desafio profissional passo 1

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Introdução
Desafio profissional 
Nesse trabalho, iremos analisar e identificar os principais erros da gestão de pessoal.
Para que possamos corrigia-las e assim, diminuir a rotatividade de funcionários e melhoraremos a qualidade dos nossos serviços fazendo com que a empresa tenha um crescimento significativo.
GESTAO DE PESSOAS
Princ1. Negligenciar a comunicação interna
Em uma coisa os especialistas parecem unânimes: a falta de comunicação clara é uma das maiores causas de conflitos dentro de uma empresa. Para Peter Drucker, guru da administração, a falta de comunicação representa mais de 60% dos problemas e desentendimentos internos.
A ausência de meios para realizar a comunicação dentro da empresa não pode servir de desculpa para justificar esse cenário. Hoje existem diversos canais como intranet, TV corporativa, mural, redes sociais, blogs e aplicativos, que facilitam este processo.
É importante alinhar toda a liderança da empresa sobre o assunto, pois só assim, resultados reais poderão ser apurados. A comunicação interna pode acontecer de forma horizontal — entre os próprios colegas de trabalho — ou vertical — entre os líderes e seus liderados. O importante é que ela não deixe de existir dentro da organização.
2. Não dar Feedback
Apesar de ser algo bastante simples, muitos gestores ainda não entendem a importância desta atividade para o alto desempenho dos colaboradores. A falta de um retorno franco, com foco no crescimento do profissional, pode ser o maior motivo para a baixa produtividade da equipe, e uma das maiores deficiências na gestão de pessoas de uma empresa.
O feedback deve fazer parte da cultura organizacional e proporcionar a todos os empregados a oportunidade de saber como anda seu desempenho e o que podem fazer para melhorá-lo. Um retorno sincero é sempre muito bem-vindo, desde que o líder saiba como fazer isso.
O feedback sanduíche é uma ótima ferramenta. Como em um sanduíche, que possui pão, carne e pão, o retorno ocorre da seguinte forma: elogio inicial, crítica construtiva e elogio final. Assim fica muito mais fácil falar dos pontos de aprimoramento de cada membro da equipe, e ainda incentivá-lo a melhorar.
3. Definir metas inatingíveis
Nada é tão irrelevante quanto metas que não podem ser alcançadas. Elas desmotivam os colaboradores e têm efeito totalmente oposto ao esperado. É muito importante que as metas sejam desenvolvidas de forma sistêmica, com base em análises do ambiente interno e externo.
Ótimas metas possuem cinco principais características: específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais. Este padrão, caracterizado por estes cinco pontos, é conhecido em todo o mundo como SMART (Specific, Mensurable, Attainable, Relevant, Time-Based), cujas iniciais, em inglês, formam a palavra “esperto, inteligente”, em tradução livre. Outro fato interessante é que as metas também servem como métricas de desempenho, para que os colaboradores se autoavaliem.
Para análise do ambiente interno e externo, uma importante ferramenta é a Matriz SWOT, sigla dos termos Strengths (Forças), Weaknesses (Fraquezas), Opportunities (Oportunidades) e Threats (Ameaças). Tal ferramenta leva em consideração os pontos fortes e fracos da empresa; e as oportunidades e ameaças contidas no mercado. Assim fica muito mais fácil de se elaborar metas de sucesso e, principalmente, alcançáveis pela equipe.
Infelizmente, muitos gestores apenas cobram por resultados expressivos, mas não celebram com seus subordinados as conquistas alcançadas. Isto, além de ser desagradável, é bastante desmotivador. Os empregados não podem ser vistos como simples ferramentas de trabalho, com acontecia no passado.
Hoje existem muitas formas criativas de recompensar o time, que vão além de uma viagem, um bem material. Períodos de folga remunerados, oferta de cursos em assuntos de interesse pessoal ou mesmo uma vaga exclusiva na garagem da empresa são recompensas criativas e de baixo custo.
O que não pode é deixar de compartilhar os louros da vitória, como se a equipe não fizesse parte das conquistas. Lembre-se de que são os colaboradores que tornam os objetivos realidade.
Técnicas de administração de pessoal
1.Ausência de informação consolidada para a tomada de decisão
Isso acontece pela falta de controle e visão de seus funcionários durante a emissão de relatórios e indicadores. A melhor solução é a instalação de aplicativos específicos (softwares) — eles padronizam e integram diferentes processos, propiciando ao gestor informações referentes às operações e às perspectivas administrativa e gerencial.
Os sistemas de gestão, dessa forma, representam uma grande ajuda na tomada de decisões.
2.Falta de organização e confiança na folha de pagamento
A existência de um altíssimo número de erros no processamento da folha de pagamento causa a necessidade de retrabalho e, eventualmente, correções. Se a folha de pagamento estiver com problemas persistentes, isso reflete em insatisfação dos colaboradores, custos extras e, eventualmente, ações trabalhistas.
3.Banco de horas sem intermediação do sindicato
Colaboradores insatisfeitos por não conseguirem folgas de acordo com seus bancos de horas colocam as empresas em risco de causas trabalhistas. Nesses casos, a empresa cria um problema para ela mesma.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1. Enganar-se pelas aparências
Por mais que seja politicamente incorreto e até mesmo desumano, a sociedade é muito ligada às aparências, principalmente a física. Muitos gestores acabam desconsiderando um bom profissional por conta de seu porte físico ou vestimenta.
Vale refletir que um bom currículo e conhecimentos técnicos não se encontram facilmente por aí. Portanto, induza seu cliente interno a pensar: a aparência física é possível melhorar rapidamente, mas o currículo não!
2. Acreditar cegamente no que o currículo diz
Um dos erros de recrutamento e seleção mais bobos, mas ainda comuns, é se basear apenas no que o candidato escreveu em seu currículo. Não realizar as devidas avaliações técnicas ou não compreender bem a vaga com a qual está trabalhando para fazer perguntas pertinentes pode gerar decepção na contratação.
Não pule etapas para agilizar o processo e realize todos os testes possíveis e necessários para validar as informações do candidato!
3. Não mapear o perfil comportamental
Saber o que motiva o candidato, quais são seus pontos fortes e limitações, o estilo preferido de relação interpessoal ou comunicação são apenas alguns dos tópicos que abordam o perfil comportamental.
Este mapeamento é importante e propicia maior segurança na escolha do candidato a ser contratado, retratando como ele se comportaria na execução de seu trabalho. Seja manualmente — o que demanda um pouco mais de tempo —, ou com a facilidade oferecida pelos softwares especializados em processos de seleção e recrutamento, não deixe de mapear o perfil comportamental dos candidatos!
Relações sindicais
1. Registro incorreto na carteira de trabalho
Se, por acaso, a empresa fez alguma anotação errônea na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, seja em relação à data de admissão, a salário bruto ou a informações adicionais desnecessárias, ela deve corrigir esse equívoco nos espaços destinados para tal no próprio documento (“anotações gerais”).
Caso contrário, a Justiça do Trabalho pode obrigá-la a realizar o pagamento de dano moral ao funcionário que enfrentou o problema.
2. Jornada de trabalho
A jornada máxima de trabalho permitida no Brasil é de oito horas diárias. Nesse total não estão contabilizados o período de refeição e descanso, que pode variar conforme a carga horária do funcionário e conforme a decisão da empresa. Se o trabalhador excede essa carga horária máxima, ele deverá receber um adicional pelo tempo em que permaneceu trabalhando naquele dia.
Mesmo assim, a CLT ainda estabelece um teto e permite a realização de duas horas extras por dia no máximo, para evitar exageros e por se tratar de umasituação excepcional. Em outras palavras, a carga horária de trabalho do funcionário em um único dia não pode ultrapassar dez horas.
3. Intervalo mínimo entre uma jornada e outra
Algumas empresas não têm horários fixos de trabalho por dia e dependem das escalas para compor o quadro de empregados a cada dia. Se a sua empresa se encaixa nesse perfil, é bom tomar cuidado com as regras: o período mínimo que separa uma jornada de outra (a chamada intrajornada) não pode ser menor que onze horas consecutivas entre a jornada que chegou ao fim e a próxima que se inicia.
Assim, se o funcionário trabalhou até meia-noite, ele não pode ser escalado para estar novamente na empresa antes das 11h da manhã do dia seguinte. Portanto, fique de olho nos revezamentos.
NEGOCIAÇÃO TRABALHISTA
1 – Não pagamento das verbas rescisórias ou seu pagamento a menor
As verbas rescisórias são aquelas devidas ao empregado em virtude do rompimento do contrato de trabalho. Contudo, os direitos a serem quitados dependerão da modalidade da rescisão envolvida (sem justa causa, culpa recíproca, demissão espontânea pelo empregado).
Neste momento é imprescindível que o empregador verifique de forma extremamente específica quais parcelas devem ser quitadas e os valores a serem pagos, pois qualquer supressão permitirá ao empregado buscar as diferenças através de uma demanda judicial.
Sendo assim, é preciso estar atento se, por exemplo, o décimo terceiro foi pago de forma proporcional, se houve aviso prévio indenizado, a quantidade de dias trabalhados no mês da rescisão para eventual pagamento de saldo de salário, se a multa de 40% a título de FGTS foi devidamente pago nos casos em que a multa é necessária.
Clicando neste outro post, no qual é apresentado de forma geral, os direitos de quem é demitido sem justa causa, é possível que o empreendedor conheça alguns direitos básicos a serem quitados ao ex-funcionário, lembrando evidentemente que cada caso possui suas peculiaridades e precisam ser analisados de forma individual.
 2 – Responsabilidade do empregador por dano moral
Sabemos o quanto um ambiente de trabalho pode ser estressante, tanto para o dono da instituição que precisa se preocupar todos os dias com as suas obrigações, como para os empregados que precisam lidar com metas, relacionamento com clientes, problemas pessoais e por aí vai.
Apesar disso, ainda assim, é importante que o empreendedor tenha controle sobre o convívio entre seus colaboradores, mesmo que de forma indireta, evitando que algumas atitudes possam ocorrer e que futuramente venha a ocasionar uma reclamação trabalhista.
Cobranças de metas excessivas, atos discriminatórios, assédios no meio de trabalho, situações humilhantes. Diversos podem ser os motivos que levam a configuração do dano moral, pois ainda que seu reconhecimento ocorra de forma abstrata, muitos parâmetros já podem ser levados em conta na hora de analisar a configuração do dano.
Desta forma, é importante que o empresário conheça as possíveis causas que motivem a configuração do dano moral, para que possa corrigir os erros antes que se tornem problemas maiores.
3 – Rescisão indireta
Considerado como a “justa causa” do empregador, a rescisão indireta está prevista no Artigo 483 da CLT, apresentando algumas situações que, se configuradas possibilitam a rescisão do contrato de trabalho do empregado, gerando os mesmos efeitos de uma rescisão sem justa causa.
Por vezes, a empresa acaba praticando atos que sem saber pode prejudicar a si mesma. Como por exemplo, nesta decisão, o TST entendeu que se configura a rescisão indireta nos casos em que o FGTS do empregado não for depositado.
Nesse sentido alguns cuidados devem ser observados pela empresa para evitar que contratos sejam rompidos de maneira desnecessária, pois além de causar problemas ao empregador com demandas judiciais desnecessárias, o fato poderá se espalhar aos demais trabalhadores gerando um desprestígio na credibilidade da firma.
Cumprir as determinações do contrato, tratar o funcionário com seriedade, não tomar atitudes punitivas que extrapolem as previstas em lei, são pequenos procedimentos básicos que favorecem um ambiente de trabalho harmonioso e consequentemente torna difícil que brechas ocasionem reclamações trabalhistas contra a instituição.
4 – Problemas relacionados à remuneração
Cabe primeiramente destacar que neste momento, as possibilidades são diversas, sendo necessário o apoio de um profissional qualificado para identificar os possíveis erros cometidos pela empresa.
Ademais, extremamente comum são ações trabalhistas que possuem como uma de suas causas, problemas relacionados ao salário do trabalhador.
Descontos indevidos praticados pelas instituições são fatos corriqueiros que sempre acabam prejudicando o colaborador levando-o a buscar o devido amparo no meio judicial.
Vale ressaltar nessa mesma linha de raciocínio, que, a título de exemplo, danos causados pelo funcionário na firma, nem sempre podem ser descontados do seu salário. É necessário que alguns elementos sejam analisados sobre a sua conduta, para que o desconto possa ser realizado com o amparo da lei.
Outro erro comum cometido pelas empresas é conceder benefícios ao trabalhador sem prever as consequências que isto poderá acarretar.
De modo geral, benefícios como vestuários que não sejam utilizados para o trabalho, alimentação, ou pagamento de aluguéis para residência, quando fornecidos pelo empregador, incorporam ao salário e consequentemente devem integrar algumas parcelas como férias e décimo terceiro, e que se não forem planejadas, podem onerar de forma excessiva a folha de pagamento.
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO 
1. Ficar desatualizado
Vivemos em um mundo globalizado em que ocorrem atualizações tecnológicas a todo momento. Infelizmente, alguns profissionais responsáveis pela segurança do trabalho não estão antenados quanto ao o que há de mais moderno no mercado de trabalho. Dessa forma, estes acabam prejudicando e colocando em risco as atividades realizadas em suas empresas.
2. Não dar o exemplo
Antes de cobrar qualquer atitude de seus funcionários, um técnico de segurança do trabalho deve agir como um bom líder de equipe mostrando como realizar corretamente as atividades trabalhistas preocupando-se com segurança.
3. Não possuir uma comunicação clara e direta com todos
Como um profissional de segurança do trabalho vai dialogar com seus supervisores e seus funcionários, ele precisa saber se expressar corretamente nessas situações. O uso de uma linguagem simples e correta é essencial para tal.