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Processos de Mudanças na Administração de RH

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Aula 8: Processos de Mudanças e os seus Impactos
Processos de Mudanças e os seus Impactos – AULA 8
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
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Conteúdo Programático desta aula
Compreender a importância das empresas adotarem modelos flexíveis às mudanças requeridas pelo contexto mundial atual.
Conhecer os principais papéis da área de Recursos Humanos no século XXI.
Processos de Mudanças e os seus Impactos – AULA 8
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
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 Introdução da aula
Vivemos em um período onde as mudanças politicas, sociais, tecnológicas e econômicas são cada vez mais crescente e profundas, atingindo nações e trazendo grandes transformações na modelagem e gestão das organizações. 
O acesso a informação e a visão de um mercado global modificou a antiga forma de se pensar sobre os recursos organizacionais, invertendo a ordem de importância até então aceita. Passa a ser prioridade, como recurso que diferencia a organização no mercado competitivo, a mão de obra qualificada, hoje entendida como os talentos organizacionais.
Processos de Mudanças e os seus Impactos – AULA 8
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 Processos de Mudanças
Até bem pouco tempo as mudanças percebidas no mundo eram lentas e previsíveis, vivíamos em um mundo onde as regras se repetiam de geração a geração indefinidamente, não provocando a necessidade de revermos os processos organizacionais que eram definidos para estruturas organizacionais altamente hierarquizadas.
Os modelos organizacionais para atenderem a demanda do cliente atual se definem por comportarem menos níveis organizacionais fazendo com que o empowerment prevaleça na maioria das empresas, dando mais autonomia aos empregados e com certeza exigindo mais competências, habilidades e principalmente atitudes por parte desses. 
Processos de Mudanças e os seus Impactos – AULA 8
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 Novo papel de RH
Diante de tantas transformações e exigências o papel da antiga Administração de Recursos Humanos, que visava controlar e gerar um comportamento padronizado nos empregados, muda radicalmente para uma área de Gestão Estratégica dos Talentos Organizacionais. Mais que treinar e adequar o homem ao contexto organizacional, cabe agora o papel de libertar o espírito humano em todo o seu potencial criativo, estimulando a capacidade de trabalhar em time, objetivando resultados que beneficiem a todos, indivíduo, equipe, organização e sociedade.
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 Novo papel de RH
As pessoas são vistas como parceiras da organização, o seu principal ativo, aquele que se apresenta como capaz de traduzir informações em conhecimento, gerando novas formas de respostas às pressões das variáveis externas que se apresentam sem um padrão uniforme de comportamento e exigem constantes mudanças das organizações para se manterem competitivas e atraentes aos interesses do cliente global. 
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 Novo papel de RH
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 Novo papel de RH
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 Novo papel de RH
Neste atual quadro as pessoas passam a receber maior importância e as organizações necessitam mudar seu modelo de gestão, delegando aos gestores diretos as funções operacionais de RH e ao setor de Gestão de pessoas o papel de desenvolver programas e políticas que preparem os empregados para operarem segundo as novas diretrizes que são cobradas das organizações. 
As operações mais técnicas e específicas de administração de Recursos Humanos, como folha de pagamentos, por exemplo, podem ser terceirizadas sem prejuízos para a organização.
Processos de Mudanças e os seus Impactos – AULA 8
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 Novo papel de RH
O século XXI apresenta um mundo com um grau de complexidade jamais observado anteriormente, com a globalização da economia onde seu fornecedor, seu cliente, seu concorrente e até suas unidades operacionais podem estar em qualquer parte do planeta. 
“Na era da informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser uma vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas.”(CHIAVENATO, 2008, p. 42). 
Processos de Mudanças e os seus Impactos – AULA 8
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 Novo perfil de trabalhador do conhecimento 
Uma delas é em relação ao vínculo empregatício, quando observamos que muitos já preferem trabalhar como autônomos, se posicionando como uma empresa se relacionando com outra, seu produto principal é sua capacidade de gerar conhecimento para a empresa contratante. 
Mesmo aqueles que mantém o vínculo empregatício tradicional, a carteira assinada, não se posicionam como os tradicionais trabalhadores do século XX, que ao entrarem em uma empresa se projetavam para aposentarem na mesma. 
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 Novo perfil de trabalhador do conhecimento 
o trabalhador do conhecimento sabe que seu conhecimento necessita ser atualizado constantemente através da formação continuada, pois esta é sua maior garantia de empregabilidade.
Outra importante característica é na sua relação de troca de produtos com a empresa. Na medida em que este lhe fornece sua força de trabalho, cobra melhores salários, com remunerações flexíveis e benefícios que atendam as suas necessidades e de sua família.
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 Novo perfil profissional de Recursos humanos 
1.	Administração de estratégias de Recursos Humanos. Como RH pode ajudar a impulsionar a estratégia organizacional.
2.	Administração da infraestrutura da empresa. Como RH pode oferecer uma base de serviços à organização para ajuda-la a ser eficiente e eficaz.
3.	Administração da contribuição dos funcionários. Transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização.
4.	Administração da transformação e da mudança. Como RH pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora.
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 Programas de Recursos humanos 
Assim, as empresas devem procurar desenvolver programas de Recursos Humanos que tornem a empresa um lugar atraente a profissionais talentosos. 
desenvolvimento de suas habilidades e competências, revendo a estrutura das ocupações, programas de treinamento, planos de carreiras, incentivos à participação dos empregados e programas de recompensas alicerçados em modelos de Avaliação de Desempenho e Potencial que garantam o equilíbrio interno e externo da organização é fundamental para o sucesso das organizações.
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 Programas de Recursos humanos 
Para tal a área de Recursos Humanos deve garantir o alinhamento do seu Planejamento Estratégico com o Planejamento Estratégico Organizacional, de forma a garantir que sua Missão, Visão e Objetivos sejam alcançados através do empreendimento da sua força de trabalho.
“O planejamento de recursos humanos prevê sistematicamente as ofertas e as demandas futuras de empregados para uma organização. Esse planejamento permite que os especialistas de pessoas proporcionem a força de trabalho apropriada necessária ao empregador”. (Werther & Davis)
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 Programas de Recursos humanos 
Entender que o trabalhador atual detém um nível de conscientização que obriga as organizações às práticas gerenciais que o compreendam como inteligentes, criativos, participativos e críticos. Que por estas mesmas características tendem, nas condições propicias fornecidas pelas políticas de recursos humanos, a uma maior autonomia
no cenário organizacional e esperam destas um bom clima para o trabalho, bem como o reconhecimento de seus esforços através de programas de reconhecimento de desenvolvimento de seu potencial.
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 Objetivos da Gestão Estratégica de Pessoas:
1) Propiciar a organização as condições para esta alcançar seus objetivos e realizar sua missão,
2) Proporcionar o pleno emprego da força de trabalho dos seus empregados através de cargos enriquecidos e de processos de avaliação de desempenho.
3) Proporcionar aos empregados o desenvolvimento de seu potencial, gerando competências a serem empregadas na organização, através de processos análise de potencial, treinamento, e planos de carreiras, avaliação bem treinados e motivados (reconhecimento e não só dinheiro)
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 Objetivos da Gestão Estratégica de Pessoas:
4) Aumentar a satisfação no trabalho, criando um bom clima organizacional, programas de incentivo a participação dos empregados e programas de reconhecimento social e financeiro,
5) Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho,
6) Auxiliar na administração das mudanças, objetivando flexibilidade e agilidade à organização,
7) Garantir a integridade ética e a responsabilidade social dentro e fora das fronteiras organizacionais.
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