aula 2 psicologia e comportamento organizacional

Prévia do material em texto

Psicologia e 
Comportamento 
Organizacional 
 
 
 
Aula 2 
 
 
 
 
 
Professor Fernando Eduardo Mesadri 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONVERSA INICIAL 
Olá! Seja bem-vindo à segunda aula da disciplina “Psicologia e 
Comportamento Organizacional”. Nesse encontro, nosso foco 
será a área de Recursos Humanos dentro das organizações. 
Confira a seguir os temas que serão trabalhados: 
 Definição de organização. 
 Elementos das organizações. 
 Definição de comportamento organizacional. 
 Campos de estudo do comportamento organizacional. 
 Políticas de Gestão de Pessoas. 
Aproveite esse momento de atualização e tenha bons 
estudos! 
Introdução 
A partir de agora, vamos contemplar assuntos que permitirão o 
entendimento do que é uma organização, procurando distingui-la 
da administração, pois ainda se confunde o ambiente 
organizacional com os processos que dele fazem parte. 
 Vamos abordar também os elementos que se encontram 
inseridos nas organizações e como eles interagem, tornando o 
ambiente funcional ou não. Esse conhecimento será a base para 
o próximo assunto: o comportamento organizacional, estudado 
por meio da visão psicológica do comportamento e das ciências 
que fornecem as ferramentas para observá-lo, diagnosticá-lo e 
avaliá-lo. 
Poderemos, então, entender os três campos de estudo do 
comportamento organizacional: o micro, o meso e o macro-
organizacional. Ao estudarmos o campo macro-organizacional, 
estaremos abordando poder e política, que permitirá a 
compreensão das políticas de Recursos Humanos, nosso último 
assunto. 
Antes de começar, acesse o material on-line e confira o vídeo 
introdutório! 
 PROBLEMATIZAÇÃO 
Veja a seguir duas definições de comportamento 
organizacional, feita por autores diferentes: 
Ao tratar de Comportamento Organizacional John R. relata as 
mudanças das organizações, a importância de novas tecnologias 
e o desafio de gerenciar uma organização de um modo inovador 
e moderno. 
Zélia Frei Berger cita em suas definições de Comportamento 
Organizacional o desenvolvimento humano no ambiente de 
trabalho, a ética e os seus valores e a importância das atividades 
em grupo e de saber como se comportar diante de uma situação 
entre colaborador e organização. 
Agora que você leu as definições, trace um comparativo 
apontando os elementos que convergem e aqueles que divergem 
e justifique a sua resposta. 
 
 
E aí, como ficou a sua resposta da atividade? Vamos ver 
como a professora Neusa resolveu essa questão e comparar 
os resultados? Veja a seguir! 
 
Zélia Frei Berger, ao definir comportamento organizacional, 
possui uma visão humana da organização, abordando a 
necessidade de haver um desenvolvimento humano no ambiente 
de trabalho onde as atividades em grupo sejam putadas na ética 
e nos valores, tanto pessoais quanto organizacionais. 
O grande desafio está no comportamento do gestor e dos 
membros de uma equipe para lidar com as situações que se 
apresentam no cotidiano organizacional. Jonh R. nos fala da 
necessidade de ocorrerem mudanças nas organizações e a 
importância de se aplicar as novas tecnologias de forma 
inovadora e moderna, tendo uma visão mais técnica do 
comportamento organizacional. 
Tema 1 - Definição de Organização 
Vamos apresentar, nesse primeiro tema, a definição de 
“organização” e diferenciá-la da definição de “administração”, 
trazendo a visão de vários autores. O estudo se baseia no livro 
base dessa disciplina, intitulado “Comportamento Organizacional: 
integrando conceitos da administração e da psicologia” 
(PASETTO; MESADRI, 2011). Vamos lá? 
A seguir você tem uma linha do tempo, com a definição de 
alguns autores a respeito da organização e da administração. 
Bliss (1929): na década de 1920, Bliss (1929) estabelece que a 
organização não é apenas um sistema de partes orgânicas, de 
componentes e relações; mas também funcionalmente uma 
interação de forças, atividades e propósitos. Todos os seus usos 
corretos têm em comum o objetivo de estabelecer relações 
coerentes e efetivas das partes com o todo; de partes ou órgãos 
com ações especiais; e de todo o sistema com certas funções 
gerais ou especiais. 
Rubey (1931): Em uma outra ótica, Rubey (1931) afirma que a 
organização pode ser definida como o estabelecimento dos 
deveres dos indivíduos, estabelecidos por meio da linha através 
da qual a autoridade flui, a fim de que os objetivos da empresa 
possam ser realizados. Ela deve ser lógica, sistemática, científica 
e fixar a responsabilidade de modo definitivo, assegurando os 
melhores resultados dentro do orçamento disponível. Além disso, 
precisa ser pessoal, no sentido de levar em conta as aspirações 
humanas, as exigências e as necessidades dos indivíduos, de 
modo que seus melhores esforços sejam utilizados, suas 
vontades sejam atendidas e suas relações na empresa se 
tornem agradáveis. 
Mooney e Reiley (1939): para esses autores, organização é a 
forma de toda associação humana para a consecução de certo 
objetivo comum. No sentido formal, significa ordem, um 
procedimento sistemático. Organização, para os autores, é o 
esforço associado. 
Fayol (1950): esse autor diferencia as palavras “administração” e 
“organização”. Para ele, administração é um todo do qual a 
organização é uma das partes. A organização abrange somente 
o estabelecimento da estrutura e da forma, sendo para ele, 
portanto, estática e limitada. 
Mattos (1975): encontrou-se uma definição completa do termo 
“organização” em Mattos (1975). Para o autor: “organização é um 
conjunto de doutrinas, teorias, concepções, modelos, 
instrumentos e mecanismos; construído e constantemente 
enriquecido pelo estudo, pela experimentação, observação e 
 
 
pesquisa; produzindo hipóteses, princípios, padrões e leis; como 
base em processos, técnicas e métodos, mediante os quais os 
especialistas, com tanto maior êxito quanto maior for o seu 
conhecimento profissional e mais desenvolvido for o seu pendor, 
inclinação e vocação, poderá atuar sobre os elementos de toda a 
ordem e natureza constitutivos de qualquer empreendimento 
humano e coletivo, e levando-se em conta o seu relacionamento 
interno e externo; a fim de que essa instituição se estruture e 
funcione com eficiência e eficácia, em direção ao seu objetivo, ao 
mesmo tempo proporcionando realização pessoal e social às 
pessoas que dela fazem parte (MATTOS, 1975). 
Fischer (1980): a organização é definida por esse autor “como 
um lugar onde diferentes agentes contribuem com seus recursos 
para a produção de objetos e serviços. É, também, o lugar que 
cada indivíduo explora, adapta e habita, a fim de realizar seus 
próprios objetivos”. 
Schein (1982): segundo Schein (1982), a organização é a 
coordenação planejada das atividades de uma série de pessoas 
para a consecução de algum propósito de objetivo comum 
explícito, através da divisão de trabalho e função e de uma 
hierarquia de autoridade e responsabilidade. 
Bleger (1984): de acordo com Bleger (1984), a organização é a 
instituição que coloca os problemas mais agudos em relação à 
elucidação de objetivos e à aceitação da tarefa profissional. Toda 
empresa tem como objetivo fundamental, de uma ou outra 
maneira, o incremento de sua produtividade. 
Kanaane (1999): Kanaane (1999) conclui que a organização é 
um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de valores 
expressos pelos indivíduos que dela fazem parte, sendo 
assimilados e transmitidos sucessivamente pelos membros 
(KANAANE, 1999, p. 37). 
 
Objetivos das Organizações 
Os objetivos são responsáveispelo funcionamento adequado da 
empresa como entidade econômica, mediante a produção de 
bens ou serviços, que visam atender às necessidades da 
sociedade, mais precisamente dos consumidores, e, ao mesmo 
tempo, às reivindicações dos trabalhadores. São divididos em: 
 Operacionais: responsáveis pelo funcionamento 
adequado da empresa, mediante a produção de bens e 
serviços que vão gerar as condições econômicas. 
 Sociais: visam atender às necessidades da sociedade, do 
consumidor e do próprio trabalhador da empresa. 
Tamanho das Organizações 
Pode-se classificar o tamanho das empresas de várias formas, 
segundo a definição de Cavalcanti (1981), deve-se levar em 
consideração o número de empregados, como você pode ver a 
seguir: 
 
Os problemas das pequenas e médias empresas são 
considerados uma das consequências da Revolução Industrial. 
Hoje, tais organizações continuam gerando sérias preocupações, 
sendo necessário apoiar a iniciativa privada da população por 
meio da oferta de meios e instrumentos de capacitação 
empresarial, transformando negócios nascentes em prósperos e 
duradouros. 
 
 
 
 
A importância das empresas pequenas e médias pode ser 
analisada sob dois aspectos: 
 
 A importância das organizações cresce em face das 
necessidades de mudança para enfrentar a competição e a 
permanente e acelerada fase de evolução e renovação. O 
desenvolvimento organizacional, com criatividade e 
sensibilidade, constitui uma das abordagens atuais 
preconizadas pelos especialistas para enfrentar essa 
necessidade de mudança, como condição essencial à 
sobrevivência das empresas humanas. 
Para compreendermos o que se passa dentro das 
organizações e para termos a clareza do estudo e da 
aplicação das técnicas e instrumentos desenvolvidos pela 
ciência do comportamento organizacional, o nosso foco de 
visão não pode ser unidimensional. Precisamos entender a 
estrutura física e monetária, mas também é fundamental o 
entendimento das relações e inter-relações, ou seja, 
precisamos aprofundar nosso foco e partir para uma visão 
sistêmica. 
Cabe perguntar: o que é uma visão sistêmica? No link a seguir 
é possível ler um texto que trata desse conceito de forma clara 
e esquemática. Confira! 
https://aderivaldo23.wordpress.com/2014/11/01/o-limitarismo-
a-visao-cartesiana-e-a-visao-sistemica-da-seguranca-publica/ 
A visão sistêmica desenvolve o pensamento sistêmico, o 
qual permite: 
 Observar relações dinâmicas (redes de), em vez de 
buscar cadeias lineais de causas-efeitos; 
 Deixar de analisar o processo de forma estática para 
considerá-lo dinâmico; 
 Substituir a consideração unidimensional por análises 
multidisciplinares; 
 Completar o tratamento analítico dos aspectos 
quantitativos, considerando a visão dos aspectos 
qualitativos; 
 Substituir considerações deterministas, dedutivas e 
fechadas por considerações abertas apoiadas na 
criatividade, que possibilitam a inovação. 
Então fica fácil conhecer as organizações, já que basta aplicar 
as características de um pensamento sistêmico, certo? 
Seria muito fácil, se tudo fosse visível e linear, mas não é! A 
organização é formada por múltiplos componentes. Alguns 
deles são visíveis e outros não, como poderemos verificar no 
nosso próximo tema. 
Leia o artigo “A globalização e a evolução do comportamento 
organizacional”, clicando no botão a seguir! Ele complementa 
o que foi visto até aqui. 
http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2002_TR15_0798
.pdf 
Acesse o material on-line e confira um vídeo complementar. 
 Você já parou para pensar como cada geração atua na 
organização de uma forma diferente? Pense em como seus 
avós trabalhavam, como seus pais trabalham e como você vê 
o mercado de trabalho hoje. As prioridades são diferentes, 
porque a realidade do mercado muda também. 
 
 
No link a seguir é possível assistir a um interessante vídeo que 
trata desse assunto de forma muito ilustrativa e criativa, 
caracterizando como três gerações encaram o mercado de 
trabalho. 
https://www.youtube.com/watch?v=F12DAS-ZNDY 
Em seguida, faça um quadro como este em seu caderno e 
complemente as informações! Essa atividade vai ajudar você a 
perceber os vários perfis que constroem uma organização. 
 
 Tema 2 - Elementos das organizações 
Segundo Pasetto e Mesadri (2011), toda organização é 
constituída por três elementos básicos: 
Indivíduos: qualquer organização é composta por pessoas, 
esteja ela onde estiver. As pessoas serão tratadas aqui como 
indivíduos, pois trazem para dentro da organização a sua 
história, as suas vivências e seu conhecimento. São os 
indivíduos que, por meio de suas habilidades, competências e 
atitudes executam as tarefas que lhe são designadas e, 
dependendo de como interagem com seu grupo, têm-se 
resultados diferenciados. O indivíduo é, portanto, um elemento-
chave para o cumprimento dos objetivos organizacionais. 
Precisamos entender como ele funciona individualmente e como 
se dá a sua interação com o grupo e a tarefa. 
Tarefas: uma cosia é certa: são as pessoas que executam as 
tarefas dentro de uma determinada organização. As tarefas são 
todas as atividades que requerem um conjunto de competências 
necessárias para o seu desenvolvimento, com maior ou menor 
grau de complexidade, podendo ser realizadas individualmente 
 
 
ou em grupo (chamadas setoriais); ou por toda a organização 
(chamadas organizacionais). 
Deste modo, as tarefas parecem ser o elemento mais concreto, 
simples e visível que se tem contato, porém na prática isso se 
torna quase que subjetivo, pois cada um entende e interpreta a 
sua realização conforme seu repertório, tanto no que diz respeito 
ao seu aspecto cognitivo quanto ao seu aspecto emocional. 
Grupos: dentro das organizações, os grupos são responsáveis 
pelo desenvolvimento coletivo das tarefas de uma maneira 
ordenada. Podemos dizer que um grupo já está formado quando 
duas pessoas estão interagindo para cumprimento de uma 
determinada demanda. Três aspectos dos grupos devem ser 
levados em consideração: a sua composição; a sua natureza e 
as características das tarefas que serão realizadas e como o 
grupo se organiza para executá-las, ou seja, como se dá o seu 
funcionamento. 
O importante na análise de uma organização não são esses 
elementos em si, mas o relacionamento que existe entre eles. De 
fato, em última análise, estamos interessados em como os 
indivíduos e grupos executam as tarefas e as consequências 
dessas no comportamento individual ou grupal, e não na simples 
existência desses elementos. 
A interação e a interdependência destes três elementos ainda 
não são o todo para o entendimento do funcionamento das 
organizações. Isso porque também precisamos atentar para 
alguns componentes que são visíveis e outros não visíveis. 
Percebam que estamos utilizando o termo não visível, e não o 
termo invisível, pois o componente está lá, apenas não 
conseguimos vê-lo. 
Para entendermos melhor, vamos utilizar uma figura trabalhada 
por Selffridge e Sokolik (2011): 
 
Organização visível 
Na organização visível estão os componentes facilmente 
identificados, que geralmente são provenientes da tarefa. São 
eles: 
 Estrutura organizacional; 
 Denominação e descrição de cargos; 
 Rede de autoridade formal; 
 Alcance do controle e dos níveis organizacionais; 
 Objetivos organizacionais estratégicos; 
 Políticas e procedimentos operacionais; 
 Planejamento/sistema de informação; 
 Políticas e procedimentos referentes ao pessoal; 
 Unidades de mensuração referentesà produtividade física 
e monetária. 
Ou seja, são os componentes claramente observáveis. 
Geralmente racionais, provenientes de conhecimento e 
orientados para considerações atinentes às tarefas. 
Organização não visível 
Na organização não visível estão aqueles componentes que 
geralmente não conseguimos identificar com facilidade e 
somente serão observados por pessoas que têm os olhos 
preparados para ver. São eles: 
 Padrões de poder crescente e de influência; 
 Visão pessoal das competências organizacionais e 
individuais; 
 Padrões de grupos interpessoais e de relações divisionais; 
 Sentimentos e normas dos grupos de trabalho; 
 
 
 Percepção da existência de relacionamentos de confiança 
de abertura e comportamentos relativos à aceitação de 
riscos; 
 Percepção do papel individual e dos sistemas de valores; 
 Sentimentos, emoções, necessidades e desejos; 
 Unidade de medida para contabilização dos recursos 
humanos. 
Ou seja, são os componentes que não são geralmente visíveis. 
Além disso, são emocionalmente criados e orientados, tendo em 
vista o clima geral e o processo social, psicológico e 
comportamental da organização. 
Agora que você já conhece um pouco mais sobre os elementos 
que fazem parte das organizações, vamos a uma tarefa prática! 
A seguir é possível assistir a um vídeo que traz algumas 
orientações a respeito do comportamento dentro da organização. 
A partir dele, identifique e classifique os comportamentos que 
dizem respeito às tarefas, aos grupos e aos indivíduos. Aponte 
aqueles que são visíveis e não visíveis e trace um plano para 
tornar visíveis os que se encontram não visíveis e passíveis de 
serem administrados pela gestão. 
https://www.youtube.com/watch?v=o5R_rCgHNlo 
Aprofunde seu estudo! Leia o capítulo 2 do livro base dessa 
disciplina, intitulado “Comportamento Organizacional: integrando 
conceitos da administração e da psicologia”. Ele está disponível 
na Biblioteca Virtual! 
http://uninter.bv3.digitalpages.com.br/users/publications 
Após conhecermos os componentes descritos e tomarmos 
conhecimento daqueles fatores que afetam o comportamento dos 
indivíduos e consequentemente os resultados da organização, 
precisamos entender o que significa o comportamento e quais 
são as ciências que nos ajudam a entendê-lo dentro das 
organizações. Esse será o tema do nosso próximo estudo! 
Acesse o material on-line e confira um vídeo complementar! 
Tema 3 - Definição de comportamento organizacional 
O que é comportamento? 
Segundo pesquisa no site Conceito.de: “O comportamento é a 
maneira de se comportar (reagir, portar-se). Trata-se da forma de 
proceder das pessoas ou dos organismos perante os estímulos e 
em relação ao entorno”. Existem diversos modos de 
comportamento, que variam consoante as circunstâncias em 
questão. 
 
Baseado em: Conceito.de. Disponível em: 
<http://conceito.de/comportamento>. Acesso em: 15 set. 2015. 
Na ótica da Psicologia, o comportamento é tudo aquilo que faz 
um ser humano perante o meio em que vive. Cada interação de 
uma pessoa com o seu ambiente implica um comportamento. 
Quando esse comportamento apresenta padrões estáveis, pode-
se falar de conduta. 
Dentro de uma visão psicológica, podemos afirmar que o 
comportamento é a ação do indivíduo observável por outra 
pessoa ou que pode ser medida pelo instrumento de um cientista 
(profissional que lança mão de ferramentas e instrumentos 
cientificamente elaborados e validados para dar visibilidade a 
componentes que estavam em uma condição não visível). 
 
 
Já vimos na primeira aula duas ciências, a Psicologia e a 
Psicologia Social. Agora veremos mais três, que são a 
Sociologia, a Antropologia e as Ciências Políticas. 
Sociologia 
A Sociologia estuda o sistema social nos quais os empregados 
desempenham seus papéis. As valiosas contribuições dos 
sociólogos influenciam o planejamento das equipes de trabalho, 
as dinâmicas de grupo, o poder, o conflito, a cultura 
organizacional, a comunicação, a estrutura, a tecnologia 
organizacional, entre outros. Os sociólogos têm auxiliado para o 
estudo do comportamento organizacional quando auxiliam o 
entendimento das relações dos empregados com seus 
companheiros de trabalho. 
Ciência Política 
As organizações são entidades políticas e, portanto, é necessário 
que se traga essa perspectiva política para entendê-la. Como a 
Ciência Política estuda os comportamentos dos sujeitos dentro 
de um ambiente político, entender o poder e como as pessoas o 
manipulam para satisfazer seus próprios interesses individuais é 
de suma importância para estudo do comportamento 
organizacional. 
 Antropologia: 
A Antropologia tem contribuído para entender como os indivíduos 
lidam com valores, atitudes e comportamentos de diferentes 
países e diferentes empresas. Hoje, mais do que nunca, com a 
globalização, as fusões e as extensões, as empresas 
transnacionais se apresentam por diversos países do mundo. Os 
antropólogos têm contribuído para o entendimento dessas 
culturas, mostrando como preservar esses valores 
organizacionais com pessoas detentoras de culturas tão 
diferentes. 
Entendemos o que é comportamento, que precisaremos lançar 
mão de ferramentas validadas para levantá-lo dentro das 
organizações e que, para isso, é necessário conhecer as 
diversas ciências, as quais propiciaram os estudos científicos das 
ferramentas. Sabido disso, vamos entender o que é 
comportamento organizacional. 
Segundo Robbins (1997), trata-se do estudo sistemático das 
ações e atitudes das pessoas nas organizações. O mesmo autor 
estabelece três grandes objetivos para realizar o estudo do 
comportamento organizacional: 
Explicação: identificar o motivo dos comportamentos dos 
indivíduos ou grupos dentro da organização para dar uma 
explicação sobre o porquê deles. 
Previsão: como o próprio nome já diz, trata-se de prever ou 
identificar antecipadamente as consequências das ações 
políticas ou estratégias que se pretende levar a cabo. 
Intervenção: identificar quais as medidas mais eficazes para 
obter os comportamentos desejados. 
É preciso também falar sobre os objetivos que são aplicados ao 
estudo do comportamento organizacional. Confira-os a seguir: 
 Melhorar a eficácia e a eficiência organizacional; 
 Melhorar o bem-estar social, ou seja, melhorar o clima 
organizacional; 
 Desenvolver as competências dos colaboradores; 
 Trabalhar para o desenvolvimento da cultura da 
diversidade, ou seja, gerir a diversidade; 
 Lidar com os efeitos da globalização e dar respostas 
eficazes a ela. 
 
 
Para interpretar, compreender e intervir no comportamento na e 
da organização, temos duas variáveis, desempenho e satisfação; 
e três níveis de análise: 
 
Acesse a Biblioteca Virtual e leia o livro “Comportamento 
Organizacional” de Stephen Robbins, 9. Edição, 2005. O capítulo 
1 traz mais informações sobre os assuntos trabalhados nesse 
tema. 
http://uninter.bv3.digitalpages.com.br/users/publications 
Assista no link a seguir a um vídeo sobre comportamento 
organizacional. Em seguida, faça uma análise de como as 
empresas no Brasil têm trabalhado essa temática. 
www.youtube.com/watch?v=MtXhVsvq1m4 
Acesse o material on-line e confira a videoaula complementar! 
Tema 4 - Campos de estudo do comportamento 
organizacional 
Os campos de estudo do comportamento organizacional são 
três: micro-organizacional, meso-organizacional e o macro-
organizacional. Vamos entendê-los primeiramente de forma 
global e depois partimos para o estudo específico de cada um. 
Micro-organizacional 
Ocupa-seem perceber como o homem se comporta enquanto 
trabalha sozinho. São questões abordadas nesse campo: 
1. Qual é a importância das aptidões para o desenvolvimento 
das capacidades? 
2. O que leva as pessoas gostarem do que fazem? 
3. Por que alguns acham a tarefa desafiante e outros a veem 
como rotineira e insatisfatória? 
4. As habilidades apropriadas asseguram que o indivíduo 
desempenhará satisfatoriamente uma tarefa? 
5. Os traços de personalidade são determinantes para o 
sucesso de um indivíduo em um cargo? 
6. A atitude do indivíduo pode interferir na eficiência de sua 
tarefa? 
7. O pensamento é um determinante da tomada de decisão? 
8. A forma de decisão pode ser um componente presente na 
cultura organizacional? 
Meso-organizacional 
Estuda o comportamento das pessoas que trabalham em 
equipes e em grupos. Esse campo procura responder as 
seguintes questões: 
1. Qual é a melhor técnica ou ferramenta de sociabilização 
que incentiva os indivíduos a cooperarem entre si? 
2. Como poderemos melhorar os índices de produtividade 
em um grupo de trabalho? 
3. Como qualifico um grupo para que ele se torne uma 
equipe? 
4. Quais ferramentas aplicar para combinação das aptidões 
dos membros de um grupo? 
5. Existe um estilo de liderança que aplicado a determinado 
grupo eleva seu desempenho? 
6. Como escolher o melhor estilo de liderança para 
determinado grupo? 
 
 
7. Como trabalhar com as forças antagônicas de um grupo? 
8. As pessoas têm os mesmos motivos para estarem 
presentes em um grupo? 
Macro-organizacional 
Este campo de estudo faz com que entendamos como as 
organizações distribuem o poder e a sua política e quais as 
consequências desta distribuição. Os pontos a serem 
respondidos são: 
 De que forma o poder é adquirido e retido? 
 Como os conflitos podem ser solucionados? 
 Que mecanismos podem ser utilizados para coordenar 
atividades de trabalho? 
 Por que existem diferentes formas de estrutura 
organizacional? 
 O poder se reflete na política organizacional? 
 Uma política pode ser ilegítima? 
 Existe um tipo de poder melhor que o outro? 
 A forma de lidar com o poder reflete a cultura 
organizacional? 
Comportamento micro-organizacional 
Na aula 1, falamos sobre o indivíduo e vimos as suas 
dimensões biológica, psicológica, social e espiritual. Você está 
lembrado? 
Aqui, voltaremos a focar o indivíduo, pois o campo de estudo 
do comportamento micro-organizacional fala sobre a pessoa. 
Abordaremos alguns pontos que diferenciam o indivíduo no 
seu ambiente de trabalho e iniciaremos pelo pensamento, já 
que sabemos que é nele que a ação tem seu início. 
Acompanhe uma definição para esse termo: 
 O pensamento compreende as atividades mentais, como 
raciocinar, resolver problemas e formar conceitos. 
 A partir dele é possível fazer algumas reflexões: 
Vejam o termo resolver problemas. Trata-se de algo 
importantíssimo para as organizações, sendo então 
fundamental para o estudo do comportamento organizacional. 
Vamos, então, nos ater neste aspecto do pensamento. 
Como os indivíduos resolvem os problemas? Basicamente, de 
forma intuitiva ou de forma racional, não é mesmo? 
Então podemos afirmar que a todo o momento o ser humano é 
chamado para optar entre uma ou outra possibilidade 
apresentada no dia a dia, independentemente do contexto no 
qual ele se encontra. Chamamos isso de processo de 
tomada de decisão. 
A palavra decisão é formada por de (que em latim significa 
parar, extrair, interromper), que se antepõe à palavra caedere 
(que significa cindir, cortar). Em sentido literal, significa parar 
de cortar ou, num sentido mais trabalhado, deixar fluir. 
O Dicionário de Psicologia de Doron e Parot (1998) traz uma 
ampla definição do termo “decisão”: 
A decisão, que supõe a seleção de uma resposta 
particular entre várias respostas possíveis, resulta de 
um processo de integração de informações e de 
avaliações múltiplas. A teoria da decisão procura 
determinar o conjunto de escolhas possíveis e 
precisar os critérios de escolha, com base em 
métodos matemáticos ou probabilísticos, permite 
elaborar modelos simplificados das situações 
estudadas. 
 
 
 
Como se pode perceber, na sua dimensão básica, a decisão 
necessita de um decisor, um problema e de uma ação a ser 
tomada. 
Para Heller (1999), quem toma uma decisão assume a 
responsabilidade de fazer um julgamento e deve avaliar os 
riscos, mapear os problemas, gerar ideias e projetar cenários. 
Existem dois tipos de decisor: os mais intuitivos que chegam 
às conclusões por intuição e que utilizam mais da criatividade 
e da espontaneidade e os lógicos, que se baseiam no 
julgamento e na análise dos fatos. 
Pesquisas de estilos de decisão como a de Rowe e 
Bougarides (1992) identificaram quatro abordagens individuais 
diferentes para a tomada de decisão. 
O fundamento básico deste modelo é que as pessoas diferem 
em duas dimensões: 
 Na maneira de pensar: algumas são lógicas e 
racionais e, portanto, processam informação em série 
e outras são intuitivas e criativas percebendo as 
coisas como um todo. 
 Na tolerância à ambiguidade. 
A forma da tomada de decisão estratégica das organizações é 
um componente que determina a cultura organizacional, 
assunto a ser discutido na quarta aula. Por enquanto, 
podemos afirmar que este tema é extremamente importante 
para o estudo do comportamento organizacional, assim como 
as atitudes e as emoções. 
 Comportamento Meso-organizacional 
O campo de estudo do comportamento meso-organizacional é 
muito importante e está presente no contexto das 
organizações, fazendo com que se diferenciem entre si e 
adquiram vantagem competitiva no cenário organizacional. 
Sobre isso, dois conceitos são importantes: liderança e as 
equipes de trabalho. 
Neste momento de nosso estudo, apenas conceituaremos, 
pois ao logo de nossas aulas, trabalharemos mais 
profundamente cada um deles. 
Liderança 
A liderança é um conceito trabalhado há muito tempo no 
ambiente das organizações e também no acadêmico. Os 
teóricos constataram que a liderança não possui em sua 
essência um caráter genético, ou seja, nenhum líder nasce 
pronto, ou seja, trata-se de uma capacidade que pode ser 
desenvolvida. 
O líder é aquele indivíduo que consegue influenciar as 
pessoas que estão sob sua supervisão para que atinjam os 
resultados esperados, acreditando que os objetivos não são 
do líder, mas sim dos componentes das equipes de trabalho. 
Grupos e equipes de trabalho 
 Grupos e equipes dizem respeito a mesma coisa? 
No senso comum, as pessoas tendem a se referir aos “grupos” 
como sendo “equipes”, quando na realidade trata-se apenas 
de uma porção de pessoas trabalhando ao mesmo tempo. 
Veja a seguir uma comparação básica entre os termos: 
Segundo Fela Moscovici (1999), um grupo se transforma em 
equipe quando: 
 
 
1. Compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-
los, de forma compartilhada; 
2. A comunicação entre os membros é verdadeira, opiniões 
divergentes são estimuladas; 
3. A confiança é grande, assumem-se riscos; 
4. As habilidades complementares dos membros possibilitam 
alcançar resultados; 
5. Os objetivos compartilhados determinam seu propósito e 
direção; 
6. Respeito, mente aberta e cooperação são elevados; 
7. O grupo investe constantemente em seu próprio 
crescimento. 
Comportamento Macro-organizacional 
Como já vimos, esse campo investiga como as organizações 
distribuem o poder e a sua política. Tenha algumas informações 
sobre esses termos: 
Poder:é considerado a capacidade que uma pessoa tem de 
influenciar o comportamento de outra, o que acaba gerando uma 
relação de dependência, já que quando alguém exerce influência 
sobre o outro é porque possui algo que este outro deseja ou 
necessita. 
Políticas: são o poder colocado em prática. Podemos afirmar 
que elas são fatos dentro das instituições, os quais não podem e 
não devem ser ignorados. Além disso, existe um porquê de elas 
existirem. Precisamos, então, entendê-las e aplicá-las de forma a 
evitar conflitos entre os indivíduos e a empresa e contribuir para 
o atingimento dos objetivos tanto organizacionais quanto 
individuais. 
A seguir é possível acessar algumas matérias interessantes: 
Fred Trajano, do Magazine Luiza, fala dos seus planos para o 
futuro: 
http://vocesa.uol.com.br/noticias/acervo/frederico-trajano-do-
magazine-luiza-fala-dos-seus-planos.phtml#.VfhhlxFVhHw 
 Profissão: agente multiplicadora: 
http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/noticias/pessoas-
que-trabalham-por-um-mundo-melhor 
Como o Google está combatendo o preconceito no trabalho: 
http://exame.abril.com.br/revista-voce-
sa/edicoes/201/noticias/como-o-google-esta-combatendo-o-
preconceito-no-trabalho 
Acesse o material on-line e confira um vídeo complementar. 
 Tema 4 - Políticas de Gestão de Pessoas 
Para iniciar, vamos conceituar as políticas de forma ampla e 
depois especificaremos cada uma, aplicando-as à área de 
Recursos Humanos ou de Gestão de Pessoas. Para tanto, 
vamos ver o que nos dizem os especialistas. 
 Farrel e Petersen 
Farrel e Petersen apud Pasetto & Mesadri (2011) definem o 
comportamento político dentro das organizações como 
“aquelas atividades que não são exigidas como parte do papel 
formal de alguém na organização, mas que influenciam, ou 
tentam influenciar, a distribuição de vantagens e desvantagens 
dentro da organização”. 
 Hardy e Clegg 
Hardy e Clegg apud Pasetto & Mesadri (2011) caracterizam as 
organizações como arenas dentro das quais a política a 
respeito do gênero aparece. 
 
 
 
 Morgan (1986) 
Na abordagem metafórica de Morgan (1986), a organização 
pode ser vista como sistema de atividades políticas, um 
espaço de relações entre interesses, conflito e poder. A 
política de uma organização é deflagrada nos conflitos e jogos 
de poder que algumas vezes ocupam o centro das atuações, 
bem como nas incontáveis intrigas interpessoais que 
provocam desvios no fluxo da atividade organizacional. Como 
comportamento tipicamente territorial, a política ocorre quase 
sempre de um modo que é não visível a todos, exceto aos 
diretamente envolvidos. 
Como pudemos ver na fala dos autores Hardy e Clegg existem 
vários fatores que contribuem para o comportamento político 
das organizações. O poder político e os valores 
compartilhados e reforçados são a base da cultura 
organizacional. 
Trataremos da cultura organizacional em nossas aulas 
posteriores e ficará claro qual a correlação que existe entre as 
políticas e a cultura existente nas empresas. 
As políticas de Recursos Humanos ou de gestão de pessoas 
abrangem todos os subsistemas da área, como: Recrutamento 
e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e Salários 
e Remuneração, Higiene, Medicina e Segurança do Trabalho, 
Administração de Pessoal e Avaliação de desempenho. 
 Veja a seguir algumas informações importantes: 
 Agregando pessoas 
 Quem deve trabalhar na organização? 
 Recrutamento de pessoal; 
 Seleção de pessoal. 
 
 
 
 Aplicando pessoas 
 O que as pessoas deverão fazer? 
 Orientação das pessoas; 
 Modelagem de cargos; 
 Avaliação do desempenho. 
 Recompensando pessoas 
 Como recompensar as pessoas? 
 Recompensa e remuneração; 
 Benefícios e serviços. 
 Desenvolvendo pessoas 
 Como desenvolver as pessoas? 
 Treinamento e desenvolvimento; 
 Programas de mudança; 
 Programas de comunicação. 
 Mantendo pessoas 
 Como manter as pessoas no trabalho? 
 Higiene, segurança e qualidade de vida; 
 Relações com empregados. 
 Monitorando pessoas 
 Como saber o que fazem e o que são? 
 Sistema de Informação Gerencial; 
 Banco de dados. 
Podemos resumir as políticas de Recursos humanos em três 
pontos principais: 
 
 
1. As políticas situam o código de valores éticos da 
organização que, através delas, governam suas 
relações com os empregados, acionistas, 
consumidores, fornecedores etc. 
2. A partir das políticas, pode-se definir os 
procedimentos a serem implantados, que são cursos de 
ações predeterminados, visando orientar o 
desempenho das operações e atividades, tendo em 
vista os objetivos da organização. 
3. Os procedimentos são uma espécie de plano 
permanente que serve para orientar as pessoas na 
empresa e visam dar consistência à execução das 
atividades, garantindo um tratamento equitativo para 
todos os participantes e uniforme para todas as 
situações. 
Vamos trazer um exemplo da política de RH do grupo 
Schindler, produtor global de elevadores, escadas e esteiras 
rolantes. Ele está disponível na íntegra no link a seguir: 
http://www.schindler.com/content/br/internet/pt/carreira/bem-
vindo-a-atlas-
schindler/_jcr_content/rightPar/downloadlist/downloadList/11_1
344433830354.download.asset.11_1344433830354/politica-
recursos-humanos.pdf 
Vimos que as políticas são a base para a elaboração dos 
procedimentos, os quais são os planos permanentes de ação. 
Sendo assim, vamos exemplificar um procedimento de uma 
política de desenvolvimento de funcionários que faz parte do 
subsistema de treinamento e desenvolvimento. 
 Acompanhe! 
I. Finalidade: Estabelecer critérios e procedimentos 
para a operacionalização de ações dirigidas ao 
desenvolvimento dos funcionários, contemplando 
treinamentos de integração, comportamentais e 
técnicos da Empresa X. 
II. Aplicação: A todas as unidades da empresa X. 
III. Definição de treinamento 
1. Treinamento: É um processo educacional de curto e 
médio prazo, aplicado de maneira sistemática e 
organizada, através do qual as pessoas aprendem 
conhecimentos, habilidades e atitudes, em função de 
objetivos definidos. Envolve a transmissão de 
conhecimentos específicos relativos ao trabalho (atitudes 
frente a aspectos da Empresa, da tarefa e do ambiente e 
desenvolvimento de habilidades). 
2. Treinamento de integração: Contempla informações 
básicas sobre as Políticas de RH da Empresa, a 
Segurança do Trabalho e o Sistema da Qualidade, sendo 
realizado na admissão do novo funcionário, e nos casos de 
mudança de função (seleção interna e/ou transferência), 
seja por admissão ou seleção interna. 
3. Treinamento operacional/técnico: Contempla 
instruções e procedimentos específicos de uma tarefa a ser 
desenvolvida pelo funcionário, preparado e programado de 
forma que faça parte integrante do trabalho diário. 
Contempla também o desenvolvimento de habilidades e 
conhecimentos diretamente relacionados com o 
desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações 
futuras. É comumente orientado diretamente para o 
trabalho. 
4. Treinamento comportamental: Contempla o 
desenvolvimento ou modificação de atitudes, geralmente 
mudanças de atitudes negativas para atitudes mais 
positivas entre os funcionários, aumento de motivação e 
 
 
desenvolvimento da sensibilidade do quadro de chefias 
quanto aos sentimentos e às reações das outras pessoas. 
IV. Formas de treinamento 
1. Interno: Realizado dentro das dependências da 
empresa, com utilizaçãode recursos materiais e humanos 
disponibilizados exclusivamente pela Empresa X. 
2. Externo: Realizado fora ou dentro da empresa, 
porém com recursos materiais e humanos disponibilizado 
pela empresa contratada. 
V. Necessidade de treinamento: A necessidade de 
treinamento deve estar baseada em informações 
empíricas, adquiridas através de observações, 
avaliações de desempenho/comportamento e 
acompanhamento diário do trabalho dos funcionários, 
bem como através da satisfação dos clientes internos e 
externos, satisfação esta percebida pela rotina diária e 
pelas entrevistas de desligamento. 
1. Treinamento de integração - Quando precisa ser 
realizado 
É realizado no RH com o novo funcionário, com o objetivo de 
informá-lo (de forma geral) sobre a Empresa X, normas, 
políticas, procedimentos, entrega de uniformes, crachá etc. 
Após aprovação no processo seletivo, todo novo funcionário 
obrigatoriamente deverá passar pelo Treinamento de 
Integração antes de iniciar suas atividades na Empresa X. 
A administração logística do treinamento de integração é de 
responsabilidade do RH ou seja, planejar e informar os 
instrutores sobre data, local e número de participantes. A 
presença dos participantes deverá ser registrada em 
formulário próprio (Lista de Presença). 
2. Treinamento operacional\técnico – Quando precisa 
ser realizado 
O treinamento operacional é realizado no próprio local de 
trabalho do novo funcionário ou aquele que, por promoção, 
assumiu novas funções. O treinamento técnico será realizado 
no Centro de Treinamento da Empresa X. 
3. Treinamento comportamental - Quando precisa ser 
realizado 
É realizado no Centro de Treinamento da Empresa X e tem 
como objetivo abordar competências comportamentais como 
comunicação, relacionamento interpessoal, postura 
profissional, cooperação e desenvolvimento de equipes. 
O treinamento comportamental será diferenciado conforme o 
nível hierárquico do funcionário. No treinamento gerencial, o 
foco será desenvolver competências para gerentes e 
subgerentes com relação aos seguintes temas: políticas de 
recursos humanos (recrutamento e seleção, 
acompanhamento, avaliação de desempenho, remuneração e 
aconselhamento); multiplicadores de treinamento (técnicas de 
aprendizagem, treinamento no posto de trabalho, 
comunicação e técnicas de ensino); autoestima, assertividade 
e feedback; o líder e o perfil de liderança mais adequado ao 
grupo (a liderança situacional); gestão de conflito 
(componentes e administração do conflito e o papel do 
mediador). 
VI. Procedimentos 
Os responsáveis por identificar a necessidade deste tipo de 
treinamento são os gestores de todos os níveis. O RH terá a 
responsabilidade de elaborar e disponibilizar, mensalmente, 
um cronograma dos treinamentos que serão realizados. Ciente 
das datas de treinamento daquele mês, cabe ao gestor, 
 
 
contatar o RH e fazer a inscrição de seus funcionários no 
treinamento em questão. 
No caso do não comparecimento do funcionário ao 
treinamento por motivos injustificados (atraso, excesso de 
trabalho, esquecimento etc.) o gestor da área será informado 
para tomar as decisões cabíveis. No caso de faltas 
justificadas, o faltante deverá informar sua chefia imediata que 
repassará a informação para o RH. Assim, terá o direito de 
participar do próximo treinamento. 
As solicitações de reciclagem devem partir dos gestores, que 
devem realizar inscrição conforme procedimento acima. 
 O treinando que tiver menos que 75% de frequência estará 
automaticamente excluído do programa. O treinando que 
concluir carga horária igual ou superior a 75% terá direito a um 
certificado de participação emitido pela Consultoria. 
A Consultoria fica responsável pela preparação e aprovação 
do material didático. No caso de apostilas referentes aos 
procedimentos internos da Empresa X, é de responsabilidade 
da mesma encaminhar o material a ser usado no treinamento. 
4. Avaliação de treinamento 
1. De reação: deve ser aplicada pelo instrutor no final 
de qualquer treinamento realizado. Assim que os dados 
forem computados, serão encaminhados ao RH. 
2. De eficácia: verificação após um período mais 
longo, a fim de medir a capacidade e as habilidade dos 
treinandos em tarefas específicas que foram 
desenvolvidas. Deve ser realizada pelo gerente, o qual 
define a periodicidade em conjunto com o RH, conforme as 
habilidades que foram desenvolvidas no referido 
treinamento. A solicitação de reciclagem de treinamento 
pode ser advinda da análise de sua eficácia. Quando isso 
acontecer, os responsáveis devem comunicar ao RH. 
VII. Responsabilidades: Todos os gestores da empresa 
X serão responsáveis pela observância e cumprimento 
desta instrução. É incumbência do RH dar orientações 
necessárias para o cumprimento desta instrução. 
VIII. Vigência: Esta instrução entrará em vigor a partir de 
XXXX. 
Vamos ampliar nossos conhecimentos sobre “Políticas de 
Recursos Humanos” fazendo a leitura do artigo que se 
encontra na Revista de Administração e Ciências Contábeis 
do IDEAU. Acesse-o no link a seguir: 
http://www.ideau.com.br/getulio/restrito/upload/revistasartigos/
113_1.pdf 
Depois de termos visto o modelo de uma política de RH e de 
um procedimento específico de uma política de RH, agora 
vamos ampliar nosso conhecimento realizando a leitura da 
política de RH da Nestlé. Tenha acesso a ela clicando no 
botão a seguir! 
https://empresa.nestle.pt/conhecaanestle/documents/politica%
20de%20recursos%20humanos%20da%20nestle.pdf 
Acesse o material online e confira um vídeo complementar! 
NA PRÁTICA 
Para aprofundarmos o conhecimento, vamos elaborar um 
procedimento que deverá ser baseado no modelo apresentado 
na aula e intitulado: Procedimento para Treinamento de 
Integração Comportamental e Técnica da empresa X. Sua 
tarefa é elaborar um procedimento para a Política de Cargos, 
Salários e Remuneração, contemplando alguns tópicos: 
I. Finalidade; 
II. Aplicação; 
 
 
III. Termos aplicados à remuneração, aos cargos e aos 
salários; 
IV. Objetivos e descrição das etapas que compõem a 
política de remuneração; 
V. Cargos (nomenclatura, criação, extinção ou 
alteração de cargos); 
VI. Desenho da estrutura salarial (tabela salarial); 
VII. Benefícios; 
VIII. Responsabilidades; 
IX. Vigência. 
E aí, como ficou seu procedimento para a Política de 
Cargos, Salários e Remuneração? A professora Neusa 
desenvolveu essa mesma atividade! Confira o resultado a 
seguir: 
Procedimento para a Política de Cargos, Salários e 
Remuneração 
I. Finalidade: estabelecer critérios e procedimentos 
para a administração da remuneração. 
II. Aplicação: para todas as unidades da organização 
e seus respectivos departamentos. 
III. Termos aplicados à remuneração, aos cargos e 
aos salários: 
 Tarefa: conjunto de elementos que requer o 
esforço humano para determinado fim. 
 Função: agregado de deveres, tarefas e 
responsabilidades que requerem o serviço de um 
indivíduo. 
 Cargo: grupo de funções idênticas na maioria 
ou em todos os aspectos mais importantes das 
tarefas que as compõem. 
 Salário: valor contratado por tipo de cargo e 
pago mensalmente em folha de pagamento, sobre 
os quais incidem todos os encargos sociais legais 
correspondentes. 
 Descrição de cargo (DC): registro de 
identificação das atividades inerentes ao cargo, 
experiência, conhecimentos, habilidades e 
características comportamentais necessárias ao 
desempenho satisfatório da função. 
 Estrutura salarial: conjunto de instrumentos 
gerenciais para administrara remuneração dos 
funcionários, formado por manual de descrição de 
cargos e classificação e faixas de cargos (tabela 
salarial). 
 Tabela salarial: conjunto formado por 
diversas faixas salariais, agrupando cargos com 
avaliações próximas, contemplando no interior de 
sua estrutura valores salariais calculados para 
atender a política salarial da empresa. 
 Benefícios: conjunto de programas 
oferecidos pela empresa com a participação 
mínima dos funcionários, a fim de acompanhar a 
realidade do mercado local e proporcionar 
melhores condições de qualidade de vida. 
 Manual de descrição de cargos: compilação 
de todas as descrições de cargos da empresa, 
divididas por áreas, conforme a estrutura existente 
em cada unidade. 
 
 
IV. Objetivos e descrição das etapas que compõem a 
política de remuneração: 
 Prever, qualitativa e quantitativamente, o 
dimensionamento do quadro de colaboradores; 
 Definir objetivos e atribuições inerentes a 
cada cargo (razão de existir); 
 Definir pré-requisitos de ocupação e 
especificações dos cargos; 
 Formular, desenvolver e estabelecer uma 
estrutura salarial adequada às necessidades da 
instituição face ao seu segmento de atuação; 
 Oferecer oportunidades de remuneração 
capazes de gerar continua estimulação nos 
colaboradores e elevar padrões de motivação e 
resultados. 
 Etapas: 
Descrição de cargos: é um processo que consiste em 
determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou 
elementos que compõem a natureza de um cargo e o torna 
distinto dos outros existentes na organização (OLIVEIRA, 
2008, p. 4). 
Avaliação e classificação de cargos: segundo Chiavenato 
(2003, p. 44), o ponto de partida para qualquer esquema de 
avaliação de cargos é obter informação a respeito dos cargos 
através da análise de cargos, para se tomar as decisões 
comparativas sobre eles. Para tanto, a avaliação de cargos 
deve fundamentar-se nas informações prestadas pela análise 
dos cargos. 
Pesquisa salarial: deve ser realizada periodicamente com as 
empresas do mesmo segmento e do mercado local para 
avaliação, estudo e validação da tabela praticada pela 
empresa, propiciando assim oportunidade de correção de 
possíveis distorções. 
Estruturação salarial: conjunto de instrumentos gerenciais 
para administrar a remuneração dos colaboradores, formado 
por manual de descrição de cargos e classificação e faixas de 
cargos (tabela salarial). 
V. Cargos (nomenclatura, criação, extinção ou 
alteração de cargos): a criação, extinção ou alteração 
de cargos é de competência da área de recursos 
humanos, sendo a aprovação responsabilidade da 
diretoria da empresa. 
VI. Desenho da estrutura salarial (tabela salarial): 
deverá conter número de classes, faixas salariais, que é 
a amplitude do mínimo até o máximo salário a ser pago 
e define a trajetória horizontal de cada cargo. Deverá ter 
o salário no período de experiência reajustamento geral, 
enquadramento e promoção. 
VII. Benefícios: devem ter a participação mínima do 
colaborador conforme acordo coletivo. 
VIII. Responsabilidade: área de Recursos Humanos e 
de todos os gestores da organização. 
IX. Vigência: a partir da publicação da política pela 
área de Recursos Humanos e da assinatura da Diretoria 
 SÍNTESE 
Nessa aula, procuramos aprofundar o conhecimento a respeito 
das organizações, na busca de entendê-las como um todo, por 
meio de conceitos diferenciados e complementares, analisando 
desde seus objetivos e seu tamanho até as relações que se 
estabelecem. O estudo foi dirigido a partir de uma visão 
sistêmica. 
 
 
Ao estudarmos os elementos que fazem parte das organizações, 
vimos que alguns componentes são visíveis e outros não. 
Conceituamos os comportamentos e diferenciamos os diversos 
modos de se comportar nos contextos. Além disso, conhecemos 
as ciências que emprestaram seus conceitos e instrumentos para 
a ciência do comportamento organizacional e os objetivos para 
realizar seu estudo. 
Conhecemos também as variáveis e os níveis da análise do 
comportamento organizacional. Ficou claro para você que as 
políticas de Recursos Humanos se encontram no nível 
organizacional? 
O estudo desse tema permitiu o entendimento dos três campos 
de estudo do comportamento organizacional: o micro, o meso e o 
macro organizacional. 
Não finalize seus estudos sem assistir ao vídeo de síntese que 
está no material on-line! 
Referências 
DORON, R.; PAROT, F. (Orgs.) Psicologia Clínica. Dicionário 
de Psicologia. Vol. I. São Paulo: Ática, 1998. 
FISCHER, Gustave N. Espace indutriel et liberté. Paris: PUF, 
1980. 
PASETTO, Neusa Vítola; MESADRI, Fernando Eduardo. 
Comportamento organizacional: integrando conceitos da 
Administração e da Psicologia. Editora IBPEX, 2011. 
PERSICO, Neide; BAGATINI, Sonia Beatriz. Comportamento 
humano nas organizações. Curitiba: Intersaberes, 2012. (Série 
Administração e Negócios). 
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. Rio de 
Janeiro: LTC, 1999.