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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM GESTÃO DE PROJETOS
Fichamento de Estudo de Caso
Daniela Demartini de Morais
Trabalho da Disciplina FUNDAMENTOS DO GERENCIAMENTO DE PROJETOS
 Tutor: Prof. ANTONIO LUIS DRAQUE PENSO 
Brasília
2017
FICHAMENTO
TÍTULO: FUNDAMENTOS DO GERENCIAMENTO DE PROJETOS
CASO: Projeto Oxigênio do Google: Os gerentes São Importantes?
REFERÊNCIA: David A. Garvin. Alison Berkley Wagonfeld. Liz Kind. Projeto Oxigênio do Google.
TEXTO: 
Os autores David A. Garvin, Alison Berkley Wagonfeld e Liz Kind iniciam o texto com uma rápida descrição da fundação da empresa Google, inicialmente Googleplex, por Sergey Brin e Larry Page, dois estudantes do doutorado de ciências da computação na Universidade de Stanford, no ano de 1998 e do Projeto iniciado em 2000 com um questionamento fundamental: os gerentes são importantes?
A empresa teve um grande crescimento entre 2000 e 2012 devido à parceria com as principais páginas da Internet, como AOL e Yahoo! e respondia por quase 100 milhões de buscas todos os dias. Descobriram que seu software de publicidade orientada, era responsável por quatro vezes a mais de cliques gerados pela média da indústria na época, isso os levou a grandes ganhos financeiros.
“O Google continuou a atrair publicidade paga em seus serviços de busca, gerando $440 milhões em receita e $100 milhões em lucros em 2002. Em 2004 o Google abriu capital (código: GOOG), recebendo $2 bilhões. As receitas cresciam a cada ano, e em 2011 o Google tinha uma receita de $37,9 bilhões e $9,7 bilhões de receita líquida”. 
Na época do OPA, o Google possuía 3.000 funcionários, que se transformaram em 35.000 em novembro de 2012, possuía uma cultura dominada por engenheiros, com a tomada de decisões “voltada para o consenso” e uma visão Plana, sem nenhuma restrição para diálogos com o próprio Larry. 
A empresa suportava seu rápido crescimento de funcionários preenchendo os cargos de gerência e de executivos com os seus melhores técnicos, aqueles que mais se destacavam internamente e com um processo de seleção rigoroso e voltado para dados. A empresa dedicava recursos substanciais para garantir que cada pessoa contratada fosse de alto nível, criando uma legião de pessoas bem sucedidas. 
Por mais que seja considerada o sonho para se trabalhar de 10 entre 10 trabalhadores, uma empresa com milhares de funcionários, precisa se atualizar, modernizar e recriar metodologias de gestão que acompanhem a evolução e não deixem os empregados se afastarem da missão principal da empresa e caírem na mesmice.
Essa visão foi o gatilho para a que a Google anunciasse o Projeto oxigênio no início de 2009. A meta era simples e desafiadora: identificar os atributos dos melhores gerentes e colocar em prática um programa para o desenvolvimento de melhores líderes dentro da empresa. 
Sabemos que projetos surgem por necessidades internas, externas, legais, tecnológicas e competitivas e que devem ser temporários, elaborados de forma progressiva para criação de um produto ou serviço único. 
O projeto em questão tomou força quando a equipe de RH descobriu que a relação entre a baixa satisfação com um gerente e as taxas de rotatividade e que os funcionários do Google com gerentes de maior nota tinham resultados consistentemente maiores em todas as dimensões Googlegeist, incluindo inovação, equilíbrio na vida do trabalho e desenvolvimento da carreira, eram indicadores importantes a serem explorados.
“No início, os números não eram encorajadores. Mesmo gerentes com notas baixas iam bem. Como poderíamos encontrar provas que um bom gerenciamento importava quando todos os gerentes pareciam tão iguais? ... Provou-se que mesmo pequenos aumentos incrementais na qualidade do gerenciamento eram bastante impactantes”
Com tudo planejado, chegou a hora da implementação, integrar pessoas e recursos para execução do plano do projeto. Seguiram com as ações: Pesquisas que mediram os oito atributos, dos gerentes altamente eficazes da Google; Relatórios de feedback; Treinamento e Prêmio Grande Gerente; 
Mas não era tão simples, com uma cultura voltada para o consenso, mandar os funcionários fazerem algo não funcionava. Para criar um ambiente favorável, a equipe do Projeto Oxigênio planejou “socializar” suas descobertas por meio de uma combinação de reuniões de origem com gerentes juniores e intermediários e solicitando patrocínio de Bock e outros executivos seniores.
O controle e monitoramento dos processos identificava as variações que necessitavam de ações corretivas. Mesmo que a princípio os resultados fossem impactantes. Isso fica claro com a fala de um gerente: “Meus primeiros resultados UFS foram um desastre; perguntei-me, “Sou bom para esta empresa? ... Minha primeira reação foi achar que tinha a equipe errada... revisamos todos os comentários e criamos um plano. Em dois ciclos de pesquisa, aumentei minhas classificações favoráveis de 46% para 86%. Foi difícil, mas muito recompensador. Cheguei aqui como vendedor sênior e agora me sinto como gerente geral”
Por fim, o projeto oxigênio foi um sucesso para o objetivo proposto. Inicialmente, os dados sugeriam que havia uma ampla variedade de gerentes e habilidades de gerenciamento, mas era necessário aumentar à média principalmente na parte de baixo do quartil e isso aconteceu. Os resultados foram transformados em um programa contínuo que tinha o foco em ajudar os funcionários do Google se tornarem gerentes melhores.
LOCAL: Texto completo disponível na Biblioteca da disciplina
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
1 Divulgação para imprensa do Google: “Google‟s Targeted Key Word Ad Program Shows Strong Momentum with Advertisers”, 16 de Agosto de 2000. 
2 http://investor.google.com/fin_data_html, acessado em 31 de janeiro de 2008. 
3 Adam Lashinsky, “Larry Page: Google Should be Like a Family”, Fortune, 6 de fevereiro de 2012, disponível em <HTTP:/tech.fortune.cnn.com/2012/01/19best-companies-google-larry-page/?lod+F_F500M>, acessado em 22 de março de 2013. 
4 Farhad Manjoo, “How Google Became Such a Great Place to Work”, Slate.com, 21 de janeiro de 2013, disponível em <http://www.slate.com/articles/technology/technology/2013/01/google_people_operations_the_secrets_of_t 
he_world_s_most_scientific_human.html>, acessado em 22 de março de 2013 
5 Baseado em dados da página 4 da apresentação “Manages Matter”. 
6 Baseado em dados da página 5 da apresentação “Manages MAtter”. 
7 Apresentação Google, “Project Oxygen: Investigating Why Managers MAtter & What our Best Managers Do”, Análise de pessoal/Laboratório de Pessoal e Inovação, janeiro de 2010, página 4. 
8 Ibid. Página 8.
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