TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

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TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 1 
 
Apresentação ...................................................................................... 6 
Aula 1: Gestão do conhecimento .....................................................7 
Introdução .................................................................................................. 7 
Conteúdo ..................................................................................................... 8 
Importância do conhecimento.......................................................................... 8 
Processos de gestão ....................................................................................... 9 
Conceitos ...................................................................................................... 10 
Tipos de conhecimento .................................................................................. 11 
Inovação e tecnologia .................................................................................... 14 
Conhecimento: ativo intangível ....................................................................... 14 
Atividade proposta 1 ...................................................................................... 16 
Investimento no saber ................................................................................... 16 
Capital intelectual e patentes .......................................................................... 18 
Produção de conhecimento no Brasil ............................................................... 22 
Atividade proposta 2 ...................................................................................... 23 
Contribuições ao ambiente de negócios ........................................................... 24 
Aprenda Mais ............................................................................................ 26 
Referências ............................................................................................... 27 
Exercícios .................................................................................................. 28 
Aula 2: Intraempreendedor ............................................................ 31 
Introdução ................................................................................................ 31 
Conteúdo ................................................................................................... 32 
Importância da inovação ................................................................................ 32 
Definições de empreendedor .......................................................................... 38 
Força empreendedora .................................................................................... 40 
Características do intraempreendedorismo ....................................................... 41 
Instabilidade no mundo dos negócios .............................................................. 42 
Empreendedorismo = motor da geração de negócios e empregos ..................... 44 
Efeito multiplicador do intraempreendedorismo ................................................ 46 
Atividade proposta ......................................................................................... 47 
Empreendedorismo no Brasil .......................................................................... 48 
Realidade do mundo dos negócios .................................................................. 49 
Aprenda Mais ............................................................................................ 50 
Referências ............................................................................................... 51 
Exercícios .................................................................................................. 53 
Aula 3: Engenharia da resiliência .................................................. 56 
Introdução ................................................................................................ 56 
Conteúdo ................................................................................................... 57 
Origem da palavra resiliência .......................................................................... 57 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 2 
A engenharia da resiliência ............................................................................. 59 
Ambiente econômico ...................................................................................... 60 
O papel da resiliência nas organizações ........................................................... 62 
Resiliência na administração ........................................................................... 63 
Atividade proposta ......................................................................................... 64 
Aprenda Mais ............................................................................................ 65 
Referências ............................................................................................... 65 
Exercícios .................................................................................................. 67 
Aula 4: Arquitetura organizacional .............................................. 70 
Introdução ................................................................................................ 70 
Conteúdo ................................................................................................... 71 
O que é Arquitetura organizacional? ................................................................ 71 
O papel da Arquitetura organizacional ............................................................. 73 
Inovações competitivas .................................................................................. 74 
Novas estruturas da Arquitetura Organizacional ............................................... 76 
Atividade proposta ......................................................................................... 77 
Aprenda Mais ............................................................................................ 77 
Referências ............................................................................................... 77 
Exercícios .................................................................................................. 78 
Aula 5: Ética nas organizações ...................................................... 81 
Introdução ................................................................................................ 81 
Conteúdo ................................................................................................... 82 
Ética x moral ................................................................................................. 82 
Atividade proposta 1 ...................................................................................... 83 
Comportamento ético..................................................................................... 84 
As bases dos códigos de ética ......................................................................... 86 
Pilares da ética – a Nova Economia Institucional .............................................. 88 
Ética e Gestão de Pessoas .............................................................................. 91 
Atividade proposta 2 ...................................................................................... 91 
Aprenda Mais ............................................................................................ 91 
Referências ............................................................................................... 93 
Exercícios .................................................................................................. 94 
Aula 6: Ética das virtudes ...............................................................96 
Introdução ................................................................................................ 96 
Conteúdo ................................................................................................... 97 
Ética x corrupção ........................................................................................... 97 
Controladoria Geral da União .......................................................................... 99 
A ética e o bem-estar social .......................................................................... 100 
Atividade proposta 1 .................................................................................... 102 
As virtudes e os vícios da ética ..................................................................... 102 
Uma solução para o problema das virtudes e dos vícios .................................. 103 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 3 
O programa de desenvolvimento de ética das virtudes .................................... 105 
Conduta ética .............................................................................................. 107 
Atividade proposta 2 .................................................................................... 108 
Aprenda Mais .......................................................................................... 108 
Referências ............................................................................................. 108 
Exercícios ................................................................................................ 110 
Aula 7: Clima organizacional ....................................................... 113 
Introdução .............................................................................................. 113 
Conteúdo ................................................................................................. 114 
Definições de clima organizacional ................................................................ 114 
Atividade proposta 1 .................................................................................... 115 
Fatores psicológicos e emocionais que influenciam o ambiente de trabalho ...... 115 
Motivação e clima organizacional .................................................................. 117 
Clima organizacional e sistema de qualidade .................................................. 119 
Clima e cultura organizacional ...................................................................... 120 
Atividade proposta 2 .................................................................................... 121 
O papel dos colaboradores na estratégia da empresa ..................................... 121 
Avaliação do clima organizacional ................................................................. 122 
Avaliação do clima organizacional ................................................................. 122 
Aprenda Mais .......................................................................................... 124 
Referências ............................................................................................. 124 
Exercícios ................................................................................................ 125 
Aula 8: Desempenho organizacional ......................................... 127 
Introdução .............................................................................................. 127 
Conteúdo ................................................................................................. 128 
O desempenho organizacional e as mudanças no ambiente de negócios .......... 128 
O papel do desempenho organizacional ......................................................... 129 
A importância das pessoas na organização .................................................... 130 
Desempenho organizacional e gestão de conhecimento .................................. 132 
Desempenho organizacional e gestão de pessoas ........................................... 133 
As mudanças no ambiente de negócios ......................................................... 135 
Desempenho organizacional e gestão de mudança ......................................... 137 
O bom desempenho organizacional ............................................................... 138 
Atividade proposta ....................................................................................... 139 
Aprenda Mais .......................................................................................... 139 
Referências ............................................................................................. 140 
Exercícios ................................................................................................ 141 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 4 
Notas ................................................................................................ 144 
Chaves de resposta ........................................................................ 149 
Aula 1 ............................................................................................................ 149 
Atividade proposta 1 .................................................................................... 149 
Atividade proposta 2 .................................................................................... 149 
Exercícios.................................................................................................... 151 
Aula 2 ............................................................................................................ 151 
Atividade proposta ....................................................................................... 151 
Exercícios.................................................................................................... 152 
Aula 3 ............................................................................................................ 152 
Atividade proposta ....................................................................................... 152 
Exercícios.................................................................................................... 153 
Aula 4 ............................................................................................................ 153 
Atividade proposta ....................................................................................... 153 
Exercícios.................................................................................................... 154 
Aula 5 ............................................................................................................ 154 
Atividade proposta 1 .................................................................................... 154 
Atividade proposta 2 .................................................................................... 154 
Exercícios.................................................................................................... 155 
Aula 6 ............................................................................................................ 155 
Atividade proposta 1 .................................................................................... 155 
Atividade proposta 2 .................................................................................... 156 
Exercícios.................................................................................................... 156 
Aula 7 ............................................................................................................ 156 
Atividade proposta 1 .................................................................................... 156 
Atividade proposta 2 .................................................................................... 156 
Exercícios....................................................................................................157 
Aula 8 ............................................................................................................ 157 
Atividade proposta ....................................................................................... 157 
Exercícios.................................................................................................... 158 
 
Conteudista ..................................................................................... 159 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 5 
Prezado aluno, 
 
Esta apostila é a versão estática, em formato .pdf, da disciplina online e contém 
todas as informações necessárias a quem deseja fazer uma leitura mais linear do 
conteúdo. 
 
Os termos e as expressões destacadas de laranja são definidos ao final da 
apostila em um conjunto organizado de texto denominado NOTAS. Nele, você 
encontrará explicações detalhadas, exemplos, biografias ou comentários a 
respeito de cada item. 
 
Além disso, há três caixas de destaque ao longo do conteúdo. 
 
A caixa de atenção é usada para enfatizar questões importantes e implica um 
momento de pausa para reflexão. Trata-se de pequenos trechos evidenciados 
devido a seu valor em relação à temática principal em discussão. 
 
A galeria de vídeos, por sua vez, aponta as produções audiovisuais que você 
deve assistir no ambiente online – aquelas que o ajudarão a refletir, de forma 
mais específica, sobre determinado conceito ou sobre algum tema abordado na 
disciplina. Se você quiser, poderá usar o QR Code para acessar essas produções 
audiovisuais, diretamente, a partir de seu dispositivo móvel. 
 
Por fim, na caixa de Aprenda mais, você encontrará indicações de materiais 
complementares – tais como obras renomadas da área de estudo, pesquisas, 
artigos, links etc. – para enriquecer seu conhecimento. 
 
Aliados ao conteúdo da disciplina, todos esses elementos foram planejados e 
organizados para tornar a aula mais interativa e servem de apoio a seu 
aprendizado! 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 6 
Ao estudarmos a teoria do desempenho organizacional nos deparamos com os 
desafios que as empresas enfrentam para superar os obstáculos do atual 
ambiente econômico. 
 
Nesta disciplina, veremos que, para lidar com esses desafios, é necessário buscar 
diferenciais competitivos que consigam conduzir às máximas performances 
operacionais e financeiras de negócios. 
 
Uma boa sugestão é acompanhar os indicadores das principais bolsas de 
valores do mundo que apresentam as atuais empresas líderes de mercado – 
como, por exemplo, as de tecnologia e de serviços. Em função da velocidade de 
crescimento de mercado dessa área, tais organizações, cuja operação ocorre 
através de plataformas virtuais, passaram a faturar bastante, ganhando destaque 
em seu ramo de atuação. 
 
Sendo assim, esta disciplina tem como objetivos: 
 
1. Reconhecer a contribuição do intraempreendedorismo para a melhoria da 
atuação organizacional; 
2. Identificar a importância da adoção de códigos de ética por parte das 
empresas; 
3. Definir o clima organizacional como ferramenta disponível ao 
administrador para a maximização de desempenhos nos processos 
administrativos das empresas. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 7 
Introdução 
Você sabe por que, ultimamente, algumas organizações têm implantado em seu 
ambiente de trabalho modelos de Gestão de Pessoas baseados na teoria da 
Gestão do Conhecimento? 
 
Simplesmente, porque passaram a valorizar seu ativo intangível: o SABER – 
expresso em suas patentes, no valor de sua marca, em sua capacidade de 
inovação etc. Na prática, essa valorização conduz à sustentabilidade do negócio. 
 
Nesta aula, você aprenderá a aplicar adequadamente essa ferramenta dentro das 
corporações. 
 
Objetivos: 
1. Reconhecer a importância da Gestão do Conhecimento para o aumento e 
a sustentação da competitividade das empresas. 
2. Definir conhecimento como um ativo intangível, cuja contribuição implica 
a lucratividade organizacional; 
3. Identificar a forte correlação entre inovação – patentes – e 
competitividade. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 8 
Conteúdo 
Importância do conhecimento 
Atualmente, há uma distância muito grande entre o valor de mercado das 
organizações e o valor contábil de suas ações. 
 
Esse fato pode ser percebido pela cotação das ações das empresas de tecnologia 
negociadas na NASDAQ, tais como: O Google, a Apple, a Amazon e o Facebook. 
 
 
 
Por que essas empresas valem muito mais do que seus ativos tangíveis? 
 
A resposta a essa pergunta está pautada na eficiente Gestão do Conhecimento 
conduzida por tais corporações. 
 
O desempenho positivo em ambientes que estão sob o forte impacto de 
mudanças deve-se à aplicação adequada dessa ferramenta de apoio empresarial. 
 
Quanto maior o lastro desse ativo organizacional entre os colaboradores, 
melhores serão os indicadores de desempenho da empresa e maiores as 
perspectivas de retorno sustentável em seus negócios. 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 9 
 
Em outras palavras: 
Conhecimento = Fator crítico de sucesso 
 
Ao longo desta aula, você entenderá como chegamos a essa conclusão. 
 
Processos de gestão 
Diante dos impactos de um ambiente macroeconômico instável, o mundo do 
trabalho precisou se reconfigurar. 
 
Por isso, as empresas começaram a investir em processos de gestão integrada 
que promovessem maior aprendizado e aquisição de novos conhecimentos – 
tanto entre as organizações quanto dentro delas. 
 
Baseados na Gestão do Conhecimento, tais processos ajudariam a valorizar o 
patrimônio tangível das empresas. 
 
Nesse sentido, a partir da criação de canais apropriados de comunicação interna, 
essa ferramenta passou a ser implementada no ambiente empresarial, de modo 
que os diversos tipos de conhecimento pudessem se disseminar, com frequência, 
pela organização. 
 
 
Como resultado, as corporações foram favorecidas com as seguintes vantagens: 
 
• A memorização de rotinas e de processos; 
• A abertura para novas modalidades de processos; 
• O aperfeiçoamento de processos em um espaço de troca constante de 
ideias; 
• A melhoria de seu desempenho operacional. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 10 
A implantação desse mecanismo no ambiente de negócios levou as empresas à 
conclusão de que não é possível pensar em crescimento organizacional sem 
considerar o papel relevante de uma boa Gestão do Conhecimento, que deve ser 
acompanhada, de forma eficiente, pela área de Gestão de Pessoas. 
 
Afinal, somente sobrevivem e se estabelecem no mercado as organizações que 
possuem programas de inovação tecnológica capazes de gerar diferenciais 
competitivos sustentáveis. 
 
Em que consiste esse instrumento no mundo corporativo? 
 
Conceitos 
Para que você compreenda a importância da ferramenta Gestão do 
Conhecimento no mundo dos negócios, é preciso entender, primeiramente, seu 
significado. Trata-se de um conceito amplo que envolve várias dimensões. Vamos 
nos ater a apenas algumas delas apontadas pelos seguintes autores: 
 
Bickerstaff e Morris (1999) 
“Modelo empresarial que considera o conhecimento um ativo 
organizacional que cria valor”. 
 
“Conjunto de estratégias para a criação, garantia e disposição de 
ativos de conhecimento, de modo que estejam disponíveis para 
quem deles precise, a fim de agregar mais valor à organização”. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 11 
Davenport e Prusak (1998)“Mistura fluida de experiência condensada de valores, 
informação e insight experimentado [...] que estão embutidos 
nos documentos, nas rotinas, nos processos, nas práticas e nas 
normas [da empresa]”. 
 
Com base nas definições desse mecanismo, vamos identificar, adiante, quais são 
os tipos de conhecimento em que ele se fundamenta. 
 
Tipos de conhecimento 
De acordo com Nonaka e Takeushi (1997), o conceito central da Gestão do 
Conhecimento se baseia na diferenciação entre dois tipos de saber: 
 
Conhecimento tácito 
 
 
O conhecimento tácito ou informal é aquele que as pessoas possuem por 
natureza, mas que não está registrado ou escrito em nenhum lugar. 
 
Esse tipo de saber é difícil de ser articulado na linguagem formal. No entanto, 
configura-se como o mais importante no ambiente de negócios. Afinal, ele está 
incorporado à experiência individual dos trabalhadores e envolve valores 
intangíveis – como crenças pessoais e perspectivas. 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 12 
Suas fontes advêm do aprendizado interpessoal e das possibilidades de 
compartilhar vivências e ideias. 
 
Conhecimento explícito 
 
 
 
O conhecimento explícito ou formal é aquele que está registrado de alguma 
maneira e pode se articular na linguagem normativa, sendo facilmente 
transmitido entre os indivíduos e disponibilizado para toda a empresa. 
 
Sem as funções básicas conferidas a esse tipo de saber, as instituições públicas 
e privadas não teriam condições de operar seus negócios. 
 
Suas fontes advêm de: 
• Documentos; 
• Livros; 
• Vídeos; 
• Páginas da web etc. 
 
Quando ocorre repetidamente a interação entre as duas espécies de 
conhecimento, cria-se, em um processo espiral, o que denominamos 
conhecimento organizacional, do qual o INDIVÍDUO é o principal agente – 
aquele que possui e processa o saber. 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 13 
Nesse sentido, todo tipo de conhecimento é transmitido POR e PARA pessoas. 
 
Em suas rotinas de trabalho, os funcionários se comunicam a todo instante – seja 
para fazer consultas formais ou informais – e, por meio do diálogo, acabam 
trocando informações e experiências valiosas que contribuem, de forma decisiva, 
para o melhor desempenho organizacional. 
 
À sua maneira, cada organização emprega a Gestão do Conhecimento no 
ambiente de negócios, de modo a se tornar ímpar no mercado. É justamente 
essa identidade que vai caracterizar sua forma de produzir um bem ou elaborar 
um serviço. 
 
O filme Amor sem escalas conta a história de Ryan Bingham, executivo de uma 
empresa, que tem por função desligar colaboradores de todo o país sem nunca 
ter tido contado com elas. A história de Ryan começa a mudar quando seu chefe 
contrata a arrogante Natalie Keener (Anna Kendrick), que desenvolveu um 
sistema em que as pessoas podem ser demitidas sem que seja necessário deixar 
o escritório. 
 
É possível observar o conhecimento tácito ao mostrar, por meio de sua prática, 
experiência e habilidade adquirida ao longo do trabalho, que a implementação 
do sistema não daria certo. Natalie busca o processo de externalização, 
querendo converter o conhecimento tácito que ela e Ryan possuem, em 
conhecimento explícito, ou seja, ela tenta disseminar esse conhecimento por 
meio de modelos ou conceitos. 
 
 
Galeria de Vídeos 
Assista ao trailer do filme. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 14 
Inovação e tecnologia 
Como vimos anteriormente, o conhecimento tem sido partilhado pelas pessoas 
há muito tempo nas empresas, seja de forma explícita ou tácita. 
 
Com o advento da internet, as condições de compartilhamento de informações e 
de saberes cresceram substancialmente – até porque, sem o avanço da 
tecnologia, o volume, a quantidade e a capacidade de processamento e de 
análise de dados não seriam possíveis. 
 
A partir do surgimento das TICs, foi possível, no padrão de operação atual, 
estruturar redes internas – tais como intranet e extranet – e compartilhar, quando 
necessário, informações com fornecedores, a fim de maximizar o desempenho 
operacional da cadeia de suprimentos das empresas. 
 
Em outras palavras, a inovação tecnológica permitiu a consolidação e a geração, 
em tempo real, de informações gerenciais que pudessem orientar o processo 
decisório dentro das organizações. 
 
Isso representou um grande avanço no mundo corporativo! 
 
Nesse contexto, o conhecimento ganhou papel de destaque, pois determinou o 
potencial de competitividade das empresas. 
 
Veja, a seguir, sua implicação positiva no ambiente de negócios. 
 
Conhecimento: ativo intangível 
A forma de a empresa competir e estruturar seus processos nos setores internos 
de negócios está na base das decisões estratégicas, gerenciais e operacionais por 
ela adotadas ao longo dos anos. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 15 
Entretanto, o reconhecimento de que o saber é um recurso que precisa ser 
gerenciado é relativamente recente. 
 
Como vimos no início desta aula, um dos motivos que atraiu as empresas a 
compreenderem os conceitos atribuídos à teoria da Gestão do Conhecimento foi 
a constatação de que o valor de mercado de diversas organizações é muito maior 
do que seu patrimônio físico. 
 
Os valores totais das ações dessas empresas incorporam intangíveis, tais como 
o talento dos funcionários, suas relações com os clientes etc. Um exemplo 
clássico de organização que segue essa vertente é o Google. 
 
Veja, a seguir, sua implicação positiva no ambiente de negócios. 
 
 
Profissionais trabalhando na Google. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 16 
Atividade proposta 1 
Agora que já aprendemos um pouco sobre a importância da ferramenta Gestão 
do Conhecimento no ambiente empresarial, vamos fazer uma atividade! 
 
Sabemos que, atualmente, o Google é uma empresa ímpar no mercado, na 
medida em que melhor reflete a nova plataforma de negócios do século XXI. 
 
A grandiosidade de seu impacto na sociedade e o valor de mercado alcançado 
pela empresa a levou a gerar caixa, o que permitiu a procura por novas 
oportunidades de emprego e disseminou o estilo Google de organização. 
 
De fato, o conhecimento é seu maior ativo – operado a partir de um mecanismo 
de busca. Enumere outros saberes que a organização desenvolve e aponte 
porque a companhia se constitui como uma fonte de vantagem competitiva difícil 
de ser copiada. 
 
Investimento no saber 
A distribuição de conhecimento no mundo acompanha a distribuição de riquezas. 
Por isso, as empresas que detêm maior conhecimento têm atraído maiores 
volumes de capitais para investimento. 
 
Quer ver um exemplo? Leia o texto As economias norte-americana e 
brasileira e observe que a capacidade de reversão da trajetória econômica dos 
Estados Unidos é muito maior em relação ao Brasil. 
 
Diante da crise, o governo americano aumentou os investimentos em P&D, ou 
seja, na produção de conhecimento: o verdadeiro motor de propulsão de novos 
ciclos de capitais. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 17 
 
 
 
Atenção 
 De acordo com Teixeira Filho (2000 apud COLAUTO; BEUREN, 
2003): 
“O interesse das organizações no conhecimento deve-se, entre 
outros aspectos, ao fato de o saber estar associado à ação. O 
conhecimento é avaliado pelas decisões que desencadeia. Logo, 
aquele que possui maior competência em termos de saber pode 
levar a melhores decisões em marketing, vendas, produção e 
distribuição. 
Com o enfoque da Gestão do Conhecimento, as empresas 
passarama se preocupar com seu capital intelectual e com sua 
inteligência competitiva”. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 18 
Capital intelectual e patentes 
Vamos observar, agora, o ranking dos países que mais registraram patentes 
recentemente, dando destaque para os dois primeiros e para a posição do Brasil 
nessa lista: 
 
 
 
1º lugar: China 
Surpreendentemente, a China apresentou 400% de aumento de registro de 
novas patentes nos últimos cinco anos. 
 
Mesmo permanecendo em posições inferiores aos Estados Unidos durante muito 
tempo, o país deu uma forte guinada em sua política industrial de cópias de baixa 
qualidade, passando a desenvolver tecnologia própria – independente de 
terceiros. 
 
2º lugar: Estados Unidos 
Junto à China, os Estados Unidos assumem papel de destaque nesse mercado, 
mesmo diante da crise financeira. 
A economia norte-americana se destaca pelos elevados investimentos em 
tecnologia e em pesquisas, realizados pelos setores públicos, privados e 
acadêmicos. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 19 
Mesmo tendo seus próprios centros de pesquisa, é prática comum das empresas 
norte-americanas apoiarem pesquisas universitárias com investimentos de alto 
valor. 
 
Da mesma forma, as universidades utilizam sua grande capacidade de P&D para 
tornarem as organizações norte-americanas mais competitivas e inovadoras. 
 
9º lugar: Brasil 
O Brasil não tem a tradição de elevados gastos em P&D, em virtude dos baixos 
investimentos em Educação. Entre as 10 maiores economias do mundo, o país 
ocupa as últimas posições na relação gastos com Educação X PIB. 
 
O resultado é a baixa produção de conhecimento que deixa de alimentar o 
combustível de P&D e, consequentemente, o processo de inovação – aspectos 
fundamentais à geração de vantagens competitivas superiores. 
 
No entanto, o Brasil tem procurado melhorar sua posição diante desse quadro. 
De acordo com o INPI, o país é o quinto colocado em termos de números de 
pedidos de registros de marcas e patentes. 
 
Em 2012, foram registrados 160 mil pedidos – um terço desse total veio de micro 
e pequenas empresas. A ação do Centro de Pesquisa da Petrobras tem 
contribuído fortemente para essa melhoria. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 20 
 
Atenção 
 Veja aqui o Quadro do ranking de registro de patentes: 
 
Fonte: Relatório da Organização Mundial de Propriedade Industrial (WIPO), 2012. 
 
 
Como vimos anteriormente, para chegar aos níveis de quantidade de registro de 
patentes de outras nações, o Brasil precisa investir mais na área de P&D. 
 
A passos curtos, mas importantes, o país vem tentando melhorar sua posição em 
termos de produção do conhecimento articulada ao desempenho organizacional. 
 
Prova disso é a segunda posição ocupada pelas universidades brasileiras no 
ranking de pedidos de patentes, o que tem gerado maior aproximação com o 
setor empresarial. 
 
Os resultados impactam diretamente na qualidade das pesquisas, possibilitando 
maior soma de recursos disponíveis no ambiente universitário e a modernização 
de laboratórios por meio da compra de equipamentos de ponta – utilizados por 
estudantes de Graduação e de Doutorado. 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 21 
Dessa forma, ganham as empresas, as universidades, os consumidores 
e o país. 
 
O fator que determinou o aumento no quantitativo de patentes por parte das 
universidades brasileiras foi a criação da Lei da Inovação, que permitiu a 
realização de convênios e contratos entre as empresas e a academia. 
 
O objetivo foi propiciar às instituições de ensino a exploração de múltiplas 
possibilidades de parcerias com o mundo empresarial. 
 
Sendo assim, como já mencionado, houve maior aproximação entre aqueles que 
detêm o conhecimento – cientistas e doutores – e as organizações. 
 
 
 
O Brasil ainda não chegou a patamares como os da Coreia do Sul, por exemplo, 
pois cerca de 70% dos cientistas brasileiros ainda estão no meio acadêmico. 
 
Entretanto, o país vem buscando diminuir cada vez mais a distância entre as 
nações que ocupam a ponta do registro de patentes no mundo. 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 22 
Até alcançarmos esse futuro distante, o nível de produção de conhecimento no 
Brasil continuará sendo considerado muito baixo em relação aos demais países. 
Veja, a seguir, porque isso acontece. 
 
Fonte: INSTITUTO Nacional de Propriedade Industrial. Levantamento de 
pedidos de patentes, 2004-2008. 
Disponível em: http://ruf.folha.uol.com.br/noticias/1145230-unicamp-e-a-universidade-
brasileira-que-mais-cria.shtml. Acesso em: 18 set. 
 
Produção de conhecimento no Brasil 
O resultado do baixo nível de produção de conhecimento no Brasil se traduz pela 
posição que o país ocupa no relatório de competitividade elaborado pelo IMD 
World Competitiveness Yearbook. 
 
De acordo com esse documento, entre 2012 e 2013, o Brasil passou de 46º para 
51º lugar. O principal motivo dessa mudança é a escolha do modelo econômico 
baseado no consumo – curto prazo – ao invés do investimento – longo prazo. 
 
 
 
O governo brasileiro precisa entender que o padrão de economia pautado no 
investimento se sustenta por fortes inversões em P&D: o verdadeiro caminho que 
resulta em inovações e depende diretamente do conhecimento. 
 
Essas são as fontes primárias que geram vantagens competitivas sustentáveis 
para qualquer nação. Contudo, para que isso ocorra, os recursos destinados à 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 23 
Educação – base e sustentação de todo esse processo – devem e PRECISAM ser 
elevados, continuados e bem aplicados. 
 
Veja, a seguir, um exemplo de empresa que associa conhecimento a seu 
desempenho organizacional. 
 
A Natura faz da articulação entre o conhecimento e o melhor aproveitamento 
da biodiversidade uma fonte de diferencial competitivo. 
 
 
Galeria de Vídeos 
Por isso, em parceria com o LNBio, criou um laboratório 
de bioensaios. Para entender melhor o projeto, assista ao 
vídeo. 
 
O Laboratório de Bioensaios resulta de cooperação entre o Laboratório Nacional 
de Biociências (LNBio) e a empresa Natura para suprir a demanda da comunidade 
científica e industrial brasileira por triagem automatizada de alta performance na 
avaliação da eficácia e segurança de moléculas bioativas com potencial para 
aplicação como novos cosméticos, pesticidas e fármacos. 
 
A precisão do conjunto automatizado de equipamentos, único no Brasil, permite 
miniaturização dos ensaios, reduzindo a demanda por material biológico. 
 
Atividade proposta 2 
Antes de finalizarmos esta aula, vamos realizar uma atividade! 
 
Ao longo deste estudo, entendemos que a busca por diferenciais competitivos 
constitui um fator crítico de sucesso para as empresas, o que resulta em melhores 
indicadores operacionais e financeiros. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 24 
Para manter o nível de competitividade no mercado, as organizações precisam 
dar especial atenção a duas áreas: Gestão do Conhecimento e Inovação. Sem 
elas, não é possível lançar novos produtos que surpreendam os consumidores e 
expandir as receitas do negócio. 
 
Considerando essa análise, como podemos unir conhecimento e inovação, a fim 
de contribuir para a geração de vantagem competitiva sustentável no mundo 
empresarial? 
 
Contribuições ao ambiente de negócios 
Quando a sociedade percebeu que a produção intelectual estava conseguindo 
gerar mais riqueza do que a industrial, o interesse pela Gestão doConhecimento 
aumentou. 
 
Em um ambiente econômico caracterizado pela constante incerteza, a única fonte 
garantida de vantagem competitiva passou a ser, então, o CONHECIMENTO. 
 
Por isso, os ativos baseados no saber expandiram, de forma exponencial, sua 
importância, convertendo-se em fatores críticos de sucesso para os negócios de 
qualquer empresa. 
 
Nesse contexto, a contribuição das TICs foi decisiva para permitir a geração, a 
armazenagem e a disseminação do conhecimento nas organizações. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 25 
Veja na imagem um quadro de atividades essenciais para a construção 
do conhecimento organizacional. 
 
 
 
Adaptado de: SILVA, S. L. Informação e competitividade: a contextualização 
da gestão do conhecimento nos processos organizacionais. Ci. Inf., Brasília, v. 
31, n. 2, p. 142-151, maio/ago. 2002. 
 
 
A partir da plataforma da internet e de suas derivações nos ambientes internos 
das empresas, o acesso a várias modalidades de conhecimento foi ampliado e 
vários processos se tornaram mais simples. 
 
Você conseguiria listar quais foram os resultados? 
 
É possível observar como resultados: ganho de velocidade, reduções de custos, 
e melhoria dos mecanismos de controle e acompanhamento gerencial por meio 
dos indicadores de desempenho. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 26 
Em resumo, a Gestão do Conhecimento contribui para tornar o ambiente 
empresarial favorável: 
 
• À identificação de competências; 
• À ênfase aos saberes já adquiridos; 
• À aprendizagem necessária; 
• Ao compartilhamento de saberes na velocidade adequada. 
 
Em outras palavras, essa ferramenta auxilia na maximização dos retornos 
esperados dos negócios. 
 
 
 
 
Aprenda Mais 
Para saber mais sobre a Lei da inovação baixe o PDF. 
Para saber mais sobre as economias norte-americana e brasileira baixe o PDF. 
Para saber mais sobre o laboratório de bioensaios, leia a matéria Natura e LNBio 
inauguram laboratório para pesquisa de novos ingredientes da biodiversidade. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 27 
Para saber mais sobre a posição das nações no ranking de competitividade, leia 
o texto IMD announces its 2012 World Competitiveness Rankings. 
Para saber mais sobre a legislação que rege as relações entre empresas e 
universidades, leia, na íntegra, a Lei nº 10.973/04 – Lei da Inovação 
 
Para saber mais sobre os tópicos estudados nesta aula, leia os seguintes textos: 
 • Gestão do conhecimento como ferramenta de estratégia organizacional; 
 • A Gestão do Conhecimento e a inovação tecnológica nas organizações: um 
estudo de caso na indústria de embalagens. 
 
 
Referências 
BICKERSTAFF, M. J.; MORRIS, L. E. How do we manage and develop 
knowledge? Atlanta: American Society for Training and Development 
International Conference Proceedings, 1999. 
 
COLAUTO, R. D.; BEUREN, I. M. Proposta para avaliação da Gestão do 
Conhecimento em entidade filantrópica: o caso de uma organização 
hospitalar. Curitiba: Revista de Administração Contemporânea, out./dez. 2003, v. 
7, n. 4. 
 
DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Conhecimento empresarial: como as 
organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998. 
 
FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JÚNIOR, M. M. (org.). Gestão estratégica do 
conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São 
Paulo: Atlas, 2001. 
HAMEL, G.; PRAHALAD C. K. Competing for the future. Cambridge: Harvard 
Business School Press, 1994. 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 28 
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação do conhecimento na empresa: como as 
empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 
1997. 
 
PROBST, G.; RAUB, S.; ROMHARDT, K. Gestão do conhecimento: os 
elementos constitutivos do sucesso. Porto Alegre: Bookman, 2002. 
 
SCHUMPETER, J. The theory of economic development. Cambridge: Harvard 
University Press, 1934. 
 
Exercícios 
Questão 1 
Para sobreviverem aos desafios impostos pela competição internacional, as 
empresas brasileiras precisam atender a alguns requisitos, entre os quais 
podemos destacar: 
a) A adoção de estratégias com vistas à qualificação e capacitação da 
diretoria executiva. 
b) A imediata implementação de estratégias empresariais, setoriais e 
nacionais – muito bem concatenadas. 
c) A contratação de uma consultoria para encurtar o tempo de preparo de 
seus colaboradores diante dos desafios do mercado. 
d) A qualificação dos colaboradores em termos de ampliação do 
conhecimento, a fim de tornar a rentabilidade do negócio mais 
consistente. 
e) O alto investimento em treinamento para tornar os colaboradores mais 
competitivos diante de um ambiente caracterizado por mudanças. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 29 
Questão 2 
Um dos desafios das empresas é criar diferenciais competitivos. Nesse quesito, 
levam vantagem as organizações que possuem forte geração de conhecimento 
em forma de investimentos permanentes em P&D e de inovações materializadas 
em produtos que atraem os consumidores. 
Considerando essa realidade, podemos afirmar que: 
a) Os setores de baixa intensidade em tecnologia e em conhecimento perdem 
participação econômica. 
b) Os setores que operam com alta participação de trabalho devem usar mais 
conhecimento do que tecnologia. 
c) Os setores que operam com alta intensidade de tecnologia e de 
conhecimento são os únicos capazes de dar lucro. 
d) Os setores de baixa intensidade em tecnologia e em conhecimento 
apresentam elevada participação econômica. 
e) Os setores de alta intensidade em tecnologia e em conhecimento estão 
exigindo profissionais com perfil humanista ao invés de técnicos. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 30 
Questão 3 
De acordo com este estudo, entendemos que as empresas precisam aumentar 
seus investimentos em TICs em termos de aprendizado individual e 
organizacional. Essa atitude estratégica – base da formação do conhecimento – 
é extremamente importante para que possam: 
a) Promover o incremento dos indicadores de eficiência operacional. 
b) Melhorar a capacidade profissional de seus colaboradores, a fim de gerar 
valor superior. 
c) Implementar modelos que implicarão maior eficiência no uso de novas 
tecnologias. 
d) Aumentar a capacidade de gerar, difundir e armazenar conhecimento de 
valor para as demais organizações e para o país. 
e) Mostrar ao mercado que o investimento na área de Gestão de Pessoas 
tornará seus colaboradores mais produtivos e eficientes. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 31 
Introdução 
Você sabe o que caracteriza, atualmente, a atividade econômica? A 
INSTABILIDADE, que tem levado os indivíduos a se arriscarem mais quando o 
assunto é trabalho. 
 
Normalmente, as pessoas relacionam trabalho a emprego, mas, diante das 
incertezas que têm afetado as atividades empresariais, muitos profissionais 
passaram a tomar coragem para empreender seus próprios negócios. 
 
Essa é uma das razões mais importantes para o empreendedorismo constituir, 
nos dias de hoje, um dos principais motores da atividade econômica. 
 
Nesta aula, discutiremos sobre esse tema, dando ênfase às noções de 
empreendedorismo externo e interno. 
 
Objetivos: 
1. Identificar a contribuição do intraempreendedorismo para a melhoria do 
desempenho organizacional; 
2. Avaliar a capacidade de geração de diferenciais competitivos e de 
favorecimento do ambiente de negócios por parte do 
intraempreendedorismo; 
3. Diferenciarempreendedor de intraempreendedor; 
4. Registrar as possibilidades de surgimento do intraempreendedorismo em 
função do tipo de poder exercido dentro da empresa. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 32 
Conteúdo 
Importância da inovação 
Atualmente, o verdadeiro motor da economia de mercado está pautado na 
NOVIDADE, o que vem provocando mudanças significativas no mundo 
corporativo. 
 
Tomemos como exemplo o advento da internet: as inovações em tecnologia 
permitiram trazer à tona essa plataforma virtual que transformou o mundo e as 
possibilidades de fazer e de gerir negócio. 
 
Uma das empresas que melhor representa esse novo paradigma é o Google. É 
quase impossível entrarmos na internet e, pelo menos por uma única vez, não 
utilizarmos esse mecanismo de busca. É assim que surge uma nova tendência. 
 
A motivação e perseverança que sustenta até os dias de hoje as pessoas que 
estão à frente desse primado da novidade é a tarefa de EMPREENDER. 
 
Por isso, o empreendedorismo é, de fato, a força que movimenta a inovação no 
sistema capitalista de produção. 
 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 33 
 
 
 
 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 34 
 
 
 
 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 35 
 
 
 
 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 36 
 
 
Mas em que consiste essa atividade e de onde surgiu a noção de 
empreendedorismo? Vamos descobrir? 
 
Veja, a seguir, quais foram os primeiros economistas a falar sobre 
empreendedorismo: 
 
 
Richard Cantillon (1680-1734) 
De acordo com Hébert e Link (1988), o termo 
entreprendre ou empreender foi utilizado, pela 
primeira vez, por Richard Cantillon, na França, 
dentro das formulações da teoria econômica do 
século XVIII. 
 
Para Paiva (2004), ele foi o primeiro a perceber a 
função socioeconômica do empreendedor e a 
identificar que sua atividade envolve maiores níveis 
de incerteza por iniciar algo novo. 
 
Consequentemente, essa tarefa estaria sujeita a maiores riscos e perspectivas de 
lucro. 
 
 
Figura 1 - Richard Cantillon 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 37 
Jean-Baptiste Say (1767-1832) 
De acordo com Filion (1999), Jean-Baptiste Say é 
considerado o pai do empreendedorismo. Em seus 
escritos, o economista já registrava que o 
empreendedor deve ter um perfil voltado para os 
negócios. Afinal, trata-se de um indivíduo que: 
 
“[...] tem uma ideia, adquire uma patente ou 
forma uma parceria com quem a possui, e parte 
para montar o negócio visando ao lucro”. 
 
Com essa fala, observamos que Say anteviu a 
importante contribuição que o empreendedor teria no final do século XX. 
 
Joseph A. Schumpeter (1883-1950) 
Tomando como base as visões de Cantillon e Say, Joseph 
A. Schumpeter formou sua teoria que destacava o papel 
do empreendedor como fundamental à mudança positiva 
no mundo dos negócios. 
 
Para o economista, esse profissional fortaleceria o 
capitalismo – um sistema movido pela inovação 
tecnológica. 
 
Como você percebeu, todos esses estudiosos 
destacaram, de alguma forma, o empreendedor como peça chave da atividade 
econômica. 
 
A partir de agora, vamos conhecer algumas definições importantes a respeito 
dessa figura fundamental ao crescimento da economia. 
 
Figura 3 - Joseph Schumpeter 
Figura 2 - Jean-Baptiste Say 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 38 
Definições de empreendedor 
Na prática, não basta que o empreendedor tenha uma boa ideia em mente – ele 
precisa saber transformá-la em um negócio de sucesso. Para isso, é necessário 
ter: 
 
 Determinação; 
 Persistência; 
 Resiliência; 
 Criatividade; 
 Capacidade de inovação; 
 Aptidão para construir relacionamentos. 
 
 
Galeria de Vídeos 
No filme A última fortaleza, conseguimos observar essas 
características. Vejamos o trailer. 
Leia a sinopse. 
 
Veja como alguns autores definiram os empreendedores ao longo do tempo: 
 
Schumpeter (1934) 
“Pessoa que deseja e é capaz de converter uma nova ideia ou invenção em uma 
inovação bem-sucedida. Sua principal tarefa é a destruição criativa que ocorre 
através da mudança”. 
 
Bruce (1976) 
“Indivíduo que atua em organizações já existentes, cujas decisões determinam 
diretamente o destino da empresa. Trata-se da pessoa que assume todo o 
controle ou todo o risco do negócio”. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 39 
Amit, Glosten e Müller (1993) 
“Criadores de empresas que perseguem o benefício e trabalham individualmente 
ou coletivamente. São indivíduos que inovam, identificam e criam oportunidades 
de negócios, montando e coordenando novas combinações de recursos para 
extrair os melhores proveitos de suas inovações em um ambiente incerto”. 
 
Gerber (1996) 
“Grande estrategista, inovador, criador de novos métodos, produtos ou serviços, 
cujo objetivo é estabelecer novos mercados. Em outras palavras, trata-se do 
indivíduo criativo que lida com o desconhecido, imaginando o futuro, 
transformando possibilidades em probabilidades e caos em harmonia”. 
 
 
 
Atenção 
 Estudos têm mostrado que o empreendedor precisa ter uma boa 
formação técnica que o oriente a: 
• Definir metas; 
• Buscar dados e informações; 
• Envolver as pessoas no alcance dos resultados; 
• Preparar os indivíduos para superar as dificuldades. 
Os atributos pessoais fundamentais a sua atividade podem ser 
adquiridos em bons cursos e servem para aprimorar os requisitos 
listados como essenciais à tarefa desempenhada por ele. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 40 
Força empreendedora 
O empreendedorismo ocorre em todas as escalas: desde iniciativas a pequenos 
negócios em comunidades carentes – objeto de estudo da economia solidária –, 
passando pelos micro e pequenos negócios até chegar às plataformas de 
negócios que operam em escala global. 
 
Lembre-se de que várias empresas que são ou estão entre as líderes de mercado 
começaram como pequenos projetos. Sua concretização só foi possível pela 
determinação de seus empreendedores – o grande diferencial para o sucesso 
mundial de tais organizações. 
 
Como exemplos de figuras fundamentais à criação de negócios de sucesso, 
podemos citar: 
 
• Bill Gates – fundador da Microsoft; 
• Larry Page e Sergey Brin – desenvolvedores do Google; 
• Mark Zuckerberg – idealizador do Facebook; 
• Steve Jobs – cofundador da Apple. 
 
Independente do tamanho da operação, em todas essas modalidades de 
negócios, a força empreendedora precisa ser continuada. 
 
Se, no início, ela serve como ponto de partida para o negócio, depois, ela deve 
ser estimulada nos ambientes internos das organizações, chegando ao que 
denominamos intraempreendedorismo. 
 
Vamos entender melhor esse conceito? 
 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 41 
Características do intraempreendedorismo 
Sabemos que empreender externa ou internamente no ambiente das empresas 
constitui fonte de construção de diferencial competitivo. A contribuição para 
formar novos negócios gera, em grau macro, a melhoria do bem-estar social, 
pois impacta, de forma positiva, no aumento dos níveis de emprego. 
 
Em função disso, o setor de Gente das organizações tem desenvolvido esforços 
para adotar programas que aumentem a motivação dos colaboradores para 
empreenderem em seus próprios ambientes de trabalho – o que representa o 
intraempreendedorismo.Dessa maneira, desenvolvem-se e implementam-se políticas e ações visando 
formar espaços mais favoráveis. Ao mesmo tempo, os funcionários recebem 
incentivos na forma de programas de premiação financeira e não financeira. 
 
É muito importante que a organização comunique, de forma clara, a seus 
colaboradores, que todo esse esforço é peça importante do planejamento 
estratégico da empresa. É por intermédio dele que os diferenciais competitivos 
são fomentados e dificilmente copiados pela concorrência. 
 
Em outras palavras, a organização deve enfatizar o intraempreendedorismo como 
parte de sua cultura, fazendo com que se torne um valor superior para todos os 
que dela participam. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 42 
Instabilidade no mundo dos negócios 
Como você já estudou nesta disciplina, discorrer sobre o tema 
empreendedorismo é tratar das oportunidades de inovação decorrentes do uso 
de uma nova tecnologia, de um novo processo ou mesmo de um novo produto 
ou serviço. 
 
O importante é que esse projeto seja promissor e vire um negócio de 
sucesso! 
 
Entretanto, sabemos que, em um mundo movido pelo conhecimento e pela 
informação – ativos considerados intangíveis –, o grau de instabilidade só 
aumenta. 
 
Como o volume de informações disponibilizado é muito superior à nossa 
capacidade de absorção, todos somos impactados pela velocidade de mudança, 
mas os jovens são os que mais têm se ressentido quanto a isso. 
 
Uma das principais questões que os afetam diz respeito à escolha da profissão: 
 
Este último caso implica, além da vontade, uma soma de recursos para dar início 
ao empreendimento. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 43 
De acordo com os estudiosos do assunto, uma parcela expressiva dos jovens têm 
se mostrado desinteressada por empregos oferecidos nos moldes tradicionais, ou 
seja, com vínculo salarial e horário rígido, sem novos desafios. 
 
Além disso, as vagas de emprego estão cada vez mais escassas, devido às crises 
financeiras e à crescente automação, que aumenta o desemprego estrutural e 
contribui para reduzir custos com a folha de pagamento. 
 
Esse é o grande problema enfrentado pelas empresas atualmente: elas são 
obrigadas a demitir pessoal para tentar manter as taxas de lucro esperadas, o 
que promove o agravamento da crise. 
 
A solução para essas organizações está na ênfase à atividade de 
empreendedorismo. 
 
Observe a charge do Calvin: 
 
Calvin e Haroldo _ Tirinha 333 http://depositodocalvin.blogspot.com.br/2007/04/calvin-haroldo-
tirinha-333.html 
 
Com certeza, não é essa a solução empreendedora à qual nos referimos. 
 
Vejamos, então, quais as possibilidades que o jovem empreendedor tem em seu 
ambiente de trabalho. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 44 
Empreendedorismo = motor da geração de negócios e empregos 
Diante dos estudos sobre a instabilidade a que nos referimos anteriormente, 
surge um ponto de consenso: a carreira profissional deve ser vista como um 
negócio. Para isso, você precisa direcionar suas perspectivas a um projeto de 
vida. 
 
Se, atualmente, você não possui expectativas favoráveis no ambiente de trabalho 
ou no setor em que atua, considere as seguintes possibilidades: 
 
• Mudar de emprego; 
• Trocar de posição na empresa; 
• Ser dono de seu próprio negócio. 
 
É nesse momento que surge a figura do empreendedor – aquele que se baseia 
em uma espécie de coaching de vida para obter maior retorno, sucesso e 
satisfação pessoal. 
 
No filme Coach Carter – treino para vida, Ken Carter, um treinador de basquete, 
além de treinar seus jovens para o bom desempenho do esporte, se preocupa 
com a posição social e acadêmica dos alunos, tomando até atitudes bastante 
ousadas e questionáveis. 
 
 
Galeria de Vídeos 
No filme Coach Carter treino para a vida conseguimos 
observar estas características. Veja o trailer. Clique aqui para 
ler a sinopse. 
 
Veja, a seguir, alguns exemplos de pessoas que seguiram essa filosofia, criando 
empresas de sucesso mundial. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 45 
 
Bill Gates 
 
Ao idealizar o sonho de que, no futuro, haveria um personal computer (PC) em 
cada mesa de escritório e de residências, Bill Gates fundou a Microsoft. 
 
Com isso, o empresário desbancou a IBM, que ainda navegava nas ondas dos 
mainframes, sem perceber a novidade promovida pelos computadores 
pessoais. 
 
 
Sergey Brin e Larry Page 
 
Sergey Brin e Larry Page desenvolveram o Google: uma empresa que sintetiza 
bem o novo padrão de operação montado a partir da plataforma da internet. Não 
é por acaso que, hoje, seu valor de mercado é maior do que o da Microsoft. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 46 
Efeito multiplicador do intraempreendedorismo 
Analisando os exemplos apresentados anteriormente, chegamos à conclusão de 
que o grande desafio do empreendedor é promover inovações que permitam 
iniciar um novo negócio ou fazer algo diferente. 
 
No plano interno das organizações, essa atitude implica o 
intraempreendedorismo, cujo objetivo é construir algo que torne a empresa mais 
eficiente por meio da: 
 
• Adoção de um novo processo; 
• Melhoria incremental nos processos já adotados; 
• Criação de um novo produto inspirado na ideia de um colaborador ou de 
um grupo de colaboradores estimulados pela sinergia. 
 
É essa força motriz que favorece a geração de movimentos dinâmicos capazes 
de promover verdadeiros crescimentos nos negócios e que contribui para a 
melhoria da eficiência operacional da empresa, impactando, positivamente, em 
seus resultados financeiros. Para a economia do país, o intraempreendedorismo 
possibilita que projetos se tornem negócios e que empreendimentos sejam 
expandidos, o que acarreta o aumento do emprego e a geração de renda. 
 
Consequentemente, a partir desse movimento no mundo corporativo, forma-se 
um círculo virtuoso de fomento a outras atividades. A isso, Keynes (1936) 
chamou de efeito multiplicador na economia. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 47 
 
 
O resultado do trabalho em conjunto é maior que a soma das partes. 
Paul Kordis e Lair Ribeiro, 2001. 
 
Produz-se sinergia quando a combinação de dois membros de uma equipe seja 
maior do que a soma dos resultados que esses elementos teriam separadamente. 
Eduardo Bertucci, 2012. 
 
Atividade proposta 
Antes de darmos continuidade à aula, vamos fazer uma atividade! 
Conheça o perfil do presidente da DBM América Latina: 
 
Claudio Garcia 
Presidente | DBM América Latina 
Claudio Garcia ocupa a posição de presidente para o 
Brasil e América Latina da DBM, empresa global 
especialista em transformação e transição de pessoas 
no ambiente empresarial. Atua na companhia desde 
2006 onde também já ocupou a Diretoria de 
Relacionamento. Antes da DBM, trabalhou na 
Hedging Griffo, do segmento financeiro, na Rede 
Gazeta, do segmento de mídia e comunicações, no 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 48 
Hopi Hari, o maior parque temático da América Latina e na Brahma, hoje AMBEV. 
Claudio é formado em Engenharia Civil, com pós-graduação em Gestão de 
Negócios. 
 
Ao longo deste estudo, discutimos sobre as noções de empreendedorismo 
externo e intraempreendedorismo, e identificamos a importância do papel do 
empreendedor no mundo dos negócios. 
 
Sobre esse tema, Cláudio Garcia, afirma: 
 
“A paixão das pessoas pelo que estão fazendo é o que abastece o espírito 
empreendedor em cada um, sejana condição de empreendedor, seja na condição 
de intraempreendedor. Neste último caso, a responsabilidade por acender essa 
chama na empresa cabe tanto ao funcionário quanto à organização”. 
 
O executivo aborda o assunto, de forma mais detalhada, no seguinte texto: Os 
dois lados do intraempreendedorismo. 
 
Analisando ambos os escritos de Garcia, aponte as possíveis ações que uma 
empresa pode adotar para desenvolver o intraempreendedorismo. 
 
Empreendedorismo no Brasil 
Os textos disponibilizados para a realização da Atividade proposta só mostram 
que a realidade do mundo atual tem exigido das corporações diferenciais 
competitivos sustentáveis. 
 
Diante de um ambiente de negócios marcado por mudanças permanentes, as 
políticas destinadas a fomentar o intraempreendedorismo se converteram em um 
caminho possível adotado por diversas empresas para melhorar seu desempenho 
organizacional. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 49 
Isso é praticamente um consenso entre as organizações! 
 
No Brasil, por exemplo, o governo disponibiliza, através do SEBRAE, vários 
programas direcionados à melhoria da capacidade empreendedora e de gestão 
para esse segmento de mercado tão importante à economia de qualquer país. 
 
Considerando que esse setor é o que mais emprega os brasileiros, o governo 
reveste de importância todo trabalho de profissionalização, o que permite 
aumentar as taxas de geração de emprego e de renda – a base de melhoria do 
bem-estar social. 
 
Realidade do mundo dos negócios 
Como vimos nesta aula, em virtude da velocidade de inovações, a realidade atual 
do mundo dos negócios exige das empresas estruturas mais flexíveis que sejam 
capazes de se adequar, rapidamente, às mudanças. Por isso, a atividade 
empreendedora – seja no âmbito externo ou interno das empresas – constitui o 
motor do novo estágio do capitalismo. 
 
Essa nova era é marcada por grandes corporações mundiais que operam suas 
plataformas de negócios a partir de verdadeiros núcleos dinâmicos de inovação 
– aqueles que requerem colaboradores aptos a empreender. Esse é o grande 
diferencial competitivo que conduz as empresas aos lucros sustentáveis e 
crescentes em seus mercados de atuação. 
 
Se você pretende ser um empreendedor, pense nisso! 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 50 
 
 
 
 
Aprenda Mais 
Para saber mais sobre economia solidária, acesse o Portal do Ministério do 
Trabalho e Emprego. 
 
Para saber como é possível realizar empreendimentos em micro e pequenos 
negócios, leia o seguinte texto: 10 passos para você tomar coragem e 
empreender. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 51 
Para saber como motivar os funcionários a explorarem a inovação no ambiente 
interno das empresas, leia o seguinte texto: Intraempreendedorismo: você já fez 
algo diferente hoje?. 
 
Para saber como é possível lidar com a crise financeira nas empresas, leia o 
seguinte texto: Em tempos de crise, como a Gestão de Pessoas pode impedir ou 
diminuir demissões? 
 
Para saber mais sobre as ações do SEBRAE em prol do empreendedorismo, 
conheça um de seus programas denominado Movimento empreenda. 
 
Para saber mais sobre os tópicos estudados nesta aula, leia o seguinte texto: 
Empreendedorismo e Intraempreendedorismo – É preciso aprender a voar com 
os pés no chão. 
 
Para saber mais sobre o papel do profissional que atua com empreendedorismo, 
acesse o Portal do empreendedor. 
 
Referências 
AMIT, R.; GLOSTEN, L.; MÜLLER, E. Challenges to theory development in 
entrepreneurship research. New Jersey: Journal of management studies, 
1993. 30(5), 815-834. 
 
BRUCE, R. The entrepreneurs: strategies. Motivation successes and failures. 
Bedford, 1976. 
 
FILION, L. J. Diferenças entre sistemas gerenciais de empreendedores e 
operadores de pequenos negócios. São Paulo: Revista de Administração de 
Empresas (RAE), out./dez. 1999, v. 39, n. 4, p. 6-20. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 52 
FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Cultura e poder nas organizações. São 
Paulo: Atlas, 1992. 
 
GERBER, M. E. O mito empreendedor. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 1996. 
 
GOMES, F. R. Clima organizacional: um estudo em uma empresa de 
telecomunicações. São Paulo: Revista de Administração de Empresas (RAE), 
abr./jun. 2002, v. 42, n. 2, p. 95-103. 
 
HÉBERT, R. F.; LINK, A. N. The entrepreneur – mainstream views & radical 
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f. Tese (Doutorado em Administração) – Centro de Pós-Graduação e Pesquisas 
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TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 53 
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______. [1942]. Capitalismo, socialismo e democracia. Rio de Janeiro: 
Fundo de Cultura, 1961. 
 
 
Exercícios 
Questão 1 
De acordo com Schumpeter (1934), o empreendedorismo força a destruição 
criativa por meio dos mercados e das indústrias, criando, simultaneamente, 
novos produtos e modelos de negócios. 
Nesse sentido, a destruição criativa é responsável pela seguinte tarefa: 
a) Dinamismo das indústrias e crescimento econômico de longo prazo. 
b) Capacidade de investir em automação e gerar mais eficiência operacional. 
c) Gasto maciço na profissionalização dos trabalhadores encarregados da 
inovação. 
d) Investimentos na implementação de modelos organizacionais capazes de 
tornar as empresas mais competitivas. 
e) Inversões em tecnologia que contribuem para aumentar a capacidade das 
empresas quanto à fabricação de produtos com maior conteúdo inovador. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 54 
Questão 2 
O intraempreendedorismo contribui para gerar competitividade às empresas, pois 
permite o desenvolvimento interno de produtos ou processos, além de 
aperfeiçoamentos de desempenho operacional e financeiro. 
Logo, podemos afirmar que as organizações incentivam e adotam o 
intraempreendedorismo quando: 
a) Estimulam o trabalho em equipe, pois ninguém faz nada sozinho. 
b) Oferecem oportunidade de aumento de salário a seus trabalhadores. 
c) Testam a capacidade dos gerentes em motivar sua equipe, estabelecendo 
uma espécie de concorrência interna. 
d) Desenvolvem um agressivo programa de resultados, de forma a evitar a 
perda dos melhores profissionais para os concorrentes. 
e) Instigam os colaboradores a gerarem inovações incrementais ou radicais 
que possam contribuir para fortalecer seu nível de competitividade. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 55 
Questão 3 
Muitas vezes, o governo estimulaa atividade empreendedora dentro das micro e 
pequenas empresas com o objetivo de: 
a) Aumentar a capacidade de endividamento dessas organizações. 
b) Ampliar a competitividade dessas corporações, deixando de lado os gastos 
com visitas a feiras nacionais e internacionais. 
c) Elevar o nível de contratação dentro desses ambientes organizacionais, a 
fim de gerar mais emprego e melhorar a imagem do poder público. 
d) Estimular a valorização de seus colaboradores, que representam a fonte 
de ideias e, portanto, de criação de diferenciais competitivos. 
e) Melhorar sua imagem para o Banco Nacional de Desenvolvimento 
Econômico e Social (BNDES) e, consequentemente, seus indicadores, o 
que possibilita o pedido de empréstimos com taxas de juros menores. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 56 
Introdução 
Você sabe já deve ter escutado falar sobre resiliência. Entretanto, qual é o 
significado desta palavra? Resiliência é a capacidade das pessoas em superar as 
dificuldades no seu ambiente de trabalho. 
 
Apesar de parecer um assunto novo para o ambiente corporativo, vem ganhando 
notoriedade nas empresas, principalmente pelas áreas de RH, que já 
desenvolvem políticas internas para treinar seus colaboradores nessa 
competência. 
 
Sendo assim, nesta aula, você aprenderá sobre esse processo de construção 
interna organizacional chamado Engenharia da resiliência, e verá qual é o seu 
papel de integração nos vários níveis da organização. 
 
Objetivos: 
1. Conhecer o significado de resiliência e a sua importância nos programas 
de Gestão de Pessoas adotados pelas organizações; 
2. Entender o papel da Engenharia da resiliência na constituição das técnicas 
desenvolvidas pelas organizações; 
3. Compreender como a resiliência desenvolve e capacita pessoas, grupos ou 
organizações na prevenção e superação dos efeitos nocivos de eventos 
inesperados. 
 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 57 
Conteúdo 
Origem da palavra resiliência 
A palavra resiliência origina-se do latim: resílio, re + salio, significa ser 
elástico. Segundo Yunes (2009), seu uso se iniciou pelas mãos de Thomas 
Young, físico inglês do início do século XIX, para designar a resiliência de um 
material, que é a energia de deformação máxima que ele é capaz de 
armazenar sem sofrer deformações permanentes. 
 
Em outras palavras, é a capacidade de um material absorver energia sem sofrer 
deformação plástica ou permanente. 
 
A partir de 1974, a resiliência entrou no campo da Administração. O ponto de 
partida surgiu quando consultores contratados para melhorar os indicadores de 
desempenho operacionais e financeiros, começaram a tentar identificar os fatores 
críticos de sucesso nas empresas-líderes. 
 
Nesse esforço de trabalho, a capacidade de resiliência dessas corporações foi 
identificada e observaram que havia algo diferente na disposição dos 
colaboradores que impregnava o ambiente e refletia na postura da própria 
organização diante de situações difíceis. 
 
Nesse contexto, quais aspectos relacionados à resiliência podem ser observados? 
 
Veja a imagem a seguir. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 58 
 
 
 As pessoas se posicionavam de forma proativa para tentar entender o 
problema e descobrir formas de superá-lo, buscando, dessa maneira, 
fortalecer os prováveis pontos fracos da corporação. 
 
 Ficou claro que era um projeto integrado, e o fato de alguma área detectar 
uma problemática, fazia com que houvesse comitês internos (espaços 
qualificados e representativos) para apresentação e discussão do tema, 
com reflexos e repercussão para toda a organização. 
 
 Um problema, ao ser identificado, entrava em um processo que envolvia 
toda a cadeia de colaboradores, abrindo discussão e compartilhando os 
aperfeiçoamentos, de forma a virar um novo método, ou um processo. 
 
Ao mapear e identificar esse processo, os consultores criavam condições de 
elaborar uma metodologia para que pudessem replicar em outras empresas, por 
meio de trabalhos de consultoria, desenvolvendo políticas de fomento a esse tipo 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 59 
de atitude, contribuindo para a melhoria dos desempenhos operacionais e 
financeiros. 
 
Nesse sentido, as dificuldades e o processo de superação das organizações, 
passaram a ser excelentes oportunidades de aprimoramento das próprias 
corporações. 
 
 
Galeria de Vídeos 
Assista ao vídeo do Sebrae MG e veja como algumas 
empresas conseguiram dar a volta por cima. 
 
A engenharia da resiliência 
Já estudamos que Engenharia de resiliência é conhecida como a capacidade de 
uma organização resistir e se superar diante de situações de crises inesperadas. 
 
O fator mais importante nesse processo, é que as empresas consigam dar 
continuidade às suas operações nos momentos de maior risco e após a presença 
desses fatores de stress. 
 
Veja os conceitos de alguns autores sobre o assunto: 
 
Reiman e Oedewald (2008) 
“Um sistema resiliente deve ser capaz de sustentar suas operações necessárias 
e manter sua capacidade para responder a surpresas, também, na ausência de 
pressão externa ou stress.” 
 
Rose e Liao (2005) 
“É a capacidade inerente de um sistema em dar respostas adaptativas que lhes 
permitam evitar perdas potenciais.” 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 60 
Para os autores, a resiliência pode contribuir para minimizar possíveis perdas, 
inclusive, procurando se antecipar aos eventos desenvolvendo métodos de 
planejamento. 
 
Woods (2005) 
“A resiliência é a capacidade de um sistema prever, reconhecer e antecipar riscos, 
visando defender-se de mudanças adversas que possam ocorrer.” 
 
O importante é compreender que a Engenharia de resiliência passou a integrar 
os processos destinados a realizar melhorias contínuas na organização. 
 
Podemos dizer que passou a fazer parte dos sistemas de qualidade que 
sustentam as organizações, na medida em que torna cada gestor mais qualificado 
para lidar com as situações difíceis de mercado. 
 
Ao mesmo tempo, aprimora novas formas de melhoria no ambiente relacional, 
motivando os colaboradores e maximizando seus desempenhos. 
 
Ambiente econômico 
Sabemos que o fenômeno da financeirização da economia mundial mudou o 
eixo das prioridades no mundo dos negócios. 
 
A velocidade na busca de resultados que geram riqueza, traduzida pelo aumento 
da cotação das ações da empresa na bolsa de valores, inverteu a prioridade da 
agenda macroeconômica, que tinha como um dos objetivos a ser atingido a 
geração de emprego e renda. 
 
Dessa maneira, compreendemos que a busca pelo bem-estar social colocava-se 
como um objetivo de política macroeconômica, que se alinhava com as 
estratégias do setor produtivo. 
 
 
 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 61 
Os bancos eram os responsáveis por promover as condições de financiamento, 
que permitiam a alavancagem dos negócios, aumentando sua escala de produção 
e potencializando as perspectivas de lucro. 
 
Quando a prioridade passou a ser a geração da riqueza pelo aumento do valor 
de mercado das empresas, a agenda passou a ser subordinada ao objetivo 
determinado pelo capital financeiro. 
 
Isso significa que aumentou a instabilidade nos mercados de crédito, de 
trabalho, dos fluxos de comércio, de investimento e de poupança, que são 
responsáveis por viabilizar a produção e sua destinação para atender às 
necessidades dos consumidores nos vários países. 
 
Esse é o mercado real, em que as pessoas vivem e para o qual as empresas 
destinam