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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Aula 4: Remuneração Estratégica
Remuneração Estratégica– AULA 4
Administração de RH II
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Conteúdo Programático desta aula
- Relacionar os princípios da Remuneração Estratégica. 
- Definir as diferenças entre recompensas financeiras e não financeiras.
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 Introdução da aula
Nesta aula trataremos da Remuneração Estratégica que tem por propósito não somente recompensar o esforço e as competências individuais, como também reter os investimentos realizados em recursos humanos no desenvolvimento dos talentos organizacionais. 
Estabelecer os princípios da remuneração estratégica baseada na remuneração variável, definindo as diferenças entre as recompensas financeiras e não financeiras, bem como o papel do gestor na operacionalização destas junto aos membros de sua equipe de trabalho.
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 Os novos modelos de estrutura organizacional 
Propõem estruturas mais flexíveis e com menos níveis organizacionais, refletindo na construção de cargos mais amplos, mais maleáveis e que permitam que seus ocupantes tenham tarefas enriquecidas através de uma visão ampla do contexto organizacional interno e externo a organização.
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 Os novos modelos de estrutura organizacional 
é possível a formação de equipes multidisciplinares e auto gerenciadas, o que é o pilar para um novo modelo de Gestão, mais participativo e exigente com as competências e habilidades dos empregados, com um grau de cobrança contínuo sobre o nível de participação do indivíduo na dinâmica organizacional. 
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 Importância da descrição do cargo
a base das descrições de tarefas e funções do cargo é o subsídio para as ações de RH, treinamento, avaliação de desempenho, planejamento de carreiras entre outras.
identifica para o empregado suas ações no esforço produtivo, sua responsabilidade e amplitude de autoridade e poder, bem como para os gestores que supervisionam os seus ocupantes. Através da descrição do cargo fica clara a complexidade das tarefas e o grau de responsabilidade que é exigido de seu ocupante, podendo-se assim identificar as competências e habilidades que são exigidas de seus ocupantes.
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 Importância da descrição do cargo
a base das descrições de tarefas e funções do cargo é o subsídio para as ações de RH, treinamento, avaliação de desempenho, planejamento de carreiras entre outras.
identifica para o empregado suas ações no esforço produtivo, sua responsabilidade e amplitude de autoridade e poder, bem como para os gestores que supervisionam os seus ocupantes. Através da descrição do cargo fica clara a complexidade das tarefas e o grau de responsabilidade que é exigido de seu ocupante, podendo-se assim identificar as competências e habilidades que são exigidas de seus ocupantes.
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 Importância da descrição do cargo
A área de ocupação e o nível hierárquico também são demonstradores das competências que devem ser exercidas pelo empregado no espaço organizacional, além do modelo de produtividade e o estabelecimento de metas a serem cumpridas para alavancarem a organização ao cumprimento do seu planejamento estratégico.
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 Importância da descrição do cargo
A área de ocupação e o nível hierárquico também são demonstradores das competências que devem ser exercidas pelo empregado no espaço organizacional, além do modelo de produtividade e o estabelecimento de metas a serem cumpridas para alavancarem a organização ao cumprimento do seu planejamento estratégico.
podemos identificar as qualificações que são necessárias aos seus ocupantes, o processo de trabalho e sua metodologia, os conhecimentos necessários ao desempenho das funções e tarefas.
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 Importância da descrição do cargo
podemos estabelecer não somente o valor relativo deste cargo para a organização, sua importância para a empresa, como também o valor absoluto, em termos de remuneração. 
Isto se justifica em virtude da dinâmica de atuação que é solicitada das organizações para darem respostas ao ambiente externo altamente competitivo
as organizações transferem aos empregados parte destas cobranças, no sentido de que seus empregados assumam novas tarefas e responsabilidades, tendo que apresentar um desempenho com resultados que estejam diretamente relacionados com o desempenho organizacional. 
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Programas de Incentivo
visam incentivar o empregado a aumentar seu desempenho e seu grau de participação na empresa, objetivando ganhos diretos tanto de cunho social quanto de remuneração. 
Embora estes programas tenham premissas comuns, cada organização tem a flexibilidade de criar um modelo que seja adequado a sua cultura e aos seus objetivos estratégicos.
O importante é que sejam bem definido os critérios para a participação do empregado nestes programas e que sua divulgação seja ampla e transparente, para não causar dúvidas sobre os resultados. 
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Programas de Incentivo
Um bom programa deve observar ganhos individuais que destaque os desempenhos excepcionais e ganhos coletivos como reconhecimento da importância do trabalho em equipe.
De forma geral os modelos de recompensas relacionam o conjunto de benefícios que a empresa oferece aos seus empregados e as condições desta oferta, cabendo ao empregado enquadrar-se a estas e aceitar as condições apresentadas pela empresa. É normal que as empresas para evitarem abusos no uso dos benefícios e vantagens estabeleçam condições aos empregados incluindo até mesmo descontos percentuais em seus salários. 
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Programas de Incentivo
Também é importante a participação financeira do empregado no custo do benefício por uma questão de gestão das condições de oferta deste, o empregado sente-se no direito de cobrar um melhor atendimento e auxilia a área de Recursos Humanos a supervisionar as condições de oferta.
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Recompensa que diferencia a participação
Aumentam a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da organização. Isto é, que incentivem o espírito de missão na empresa.
Ampliem a interdependência do indivíduo para com o grupo e do grupo para com toda a organização. Em outras palavras, incentivem o espírito de equipe e o trabalho em conjunto.
Ajudem a enfrentar a constante criação de valor dentro da organização. Em outras palavras, incentivem as ações que agreguem valor à organização, ao cliente e às próprias pessoas. O desempenho excelente deve ser premiado.”
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Recompensa que diferencia a participação
segundo a visão de Herzberg os incentivos financeiro podem até não motivarem o empregado a desenvolver um comportamento mais produtivo mas, a retirada destes incentivos, com certeza, irão desestimular o empregado trazendo perda de produtividade.
segundo a visão de Herzberg os incentivos financeiro podem até não motivarem o empregado a desenvolver um comportamento mais produtivo mas, a retirada destes incentivos, com certeza, irão desestimular o empregado trazendo perda de produtividade.
reconhecimento, principalmente os motivacionais, passam por ser o empregado reconhecido afetiva e socialmente dentro e fora do grupo organizacional, bem como a sua auto-realização profissional e pessoal é fundamental para sua motivação no trabalho.
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Tipos de planosde incentivos:
Remuneração Variável: Parte do estabelecimento de uma remuneração fixa por ocupação ou função e a partir deste patamar e através da avaliação do desempenho dos seus ocupantes estabelece percentuais sobre esta remuneração fixa.
Plano de Bonificação Anual: É uma variável da remuneração variável, mas a contrapartida ao desempenho do empregado é anual. 
Distribuição de Ações da Empresa aos Funcionários: É uma variação da bonificação anual, substituindo o valor em dinheiro por ações da organização. 
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Tipos de planos de incentivos:
Opção de Compra de Ações da Companhia: É uma variação da distribuição de ações, mas com a participação ativa do empregado. 
Participação nos Resultados Alcançados: É relacionado ao desempenho do indivíduo ou do grupo com as metas e resultados estabelecidos pela organização para determinado período. 
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Tipos de planos de incentivos:
Remuneração por Competência: Também identificada como por habilidades ou qualificação profissional, remunerando o indivíduo pelas habilidades e competências, técnicas e comportamentais, que este empreende na sua atuação na organização independente das exigências do cargo. 
Distribuição do Lucro aos Funcionários: Este tipo de remuneração anual é estabelecida no Brasil a partir de 1946, pela Constituição Federal, e define que a empresa distribua parte do seu lucro aos seus empregados.
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Um plano de incentivos é interessante quando:
As unidades de resultados podem ser facilmente medidas.
Existe uma clara relação entre o esforço do funcionário e a quantidade de resultados alcançados.
Os cargos são padronizados, o fluxo de trabalho é regular e não há demora na aferição dos resultados.
 
A qualidade é menos importante do que a quantidade, ou, quando a qualidade é menos importante, ela é facilmente medida e controlada.
As condições de competição impõem que as unidades de custo sejam precisas e conhecidas.”
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Um plano de incentivos é interessante quando:
É fundamental que as regras estabelecidas pela organização para a sua concessão sejam claras e mensuráveis pelo empregado para garantir um resultado transparente. As metas estabelecidas aos empregados sejam viáveis de serem alcançadas e sejam estabelecidas junto com os empregados, negociadas entre os gestores e seus subordinados, com o devido apoio da organização às necessidades do empregado para superarem seu desempenho.
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Prós de um plano de incentivos:
Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados.
2. Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal.
3. Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional.
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Prós de um plano de incentivos:
4. Focaliza os resultados e o alcance de objetivos.
5. Permite uma autoavaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação.
6. Estabelece uma remuneração adicional e contingencial.
7. Não produz impacto sobre os custos fixos da organização.
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Prós de um plano de incentivos:
Requer uma certa des-administração salarial.
2. Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho.
3. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização.
4. Reduz o controle centralizado dos salários.
5. Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais.
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