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1. Ideias Iniciais
	- São sujeitos da relação de emprego e, consequentemente, também do contrato individual de trabalho: o empregado e o empregador.
2. O EMPREGADO
	2.1 – Conceito – o art. 3º, CLT, conceitua empregado.
	* "Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".
	No conceito, podem-se identificar quatro dos requisitos caracterizadores da relação de emprego:
Trabalho por pessoa física;
Não eventualidade;
Subordinação jurídica (dependência);
Onerosidade (pagamento de salário).
	2.2 – Empregado urbano e empregado rural – o empregado descrito no art. 3º, CLT, é o empregado urbano, pois o art. 7º da CLT dispõe que a CLT não se aplica, salvo determinação expressa, ao empregado rural, que é regido pela Lei 5.889/1973.
	* "Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam : a) aos empregados domésticos [...]; b) aos trabalhadores rurais [...]".
	2.3 – Trabalho manual, técnico ou intelectual – o § único do art. 3º, CLT, esclarece que o tipo de trabalho realizado pelo empregado é irrelevante à configuração do vínculo empregatício, não dependendo da qualificação profissional ou da natureza da atividade. Apenas há necessidade dos requisitos caracterizadores da relação de emprego.
	* Art. 3º - "Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual".
	A CF/88 também proíbe essa distinção.
	* "Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais [...]: [...] XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos".
	2.4 – Trabalho em domicílio e à distância – os arts. 6º e 83 da CLT estabelecem:
	* "Art. 6o - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego".
	* "Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere".
	Exemplo de trabalho em domicílio: costureira.
	Apesar do trabalho em domicílio ser realizado fora da fiscalização imediata do empregador, há subordinação, pois este controlará a produção, data de entrega, qualidade, etc.
	O trabalho em domicílio também pode ser realizado em oficina de família.
	Empregado sempre recebe, pelo menos, um salário mínimo.
	O trabalho à distância também é regulado pela CLT, desde que caracterizados os requisitos da relação de emprego.
	Os meios telemáticos de comando e controle se equiparam aos meios pessoais e diretos.
	* Art. 6º - "Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio".
	2.5 – Empregado Rural – presta serviços na atividade da agricultura e pecuária, a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico.
	A CLT não se aplica aos trabalhadores rurais (art. 7º, CLT), mas, para configurar o vínculo empregatício, são necessários os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
	A Lei 5.889/73, regulamentada pelo Decreto 73.626/74, se aplica a todos os trabalhadores rurais, inclusive àqueles que não têm relação de emprego, como os boias-frias, os meeiros, arrendatários, etc.
	* Lei 5.889/1973 - "Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário".
	Prédio rústico é o situado geograficamente em zona urbana, mas dedicado à atividade agropastoril.
	A caracterização do trabalhador rural se dá em função da atividade exercida pelo seu empregador ser rural (OJ 419- SDI-I).
	* Lei 5.889/1973 – "Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados".
	Como já apresentado, a CF/88 iguala os trabalhadores urbanos e rurais quanto aos direitos.
	Exemplos de trabalhadores rurais: boiadeiro, peão, ordenhador de gado, tratorista, etc. 
	Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho (Art. 15, Lei 5.889/1973) (urbano tem redução de 2 horas diárias ou 7 dias consecutivos).
	O trabalho noturno do empregado rural tem horário diferenciado (urbano é de 2200 às 0500 h), sendo:
Na agricultura: entre 2100 e 0500 h;
Na pecuária: entre 2000 e 0400 h.
	A hora noturna reduzida (ficta) não se aplica ao trabalhador rural, mas seu adicional noturno é de 25% (urbano é de 20%).
	Intervalo intrajornada – para trabalho contínuo superior a 6 horas, é obrigatória a concessão de intervalo para alimentação de, no mínimo, uma hora (art. 5º, Lei 5.889/1973 c/c art. 5º, § 1º, Dec. 73.626/74).
	Intervalo interjornada - entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso
	Quanto aos descontos, devem-se respeitar os limites de 20% do salário mínimo para moradia e 25% do salário mínimo para alimentação.
	Os trabalhadores que laboram na indústria rural (1º tratamento dos produtos agrários in natura – ex.: corte e embalagem de carne) são considerados empregados rurais.
	2.6 – Empregado Doméstico – aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana (art. 1o, LC 150/2015).
	É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico (§ único, art. 1º, LC 150).
	O empregado doméstico é regido pela Lei Complementar nº 150/2015. 
	A CLT não se aplica ao empregado doméstico (art. 7º, a, CLT).
	A atividade exercida não tem fins lucrativos. Caso haja fim lucrativo, o empregado deixa de ser doméstico, para ser regido pela CLT. Ex.: empregado prepara refeições que serão comercializadas.
	Se o serviço doméstico for acumulado com prestação de serviços com fim lucrativo, prevalecerá o regime mais favorável ao trabalhador, qual seja o da CLT.
	Exemplos de empregados domésticos: lavadeira, cozinheira, passadeira, arrumadeira, motorista particular, caseiro, babá, enfermeira particular, etc.
	A EC 72/2013 estendeu ao doméstico quase os mesmos direitos do trabalhador urbano e rural.
	* "CF, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.   (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013).
	2.6.1. Lei Complementar nº 150/2015 – principais aspectos:
	a) Permite o estabelecimento de acordo de compensação de jornada, mediante termo escrito entre empregador e empregado. O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal, que é preferencialmente aos domingos (§§ 4º a 8º do art. 2º).
	b) Faculta a contração de empregado doméstico para prestar trabalho em regime de tempo parcial, desdeque o período laborado não exceda a 25 horas semanais e tal acordo seja devidamente anotado na CTPS do empregado. Esta modalidade implica na redução do pagamento das parcelas trabalhistas, tendo em vista que o salário deve ser compatível com a jornada, bem como o período de férias é reduzido.
	* "Art. 3º - § 3o  Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
	I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas; 
	II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas; 
	III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
	IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) 	horas, até 15 (quinze) horas;
	V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;
	VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas."
	c) Passa a permitir a contratação por período determinado, nos casos de contrato de experiência, por até 90 dias, permitida uma única renovação dentro deste prazo; e para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, por até 2 anos (art. 4º, LC 150/2005).
	d) A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 horas diárias e 44 semanais (art. 2o) e a remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal (§ 1o, art. 2º). Há a possibilidade, por intermédio de acordo escrito, da fixação de horário de trabalho de 12 horas por 36 de descanso, desde que respeitado os intervalos para descanso e alimentação.
	e) Obrigatoriedade do registro manual, mecânico ou eletrônico do horário no qual o empregado doméstico trabalha (registro do ponto).
	f) Intervalos para repouso e alimentação - limite mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas, ficando permitida a redução do intervalo para 30 minutos, desde que haja acordo escrito entre empregado e empregador. Caso o empregado resida no local de trabalho, os intervalos para repouso e alimentação podem ser desmembrados em 2 períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 hora, até o limite de 4 horas ao dia (art. 13). O intervalo interjornada é de, no mínimo, 11 horas (art. 15).
	g) Trabalho noturno é aquele prestado das 22 horas às 05 horas, sendo a hora noturna fictamente reduzida para 52 minutos e 30 segundos e paga com adicional de 20% sobre o valor da hora diurna (art. 14).
	h) Férias, devidas na proporção de 30 dias, para cada 12 meses de trabalho, podendo ser fracionadas, a critério do empregador, em até 2 períodos, devendo obrigatoriamente um deles ser de no mínimo 14 dias. Fica autorizado ao empregado o abono das férias (“vender as férias”), limitado a um terço das mesmas (art. 17).
	i) O empregador doméstico é proibido de efetuar descontos no salário do empregado para fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. Como exceção, as despesas com moradia poderão ser descontadas, desde que o imóvel destinado a moradia fique em local diverso da residência onde ocorrer a prestação do trabalho doméstico e haja acordo expresso entre as partes (art. 18).
	j) É permitido ao empregador descontar do salário do empregado doméstico o importe de até 20% do salário, mediante acordo escrito, em virtude de inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada.
	l) A critério do empregador, os valores necessários para aquisição das passagens destinadas ao deslocamento do empregado da sua residência para o trabalho e do trabalho para sua residência pode ser feita em dinheiro, mediante recibo.
	m) O empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social.
	n) O FGTS passa a ser obrigatório.
	o) O FGTS deverá ser recolhido na proporção de 8% sobre a remuneração do empregado doméstico. Além disso, cabe ao empregador doméstico depositar 3,2% sobre a remuneração do empregado doméstico, a título de pagamento da indenização compensatória devida ao trabalhador nos casos de extinção do vínculo sem justa causa ou justa causa patronal.
	Nos casos em que a dispensa for por justa causa, o empregador poderá reaver todo o valor depositado a título de pagamento da indenização compensatória por perda do emprego (3,2% ao mês).
	p) A empregada doméstica, em caso de gravidez, fará jus à licença-maternidade por 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, aplicando-se as regras gerais da CLT.
	q) Estabelece como justa causa por parte do empregado doméstico, as seguintes condutas: 
	- submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado; 
	- prática de ato de improbidade; 
	- incontinência de conduta ou mau procedimento; 
	- condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
	- desídia no desempenho das respectivas funções; 
	- embriaguez habitual ou em serviço; 
	- ato de indisciplina ou de insubordinação; 
	- abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 dias corridos; 
	- ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
	- ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
	-prática constante de jogos de azar.
	r) Elenca como condutas que fomentam a justa causa patronal:
	- exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; 
	- o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de forma degradante; 
	- o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável; 
	- o empregador não cumprir as obrigações do contrato; 
	- o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama; 
	- o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
	- o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006.
	s) Institui o “Simples Doméstico”, que consiste num sistema de pagamento de encargos (tributos e contribuições) por parte do empregador, de forma simplificada, em apenas uma guia de recolhimento.
	t) Mantém os recolhimentos previdenciários, de 8% a 11%, a cargo do segurado empregado doméstico e 8% a cargo do empregador doméstico, já regulamentados pela Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
	u) Como medida de segurança jurídica, determina a ser de responsabilidade do empregador a guarda, pelo prazo da prescrição, de todos os documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias. Sendo que, para as obrigações trabalhistas, o prazo prescricional é de 5 anos na vigência do contrato e 2 anos após o término.
	v) O Auditor-Fiscal do Trabalho tem o poder de verificação no âmbito do domicílio do empregador, desde agende previamente a fiscalização, que terá natureza prioritariamente orientadora.
3. O EMPREGADOR
	3.1 – Conceito – o art. 2º da CLT conceitua empregador.
	* "Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço"."§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados".
	3.2 – Poderes do Empregador (Bomfim Cassar)
	- A subordinação é um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego. Em face do poder de comando do empregador, o empregado tem o dever de obediência, podendo aquele dirigir, fiscalizar a prestação de serviços, bem como punir o trabalhador.
	- O poder de direção do empregador, por comandar, escolher e controlar os fatores de produção, se desdobra em:
Poder diretivo – capacidade do empregador em dar conteúdo concreto à atividade do empregado, visando os objetivos da empresa.
Poder disciplinar – poder de impor punições aos empregados.
Poder hierárquico ou de organização – capacidade do empregador em determinar e organizar a estrutura econômica e técnica da empresa, aí compreendida a hierarquia de cargos e funções, bem como escolher as estratégias e rumos da empresa.
	3.3 – Grupo Econômico – a CLT dispõe no § 2º do art. 2º:
	* "§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas".
	- Para efeitos trabalhistas, o grupo econômico não necessita ter as formalidades da legislação empresarial, bastando somente que haja evidências das características do grupo de empresas descritas na CLT.
	- A CLT adotou o grupo econômico por subordinação, contudo a Lei 5.889/1973 normatizou, além desse tipo, também a possibilidade do grupo de empresas por coordenação, em que, embora não haja subordinação, o grupo possua coordenação de uma única empresa.
	- A doutrina adotou a teoria do empregador único para definir a responsabilidade solidária passiva do grupo pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas.
	- A responsabilidade solidária não se presume; resulta da lei ou do contrato.
	- Comprovada a existência do grupo e a consequente responsabilidade passiva solidária, o empregado credor de verba trabalhista pode exigi-la do seu empregador direto ou de todas ou de algumas empresas do grupo.
	- Como prevaleceu a teoria do empregador único para configurar o grupo, a doutrina e a jurisprudência também adotaram a responsabilidade ativa solidária das empresas do grupo, podendo todas exigirem, salvo disposição em contrário, serviços do empregado, durante o mesmo horário de trabalho, sem que isso configure a existência de mais de contrato de trabalho (Súm. 129, TST).
	* "Súmula nº 129 do TST - A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário".
	3.4 – Sucessão de Empregadores – é a alteração subjetiva do contrato de trabalho, em relação ao polo do empregador, com a transferência da titularidade do negócio de um titular para o outro, que assume todos os direitos e dívidas existentes.
	- O contrato de trabalho é intuitu personae em relação ao empregado, ou seja, o obreiro deve prestar os serviços pessoalmente, não se podendo fazer substituir. Contudo, em relação ao empregador, a regra é que o contrato de trabalho não é intuitu personae. A vinculação do contrato de trabalho opera-se com o empreendimento empresarial, independentemente do seu titular, prevalecendo o "princípio da despersonalização do empregador".
	* "CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados".
	* "CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".
	- Exceções – a sucessão trabalhista é aplicada em todo e qualquer vínculo empregatício urbano ou rural. Mas há três exceções:
Empregados domésticos – não há que se falar em sucessão de empregadores domésticos, uma vez que: a CLT não se aplica ao doméstico; o empregador será sempre a pessoa ou a família, nunca pessoa jurídica, não havendo como se materializar a sucessão, pois a pessoalidade ocorre tanto em relação ao empregado como em relação ao empregador doméstico; e, por fim, a atividade opera-se em residência sem fins lucrativos, não havendo transferência de titularidade de negócio.
Empregador pessoa física – faculta-se ao empregado, em caso de morte do empregador constituído em empresa individual, rescindir o vínculo empregatício.
 * "Art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho".
 - Portanto, mesmo que o negócio prossiga com os herdeiros, o empregado não é obrigado a aceitar a alteração subjetiva do pacto, sendo-lhe facultada a rescisão contratual, equivalendo a um pedido de demissão em que o empregado não precisará conceder aviso prévio.
Venda dos bens da empresa falida – Lei 11.101/2005 – neste caso, o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, derivadas das relações de trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho.
	3.5 – Dono da Obra – a questão é se o dono de um imóvel em construção ou reforma (dono da obra) assume a responsabilidade pelos empregados que prestam serviços ao empreiteiro contratado para executar o serviço.
	- Prevalece o entendimento de que o dono da obra, por não exercer atividade econômica, sem qualquer intenção de lucro, não pode ser considerado empregador dos obreiros que prestam serviço ao empreiteiro, não podendo assumir qualquer responsabilidade direta, subsidiária ou solidária.
	* "OJ/SDI-I/TST 191. Contrato de empreitada. Dono da obra de construção civil. Responsabilidade. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora".
	3.6 – Contrato de Subempreitada 
	* "CLT, art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro".
	- TST tem entendido que a responsabilidade do empreiteiro principal é solidária.