTr, 2007. 
10 BASTOS, Roseli Quaresma. Diferenças entre a relação de trabalho e a relação de emprego a partir da análise da legislação. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, 
XIV, n. 95, dez 2011. Disponível em: < 
http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=10829>. 
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regra, litígios que envolvessem relações de emprego, contudo com a nova redação essa passou a ser 
responsável pela solução de questões que atinjam relações de trabalho. 
Como pode verificar que a diferença entre a relação de emprego com a relação de trabalho, é de que 
a primeira é oriunda do conceito determinado pelo artigo 3º da CLT, de pessoa física que presta serviços 
a um determinado empregador (físico ou jurídico), não eventual, de forma subordinada e sob dependência 
de salário, na qual os riscos da atividade exercida fica a critério do empregador, sendo que a segunda 
configurada pela relação civil, remunerada, pago pelos serviços prestados, porém de forma eventual, 
relação a subordinação ocorre minimamente gerando somente na prestação de compromisso pelos 
serviços pactuados. 
Dessa forma, verifica-se que a relação de trabalho é um gênero, do qual a relação de emprego é uma 
das espécies. Entretanto, apesar da aparente similitude, cada um desses institutos de direito são regidos 
por normas específicas, que visam à proteção do trabalho, em suas diversas face.11 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO 
Refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada 
em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de 
contratação de trabalho humano modernamente admissível. Traduz, portanto, o gênero a que se 
acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual. 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
A relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades 
especificas de relação de trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio 
e específico, inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes. 
 
Assim, exemplifica-se a relação de trabalho a partir do contrato de empreitada (art. 610 a 626 do 
Código Civil), de estágio (Lei n.º 11.788.2008) e de transporte autônomo (Lei n.º 7.290/74). Entretanto, 
ressalta-se que, caso as disposições legais não sejam plenamente cumprida pelas partes, à relação de 
trabalho é descaracterizada, passando a viger as normas da relação de emprego. 
 
Dica! 
 
Como técnica de memorização de caracterização de relação de emprego, aplicam-se as conhecidas 
homonímias: 
 
S.H.O.P.P.: 
 
S – Subordinação; 
H – Habitualidade; 
O – Onerosidade; 
P – Pessoalidade; 
P – Pessoa Física. 
 
PENSO: 
 
PE - Pessoalidade (personalíssimo); 
N - Não Eventualidade (não esporádico, deve haver habitualidade); 
S - Subordinação (recebe ordens de seu empregador); 
O - Onerosidade (caráter econômico). 
 
Questões 
 
01. (TRT/8R – Técnico Judiciário – CESPE/2016) No que concerne à relação de emprego, aos 
poderes do empregador e ao contrato individual de trabalho, assinale a opção correta. 
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado. 
(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto mediato do contrato individual 
de trabalho. 
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações serem equivalentes. 
 
11 BASTOS, Roseli Quaresma. Diferenças entre a relação de trabalho e a relação de emprego a partir da análise da legislação. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, 
XIV, n. 95, dez 2011. Disponível em: < 
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(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito. 
(E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia. 
 
02. (TRT/14R – Analista Judiciário – FCC/2016) Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação 
de trabalho” e “relação de emprego” é correto afirmar: 
(A) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho. 
(B) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são expressões sinônimas. 
(C) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego. 
(D) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego. 
(E) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si. 
 
03. (TRT/8R – Analista Judiciário – CESPE/2016) No que se refere à relação de trabalho e à relação 
de emprego, assinale a opção correta. 
(A) A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que engloba a prestação de 
serviços do funcionário público, do empregado, do avulso, do autônomo, do eventual, do empresário. 
(B) Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor 
mensal. 
(C) Dado o poder de controle e fiscalização do empregador, pode ele realizar revista íntima em suas 
empregadas. 
(D) O contrato de trabalho somente será válido se realizado de forma expressa e por escrito. 
(E) A alteridade, a pessoalidade, a subordinação e a exclusividade são requisitos do contrato de 
trabalho. 
Respostas 
 
01. Resposta: E. 
São Requisitos caracterizadores da relação de emprego: Trabalho prestado por pessoa física, 
Pessoalidade, Não eventualidade (continuidade), Onerosidade e Subordinação. 
 
02. Resposta: A. 
A relação de trabalho é gênero (alcançando toda modalidade de trabalho humano), ao passo que a 
relação de emprego (relação de trabalho subordinado) é espécie. 
Por este motivo, é verdadeira a assertiva segundo a qual toda relação de emprego é relação de 
trabalho, mas nem toda relação de trabalho é relação de emprego. 
Neste sentido, a relação de emprego é apenas uma das modalidades da relação de trabalho, e ocorrerá 
sempre que preenchidos os requisitos legais específicos, que, no caso, estão previstos nos arts. 2° e 3° 
da CLT 
Corrigindo as demais: 
A) CERTO: A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho 
B) Possuem características distintas, podendo se afirmar que NÃO são expressões sinônimas 
C) A relação de emprego é modalidade derivada da relação de trabalho 
D) Não há relação de emprego se não houver relação de trabalho 
E) Não são institutos independentes, de modo que, só há relação de emprego, se houver, antes, 
relação de trabalho. 
Fonte: Ricardo Resende (2015) 
 
03. Resposta: A. 
A) CERTO: relação de trabalho é gênero (alcançando toda modalidade de trabalho humano), ao passo 
que a relação de emprego (relação de trabalho subordinado) é espécie 
B) Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário 
C) Errado, o princípio da dignidade humana norteia as relações trabalhistas, seja impondo limites, por 
exemplo, ao poder diretivo do empregador (na limitação das revistas pessoais, na proibição das revistas 
íntimas, na limitação do monitoramento do e-mail corporativo), seja vedando a discriminação em razão 
de sexo, raça, religião ou característica física. 
D) Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação 
de emprego 
E) Errado, exclusividade não é requisito do contrato de trabalho, são eles: Trabalho prestado por 
pessoa física, Pessoalidade, Não eventualidade, Onerosidade, Subordinação, e Alteridade. 
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EMPREGADO 
 
De acordo com Sergio Pinto Martins12, Empregado seria considerado, num sentido amplo, o que está 
pregado na empresa, o que é por ela utilizado. 
Dispõe o artigo 3º da CLT que “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
O empregado é sujeito da relação de emprego e não objeto. 
Da definição de empregado é preciso analisar cinco requisitos concomitantes: (a) pessoa física; (b) 
não eventualidade na prestação de serviços; (c) dependência; (d) pagamento de salário; (e) prestação 
pessoal de serviços. 
Só pode ser empregado a pessoa física ou natural, não podendo ser as pessoas jurídicas. O serviço 
prestado deve ser realizado com habitualidade, ou seja, não eventual, esporádico. Deve haver 
dependência ao empregador, que deve determinar como o serviço deve ser realizado. E por último, é 
necessário que haja a contraprestação salarial paga pelo empregador ao empregado. 
As características do contrato individual de trabalho são de extrema importância para se reconhecer, 
na prática, a relação de emprego. São elas: 
 
1) Pessoa física: O trabalho deve ser prestado por pessoa física. Não existe empregado pessoa 
jurídica. Se tal situação ocorrer tratar-se-á de outro tipo de relação jurídica, amparada pela lei civil e não 
pela laboral. 
 
Todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado, como os autônomos. 
 
2) Pessoalidade: A prestação do serviço deve ser feita pessoalmente pelo empregado e não por 
terceiros. O empregador deve exigir a pessoalidade na prestação do serviço, sob pena de 
descaracterização da relação de emprego. 
Somente podemos enquadrar como empregado, o qual faz jus ao reconhecimento do vínculo 
empregatício, aquele trabalhador que presta seus serviços pessoalmente a terceiros, exercendo ele 
mesmo uma atividade direta, sem poder delegar para outra pessoa essa atividade. Podemos vislumbrar 
nesse requisito a presença do elemento intuitu personae que liga empregador e empregado, ou seja, o 
vínculo moral e psicológico que se estabelece entre ambos de modo a haver aí uma relação de confiança 
entre as partes. 
Fica evidente também a indissociabilidade entre o empregador e o empregado, pois aquele contrata o 
serviço deste levando em consideração suas qualificações, seus atributos. Podemos concluir disso que 
a relação de emprego é uma obrigação personalíssima, em que o empregado não se pode fazer substituir 
por outrem. 
 
3) Não eventualidade: É a habitualidade na prestação do serviço. O empregado não pode trabalhar 
esporadicamente, mas sim habitualmente, dentro das especificações fornecidas pelo empregador. Se o 
trabalho for eventual, não haverá relação de emprego, mas apenas, por exemplo, uma prestação de 
serviço, não ensejando todos os direitos trabalhistas ao indivíduo. 
Para a configuração do vínculo empregatício, a prestação dos serviços não pode ocorrer de forma 
descontínua, interrupta, ou seja, com afastamentos temporários razoáveis, fragmentação durante um 
período de trabalho e outro para o mesmo empregador. Não estamos querendo dizer com isso que a 
prestação de serviço deve ocorrer sem intervalos entre prestações, o que seria falacioso e atentaria contra 
a realidade usual dos contratos de trabalho, haja vista não serem poucos os trabalhadores que laboram 
em regime de escala, e que, portanto, não estão laborando diariamente, mas sim com um intervalo entre 
 
12 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 31ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 2015, p. 148. 
Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e 
do empregador: conceito e caracterização. Do grupo econômico e 
suasimplicações no contrato de trabalho; da sucessão de 
empregadores; da responsabilidade solidária 
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as atividades por ele desempenhadas, o que nem de longe desconfigura a relação de emprego. A 
habitualidade está na prestação contínua dos serviços a um tomador (com animus de definitividade), na 
verdade na continuidade do vínculo com o empregador. 
4) Onerosidade: É o recebimento de remuneração pelos serviços prestados ao empregador. É o que 
se chama comumente de ‘salário’, mas não é somente este, pois dependendo do caso outros elementos 
integrarão o pagamento. 
O contrato de trabalho implica uma alienação, por parte do trabalhador, de suas atividades, de modo 
que recebe do empregador parte daquilo que produz com o emprego de suas forças na consecução da 
atividade produtiva. Assim, o trabalhador transfere a titularidade daquilo que produz com suas forças, em 
teoria a ele pertencente, ao empregador, que o recompensa com parte do produto da atividade laborativa, 
mas que não equivale ao montante por ele produzido, o que caracteriza a remuneração, a onerosidade 
do contrato de trabalho. 
Caso não houvesse a remuneração como resultado (contraprestação) da alienação do trabalho do 
empregado, estaria presente aquilo que por tempos perdurou de modo institucionalizado no Estado 
brasileiro e que, infelizmente, perdura, apesar de sua ilegalidade, até a modernidade: a escravidão – a 
não ser que os serviços gratuitos assim o fossem por vontade própria do seu prestador, caso de trabalho 
voluntário. 
 
5) Subordinação: É a condição do empregado perante o empregador. Este, não deve confundir com 
humilhação, descaso ou maus-tratos ao empregado. A subordinação é relativa à coordenação na 
prestação do serviço, a direção dada pela empresa aos funcionários para o alcance de seus objetivos. 
A subordinação implica a sujeição do empregado às normas pré-estabelecidas pelo empregador e às 
coordenadas de comando da atividade a ser exercida. O empregado aceita as condições e as 
modalidades que o empregador impõe para a realização da atividade laboral. O trabalhador consente, 
assim, com as normas determinantes do modo como deve prestar os seus serviços delimitadas pelo 
empregador. 
Cumpre destacar que não é o trabalhador que é subordinado às normas diretivas do empregador, e 
sim o modus operandi da sua atividade laboral, a maneira como deve ser exercida a atividade na 
prestação do serviço. Há o que a doutrina convenciona chamar de subordinação jurídica do empregado 
ao empregador. 
Podemos concluir que o trabalhador sujeita a sua atuação, o modo como exercerá as suas atividades, 
às normas diretivas, à política adotada pelo empregador, e aos comandos determinativos da maneira a 
ser exercida a tarefa, impondo-se uma limitação à autonomia do empregado. Ocorre, dessa forma, uma 
imposição de limites por parte do empregador no tocante à atuação e à coordenação das atividades. O 
patrão supervisiona as atividades laborais de seus empregados, determinando-lhes todo um complexo 
normativo para que possam realizar suas atividades. 
 
6) Alteridade: São os riscos da atividade econômica que fica a cargo do empregador e não do 
empregado. Se este também suportar os riscos da atividade, não se tratará de relação de emprego, mas 
sociedade ou outro instituto afim, regulado por outros dispositivos legais. 
 
Questões 
 
01. (TRT/2R/SP – Juiz – TRT/2016) Em se tratando de relações de trabalho lato sensu é INCORRETO 
afirmar: 
(A) Fica vedado ao órgão de gestão de mão de obra ceder trabalhador portuário avulso, em caráter 
permanente, ao operador portuário. 
(B) O órgão gestor de mão de obra do trabalho portuário avulso responde, solidariamente com os 
operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações 
decorrentes de acidente de trabalho. 
(C) A Cooperativa de Trabalho não pode ser utilizada para intermediação de mão de obra subordinada 
e deve garantir aos sócios um adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas e 
retirada para o trabalho noturno superior à do diurno. 
(D) O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão 
programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até quarenta horas semanais, desde que isso 
esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 
(E) Nos estágios com duração igual ou superior a um ano, é assegurado ao estagiário período de 
recesso de trinta dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares, sendo concedido 
de maneira proporcional, nos casos de o estágio com duração inferior a um ano. 
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02. (Câmara Municipal de Atibaia/SP – Advogado – CAIP/IMES/2016) Esse profissional possui 
amparo na legislação vigente, por recomendação da Emenda Constitucional nº 45/2004, que conferiu à 
Justiça do Trabalho, e inseriu no inciso I, do artigo 114, da CF/88, o conhecimento das lides que lhe são 
afetas. São fundamentos próprios do trabalho que realiza a liberdade de organizar a atividade que 
desempenha, a liberdade de disposição do resultado do próprio trabalho e discricionariedade para definir 
o lugar, o modo, o tempo e a forma de execução do labor a ser apresentado o que o diferencia dos demais 
trabalhadores. 
A descrição do enunciado refere-se ao: 
(A) trabalhador avulso. 
(B) trabalhador autônomo. 
(C) trabalhador temporário. 
(D) trabalhador subordinado. 
 
03. (TRT/23R – Analista Judiciário – FCC/2016) Em relação aos trabalhadores movimentadores de 
carga avulsos, regidos pela Lei n° 12.023/2009, é dever do sindicato que faz a intermediação do trabalho 
(A) firmar acordo coletivo de trabalho com os tomadores de serviço contendo previsão expressa do 
direito a horas extras, sem o que não será efetuado o pagamento de eventuais horas extras prestadas 
pelos trabalhadores. 
(B) firmar documento específico indicando a cada trabalhador avulso o prazo que o mesmo terá para 
levantar as parcelas referentes ao 13° salário e às férias e o FGTS depositados na respectiva conta 
individual vinculada. 
(C) repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas úteis, contadas a partir de 
seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do 
trabalhador avulso. 
(D) entregar ao tomador de serviços as escalas de trabalho, a quem caberá informá-la aos 
trabalhadores com antecedência de 24 horas. 
(E) recolher os valores devidos ao FGTS, acrescidos dos percentuais relativos ao 13°salário, férias, 
encargos fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo legal. 
 
Respostas 
 
01. Resposta: A. 
LEI N 12.815 DE 5 DE JUNHO DE 2013 (Nova Lei dos Portos) - Esta lei alterou a lei 9719/98 e revogou 
a lei 8630/93. Art. 35. O órgão de gestão de mão de obra pode ceder trabalhador portuário avulso, em 
caráter permanente, ao operador portuário. 
 
02. Resposta: B. 
O trabalho autônomo é modalidade de relação de trabalho em que não há subordinação jurídica entre 
o trabalhador e o tomador de seus serviços 
Em geral,