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Psicologia e Comportamento 
Organizacional 
 
 
 
Aula 1 
 
 
 
 
 
Professor Fernando Eduardo Mesadri 
 
 
CONVERSA INICIAL 
Oi, aluno(a). Tudo bem? Seja bem-vindo à primeira aula de Psicologia 
e Comportamento Organizacional. Nesta aula, vamos estudar os 
seguintes assuntos: 
 A personalidade e as suas três instâncias 
 Psicologia do trabalho como ciência 
 Desenvolvimento biopsicossocial e espiritual 
 Significado do trabalho para o indivíduo 
 Ferramentas para avaliação da motivação e da satisfação no 
trabalho 
 
Introdução 
É sabido que desde os primórdios da Administração houve grande 
preocupação com a produtividade, em especial, com a quantidade 
produzida. Ao longo da história, vários autores como Frederick Taylor, 
Henry Fayol e Max Weber, se voltaram aos estudos que 
comtemplassem: divisão do trabalho; obediência aos níveis 
hierárquicos e à organização; bem como disciplina; controle; normas e 
regras. 
A primeira a reconhecer que as organizações não poderiam ser vistas 
apenas pelo foco da produtividade e sob uma perspectiva individual, 
mas sim que poderiam ser baseadas em uma ética de grupo, foi Mary 
Parker Follet, dando início à preocupação com as relações humanas. 
O homem e o grupo passam a ter destaque no contexto 
organizacional, nascendo, assim, a era do comportamento, cujo 
lado humano das organizações finalmente é reconhecido. 
 
Sob essa perspectiva, a do ser humano e seu comportamento nas 
organizações, esta aula se propõe a: 
 entender o indivíduo no trabalho e como a sua estrutura 
psíquica contribui para influenciar e ser influenciado junto aos 
processos organizacionais em que se encontra inserido; 
 compreender as ciências que auxiliam as organizações a 
entenderem as dimensões biopsicossocial e espiritual, o 
significado do trabalho para o homem e as ferramentas para 
avaliar a motivação e a satisfação no ambiente de trabalho. 
Preparados? Vamos em frente, então! Acesse a versão online da aula 
para assistir o vídeo. 
 
 
CONTEXTUALIZANDO 
Problematização 
“O mundo tem 35,8 milhões de escravos modernos” 
Em pleno século XXI, com a vigência de muitos estudos, tratados e 
leis que abordam a necessidade de uma preocupação, não mais com 
produção, e sim com a produtividade, o desempenho, a motivação, 
satisfação e significação do trabalho para o homem, como podemos 
explicar o que encontramos no trecho da reportagem a seguir? 
http://veja.abril.com.br/noticia/economia/mundo-tem-358-milhoes-de-
escravos-modernos/ 
 
 
 
 
Algumas informações relevantes sobre esta matéria são: 
 de 1995 até 2013, quase 47 mil vítimas foram resgatadas da 
situação de escravidão no Brasil, entre brasileiros e 
estrangeiros; 
 historicamente, os setores agropecuário e sucroalcooleiro são 
os que mais aparecem na lista suja do trabalho escravo, mas a 
construção civil e a moda vêm “ganhando destaque”. 
 
Frente a esses dados apresentados, reflita: Por que o 
trabalho escravo ainda é uma realidade em uma 
sociedade que já teve tantos avanços tecnológicos? 
 
Vamos nos debruçar sobre esta reflexão ao longo do estudo desta 
aula e, para começar, assista este vídeo dos professores Fernando 
Eduardo Mesadri e Neusa Vítola Pasetto sobre o indivíduo no âmbito 
organizacional. 
Acesse a versão online da aula para assistir o vídeo. 
 
 
 
A PERSONALIDADE E AS SUAS TRÊS INSTÂNCIAS 
Sabemos o quanto as organizações vêm se desenvolvendo ao longo 
do tempo. A tecnologia e os processos que a compõem são cada vez 
mais avançados. Os produtos e serviços por elas prestados vêm 
atender as necessidades do homem nesta nova sociedade. 
Entretanto, um dos elementos fundamentais da composição das 
organizações são as “pessoas”. Por meio delas é possível manter uma 
busca incessante por qualidade e competitividade para que possam se 
manter presentes no mercado globalizado. Há que se pensar na 
valorização do ser humano no contexto das organizações, valorizando 
a sua importância no cumprimento dos objetivos e desafios 
organizacionais. 
Como nos afirma Morgan (1996), analisando o comportamento do ser 
humano diante das transformações da sociedade, das mudanças e 
das inovações tecnológicas, o homem, em todo esse avanço, continua 
mantendo a mesma estrutura dinâmica, as mesmas necessidades – 
ou seja, o mesmo “coração”. 
Isso significa que o homem, estruturalmente, manteve-se o mesmo, ou 
seja, tem o mesmo coração, o mesmo pulmão e, porque não dizer, o 
mesmo cérebro, com suas funções primordiais que interferem no 
funcionamento do corpo, no pensamento e na forma de agir, de se 
comportar. Não podemos nos eximir da existência da personalidade, o 
que torna o sujeito um ser único e singular. 
Toda vez que um profissional adentra em uma empresa, ingressa com 
ele a sua história, as suas vivências, os seus valores, as suas crenças, 
o seu padrão de comportamento e, claro, a sua personalidade. Mas, o 
que de fato é personalidade? Quais instâncias a compõem? 
Veja o que alguns autores da área dizem a respeito de personalidade! 
 
 
 
 
Linda Davidoff 
“São aqueles padrões relativamente constantes e duradouros de 
perceber, pensar, sentir e comportar-se os quais parecem dar às 
pessoas identidades separadas.” 
Kolb (1977) 
“É o conjunto distintivo constituído por padrões e tendências 
comportamentais, relativamente permanentes de um dado indivíduo.” 
França (2006) 
“São as características de expressão, atitudes, comportamentos e 
escolhas estáveis por um determinado período de tempo na vida de 
uma pessoa.” 
Podemos assumir que personalidade, então, diz respeito à 
organização integrada de características cognitivas, afetivas e físicas, 
bem como à maneira pela qual estas características se manifestam, 
sendo elas, então, diferentes em todas as pessoas. Nossa 
personalidade é moldada por traços genéticos e também a partir das 
nossas experiências de vida. 
Quer saber mais sobre como se desenvolve a personalidade do ser 
humano? Assista este vídeo... é bem curtinho!!! 
https://www.youtube.com/watch?v=d2zOJJTFPH0 
 
As pessoas se diferenciam a partir dos traços individuais, assim elas 
podem ser tidas como introvertidas, extrovertidas, seguras ou 
inseguras, estáveis ou instáveis. Sigmund Freud, o Pai da Psicanálise, 
cunhou três instâncias importantes da personalidade: Id, Ego e 
Superego. 
 
 
ID 
O Id, conforme Pérsico e Bagatini (2013), refere-se à estância na qual 
residem os impulsos primitivos, aqueles fisiologicamente 
determinados, como respirar, saciar a fome, garantir a integridade 
física e procriar (pulsão sexual). Opera no pelo princípio do prazer (a 
satisfação da vontade). 
EGO 
Ainda segundo Pérsico e Bagatini (2013), o Ego é a parte da 
personalidade que provém do Id. É uma parcela do Id modificada por 
influência do mundo externo, isto é, pelos pais, pela escola, pelo 
ambiente social. O ego é considerado o executivo da personalidade. 
SUPEREGO 
O superego é formado a partir da relação com as pessoas importantes 
da vida da criança. É onde estão inseridos os padrões éticos de 
conduta, a moral. É por intermédio dele que a pessoa opta por um ou 
outro comportamento certo ou errado. 
 
Podemos inferir, então, que o que diferencia os indivíduos é a 
diversidade de personalidades e os padrões constantes de 
comportamento. Se são constantes, eles podem ser observados, 
medidos e podem ser previstos. Quanto mais estivermos preparados 
para fazer essa descrição e análise, maior será sua possibilidade de 
adequar as organizações aos desejos e às necessidades humanas.Aprofunde-se neste importante tema dos nossos estudos. Acessando 
os botões a seguir, leia “Id, Ego e Superego: a estrutura dinâmica 
da personalidade segundo Freud”, e assista “Freud – Teoria da 
Personalidade – Id, Ego, Superego”. 
Leia o texto a seguir: 
http://www.luzes.org/conteudo.php?ar=3&a=121&Cod=136&w=1366 
 
 
Assista ao vídeo a seguir: 
 https://www.youtube.com/watch?v=LdlNUnRAD0s 
Não deixe de assistir ao vídeo dos professores tratando da a 
personalidade e suas três instâncias. Acesse a versão online da aula 
para assistir o vídeo. 
 
 
PSICOLOGIA DO TRABALHO COMO CIÊNCIA 
Vamos apresentar nesta primeira aula a evolução da psicologia do 
trabalho e como ela se diferencia dos demais campos da Psicologia, e 
para começarmos vamos entender a definição desta ciência. Confira! 
 
Psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano individual 
e, para isto, além de explicar o seu funcionamento, procura analisá-lo. 
Os cientistas que contribuíram para o entendimento do 
comportamento organizacional estão inseridos em pesquisas na 
psicologia clínica, nos processos fundamentais da aprendizagem, 
personalidade, memória, percepção, criatividade, inteligência e 
especialmente na psicologia industrial, organizacional e do 
trabalho. 
A psicologia dedicada ao entendimento do indivíduo no seu contexto 
laboral passou por uma evolução histórica. De início, a chamada 
psicologia industrial, em conjunto com a administração do ”taylorismo”, 
tinha como objetivo o aumento de produção através de técnicas de 
maior controle sobre o trabalho e da lógica de produção em massa. A 
prática central era de seleção e colocação de profissionais, o que 
gerou o surgimento da Psychology corporation, uma empresa 
americana que desenvolvia e distribuía testes psicológicos. Segundo 
Siegel (1969, p.13 apud Goulart), “essa empresa tinha como objetivo 
desenvolver e distribuir testes psicológicos e realizar serviços de 
consultoria a indústrias e outras organizações”. 
Quando os psicólogos se interessaram por estudar as estruturas da 
organização, surgiu a psicologia organizacional, não havendo uma 
cisão com a psicologia industrial, e sim uma ampliação de seu 
objetivo. Ou seja, além dos problemas com a produtividade das 
pessoas, a psicologia organizacional abrangeu também o 
desenvolvimento das pessoas dentro deste contexto. 
Citando Sampaio (1998), ”como as estruturas antigas e seus 
instrumentos não asseguram a produtividade, seu cumprimento 
(eficiência) passou a ter que ser mudado em decorrência de melhores 
resultados (eficácia) que garantissem a sobrevivência empresarial”. 
Surgem, então, novos conceitos e novas preocupações dentro desta 
visão da psicologia, como o desenvolvimento organizacional (DO), 
associando este DO ao desenvolvimento gerencial (DG), que tem 
como objetivo flexibilizar as relações de trabalho a fim de reduzir e 
evitar conflitos, passando a contar com uma base teórica de liderança 
e principalmente da liderança situacional. 
Esta visão do homem, mais complexa, permitiu a entrada da análise 
transacional, dando suporte teórico ao desenvolvimento interpessoal 
(DI). Neste momento, surgem também os trabalhos de Herzberg e 
outros estudiosos da motivação, dando sustentação às ideias e 
políticas de cargos e salários. No início dos anos 1970, as teorias da 
administração vão migrando de um caráter mais prescritivo para um 
caráter mais descritivo, explicativo e crítico. 
 
 
Surge uma escola contingencialista, que estuda os efeitos do 
ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho. 
Assim, a psicologia passa a preocupar-se com a compreensão do 
trabalho humano e o aspecto psicólogo da pessoa, passando a ter 
como objeto de trabalho os processos inconscientes das relações 
interpessoais e grupais no conjunto das práticas institucionais. O 
objetivo desta fase, chamada de Psicologia do Trabalho, é promover a 
saúde e o bem-estar dos integrantes das organizações. A psicologia 
dentro do estudo do comportamento organizacional terá dois focos: 
Indivíduo 
Quanto ao indivíduo, cabem analisar e estudar os seguintes conceitos: 
• Aprendizagem 
• Motivação 
• Personalidade 
• Percepção 
• Treinamento 
• Eficácia da Liderança 
• Satisfação no trabalho 
• Tomada de decisão individual 
• Avaliação do desempenho 
• Mensuração de atitude 
• Seleção de empregados 
• Dimensionamento do trabalho 
• Estresse no trabalho 
 
Grupo 
A psicologia social é a responsável pelo estudo do foco do grupo, 
misturando conceitos de psicologia e sociologia. Ela se concentra na 
influência exercida por pessoas, umas sobre as outras. Por exemplo, a 
mudança: como implementá-la e como reduzir as barreiras para a sua 
aceitação. Contribuindo, ainda, na mensuração, compreensão e 
mudança de atitudes; nos padrões de comunicação; nas formas pelas 
quais atividades de grupo podem satisfazer necessidades individuais; 
e em processos de tomada de decisão em grupo. 
Em suma, o foco no grupo trabalha os seguintes aspectos: 
• Mudança comportamental 
• Mudança de atitude 
• Comunicação 
• Processos de grupo 
• Tomada de decisão em grupo 
 
Tendo visto que a psicologia e psicologia social são 
apenas duas das várias ciências que contribuíram para 
a compreensão e o entendimento do comportamento 
organizacional, assim em nossas próximas aulas 
veremos as contribuições das demais ciências como a Sociologia, a 
Antropologia e as Ciências Políticas. 
Para saber mais sobre este assunto, acesse a seguir e leia 
“Psicologia organizacional e do trabalho – retrato da produção 
científica na última década”. 
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1414-
98932011000400004&script=sci_arttext 
 
 
 
E não deixe de assistir “A importância da Psicologia nas 
organizações”... vai ser bem interessante. 
https://www.youtube.com/watch?v=6_VAq8YYelU 
 
Este tema ainda conta com os direcionamentos dos professores... 
assista a seguir! Acesse a versão online da aula para assistir o vídeo. 
 
 
 
 
DESENVOLVIMENTO BIOPSICOSSOCIAL E ESPIRITUAL 
O ser humano é visto pela psicologia como um ser integral, composto 
de partes e que não podem ser dissociadas. Então, vamos entender 
primeiramente cada uma dessas dimensões: 
Para Cavalcanti (2009), 
“Quando se estuda o homem é preciso não desvinculá-lo de seu 
habitat, de seu contexto, de sua malha de relações. Por outro lado, 
enfocado como uma unidade queremos propor ver o homem em 
algumas dimensões que o tornam único e diferente dos outros seres. 
Enfocamos o homem nas suas dimensões biológica, psicológica, 
social e espiritual.” 
Confira a seguir, em detalhes, cada uma dessas dimensões citadas! 
 
 
Dimensão biológica do homem 
É representada pelo seu físico, permitindo-lhe interagir com os 
demais. Herdamos uma carga genética, primeiramente de nossos 
pais, bem como de nossos ancestrais, o que faz com que tenhamos 
traços fisionômicos distintos uns dos outros, mas este somatório de 
características herdadas não significa que somos uma mera 
reprodução, e sim seres singulares e únicos. 
Nesta composição física, o cérebro humano desempenha fator 
fundamental, pois além de ser o mais desenvolvido, em relação as 
demais espécies, ele nos dota de uma inteligência que se manifesta 
de diversas formas, como a tomada de decisão e a capacidade de 
resolver problemas complexos e elaborar os mais diversos raciocínios. 
Esta capacidade permite ao homem usufruir de grande autonomia 
para agir no mundo de acordo com sua vontade e as necessidades 
que se lhe apresentam. 
 
Dimensão psicológica do homemApresenta-se de forma estruturada e tem grande influência na vida 
dos seres humanos, sendo expressa por meio do fenômeno 
psicológico (encontrado apenas na espécie humana). É evidenciada a 
partir de uma série de expressões, tais como manifestação do 
aparelho psíquico, o pensar, o sentir, o que o rodeia, as 
sensações as emoções, a consciência e tudo que é sentido pelo 
indivíduo. 
A personalidade, como vimos, é formada a partir da combinação 
genética dos nossos pais e antepassados, bem como vai se moldando 
a partir da nossa interação social, determinando nossos valores e 
princípios éticos. Para entendermos essa dimensão psicológica por 
meio da personalidade, teremos que entender também o conceito de 
pensamento emoções e atitudes. 
 
 
Segundo Davidoff, citada por Pasetto e Mesadri (2011), o conceito de 
personalidade é: “um construto sumário, que inclui pensamentos, 
motivos, emoções, interesses, atitudes, capacidades e fenômenos 
semelhantes”. 
Podemos concluir, então, que a personalidade, para essa autora, são 
aqueles padrões relativamente constantes e duradouros de perceber, 
sentir e comportar-se, os quais podem dar as pessoas identidades 
separadas. 
Veja cada um deles a seguir! 
Pensamento 
Compreende as atividades mentais como, raciocinar, resolver 
problemas e formar conceitos. 
Emoções 
Elas se caracterizam pelo medo, raiva, ansiedade, amor, entre outras. 
As pessoas respondem as suas emoções com expressões faciais, 
gestos e ações. É comum ouvirmos falas como “estou com as mãos 
molhadas, meu coração está batendo acelerado, tenho um frio na 
barriga só de pensar, fico roxo de vergonha”. 
Pensem conosco: o que está acontecendo com estas pessoas? 
Podemos afirmar que muitas variáveis podem estar nessas situações, 
mas com certeza, podemos dizer que existem emoções nelas. 
Atitudes 
Segundo Pasetto e Mesadri (p. 58), a palavra atitude é originária do 
latim apititudinem e a sua definição é encontrada nos dicionários 
quase sempre relacionada a uma disposição, sendo algumas vezes 
confundida com o comportamento e, outras vezes, com a motivação. 
 
Os dicionários de psicologia tratam o termo de forma muito parecida. 
O dicionário organizado por Doron e Parot (1998) define atitude como 
uma estrutura integrativa, tridimensional, que tem caráter ao mesmo 
tempo cognitivo (julgamento, crenças e saberes) afetivo (sentimentos 
favoráveis ou desfavoráveis) e conativo (que prediria melhor o 
comportamento do indivíduo). 
Todos esses aspectos que compõem a dimensão psicológica e a 
personalidade dos indivíduos são importantes para que entendamos 
como ele se insere no mundo, na sociedade e no contexto do trabalho. 
Dimensão social do homem 
O homem é, por natureza, um ser social e, portanto, necessita da 
sociedade para desenvolver-se em toda a sua plenitude. O ser 
humano se desenvolve desde criança, por intermédio da linguagem 
humana e da interação que realiza com os demais, sendo essa 
interação a mais primária forma de vinculação dos indivíduos. 
Nos grupos encontra-se o espaço para a convivência, que se dá em 
meio ao estabelecimento das vinculações interpessoais, podendo se 
configurar de forma satisfatória ou frustrante. A necessidade de 
associar-se e de afiliação a um grupo estão inseridas nesta 
dimensão. 
 
Dimensão espiritual do homem 
Não se trata de ter uma religião, mas sim de um vínculo humano com 
algo superior, com as forças naturais que estão além do entendimento, 
pois transcende o homem e sua própria lógica. Podemos desenvolver 
essa dimensão por meio de estudos de uma determinada doutrina ou 
religião, como também por meio da meditação e da reflexão, pois 
quando nos tornamos mais conscientes dos nossos pensamentos, 
sentimentos e atitudes, ficamos mais sensíveis em relação às 
necessidades alheias, nos tornamos mais capazes e amar e 
 
 
aprendemos a respeitar a individualidade de cada um, uma vez que 
passamos a aceitar o nosso próprio jeito de ser. 
Veja o que o médico Victor Frankl, em seu livro “Psicoterapia e 
sentido da vida”, diz sobre a dimensão espiritual do ser humano. 
“homem e animais são constituídos por uma dimensão biológica, uma 
dimensão psicológica e uma dimensão social, contudo, o homem se difere 
deles porque faz parte de seu ser a dimensão noética. Em nenhum momento 
o homem deixa as demais dimensões, mas a essência de sua existência 
está na dimensão espiritual. Assim, a existência propriamente humana é 
existência espiritual. Neste sentido, a dimensão noética é considerada 
superior às demais, sendo também mais compreensiva porque inclui as 
dimensões inferiores, sem negá-las - o que garante a totalidade do homem” 
(FRANKL, 1989a). 
 
Como podemos perceber, estas dimensões são de fundamental 
importância para o entendimento do homem em sua totalidade e em 
todos os contextos ao qual ele se encontra inserido, seja o familiar, o 
social, o profissional e porque não dizer o espiritual. 
Para estudar mais sobre este assunto, ficam aqui duas indicações 
interessantes: 
“O ser humano como unidade biopsicossocial e espiritual”, paper 
José Gilson Cavalcanti. 
http://www.libertas.com.br/libertas/o-ser-humano-como-unidade-bio-
psico-socio-espiritual/ 
 
“A visão de homem em Frankl”, artigo de Emiliana Aparecida de 
Souza e Eliseudo Salvino Gomes. 
http://periodicos.ufpb.br/ojs/index.php/le/article/download/12630/8064 
 
 
 
 
“Mantenha seus pensamentos positivos porque seus pensamentos 
tornam-se suas palavras. Mantenha suas palavras positivas porque 
suas palavras tornam-se suas atitudes. Mantenha suas atitudes 
positivas porque suas atitudes tornam-se seus hábitos. Mantenha 
seus hábitos positivos porque seus hábitos tornam-se seus valores. 
Mantenha seus valores positivos porque seus valores... tornam-se seu 
destino.” 
Mahatma Gandhi 
 
Inspire-se no pensamento de Gandhi e escreva sobre como o 
homem mantém o equilíbrio em suas quatro dimensões. Poste 
nas suas redes sociais e compartilhe seu conhecimento e sua 
manifestação sobre o assunto  !!! 
 
Assista ao vídeo dos professores versando sobre o equilíbrio do ser 
humano diante dessas quatro dimensões. Acesse a versão online da 
aula para assistir o vídeo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
SIGNIFICADO DO TRABALHO PARA O INDIVÍDUO 
Para começarmos a explorar esse importante tema que se refere ao 
significado do trabalho para o indivíduo, teremos que entender o 
significado de cada um destes conceitos que fazem parte da temática: 
Significado 
Sentido, definição atribuída a um termo, palavra, frase, texto, aquilo 
que alguma coisa quer dizer. Relevância que se dá a algo. 
Significação, forma de representativa e mental que se relaciona a 
forma linguística. 
Trabalho 
Trabalho é um conjunto de atividades realizadas, é o esforço feito por 
indivíduos, com o objetivo de atingir uma meta. 
Fonte: dicio.com.br 
Indivíduo 
Ser humano, pessoa considerada de modo isolado em sua 
comunidade, numa sociedade ou coletividade; o ser que faz parte da 
espécie humana; o homem; os direitos do indivíduo. 
Fonte: dicio.com.br
 
Vamos juntar esses conceitos para entendermos o tema da nossa 
aula. 
O trabalho é uma das formas mais importantes de sociabilização do 
homem, podendo contribuir na definição de sua identidade, e podendo 
dar sentido a ele como pessoa e ser integrante da sociedade. 
Também podemos afirmar que por meio do trabalho o indivíduo pode 
atingir seus desejos, necessidades, metas e objetivos. 
 
 
Para Codo (1997, p. 26), trabalho pressupõe “uma relação de dupla 
transformação entre o homem e a natureza,geradora de significado.” 
É por meio do trabalho que o ato de dar significado à natureza se 
concretiza. De mesmo modo, a relação sujeito-objeto é mediada pelo 
significado. 
 
 
Para o autor, significado é “um signo que fica (signo-ficare)”, que 
transcende e permanece além da relação sujeito-objeto, e quanto 
mais completo e complexo o circuito sujeito-trabalho-significado, 
maior o prazer no trabalho. Em contrapartida, o rompimento no 
circuito de significados, do ponto de vista do trabalhador, ocasiona 
sofrimento, que pode comprometer a saúde mental. 
Para Yves Clot (2006, p. 12), citado por Walger, Viapina e Barboza (p. 
140 e 141) “o trabalho não é uma atividade entre outras. Exerce na 
vida pessoal uma função psicológica específica que se deve chegar a 
definir. E isso, precisamente, em virtude de ser ele uma atividade 
dirigida”. 
Sendo assim, “considerando a sua função psicológica, podemos 
definir que trabalho ou emprego não é uma entidade, mas uma 
abstração referente a uma combinação de tarefas desempenhadas por 
um indivíduo em certo contexto físico e social por remuneração 
financeira (e outras)” (LOCKE, 1969, p. 330). 
Além disso, trabalho é uma atividade que requer “a capacidade de 
realizar coisas úteis, de estabelecer e manter engajamentos, de 
prever, para outros e com outros, algo que não tem diretamente 
vínculo consigo.” (CLOT, 2006, p. 73). 
Após as citações acima, se faz necessário entender mais três 
conceitos, o de comprometimento, motivação e satisfação. 
Acompanhe a seguir! 
Comprometimento 
É um substantivo derivado de comprometer  ato de fazer uma 
promessa. Se me comprometo é porque prometi algo e quero 
realizar... é ação, é dívida... e dívidas são pagas com ações que, por 
sua vez, não poderão entrar em conflito com as nossas crenças e 
valores, estando nós, então, comprometidos. 
Fonte: adaptado de Porter et al. (1974); Kidron (1978); Bastos (1993). 
Porter & Smith, citados por Medeiros (1997), definem 
comprometimento organizacional como uma relação forte entre o 
indivíduo e sua organização, podendo ser caracterizado por três 
fatores: 
1. Estar disposto a exercer um esforço considerável em benefício da 
organização; 
2. A crença e a aceitação dos valores e objetivos da organização; 
3. Um forte desejo de se manter como membro da organização. 
Motivação 
Para Spector (2002), motivação é um estado interior que induz uma 
pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos. Este autor 
ainda vê a motivação sob outra perspectiva e fala que “a motivação 
 
 
refere-se ao desejo de adquirir ou alcançar algum objetivo, ou seja, a 
motivação resulta dos desejos, necessidades ou vontades. (adaptado 
de PASETTO & MESADRI, 2011). 
As teorias motivacionais são estudos com cunho de aplicabilidade 
muito interessante, algumas têm maior sustentação teórica, outras 
menos, como é o caso da hierarquia das necessidades de Maslow. É 
sabido que a sua popularidade é altíssima e seu nível de 
aplicabilidade nas organizações é bastante significativo, mas a nível 
empírico não há tanta evidência assim. 
Clique a seguir para conhecer sobre a pirâmide de Maslow e sua 
hierarquia de necessidades. 
http://grupouninter.com.br/projetoscorporativos/graduacao/oa/mkt/mkt_
de_relacionamento/a2/ 
 
Nós escolhemos, para o propósito deste estudo, a hierarquia das 
necessidades de McClelland e o fizemos por ela enfocar aquilo que 
passou a ser alvo da administração de recursos Humanos (ARH). 
David McClelland – e seus associados – (1961) fez suas pesquisas na 
Universidade de Harvard e encontrou dados que o levaram a afirmar 
que as forças motivacionais das pessoas refletem elementos da 
cultura na qual elas cresceram (família, escola, religião e livros) e 
enfoca três necessidades básicas, as quais trataremos 
individualmente a seguir. Confira! 
 
Necessidade de realização 
Pessoas com predomínio desta necessidade têm o impulso de se 
exceder e se sair bem em um conjunto de padrão que determina para 
si e deseja atingir o sucesso e luta para isto. 
 
Necessidade de poder 
Necessidade de influenciar pessoas e de implementar mudanças, 
fazendo com que as pessoas se comportem de maneira que não 
teriam se comportado se não estivesse sob sua influência. 
 
Necessidade de afiliação 
Necessita obter e manter relações interpessoais amigáveis. São 
aquele tipo de pessoa que quando se relaciona de forma mais próxima 
com o outro, tende a obter melhor resultado e desempenho. 
 
Vamos ver como McClelland avalia a aplicação destas necessidades 
no contexto empresarial, mas, antes disto, é preciso comentar que só 
se chega a resultados, performance, êxtase, auge, plenitude (ou 
qualquer outro nome que queira dar para exprimir “o máximo”), se 
soubermos o que nos leva a ele. E a pergunta que não deveria calar, 
então, é: 
O que me motiva a chegar lá? 
Somente com essa resposta podemos fazer um plano completo e 
personalizado para o desenvolvimento do perfil comportamental. 
Partindo da premissa apresentada, que a motivação é um processo 
endógeno nos indivíduos, a administração de recursos humanos 
deverá se preocupar com algumas ações básicas para trabalhar este 
vasto campo motivacional: 
1. Trabalhar com programas que estimulem os trabalhadores a 
atingirem seus objetivos tanto pessoais como profissionais. 
2. Em contrapartida, temos que não os desmotivar com políticas e 
condições inadequadas que se refletirão em ambientes 
desmotivadores. 
 
 
3. Trabalhar para propiciar aos empregados condições financeiras, 
físicas e psicológicas que os permita atingir um nível mediano de 
qualidade de vida próximo do desejado. 
 
Satisfação 
“Satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como 
uma pessoa se sente em relação ao trabalho de forma geral e em 
seus vários aspectos. Em termos simples, satisfação no trabalho é 
quando as pessoas gostam de seu trabalho” (PASETTO & MESADRI, 
2011). Podemos concluir que a satisfação no trabalho é o sentimento 
da pessoa em relação aos diversos aspectos do seu trabalho, como 
salário, benefícios, a natureza do trabalho, seus colegas e sua chefia. 
Veja que aqui já podemos fazer uma distinção: satisfação refere-se a 
sentimentos, e isto quer dizer que a satisfação é uma emoção que 
se tornou sentimento quando foi deslocada para um objeto. 
 
Então, satisfação é a consequência, e não a causa primária. Assim, 
fica fácil entender que motivação é a causa primária, o desejo ou a 
necessidade; e a satisfação é quando eu encontro no ambiente algo 
que atenda a essa necessidade premente, cabendo à insatisfação o 
momento quando não encontro este objeto para satisfazer a 
necessidade, causando frustração ou sublimação (colocar essa 
necessidade em um objeto similar). 
A satisfação e a insatisfação de uma pessoa com o seu trabalho 
é, então, um somatório complexo de um número de elementos 
nem sempre relacionados ao trabalho, de fato. 
Viu a importância de estudarmos esse tópico? Ele reflete diretamente 
em resultados, uma vez que a soma destes sentimentos dos 
colaboradores determinará o clima organizacional, que estará 
diretamente relacionado àquilo que é a temática de nossa aula: o 
significado que esse empregado está dando ao seu trabalho? A 
resposta a esta pergunta determinará, por sua vez, o grau de 
comprometimento, motivação e satisfação que implicará no resultado. 
Para você aprofundar seu entendimento sobre o significado do 
trabalho para o indivíduo, leia “Sentidos e significados do trabalho: 
explorando conceitos, variáveis e estudos empíricos brasileiros”, 
de Suzana da Rosa Tolfo. 
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-71822007000400007&script=sci_arttext 
 
Depois, assista ao vídeo “Movimento por um trabalho com 
sentido”. 
https://www.youtube.com/watch?v=OZoLUnKHJXk 
Vamos terminar os estudos deste tema, como sempre, ouvindo as 
palavras dos professores. Assista! Acesse a versão online da aula 
para assistir o vídeo. 
 
 
 
FERRAMENTAS PARA AVALIAÇÃO DA MOTIVAÇÃO E DA 
SATISFAÇÃO NO TRABALHO 
Vimos que a motivação e a são satisfação elementos imprescindíveis 
para que entendamos o significado que o trabalhador dá ao seu 
trabalho – e isto é fundamental para um gestor de pessoas, pois 
impacta na produtividade e, consequentemente, nos resultados. Desta 
forma, vamos aprofundar o estudo das ferramentas que nos permite 
levantar e avaliar o perfil motivacional e também o nível de satisfação 
de um indivíduo ou uma equipe de trabalho. 
Existem dois enfoques para o estudo da satisfação: 
Geral ou global 
Trata como um sentimento único e geral em relação ao trabalho. 
Segundo Robbins (1999:98), “Levando tudo em consideração, quão 
satisfeito você está com o seu emprego?”. 
Facetas 
Refere-se à somatória de facetas o trabalho, isto é, identifica 
elementos-chave de um trabalho e pergunta pelo sentimento do 
empregado em relação a cada um. Esses elementos seriam: natureza 
do trabalho, comunicação e segurança; supervisão, companheiros de 
trabalho, condições de trabalho; e salário, oportunidades de 
promoção, benefícios. 
Segundo Spector apud Pasetto & Mesadri (2011), a abordagem 
FACETAS traz uma visão mais completa da satisfação no trabalho e 
permite ao gestor detectar pontos que necessitam ações mais 
imediatas. Para este autor, os indivíduos, geralmente, têm níveis 
diferentes de satisfação em relação a essas facetas. 
Robbins (1999) questiona os fatores que determinam a satisfação no 
trabalho e diz que existe uma vasta revisão sobre este tema, que 
apontam para os seguintes fatores: 
Trabalho mentalmente desafiador; 
Recompensas justas; e 
Condições e colegas que apoiem o trabalho. 
Fonte: adaptado de BANDEIRA, Mariana (professora PhD do Laboratório de 
Psicologia Experimental Departamento de Psicologia – FUNREI). “Como elaborar 
um questionário”. 
 
A avaliação da satisfação no trabalho 
Como anda a sua satisfação no trabalho? Geralmente pergunta-se aos 
funcionários através de um questionário como eles se sentem em 
relação ao seu trabalho. Segundo os autores que trabalham o tema, 
pode-se chegar aos resultados também através de entrevistas 
individuais ou, raramente, perguntando aos supervisores sobre sua 
opinião acerca da satisfação de sua equipe. 
Existem vários instrumentos já validados, como o Índice Descritivo do 
Trabalho de Equipe, do Departamento de Psicologia da Bowling Green 
State University, e do Questionário de Satisfação de Minnesota, do 
Departamento de Reabilitação de Minnesota, da Universidade de 
Minnesota. Esses instrumentos são elaborados por meio da aplicação 
de uma metodologia específica, conforme vocês verão ao final dos 
estudos deste tema. 
“Para Hartmut Günther são três os principais caminhos para 
compreender o comportamento humano no contexto das ciências 
sociais empíricas: 
1. Observação: observar o comportamento que ocorre naturalmente 
no âmbito real; 
2. Experimento: criar situações artificiais e observar o comportamento 
ante tarefas definidas para essas situações; 
 
 
3. Survey (pesquisa): perguntar às pessoas sobre o que fazem 
(fizeram) e pensam (pensaram). 
 
Todas as técnicas apresentadas para conduzir estudos empíricos 
apresentam vantagens e desvantagens distintas (KISH, 1987), 
estando ligadas à qualidade e à utilização dos dados obtidos, a serem 
consideradas pelo pesquisador quando escolher a mais apropriada 
para seu objetivo de pesquisa. 
 
Pontos fortes de cada técnica 
Observação: realismo da situação estudada; 
Experimento: possibilita a randomização de características das 
pessoas estudadas, assim como inferências causais; 
Survey: assegura melhor representatividade e permite generalização 
para uma população mais ampla. 
 
Geralmente, os questionários de satisfação são estruturados numa 
pesquisa, ou seja, pergunta-se para as pessoas o que fazem ou 
pensam sobre determinada variável. Como neste exemplo retirado do 
site: pt.surveymonkey.com. 
Confira a pesquisa acessando a versão online da rota: 
 
 
 
 
 
Avaliação da motivação no trabalho 
A motivação, como já vimos, pertence ao indivíduo, e para 
trabalharmos as ferramentas de avaliação da motivação pessoal, 
traremos, aqui, a Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, e a 
Hierarquia das Necessidades, de McClelland. 
Herzberg (1997, p. 61-62) apresenta como fatores motivadores: as 
execuções e o progresso; e como fatores higiênicos: política e 
administração da empresa; supervisão; reconhecimento pelas 
execuções; o trabalho em si; responsabilidade e crescimento ou 
os relacionamentos interpessoais; vida pessoal; condições de 
trabalho; salário; status; e segurança. 
Para melhorar a compreensão sobre o levantamento da motivação do 
indivíduo no ambiente de trabalho, vamos ver os fatores motivadores e 
os fatores higiênicos aplicados a um questionário? Acompanhe a 
seguir! 
 
 
 
 
 
O instrumento aqui apresentado questiona o pesquisado 
sobre como avalia o seu próprio grau de motivação no 
trabalho, limitando às seguintes respostas: desmotivado; 
pouco motivado; motivado; muito motivado. 
Agora vamos ver parte do questionário de motivos baseado na 
Hierarquia das Necessidades, de McClelland. Acesse a versão 
online da sua aula. 
 
Para complementar seus estudos sobre esse assunto, leia “Como 
elaborar um questionário”, de Marina Bandeira, professora Ph.D. 
http://www.ufsj.edu.br/portal2-
repositorio/File/lapsam/Metodo%20de%20pesquisa/Metodos%20de%2
0pesquisa%202013/Texto_11-_Como_elaborar_um_quesitonario.pdf 
 
Depois, leia “Motivação no trabalho: avaliando o ambiente 
organizacional”, apresentado no V Congresso Nacional de 
Excelência em Gestão. Gestão do Conhecimento para a 
Sustentabilidade Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009. 
http://www.excelenciaemgestao.org/Portals/2/documents/cneg5/anais/
T8_0191_0811.pdf 
 
Por fim, leia a reportagem “Como encontrar satisfação no 
trabalho”, responda os questionamentos feitos e traga-os para 
discussão com os colegas, no Fórum da aula ou nos outros momentos 
de interação que serão oferecidos ao longo do curso desta disciplina. 
 
 
http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/183/noticias/como-
encontrar-satisfacao-no-trabalho 
 
Agora que você já leu a matéria no site da Revista Exame, responda 
estes questionamentos e anote suas impressões para discutirmos 
todos juntos, depois. 
1. Dos 15 profissionais, qual que você mais se identifica? Por quê? 
2. O que você entendeu da frase: “Quando a edição do livro How to 
Find Fulfilling Work terminou, o editor responsável pelo projeto ficou 
satisfeito com o resultado. Então, desligou o computador, levantou de 
sua mesa e pediu demissão”. 
3. Responda e justifique se você concorda ou não com a afirmativa de 
Roman: “a partir do momento que a renda é suficiente para cobrir as 
necessidades básicas, aumentos acrescentam pouco ao nível de 
satisfação do funcionário”. 
 
Assista a seguir a fala dos professores sobre este tema! Acesse a 
versão online da aula para assistir o vídeo. 
 
 
 
NA PRÁTICA 
Para aprofundarmos o conhecimento sobre a confecção de uma 
ferramenta para levantar a satisfação e a motivação dos empregados, 
elabore duas ferramentas de medidas:uma que levante a satisfação; e 
outra que levante a motivação, conforme as recomendações a seguir: 
Questionário para levantamento da satisfação 
Elabore duas questões com as respectivas alternativas de resposta 
para cada variável relacionada a seguir: 
• Natureza do trabalho 
• Comunicação 
• Segurança 
• Supervisão 
• Companheiros de trabalho 
• Condições de trabalho 
• Salário 
• Oportunidades de promoção 
• Benefícios 
 
Questionário para levantamento da motivação 
Elabore duas questões com as respectivas alternativas baseadas na 
teoria dos dois fatores de Herzberg: 
Fatores motivadores 
• As execuções das tarefas 
• O progresso 
Fatores higiênicos 
• Política da empresa 
• Administração da empresa 
 
 
• Supervisão 
• Reconhecimento pelas execuções das tarefas 
• O trabalho em si, 
• Responsabilidade 
• Crescimento 
• Relacionamentos interpessoais 
• A vida pessoal 
• As condições de trabalho 
• O salário 
• O status 
• A segurança 
 
Acesse a versão online da aula para assistir o vídeo. 
 
SÍNTESE 
Chegamos ao final desta primeira aula. Não quer perder nada? Então, 
veja no vídeo a seguir os principais pontos dos nossos estudos. 
Acesse a versão online da aula para assistir o vídeo. 
 
 
 
 
Referências 
CAMPOS, Keli C de L. et al. Psicologia organizacional e do 
trabalho – retrato da produção científica na última década. Scielo. 
Brasília. 2011. Disponível em: 
<http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1414-
98932011000400004&script=sci_arttext>. Acesso em: 07 ago. 2015. 
Codo, W. (1997). Um diagnóstico do trabalho (em busca do prazer). In 
A. Tamayo, J. Borges-Andrade & W. Codo (Eds.), Trabalho, 
organizações e cultura (pp. 21-40). São Paulo, SP: Cooperativa de 
Autores Associados. 
DORON, R.; PAROT, F. (orgs.) Psicologia Clínica. Dicionário de 
Psicologia. Vol. I. São Paulo: Ática, 1998. 
GOULART, Barbosa Iris. Psicologia do trabalho e gestão de 
recursos humanos: estudos contemporâneos. Casa do Psicólogo, 
1998. Disponível no endereço: <https://books.google.com.br>. Acesso 
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GÜNTHER, H. (2003). Como Elaborar um Questionário (Série: 
Planejamento de Pesquisa nas Ciências Sociais, Nº 01). Brasília, DF: 
UnB, Laboratório de Psicologia Ambiental. Disponível em: 
<www.psiambiental. net/pdf/01Questionario.pdf>. Acesso em: 10 ago. 
2015. 
FRANKL, V. E. (1989a). Psicoterapia e sentido da vida. São Paulo: 
Quadrante, 1989. 
PASETTO, Neusa Vítola e MESADRI, Fernando Eduardo. 
Comportamento organizacional: integrando conceitos da 
Administração e da Psicologia. IBPEX, 2011. 
PERSICO, Neide; BAGATINI, Sonia. Comportamento humano nas 
organizações. Curitiba: Intersaberes, 2012. (Série Administração e 
Negócios). 
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. Rio de 
Janeiro: LTC, 1999. 
SAMPAIO, Reis do Jader. Psicologia do trabalho em três faces. In: 
Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos: estudos 
contemporâneos. Casa do Psicólogo, 1998. Disponível em: 
<https://books.google.com.br>. Acesso em: 10 ago. 2015.