Apostila Educacao corporativa

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AULA 01: A EDUCAÇÃO NO SÉCULO XXI E SEU PAPEL NO AMBIENTE 
CORPORATIVO 4 
INTRODUÇÃO 4 
CONTEÚDO 5 
A EDUCAÇÃO E A EDUCAÇÃO PARA ADULTOS 5 
OS PILARES DO SÉC. XXI: EDUCAÇÃO 8 
EDUCAÇÃO CONTINUADA 12 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA 13 
METODOLOGIAS E MEIOS: A EDUCAÇÃO NA CULTURA ORGANIZACIONAL 17 
SOCIEDADE DO CONHECIMENTO E CAPITAL HUMANO 20 
ATIVIDADE PROPOSTA 22 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 23 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 25 
AULA 02: PLATAFORMAS VIRTUAIS E EDUCAÇÃO CORPORATIVA 35 
INTRODUÇÃO 35 
CONTEÚDO 36 
O ENSINO A DISTÂNCIA NAS ORGANIZAÇÕES 36 
PLANEJANDO EDUCAÇÃO CORPORATIVA EM EAD 38 
A EDUCAÇÃO CORPORATIVA EAD NO BRASIL 45 
ATIVIDADE PROPOSTA 47 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 48 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 50 
AULA 03: DIDÁTICA, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 60 
INTRODUÇÃO 60 
CONTEÚDO 61 
APRESENTAÇÃO 61 
DIDÁTICA NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 62 
TREINAMENTO, CAPACITAÇÃO E AMBIENTAÇÃO 66 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 78 
 
 3 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 79 
AULA 04: TICS NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 89 
INTRODUÇÃO 89 
CONTEÚDO 90 
APRESENTAÇÃO 90 
TECNOLOGIA E EDUCAÇÃO CORPORATIVA 90 
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO 97 
TICS EM EAD 104 
ATIVIDADE PROPOSTA 108 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 110 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 111 
CHAVES DE RESPOSTA 121 
AULA 1 121 
ATIVIDADE PROPOSTA 121 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 122 
AULA 2 125 
ATIVIDADE PROPOSTA 125 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 126 
AULA 3 128 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 128 
AULA 4 131 
ATIVIDADE PROPOSTA 131 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 131 
 
 
 
 
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Introdução 
A educação exerce para o homem um papel múltiplo, podendo ser um 
instrumento de transformação da sociedade e, também, um instrumento 
fundamental para a compreensão das transformações sociais. Certamente seu 
papel não é único e tampouco centralizado em etapas pontuais de formação 
do ser social, por isso precisamos compreender a educação dentro de sua 
perspectiva instrumental e também como “ponte” através da qual 
compreendemos nosso papel no mundo. 
 
Concebendo a educação como um processo de aprendizagem, aceitamos que 
esta deve variar em sua forma e concepção a fim de atrair atores cujas 
expectativas e experiências variam enormemente ao longo da vida, por isso 
não falamos da mesma educação ao nos referirmos ao processo educacional 
de uma criança e, em outro estágio, a capacitação profissional para atender a 
determinas estratégias de uma empresa para um adulto. 
 
Mas como então devemos entender a educação? Como concebê-la frente aos 
desafios do século XXI e a estratégia empresarial voltada para os resultados? 
 
Objetivos: 
1. Apontar os pilares da educação no século XXI; 
2. Analisar o papel da educação corporativa na estratégia das empresas. 
 
 
 
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Conteúdo 
A educação e a educação para adultos 
Curiosamente, vamos começar esta aula relembrando uma piada famosa, e 
que talvez você já tenha escutado. Ela menciona as mudanças vividas pelo 
mundo nos últimos séculos, a evolução das ciências e as revoluções 
humanas, a modernização dos meios de transporte e das comunicações, os 
reflexos dos processos no saber e no “viver” do ser humano, e, em 
contrapartida, a permanência da escola dentro das mesmas estruturas, regras 
e configurações de outrora. “O mundo mudou, mas a escola permanece a 
mesma”. Será mesmo? Será que a educação (substantivo maior derivado da 
atividade escolar) “estacionou” ou, na verdade, fragmentou-se a fim de 
adaptar-se às variadas demandas pelo conhecimento e o novo papel da 
educação e do saber no final do séc. XX e início do séc. XXI? 
 
Para começo de conversa, precisamos aceitar que a educação não exerce nos 
tempos atuais um papel único e temporalmente localizado na vida de um ser 
humano. Ao contrário, a educação passa por uma reformulação – 
principalmente a partir da década de 1970 nos Estados Unidos – que a 
distribui ao longo de períodos não regularmente delineados ou 
tradicionalmente localizados ao longo da vida. Esse momento, talvez, seja o 
ideal para começarmos a compreender perspectivas tais como “educação 
continuada” e, consequentemente, “educação para adultos” – também 
chamada de andragogia. 
 
Para Malcolm Knowles, a andragogia se diferencia da pedagogia (educação 
para crianças) e pode ser compreendida como uma arte ou ciência de orientar 
adultos para o aprendizado. Com conhecimentos e expectativas diferentes 
dos de uma criança, o adulto é orientado a aprender através de suas próprias 
experiências, orientando o aprendizado para suas funções práticas, relevantes 
e fundamentais ao seu dia a dia. Dessa maneira, a andragogia se enquadra 
na concepção de educação continuada à medida que percebemos o papel da 
 
 6 
educação ultrapassando os “limites” da formação fundamental (infância e 
adolescência), percorrendo toda a vida adulta, exercendo um papel 
ferramental e necessário em diversas etapas e experiências da vida de um ser 
humano adulto (WAAL; TELLES, 2004). 
 
Neste momento, é importante um esclarecimento: a educação ou a 
orientação para o aprendizado para adultos não deve ser compreendida 
apenas como um movimento instrumental limitado a responder às 
necessidades sociais ou profissionais do dia a dia, mas também como um 
meio amparado na experiência adulta que permita ao homem, inclusive, 
retornar à “inocência” do questionamento, razão fundamental na relação 
entre o homem e a sociedade. 
 
 “(...) a ‘norma’ escolar não foi pensada e desenvolvida para acolher a 
diversidade de indivíduos, mas para a integração passiva, para a 
padronização. Sendo assim, refletir sobre a educação para o futuro pode 
supor a proposição de modificações significativas da instituição educativa e 
das relações que nela se produzem (...)”, (IMBERNÓN, 2002). 
 
 
 
 7 
Na educação para adultos, não há apenas um ator central – o 
professor – pois todos os participantes têm um papel fundamental 
na construção compartilhada do conhecimento. 
(Fonte: <http://blogdozecarlosferreira.wordpress.com/2011/06/27/saiba-a-diferenca-entre-
pedagogia-e-andragogia/>) 
 
Voltemos, no entanto, à andragogia. Embora os “sinais” já estejam mais 
claros, vamos compreender melhor este conceito e como ele se enquadra na 
ideia de educação no séc. XXI e o ambiente corporativo. Vejamos, a seguir, 
os princípios da educação para adultos, elementos fundamentais para 
diferenciá-la da educação para crianças: 
 
a) Por que saber? 
Diferente da pedagogia, na educação para adultos, entendemos que o ser 
humano precisa compreender o papel de um determinado conhecimento 
ou sua função em termos relevantes ao seu cotidiano, caso contrário não 
enxergará o processo de aprendizado como fundamental para ganhos 
reais. 
 
b) Autodireção e aprendizado. 
Embora o conhecimento conquistado possa ser relevante às mudanças na 
sua condução pessoal ou profissional, o adulto é em última análise sempre 
responsável por suas decisões, portanto, não pode ser compreendido 
como resultado autônomo do processo de aprendizado. 
 
c) Importância das experiências. 
Por já ter percorrido os passos fundamentais da formação social e cultural 
de um ser humano e acumular experiências resultantes da prática social e 
laboral, as experiências do adulto são a base do seu aprendizado, por isso 
deverão ser corretamente utilizadas como ferramentas de construção do 
conhecimento. 
 
 
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d) Quando aprender? 
Além de compreender o papel de determinado processo de aprendizado, o 
adulto estará mais disposto a aprender quando a oportunidade coincidir 
com situações práticas do seu dia a diaem que o conhecimento poderá 
ser usado ou através do qual a compreensão da realidade seja mais clara. 
 
e) Aprendizagem orientada. 
Para o adulto, a contextualização do conhecimento é fundamental, pois – 
além de compreender o papel e relevância do aprendizado no seu 
cotidiano – o adulto aprende melhor quando a aplicabilidade e utilidade 
evidenciam conceitos. 
 
f) Motivação e aprendizado. 
Necessidades profissionais compõem parcialmente a motivação adulta pelo 
aprendizado, podendo, inclusive, levar à reflexão sobre valores e 
condução de carreira. Desse modo, aliados às questões profissionais, o 
adulto se sentirá mais motivado caso valores sociais – amplamente 
compreendidos como diferenciais na qualidade de vida – estejam 
presentes no processo de construção do conhecimento. 
 
Os pilares do séc. XXI: educação 
Sim, caro aluno, o subtítulo desta aula realmente faz um trocadilho com o 
tema “os 4 pilares da educação no séc. XXI”, mas isso não é por acaso e 
tampouco por exercer as ricas possibilidades que o nosso português nos 
permite. A ideia, na verdade, mora no fato de que vivemos um tempo em que 
as demandas por educação como ambiente de construção de conhecimento 
nunca foram tão grandes. Não apenas em nosso país – que parece despertar 
de um “sono profundo” em direção a um objetivo que será factível apenas se 
formarmos recursos humanos fundamentais e estratégicos para o sucesso de 
nossas organizações – mas também no mundo, pois empresas e governos de 
toda ordem e tamanho precisam adaptar-se à velocidade das transformações 
 
 9 
sociais, sejam elas positivas ou negativas, sejam elas alimentadas pela ânsia 
do consumo capitalista ou pela renovação do pensamento quanto ao 
consumo responsável e à economia de verdade. A educação, pois, torna-se o 
alicerce das reformas nas organizações já maduras e a base das organizações 
em crescimento. Por essa razão, para compreender o papel estratégico do ser 
humano nas organizações no século XXI, precisamos compreender o papel da 
educação. 
“À educação cabe fornecer, de algum modo, os mapas de um mundo 
complexo e constantemente agitado e, ao mesmo tempo, a bússola que 
permite navegar através dele.” (DELORS, 1999). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EDUCAÇÃO NO SÉC. XXI 
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 10 
A educação é o sustentáculo do mundo no século XXI. 
A ideia desta figura é mostrar como a educação que sustenta o mundo tem 
por base os quatro pilares da educação no século XXI. 
 
Segundo relatório publicado pela UNESCO em 1999, oriundo do trabalho 
desenvolvido pela Comissão Internacional sobre Educação no Século XXI e 
liderado pelo francês Jacques Delors, a educação para o século – então – 
vindouro será relevante apenas se direcionada para os quatro tipos 
fundamentais de aprendizagem, sejam eles: aprender a conhecer, aprender a 
fazer, aprender a viver com os outros e aprender a ser. Para o grupo de 
Delors, a prática pedagógica deve preocupar-se com a possibilidade e 
viabilidade de aprendizado por parte do individuo, pois o conhecimento 
decorrente do processo de acúmulo de informação será tangível apenas se o 
indivíduo estiver de fato aderente a este processo e com condições de 
receber os fluxos informacionais disponíveis. Assim, estes pilares podem ser, 
então, compreendidos: 
 
 Aprender a conhecer => predispor-se ao conhecimento, interesse no 
abandono do estágio de ignorância e abertura às informações 
fundamentais à construção do conhecimento;, 
 
 Aprender a fazer => influenciar a realidade através da aplicação de 
conhecimento adquirido, transformar através do conhecimento; 
 
 Aprender a conviver => o conhecimento como fator de transformação 
nas atitudes e nos valores sociais, abrindo espaço para a cooperação 
dentro da inerente diversidade humana; 
 
 Aprender a ser => pensar-se como ser humano autônomo, ativo e 
independente, mas encerrando em si os três pilares anteriores e 
compreendendo o papel transformador do homem na sociedade. 
 
 
 11 
Como podemos ver, o grupo liderado pelo francês Jacques Delors não 
compreende mais a educação apenas por seu papel de “construção” do ser 
social, mas também como instrumento fundamental na atuação do homem 
perante a sociedade em constante transformação. Assim, torna-se perceptível 
que o homem deve ser antes de tudo preparado para o conhecimento, posto 
que suas atitudes serão condicionais ao aproveitamento real do conhecimento 
adquirido. 
 
 
(Fonte: Disponível em: <http://grupob-apresentacao.wikispaces.com/>. Acesso em: 23 maio 
2014.) 
 
Ao relacionarmos o que estudamos sobre andragogia aos pilares da educação 
no século XXI, podemos concluir que a educação para adultos passa pela 
instrumentalização de um conhecimento voltado para a prática e relevante ao 
dia a dia do ser humano, contribuindo para que este homem tenha condições 
superiores de avaliar a realidade e transformá-la dentro de suas 
possibilidades sociais e profissionais. O homem, no entanto, não busca um 
conhecimento dissociado aos fatores presentes na sua atuação enquanto ser 
social, mas reconhecer o aprendizado como elemento de transformação e 
 
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voltado para ampliar suas perspectivas de ação sobre sua vida social e 
profissional. 
 
Para concluirmos, então, esta primeira etapa, é preciso destacar que um 
processo de aprendizagem para adultos – levando-se em conta o que falamos 
sobre as ambições e interesses do homem na educação e no conhecimento – 
deve estar amparado em procedimentos didáticos que usufruam da 
experiência do aluno e de seu contexto social, orientados para o papel 
coprotagonista do aluno em um ambiente de construção compartilhada e 
dialógica, com procedimentos voltados para a busca de soluções e resultados 
tangíveis e em harmonia e fomento com perspectivas de autoaprendizagem e 
aprendizado contínuo (RODRIGUES, 2013). 
 
Educação continuada 
Vimos até agora que a educação deve ser compreendida no séc. XXI como 
um instrumento fundamental na “adaptação” do homem às características 
que o cercam e, por sua vez, contribuindo para a construção de ferramentas 
(habilidades e conhecimentos) cruciais para a ação transformadora do ser 
humano sobre a realidade, seja ela social ou profissional. Ademais, 
compreendendo o adulto como o homem cuja formação escolar fundamental 
encontra-se completa e posicionamento profissional inserido em atividade 
laboral, chegamos ao ponto de virada entre a educação tradicional e os novos 
desafios na atualidade: a educação continuada. 
 
Quem nunca escutou aquela velha máxima de que “nunca é tarde para 
aprender”? Pois bem, o que há por trás da ideia de educação continuada é 
justamente essa perspectiva de que o homem deve estar sempre preparado 
para aprender, e em diferentes etapas de sua vida adulta, de acordo com 
suas necessidades, sejam elas pessoais e profissionais. 
 
 
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Nas palavras de Alda Marin, [...] o uso do termo educação continuada tem 
a significação fundamental do conceito de que a educação consiste em 
auxiliar profissionais a participar ativamente do mundo que os cerca, 
incorporando tal vivência no conjunto dos saberes de sua profissão”. 
(MARIN, 1995). 
 
Como podemos perceber na citação anterior, é no ambiente compreendido 
como educação continuada que está o escopo propício para a educação 
voltada para o aperfeiçoamento profissional de adultos. Então, podemos dizer 
que a educação corporativa é derivada de um processode educação 
continuada com o objetivo de qualificar ou aperfeiçoar o adulto profissional 
de acordo com as demandas do mercado de trabalho, sobretudo se levarmos 
em conta as constantes mutações e emergência de novos temas e desafios 
no cotidiano profissional de qualquer área ou profissão. 
 
Educação corporativa 
Antes de darmos início a este subitem, vejamos algumas definições para 
educação corporativa: 
 
“um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, 
clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da 
organização” (MEISTER, 1999). 
 
"(...) conjunto de ações integradas que possibilitam o desenvolvimento de 
pessoas com foco nas competências empresariais e humanas que são 
estratégicas para o sucesso do negócio" (EBOLI, 2004). 
 
“(...) uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de 
novas competências vinculadas às estratégias empresariais” (QUARTIERO & 
CERNY, 2005). 
 
 
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Estas três definições estão propositalmente apresentadas em ordem 
cronológica (sendo a primeira de 1999 e as seguintes de 2004 e 2005), e em 
todas percebemos a existência – e insistência no conceito – da palavra 
“estratégica”. 
 
Mas será por quê? Bom, voltemos um pouco ao tempo para entendermos o 
surgimento da chamada educação corporativa. 
 
A ideia de modelos educativos oferecidos por empresas a seus funcionários 
surge nos Estados Unidos por volta da década de 1950, quando o tradicional 
modelo de Treinamento e Desenvolvimento começa a ser visto como incapaz 
de assimilar os novos padrões do modelo produtivo do pós-guerra e as 
mudanças no mercado de consumo e suas consequências nas empresas. 
 
(...) as características de um setor de Treinamento e 
Desenvolvimento padrão se tornaram tão desgastadas que 
melhorias ou mesmo uma reengenharia mais forte não seriam 
suficientes para adequá-lo às novas necessidades de educação no 
espaço das organizações. (QUARTIERO & CERNY, 2005). 
 
Desse modo, gradativamente as empresas foram se afastando da premissa 
inicial em que reinava a ideia de desenvolvimento de qualificações isoladas e 
o “como fazer”, passando a adotar programas que ambicionavam capacitar o 
funcionário além de sua função final, mas incorporando valores comuns e 
transversais a diversos setores da empresa. 
 
Mas é nas décadas de 1980 e 1990 que os modelos educacionais dentro das 
organizações ganham uma estrutura mais próxima ao que temos hoje. A 
razão disto? Bom, em termos gerais podemos dizer que as mudanças dentro 
das organizações foram resultado das mudanças ocorridas fora delas, 
principalmente nos padrões de consumo e na nova adequação – ou 
necessidade de adequar-se mais rapidamente – das relações entre empresas 
 
 15 
e clientes, concebendo então seus funcionários como estratégicos para o 
sucesso da organização. Eis, então, a ideia de estratégia. 
 
No “alvorecer” do séc. XXI, a compreensão de estratégia ganha ainda mais 
espaço no que tange a relação entre os objetivos da organização, a educação 
corporativa e a função de seus colaboradores. Para as empresas, não basta 
mais adotar modelos educacionais voltados para o treinamento ou 
qualificação, mas desenvolver condições autônomas de atuação profissional 
para pensar e agir em velocidade compatível com a dinâmica do mundo dos 
negócios e as variáveis do mercado consumidor. No âmbito do mercado de 
trabalho, essa mudança de paradigma é ainda mais forte, pois mostra que as 
empresas preocupadas em oferecer condições para aprendizagem e 
crescimento profissional – também em termos acadêmicos – se tornam muito 
mais atrativas, em detrimento das organizações onde a função, mesmo sendo 
estável e segura, não oferece perspectivas de aprendizagem e crescimento 
como profissional. 
 
A este ponto da aula, certamente podemos fazer um rápido exercício reflexivo 
associando todo o conteúdo já estudado, afinal vimos que tanto a educação 
no século XXI como a perspectiva de educação para adultos – a andragogia – 
estão pautadas no conhecimento voltado para a prática e amparadas pela 
consciência do papel do homem em seu contexto social e o conhecimento 
relevante para a atuação do homem em seu espaço. 
 
Assim, a educação corporativa se encaixa harmoniosamente naquilo que 
compreendemos como a aprendizagem voltada para o profissional atuante na 
organização e através da qual o homem terá condições de atuar melhor e 
acumular conhecimentos vitais para seu crescimento no mercado de trabalho. 
 
Ao fomentar a aprendizagem através de programas de educação corporativa, 
a organização estará desenvolvendo e educando colaboradores, clientes e 
fornecedores de acordo com seus objetivos estratégicos, aperfeiçoando e 
 
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atualizando para a melhor capacitação técnica e cultural do profissional 
(MUNDIM, 2002). 
 
Embora cada organização implemente seus modelos de aprendizagem de 
acordo com suas necessidades e condições operacionais, os modelos 
compreendidos como “universidades corporativas” são cada vez mais comuns, 
pois além de estruturarem sob um mesmo “guarda-chuva” todas as ações 
planejadas e aplicadas no âmbito da educação corporativa e a estratégia da 
empresa, também podem atuar para o público externo a medida que se 
tornam referência de capacitação na sua área de atuação. 
 
Para Fleury e Oliveira, os pressupostos de uma universidade corporativa são 
os seguintes: 
 
1) Desenvolver competências críticas em vez de habilidades; 
 
2) Privilegiar o aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura 
corporativa, e não apenas o conhecimento individual; 
 
3) Concentrar-se nas necessidades dos negócios, tornando o escopo 
estratégico, e não focado exclusivamente nas necessidades individuais; 
 
4) Atuando para o público interno e externo, e não somente funcionários; 
 
5) Migrar do modelo de “sala de aula” para múltiplas formas de 
aprendizagem; 
As universidades corporativas mais conhecidas no Brasil são justamente as 
criadas dentro das maiores empresas do país, tais como a Universidade 
Corporativa do Banco do Brasil, a Universidade Petrobras, as áreas de educação 
corporativa da Caixa Econômica Federal, da Datasul e do Serpro, entre outras. 
 
 17 
6) Criar sistemas efetivos de avaliação dos investimentos e resultados 
obtidos. 
(FLEURY & OLIVEIRA, 2011) 
 
O que fica evidenciado na proposta dos autores supracitados é que a 
educação corporativa – neste caso exemplificada pelo funcionamento de uma 
universidade corporativa – mesmo com uma visão mais ampla ao simples 
treinamento de funcionários, não pode abdicar da premissa de estratégia da 
empresa, por isso deve estar voltada para o fortalecimento da cultura 
corporativa e para as necessidades definidas ou em consequência do negócio 
da organização. Desse modo, é preciso pensar o papel da educação 
corporativa dentro da chamada cultura organizacional. 
 
Metodologias e meios: a educação na cultura organizacional 
Como vimos até agora, a ideia de educação corporativa ultrapassa os limites 
do treinamento e desenvolvimento para habilidades fundamentais ao dia a dia 
da empresa, tornando-se então um importante instrumento estratégico para 
que a empresa tenha em seus colaboradores condições autônomas de pensar 
e agir dentro dos novos desafios e caminhos para o sucesso da organização. 
 
Pensar a educação corporativa significa estruturar processos organizacionais 
cujos objetivos estejam em torno da criação de uma cultura de aprendizado 
contínuo, mas não necessariamente idealizado apenas através do velho 
paradigma educacional – com docentes de alta titulação – mas, também,através de trocas de experiências com outros colaboradores – sejam eles seus 
pares, diretores, gestores, fornecedores ou clientes – que tenham condições 
de captar necessidades e expectativas e traduzi-las na forma de novos 
conhecimentos ou aprimoramento de determinadas habilidades. Assim, a 
educação corporativa poderá ser promovida através de inúmeras dinâmicas, 
passando por instrumentos teóricos – quando vitais – e se aproximando ao 
ambiente prático do próprio público-alvo para o qual está sendo desenvolvida 
 
 18 
e será ofertada. Um dos pontos importantes – e para o qual não podemos 
negligenciar, sob o risco de não promover as reais condições de 
aprendizagem – é que o ponto de partida da construção do conhecimento 
deve ser a própria experiência dos colaboradores, confrontada com propostas 
novas para a solução de problemas reais da empresa. A grande “matéria-
prima” neste momento é a experiência de cada um, e agregaremos valor a 
esta “matéria-prima” justamente promovendo o compartilhamento de 
experiências e a orientação conjunta para o conhecimento vital. 
 
Compreendendo a educação como elemento estratégico na busca pelo 
sucesso empresarial, as organizações encontram amplas condições de testar 
novos instrumentos de aprendizagem e vinculá-las às metas organizacionais, 
abrindo espaço para a aferição de resultados diretos e em consequência da 
adesão de seus colaboradores aos programas educacionais em oferta. Para 
tanto, e cientes de que as necessidades de aprendizagem de uma 
organização são proporcionais ao seu tamanho, estrutura e atuação no 
mercado, as empresas oferecem programas compatíveis com o perfil do seu 
colaborador, ou – estrategicamente pensado – com o perfil de colaborador 
que será vital para o sucesso da empresa, seja através de meios mais 
tradicionais de ensino presencial, seja através de plataformas eletrônicas ou 
virtuais de ensino a distância, ambos os modelos apresentam vantagens e 
desafios de acordo com a proposta de aprendizagem e os resultados 
esperados. 
 
Entre as características – métodos de aprendizagem e meios de vinculação 
destes programas – da educação corporativa, não podemos nos afastar das 
premissas deliberadas pela organização tendo em vista a construção de uma 
cultura organizacional voltada para o sucesso e busca por resultados. Por 
outro lado, há elementos comuns os quais podemos compreender como 
essenciais ou mínimos para a construção de plataformas de educação para 
colaboradores, tais como: 
 
 
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Onde estudar? 
Há algumas décadas, qualquer empresa preocupada em desenvolver 
programas de educação para seus colaboradores também precisaria se 
preocupar com os custos operacionais de mobilizar um grupo de funcionários, 
retirá-los de seu ambiente de trabalho e organizá-los em um espaço físico 
com condições de recebê-los e voltado para o aprendizado. Além de custos 
efetivos, essa configuração de sala de aula limitava o alcance da 
aprendizagem por restringir fisicamente o acesso ao conhecimento ao número 
viável de colaboradores em reunião. Embora a sala de aula seja a primeira 
lembrada quando se fala em troca de experiência e interação entre as partes 
envolvidas no processo de construção compartilhada de conhecimentos, as 
novas tecnologias – tais como ensino a distância e aprendizado eletrônico – 
abriram novos horizontes para a educação corporativa e sua receptividade e 
atuação perante os colaboradores. Este tema será melhor explorado em uma 
aula mais à frente, mas apenas para aguçar a reflexão, basta pensarmos na 
redução dos custos, a solução frente ao trânsito de pessoas e as dificuldades 
de uma agenda comum a todos os colaboradores, e o ensino a distância ou 
aprendizado eletrônico. 
 
Com quem estudar? 
Quando falamos em educação corporativa, quebramos um paradigma 
bastante comum na educação tradicional; a separação entre público-alvo e 
corpo docente. Isso porque, como vimos, a educação empresarial 
corresponde às construções de programas que permitam à empresa levar aos 
seus colaboradores e clientes conhecimentos vitais às suas estratégias e, 
também, essenciais para o desenvolvimento pessoal e profissional como 
forma de reter profissionais e capacitá-los para os desafios de mercado. 
Desse modo, além de professores com titulação acadêmica, a empresa 
deverá valer-se dos próprios colaboradores para, em conjunto com outros 
colaboradores de áreas definidas para cada programa, atuar no sentido de 
desenvolver processos de aprendizado voltados para o compartilhamento de 
experiências e busca por soluções para problemas enfrentados pela empresa. 
 
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Assim, “alunos” também serão “mestres”, pois suas experiências serão a base 
para explorar possibilidades com outros colaboradores. 
 
Sociedade do conhecimento e capital humano 
Certamente, os termos que abrem este último subitem da nossa primeira aula 
já foram escutados por você, inclusive porque todos nós somos produtos da 
sociedade do conhecimento e conscientes do nosso potencial e papel perante 
o mercado de trabalho. O próprio fato de estarmos interagindo através de um 
texto em um curso de pós-graduação já nos coloca em uma experiência 
fundamental da era do conhecimento e a busca pelo crescimento deste 
importante bem, definido por muitos autores como o “capital humano”. 
 
 
(Fonte: Disponível em: <http://blog.qualidadesimples.com.br/2012/09/03/educacao-
corporativa/>. Acesso em: 23 maio 2014.) 
 
Embora haja divergência entre diferentes autores e corrente da sociologia, a 
sociedade do conhecimento compreende uma nova etapa da história social 
dos homens em que pese o conhecimento e a informação como bases 
fundamentais do desenvolvimento econômico e social. Para esta 
compreensão – vigente principalmente nas últimas três décadas e com ênfase 
no escalonar do capitalismo do final do séc. XX – o conhecimento passa a ser 
 
 21 
compreendido com valor crítico de sucesso para organizações, portanto, 
sendo o homem o protagonista na construção e compartilhando do 
conhecimento, fala-se também em capital humano como elemento central de 
poder e possibilidades de obtenção de sucesso. 
 
Ao falarmos do ser humano como um capital, logo nos vem à mente a ideia 
de depreciação deste capital – tal como ocorre a outros fatores de produção –
, no entanto, é preciso compreender a depreciação do capital humano não 
como a depreciação do ser humano propriamente dito, mas sim do 
conhecimento como instrumento e ferramenta para atuar sobre a realidade e 
transformá-la. Assim, o elemento de rápida depreciação é, na verdade, o 
próprio conhecimento, que precisa estar constantemente em renovação ou 
periodicamente confrontado com a realidade e as transformações na 
sociedade a fim de manter-se capaz de explicar ou apresentar “soluções” para 
os desafios do cotidiano social e profissional. 
 
O único caminho para os trabalhadores da sociedade do 
conhecimento manterem suas habilidades e conhecimentos e 
atuarem efetivamente como capital humano é se comprometendo 
com um aprendizado contínuo e vitalício, o que afetará todos os 
trabalhadores, tanto como indivíduos quanto como empregados ou 
empregadores. (CRAWFORD, 1994). 
 
A fim de manterem-se competitivas, as organizações passam então a 
vislumbrar o investimento na educação para desenvolvimento de capital 
humano não mais como uma despesa, mas como ação estratégica 
fundamental para garantir a vantagem competitiva a médio e longo prazo. O 
investimento no capital humano não passa pelo treinamento operacional 
apenas, mas na adoção de métodos que permitam envolver e inspirar 
pessoas para atuar em equipes e estabeleceralianças cruciais à atuação para 
resultados. Os seres humanos, portanto, deixam de ser vistos como 
transportadores dos ativos das empresas, já que eles próprios – os 
 
 22 
colaboradores – são ativos estratégicos que podem ser valorizados e 
mensurados. 
Por fim, cabe refletir sobre o papel das estratégias para recrutamento, 
desenvolvimento e compensação do capital humano, a medida que aceitando 
o ser humano como fator crítico de sucesso, é preciso pensar em tais 
estratégias como parte da própria valorização do capital humano, e não – e 
de maneira simplista – como instrumentos de seleção e recompensa 
(PONCHIROLLI, 2002). 
 
Atividade proposta 
Para fazer esta atividade, assista ao vídeo da Universidade do Hambúrguer, 
disponível em nossa galeria de vídeos. 
 
Neste vídeo, você assistirá a uma apresentação sobre a universidade 
corporativa do McDonald's, conhecida como a Universidade do Hambúrguer. 
Pegue um papel e uma caneta e elabore uma lista com palavras-chaves que 
descrevam processos fundamentais desenvolvidos pelo programa de 
educação corporativa do McDonald's e que nós vimos em nossa aula. Veja o 
vídeo mais de uma vez e reflita sobre comentários que exemplifiquem temas 
e questões estudadas em aula. Depois de elaborada a lista, compare com a 
listagem do seu professor. 
 
 
Material complementar 
 
Leia na íntegra o estudo elaborado pela UNESCO “Educação um 
tesouro a descobrir” - Disponível em nossa biblioteca virtual. 
Assista ao vídeo de um trabalho desenvolvido pela Universidade 
Corporativa do Banco do Brasil - Disponível em nossa galeria de 
vídeos. 
 
 
 23 
Referências Bibliográficas 
BIANCHETTI, L. (Orgs.) Educação corporativa: mundo do trabalho e do 
conhecimento: aproximações. São Paulo: Cortez, 2005. 
 
CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano. São Paulo: Atlas, 1994. 
 
DELORS, Jacques (Coord.). Os quatro pilares da educação. In: Educação: 
um tesouro a descobrir. São Paulo: Cortezo, 1999. 
 
EBOLI, M. Educação para as empresas do século XXI: coletânea de 
artigos sobre as universidades corporativas. São Paulo: FIA/FEA-USP, 1999. 
 
FLEURY, Maria Tereza Leme; OLIVEIRA JR., Moacir de Miranda. Gestão 
estratégica do conhecimento. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2001. 
 
IMBERNÓN, F. Formação docente e profissional: formar-se para a 
mudança e a incerteza. 3. ed. São Paulo: Cortez, 2002. 
 
MARIN, A. J. Educação continuada: introdução a uma análise de termos e 
concepções. In: Caderno Cedes. n. 36, 1995. Apud NEZ, E. de; ZANOTTO, M. 
A formação continuada em questão. In: Educere et Educere. Revista de 
Educação. v. 1, n. 1 jan/jun.2006, p. 257-262. 
 
MEISTER, Jeanne C. Educação corporativa: gestão do capital intelectual 
através das universidades corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999. 
 
MUNDIM, Ana Paula Freitas. Desenvolvimento de produtos e educação 
corporativa. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 
 
QUARTIERO, E. M.; CERNY, R. Z. Universidade Corporativa: uma nova face 
da relação entre mundo do trabalho e mundo da educação. In: QUARTIERO, 
E. M. & 
 
 24 
 
PONCHIROLLI, Osmar. Rev. FAE, Curitiba, v.5, n.1, p.29-42, jan./abr. 2002. 
 
RODRIGUES, Zuleide Bianco. Os quatro pilares de uma educação para o 
século XXI e suas implicações na prática pedagógica. Disponível em: 
<http://www.educacional.com.br/articulistas/outrosEducacao_artigo.asp?artig
o=artigo0056>. Acesso em: 17 nov. 2013. 
 
WAAL, P. de e TELLES, M. (2004). Aprendizagem significativa (Ausubel). 
Disponível em: 
<http://www.dynamiclab.com/moodle/mod/forum/discuss.php?d=421>. 
Acesso em: 17 nov. 2013. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 25 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
No limiar do séc. XX para o séc. XXI as Nações Unidas, através da UNESCO, 
organizaram um amplo estudo sobre a educação no mundo. Seu objetivo era 
avaliar os processos de aprendizagem vigentes e sua adaptabilidade aos 
desafios do no novo milênio. De modo geral, os resultados desse estudo 
apontaram para o seguinte cenário: 
 
a) A globalização, nas décadas de 1980 e 1990, exerceu grandes 
mudanças nos processos de aprendizagem, contribuindo para uma 
adaptação da escola aos desafios do séc. XXI. 
b) Embora o desafio não esteja apenas na infância, é a educação de 
jovens que mais preocupa, pois os processos educacionais estão 
preparados apenas para aqueles que desejam estudar. 
c) É preciso pensar a educação como um processo contínuo para diversas 
fases da vida e, para tanto, faz-se necessário preparar o ser humano 
para o aprendizado, e não apenas fornecer informações. 
d) A educação no séc. XXI está apartada dos processos de aprendizagem 
vigentes no final do século passado, por isso deve ser repensada como 
um grande fluxo de conhecimentos e informações para o ser humano. 
e) As transformações inerentes à sociedade do conhecimento apenas 
aprofundaram a necessidade de uma educação fortemente voltada 
para a infância e adolescência, pois é neste período que o ser humano 
“aprende a aprender”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 26 
Questão 2 
Um dos elementos centrais do estudo liderado pelo francês Jacques Delors é 
a ideia de que a prática pedagógica deve preocupar-se com a possibilidade de 
aprendizado por parte do indivíduo, isso por que: 
 
a) A predisposição para o aprendizado é limitada, portanto não é viável 
estabelecer processos pedagógicos de aprendizagem para adultos cuja 
formação já esteja completa. 
b) O conhecimento decorrente do processo de acúmulo de informação 
será tangível apenas se o indivíduo estiver de fato aderente a este 
processo e com condições de receber os fluxos informacionais 
disponíveis. 
c) O foco da educação deve ser elaborar fluxos informacionais 
fundamentais à formação ou atualização do indivíduo, independente de 
sua idade, origem ou expectativas. 
d) Embora o indivíduo esteja sempre preparado para o aprendizado, 
muitas vezes sua predisposição é menor quando não há expectativas 
para a utilidade do conhecimento adquirido. 
e) Assim como na educação para adultos, os processos de aprendizagem 
para jovens devem estar pautados na utilidade do conhecimento 
adquirido, caso contrário, não há possibilidades de aprendizado por 
parte do indivíduo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 27 
Questão 3 
A divulgação do estudo realizado pela UNESCO foi organizada no que ficou 
conhecido “os 4 pilares da educação no séc. XXI”. Sobre estes, considere as 
seguintes assertivas: 
 
I. Aprender a conhecer: capacidade fundamental para consumir e 
guardar informações recebidas em processos de aprendizagem. 
II. Aprender a fazer: capacidade de compreender e influenciar a realidade 
através do conhecimento adquirido. 
III. Aprender a conhecer: estimular e promover a disposição ao 
conhecimento, o interesse em sair do estágio de ignorância. 
IV. Aprender a fazer: desenvolver o ensino instrumental baseado na 
imediata necessidade do indivíduo. 
 
Estão CORRETAS as opções: 
a) I e II. 
b) III e IV. 
c) I e IV. 
d) II e III. 
e) I, II e III. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 28 
Questão 4 
“Andragogia é a arte ou ciência de orientar adultos a aprender”, Malcolm 
Knowles, 1970. De que forma é possível associar esta definição da década de 
1970 aos pilares da educação no séc. XXI? 
 
I. Ambas as referências indicam que o adulto está mais predisposto a 
aprender aquilo que encontra justificativa na sua realidade. 
II. O conceito de andragogia trabalha com a ideia de que o adulto estápermanentemente preparado para o aprendizado, por essa razão os 
fluxos informacionais indicados para o séc. XXI se encaixam 
perfeitamente na educação para adultos. 
III. A educação para adultos deve ser pensada para atuar frente a um ser 
humano autônomo nas suas decisões, assim, o adulto deve estar 
preparado e aberto ao conhecimento. 
IV. Não há relação entre os conceitos apresentados, pois tratam de 
possibilidades apartadas de educação para adultos e crianças. 
 
Estão CORRETAS as opções: 
f) I e III. 
g) Apenas a IV. 
h) I, II e III. 
i) II e III. 
j) Apenas a I. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 29 
Questão 5 
“Uma das grandes distinções entre educação de adultos e a educação 
convencional é encontrada no processo de aprendizagem em si mesmo. 
Nenhum outro, senão o humilde, pode vir a ser um bom professor de adultos. 
Na classe de estudante adulto, a experiência tem o mesmo peso que o 
conhecimento do professor. Ambos são compartilhados par a par. De fato, em 
algumas das melhores classes de adultos é difícil se distinguir quem aprende 
mais: o professor ou o estudante. Este caminho duplo é refletido também na 
divisão de autoridade. Na educação convencional, o aluno se adapta ao 
currículo oferecido, mas na educação de adultos, o aluno ajuda na formulação 
do currículo... Sobre as condições democráticas, a autoridade é do grupo. Isto 
é uma lição fácil, mas enquanto não for aprendida, a democracia não tem 
sucesso.” (LIDIMAM, 1926, p. 8-9 apud OLIVEIRA, Ari Batista de. Andragogia: 
facilitando a aprendizagem. Brasília: CNI/SESI, [1999]). 
 
Considerando o texto apresentando aspectos da educação para crianças e 
adultos, reflita sobre as seguintes afirmações: 
I. A construção de modelos de aprendizagem para adultos passa pelo 
crivo dos próprios alunos, pois estes deverão contribuir com as 
expetativas que estarão amparando a formação do currículo escolar. 
II. A educação para adultos pode ser percebida como o momento ideal 
para a construção compartilhada de conhecimentos, por isso o papel 
do docente deve carregar experiências vitais ao conhecimento e 
aprendizado do aluno. 
III. A autoridade do docente não deve ser sentida na imposição de um 
currículo final, mas na condução da aprendizagem, pois cabe ao 
professor definir os melhores métodos para a construção do 
conhecimento. 
IV. A adesão de adultos aos processos de aprendizagem dependerá da 
percepção de ganho qualitativo nas experiências, compartilhadas entre 
os outros alunos e o orientador da dinâmica educacional. 
 
 
 30 
Estão CORRETAS as opções: 
a) I e III. 
b) I, II e IV. 
c) II, III e IV. 
d) II e IV. 
e) Apenas a IV. 
 
Questão 6 
Desde meado da década de 1990, a educação corporativa tem sido 
apresentada pelas empresas como uma alternativa ao antigo modelo de 
treinamento e desenvolvimento para aumentar a geração de valor em seus 
produtos e serviços através de colaboradores engajados no clima 
organizacional e com condições de crescimento profissional. Ademais, 
possibilita a vantagem competitiva por enxergar os recursos humanos como 
valores estratégicos na busca por resultados. Desse modo, podemos concluir 
que a educação corporativa: 
 
a) Respeita a autonomia no aprendizado adulto, mas incentiva o 
compartilhamento de experiências visando à construção de 
conhecimentos comum a todos. 
b) Está apartada da gestão de conhecimentos, pois volta-se para o 
treinamento de habilidades vitais ao bom andamento do negócio e 
prestação de serviço. 
c) Está focada no desenvolvimento de conhecimentos redundantes à 
prática profissional dos seus colaboradores, por isso tende a não atrair 
grandes públicos. 
d) Substitui a formação acadêmica tradicional, pois acaba por ofertar 
modelos de aprendizagem realmente voltados para a prática 
profissional de seus colaboradores. 
e) Pode ser identificada em campanhas para qualificação externa, pois 
em termos gerais, os custos para o desenvolvimento interno não são 
compatíveis com a atividade fim da empresa. 
 
 31 
Questão 7 
Empresas e organizações de grande porte têm apostado nas últimas décadas 
na criação das chamadas universidades corporativas. Em relação à estratégia 
da empresa, essa iniciativa representa: 
 
a) Uma diminuição nos custos de educação empresarial, já que 
treinamentos e capacitações passam a ser realizados em parceria com 
tradicionais instituições de ensino. 
b) Um novo enfoque na atividade fim da empresa, que passará 
estrategicamente a também se colocar como uma opção educacional 
para aprendizagem perante o mercado. 
c) Um avanço nos investimentos em educação corporativa, pois indicam o 
caráter estratégico no investimento em capital humano como 
diferencial competitivo da organização. 
d) Uma importante iniciativa no que tange treinar seus funcionários com 
vistas a diminuir os custos de produção, à medida que melhores 
práticas podem ser replicadas em outros setores. 
e) Um custo temporário, pois programas de educação corporativa tendem 
a funcionar apenas em momento em que se percebe carência de 
qualificação de um determinado setor ou na busca de melhores 
práticas para execução da atividade fim da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 32 
Questão 8 
Seguindo o exemplo de filiais em outros países, a filial brasileira de um 
grande grupo internacional decidiu investir em um modelo complexo e amplo 
de educação corporativa visando seus objetivos estratégicos de médio prazo. 
Podemos dizer que esta decisão está baseada: 
 
a) Na crescente divergência entre suas operações e as operações 
desenvolvidas pelas filiais de outros países, portanto, buscando uma 
padronização nos seus processos. 
b) Na tendência surgida no Brasil de criação de centros de educação em 
substituição ao frágil aparato público de educação técnica e 
profissional. 
c) Na busca pelo compartilhamento de novas práticas e experiências em 
um ambiente de rápida obsolescência do conhecimento organizacional. 
d) Nos modelos organizacionais internacionalizados, nos quais a busca 
por padrões de qualidade estão acima das características regionais ou 
hábitos inerentes aos colaboradores de um determinado país e filial. 
e) Na dificuldade em encontrar colaborados com conhecimentos e 
habilidades vitais ao sucesso da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 33 
Questão 9 
"As organizações bem-sucedidas utilizam indicadores (...) para gerir e 
monitorar seus ativos intangíveis, pois o valor deles supera muitas vezes o 
valor dos seus ativos tangíveis. Percebe-se que administrar pessoas vem 
antes, durante e depois da administração de qualquer recurso organizacional, 
seja capital, máquinas, instalações, etc. Por essa razão, o investimento maior 
está sendo feito (...) no conhecimento das pessoas. Muitas organizações 
desenvolvem esquemas de educação corporativa e universidades corporativas 
e virtuais para melhorar a gestão do seu capital intelectual" (CHIAVENATO, 
2003). 
 
Como nos mostra Chiavenato, a educação corporativa percorre objetivos 
diversos e pode ser ofertada pela empresa por diferentes modelos. Desse 
modo, considere as afirmações a seguir: 
 
I. Por se tratar de um processo de aprendizagem, e não um local 
estabelecido, uma organização pode ofertar modelos de educação 
corporativa mesmo sem que haja uma infraestrutura própria. 
II. Ao valorizar seu capital humano, uma organização estará garantindo 
um importante pilar na busca por resultados: a sustentabilidade de seu 
crescimento. 
III. Modelos de educação corporativa precisam estar estruturadosem 
ambientes próprios, como universidades corporativas, caso contrário 
há riscos de que o processo de aprendizagem seja comprometido pela 
dinâmica do dia a dia nas empresas. 
IV. A educação corporativa não está aliada à gestão do conhecimento, 
pois processos de capacitação estão voltados para o aprimoramento 
das funções visando ao desenvolvimento da organização, e não o 
crescimento individual. 
 
Estão CORRETAS as assertivas: 
a) I e II. 
 
 34 
b) II e III. 
c) III e IV. 
d) I e IV. 
e) Apenas a I. 
 
Questão 10 
Equivocadamente, ainda há quem entenda a educação corporativa como 
sinônimo de "treinamento e desenvolvimento, no entanto, são modelos e 
opções estratégicas distintas na atuação das empresas”. Educação 
corporativa se diferencia por: 
 
a) Focar em clientes internos e externos, ser um meio de 
compartilhamento de conhecimento e criação de soluções para 
questões reais da empresa. 
b) Objetivar soluções de aprendizagem individual e voltada para o alto 
desempenho de setores estratégicos. 
c) Ser estrutura por instituições externas de reconhecida atuação no 
campo educacional. 
d) Determinar padrões de qualidade e estímulo à cultura organizacional. 
e) Ter currículos finais definidos pelos diretores das empresas e funcionar 
como mecanismo de adequação dos recursos humanos às estratégias 
empresariais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 35 
Introdução 
Como vimos na última aula, o papel da educação corporativa é desenvolver 
pessoas a fim de favorecer e ajudar a inserção institucional, vinculando-a às 
estratégias empresariais. Desse modo, pensar a educação corporativa passa 
pela preocupação não apenas com a criação de modelos de aprendizagem, 
mas também com os meios utilizados para levá-los aos colaboradores e 
exercer, de fato, um ganho relevante no conhecimento e nas habilidades dos 
alunos. 
 
O próprio conceito e abrangência da educação corporativa são influenciados 
pelos meios através dos quais as plataformas de aprendizagem são 
construídas, por isso uma atenção especial se faz mister quando buscamos 
estruturar procedimentos voltados para o ambiente organizacional e o 
aprendizado de adultos. 
 
Na aula de hoje, vamos conhecer como funciona o ensino a distância nas 
empresas e como estruturar um curso nesta plataforma. 
 
Objetivos 
1. Analisar o papel do ensino a distância nas organizações; 
2. Formular um modelo de educação corporativa em EAD. 
 
 
 
 
 
 
 
 36 
Conteúdo 
O ensino a distância nas organizações 
 
"Com as novas tecnologias, distância se tornou uma 
questão mais emocional do que propriamente física". 
(MOORE, 2007). 
 
Um dos grandes desafios quando falamos em educação corporativa é criar 
um ambiente de aprendizagem através do qual todos os colaboradores 
compreendam a importância do conhecimento contínuo vinculado às metas 
empresariais. Ademais, as empresas inseridas em um processo global de 
competição e busca por melhor qualidade em seus serviços, passam a 
perceber na informação um importante diferencial competitivo. A educação 
tradicional presencial, no entanto, significa altos custos, além de ser um 
impasse perante a escassez de tempo de todos os envolvidos, e frente às 
barreiras e fronteiras geográficas e culturais que permeiam a realidade de 
organizações cada vez mais globalizadas. 
 
Muitos elementos estão por trás do interesse das organizações na oferta de 
educação à distância na modalidade EAD. 
 
 37 
(Fonte: Disponível em: <http://www.icapro.com.br/blog/Educa%C3%A7%C3%A3o-on-line-
EaD-e-e-learning-qual-%C3%A9-a-diferen%C3%A7a>. Acesso em: 25 maio 2014.) 
 
Assim, o uso de novos meios amparados na tecnologia auxilia 
substancialmente para que as empresas possam ultrapassar as dificuldades 
supracitadas de maneira eficiente e sem comprometer a qualidade dos 
mecanismos de aprendizagem e os resultados esperados. Também podemos 
dizer que o uso de plataformas virtuais acaba se tornando um novo 
conhecimento por si próprio, afinal, é cada vez mais frequente entre 
empresas de todos os tamanhos a adoção de plataformas on-line para a 
interação entre colaboradores, clientes internos, fornecedores e clientes 
externos. Assim, a utilização de plataformas on-line – entre as quais se 
destaca o ensino a distância – permite ao colaborador familiarizar-se com 
instrumentos cada vez mais comuns na realidade organizacional, e sem o 
qual – este conhecimento – o profissional poderá se distanciar de interações 
vigentes no cotidiano de pessoas nos mais diversos tipos e tamanhos de 
organização. 
 
“Nos cursos a distância, o aluno aprende a desenvolver competências, 
habilidades e hábitos de estudo, preparando-se para a vida profissional, no 
tempo e local que lhe são adequados”, MEC (2003, apud MAIA, 2009). 
 
Mas, afinal, o que é o ensino a distância? Segundo a compreensão do 
Ministério da Educação do Brasil, “caracteriza-a como modalidade educacional 
na qual a mediação didático–pedagógica nos processos de ensino e 
aprendizagem ocorre com a utilização de meios e tecnologias de informação e 
comunicação, com estudantes e professores desenvolvendo atividades 
educativas em lugares e/ou tempos diversos” (Decreto 5.622, de 19.12.2005, 
que regulamenta o Art. 80 da Lei 9.394/96 Lei de Diretrizes e Bases). 
 
Para as empresas, o uso do EAD (ensino a distância) representa uma 
otimização de tempo, espaço e custos, o que torna esta modalidade não 
 
 38 
apenas viável, mas de grande relevância em termos de escala e economia. E 
por quê? 
 
Bom, o primeiro elemento que precisamos ter em mente é a 
disponibilidade do aluno, que no ensino tradicional presencial terá que ser 
confrontada com o horário de trabalho e o tempo de descanso, sem contar 
com a necessidade de alinhamento com as agendas de outros alunos visando 
reunir em um mesmo horário, e com infraestrutura apropriada ao 
aprendizado, todos aqueles que tenham experiências e interesses comuns. Já 
na modalidade EAD, o fato de o aluno poder estudar na hora e no lugar 
escolhido de acordo com sua conveniência, abre possibilidades imensas de a 
empresa promover cursos sem a necessidade de infraestrutura fixa, 
racionalizando gastos e atendendo um número de alunos muito superior 
ao viável presencialmente. Além disso, através de mecanismos on-line, a 
interação entre alunos poderá ser muito maior, pois a troca de experiências 
será resultado de um diálogo entre grupos discentes muito mais amplos, pois 
não estarão submetidos aos limites geográficos e agenda fixa de encontros. 
 
Falando em racionalização de custos, dados da AbraEAD mostram que desde 
1999 o investimento acumulado (para o período de 1999 a 2008) em 
treinamento a distância nas empresas estava em R$ 1 bilhão, e o retorno 
mensurado em termos de ganhos com os programas de aprendizagem para 
colaboradores gira em torno de R$ 2,5 bilhões (Anuário Brasileiro Estatístico 
da Educação Aberta e a Distância, 2008). 
 
Planejando educação corporativa em EAD 
 Antes de detalharmos a construção de um curso em EAD e suas principais 
características, cabe diferenciar termos que frequentemente encontramos na 
mídia e na literatura e que carecem de melhor definição. Além de ensino a 
distância (normalmente indicado pela sigla EAD), você também já deve ter 
 
 39 
escutado falar em “educação on-line” e, sobretudo, “e-learning”. O que, 
afinal, significa cada um deles? 
 
O que é EAD? 
EAD é a sigla utilizada no Brasil para Ensino a Distância, o que significa 
qualquer forma de educação ou treinamento que possa ser realizada pormeios não presenciais. É uma modalidade de ensino caracterizada pela 
separação do professor e aluno no espaço e/ou tempo. Pode ser realizada 
pelo uso de diferentes meios, tanto impressos como eletrônicos. 
 
O que é educação on-line? 
É uma modalidade de educação a distância realizada via Internet, cuja 
comunicação ocorre de forma síncrona ou assíncrona. Tanto pode utilizar a 
Internet para distribuir rapidamente as informações como pode fazer uso da 
interatividade propiciada pela Internet para concretizar a interação entre as 
pessoas, cuja comunicação pode se dar de acordo com distintas modalidades 
comunicativas. 
 
O que é e-learning? 
É a abreviação de eletronic learning, uma forma de educação a distância que 
utiliza suporte eletrônico de tecnologia de informação. O "e" do e-learning, e-
commerce, e-business, e-mail, entre outros, passou a representar as relações 
existentes no mundo digital, na Internet. É uma modalidade de educação a 
distância com suporte na Internet que se desenvolveu a partir das 
necessidades de empresas relacionadas com o treinamento corporativo de 
seus funcionários. Incorpora práticas voltadas ao desenvolvimento de 
competências por meio da interação e colaboração entre os aprendizes. Está 
sendo apontado como a tendência atual de treinamento, aprendizagem e 
formação continuada no setor empresarial. 
Fonte: ICapro, 2012. 
 
 
 40 
Embora a educação corporativa via EAD seja sinônimo, entre outros, de 
redução de custos em escala, essa prerrogativa não significa que investir 
nesta modalidade seja menos complexo ou requeira menor atenção por parte 
dos setores envolvidos. Dados mostram, inclusive, que os investimentos 
iniciais em EAD nas organizações que conseguiram fazer desta uma 
plataforma de sucesso são até mesmo maiores, se comparados aos 
investimentos no ensino presencial. É preciso lembrar, entretanto, que um 
sistema EAD, mesmo requerendo atualizações tecnológicas e em termos de 
conteúdo, tem condições de atender um número ilimitado de colaboradores 
sem confrontar-se com tradicionais obstáculos do ensino presencial; conforme 
já vimos anteriormente. 
 
De modo geral, podemos dizer que a elaboração de um sistema de 
aprendizagem em EAD requer, além de um intenso planejamento baseado na 
estratégica e necessidades da organização, a colaboração de profissionais de 
TI, consultores de RH e formação ou reunião de corpo docente, seja este 
para atender aos futuros alunos ou apenas para a construção de materiais 
didáticos a serem utilizados. 
 
Pesquisas realizadas com empresas que investem em EAD mostram que um 
dos custos de maior relevância é a compra ou desenvolvimento de um 
sistema de gerenciamento para os cursos oferecidos. Há ainda a possibilidade 
de aluguel de software para estes fins, o que torna o sistema um custo 
mensal fixo para a empresa que, no entanto, acaba sendo compensado com a 
eliminação de gastos com transporte e hospedagem do ensino presencial 
tradicional. (GHEDINE, 2003) 
 
Outro aspecto fundamental é o trabalho em conjunto, visando garantir a 
eficiência do sistema e a oferta de conteúdos que garantam a adesão do 
aluno e evite sua evasão. Como vimos na aula anterior, o ensino para adultos 
demanda elementos diferenciados daqueles que tradicionalmente são 
utilizados no ensino para crianças e jovens (pedagogia e andragogia). Dessa 
 
 41 
forma, a educação corporativa – esteja ela ancorada em plataformas virtuais 
ou na forma presencial – deve estar fortemente amparada na premissa de 
que o aluno é propulsor e responsável pela geração compartilhada de 
conhecimentos, e o professor um orientador – também chamado de 
facilitador – no decorrer desta jornada pelas ferramentas de aprendizagem. 
 
Vejamos agora os principais passos para a construção de um curso na 
modalidade EAD, assim como suas principais características e o que se espera 
desta modalidade em termos de comportamento do aluno e resultados no 
processo de aprendizado: 
 
1. Estrutura do Curso 
a. Conteúdo Teórico; 
b. Informações Fundamentais; 
c. Objetivos de Aprendizagem; 
d. Estudos de Caso; 
e. Elementos Audiovisuais; 
f. Avaliações de Aprendizagem. 
 
Como podemos observar, a estrutura de um curso voltado para adultos deve 
obrigatoriamente explicitar o “por que” e o “como” estudar, a fim de que o 
aluno esteja ciente da importância daquele conteúdo para seu crescimento 
profissional e realidade cotidiana. Dessa forma, recomenda-se a clara 
indicação dos objetivos pretendidos e de como este conhecimento é 
operacionalizado na prática profissional, por isso a utilização de estudos de 
caso, que funcionam como um exemplo verídico para reunir sob um mesmo 
escopo temas teóricos abordados no conteúdo do curso ou da disciplina. 
Assim como os estudos de caso, a utilização de elementos audiovisuais – tais 
como gráfico, vídeos, tabelas e quadros – permitem uma maior identificação 
por parte do aluno em relação aos conteúdos ministrados e dados e 
elementos tangíveis do cotidiano. Quanto mais rico em informações o 
ambiente de aprendizagem, maiores as chances de o aluno ser envolvido na 
 
 42 
construção do conhecimento e levá-lo para seu cotidiano profissional. Por 
falar em cotidiano, é impensável elaborar um curso corporativo sem a 
utilização de ferramentas que permitam mensurar os resultados obtidos. A 
avaliação da aprendizagem, portanto, não funciona apenas como uma 
comprovação do aprendizado para o docente, mas principalmente como um 
mecanismo para autoverificação dos conhecimentos adquiridos, com os quais 
o próprio aluno poderá registrar seus ganhos com a conquista do 
conhecimento. 
 
2. O Diálogo 
“Termo que ajuda a focalizar a interrelação de palavras e ações e 
quaisquer outras interações de professor e aluno quando um 
transmite instruções e o outro responde.” (MOORE, 2007) 
 
Como vimos na aula passada, um dos princípios fundamentais da andragogia 
– fortemente presente na educação corporativa – é o papel do professor 
como orientador do aluno, que será autônomo na construção do 
conhecimento a partir de suas experiências em diálogo com as experiências 
de outros atores envolvidos no processo de aprendizagem, sejam eles outros 
alunos ou o professor. Assim, um curso corporativo deve estar ancorado na 
premissa de diálogo entre os participantes ao redor de suas experiências e 
expectativas no tratamento de questões reais. Para tanto, não cabe ao 
docente o papel único de educador e transmissor de conhecimentos, mas 
facilitador para a “distribuição” e correta “utilização” das ferramentas de 
aprendizagem nas mãos dos alunos. 
 
3. Autonomia do aluno 
a. Autodirecionamento e reflexão; 
b. Amparo e orientação. 
 
Uma das características mais propagadas quando se fala em ensino a 
distância é a liberdade que o aluno conta em orientar seu horário de estudos 
 
 43 
de acordo com sua conveniência ou disponibilidade. Além desta característica, 
compreendemos que na educação para adultos o aluno terá autonomia na 
condução do seu aprendizado e na utilização das ferramentas ofertadas nos 
ambientes de aprendizagem. Ter autonomia, no entanto, não significa 
abandonar a orientação para a sua reflexão sobre a realidade à luz dos 
conhecimentos adquiridos. A reflexão será autônoma, mas terá agregado 
valor ao profissional apenas se estiver sob a orientação voltada para 
resultados. 
 
Entendemos então que a educação corporativa na modalidade EAD deve 
estar amparada em: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Estruturado um curso na modalidade EAD, precisamos agora passar para 
outro ponto: sua condução. E paracompreendermos o passo a passo neste 
item, vamos dar uma olhada no esquema denominado “5 passos para o 
aprendizado”, elaborado pela professora australiana Gilly Salmon a partir da 
observação e análise da dinâmica de fóruns em ambientes on-line e 
entrevistas com alunos e professores da modalidade a distância. 
 
Aluno 
Aquele que compartilha 
experiências com vistas à 
construção conjunta de 
conhecimentos. 
Professor 
Aquele que orienta e 
conduz a construção de 
conhecimento através 
das ferramentas de 
aprendizagem. 
Conteúdo 
Elaborado com vistas a 
informar e fomentar o 
debate à luz de 
elementos estratégicos 
ou conhecimentos 
inovadores . 
 
 44 
 
(Fonte: Disponível em: <http://des-
contentamentopedagogico.blogspot.com.br/2013/03/tutoria-online-modelo-gilly-
salmon.html>. Acesso em: 25 maio 2014.) 
 
Este esquema demonstra as etapas através das quais os diferentes atores 
envolvidos no processo de aprendizado deverão atuar, sejam eles os 
responsáveis pela parte operacional – sistema – ou os professores tutores 
(aqueles que orientam no ambiente on-line), e também os alunos, que 
deverão ter um papel participativo na condução de um curso a distância. 
 
Em cada etapa, é visto que os participantes deverão exercer alguma 
competência técnica (parte cinza-escura, inferior) com diferentes intervenções 
por parte da orientação (ou "e-moderação", como é chamado pela autora; 
parte cinza-claro, superior). 
 
Através dessas etapas, a professora Salmon busca demonstrar que o apoio e 
a facilitação ao acesso individual é um requisito fundamental – embora 
apenas inicial – para a adesão do aluno e contínua interação nos ambientes 
 
 45 
on-line. Por outro lado, é preciso que os atores estabeleçam sua identidade 
individual, através das quais se dará o compartilhamento e troca de 
experiências. Estabelecido o diálogo, caberá ao orientador (professor 
orientador ou tutor) conduzir os debates à luz dos conteúdos disponíveis no 
material de estudo, tornando então a interação colaborativa. Por fim, os 
participantes buscarão identificar resultados do processo de aprendizagem em 
vistas aos objetivos individuais, associando o conteúdo aprendido aos 
processos nos quais o aluno está envolvido fora do ambiente de estudos. 
(VIEIRA, 2012). 
 
A educação corporativa EAD no Brasil 
A utilização de plataformas EAD para a promoção de educação corporativa 
começou a ganhar espaço principalmente na Europa e nos Estados Unidos no 
início da década de 1980, chegando ao Brasil logo no princípio da década 
seguinte, quando começa a chamar a atenção das empresas por conta do 
desenvolvimento de tecnologias da informação e a rápida disseminação da 
Internet. Ademais, rapidamente a abertura comercial da década de 1990 e a 
globalização demonstram a crescente importância dos investimentos em 
educação e sua relação com competitividade, conquista de mercados e busca 
de resultados. 
 
Já na virada do século XX para o século XXI, estudos e pesquisas 
demonstravam que os cursos on-line estavam prestes a se tornar um padrão 
no que tange o treinamento corporativo, sobretudo por "reduzir despesas 
com viagens” e eliminar "as dificuldades de agenda associadas aos 
treinamentos tradicionais baseados em salas de aula (...)" (Information Week, 
03/01/2000). 
 
No Brasil, embora não exista regulação para a oferta de cursos voltados para 
a educação corporativa, é inegável a influência que teve sobre o 
desenvolvimento de EAD a elaboração do artigo 80 da Lei 9346, que trata do 
 
 46 
apoio do governo brasileiro a iniciativas EAD. Através do art. 80 da Lei de 
Diretrizes e Bases da Educação Nacional, fica estabelecido que "o Poder 
Público incentivará o desenvolvimento e vinculação de programas de ensino a 
distância, em todos os níveis e modalidades de ensino e de Educação 
Continuada". Com isso, desde então, um número significativo de instituições 
de ensino e empresas da área de tecnologia para educação deram início a 
relevantes investimentos na área de ensino a distância, transformando o 
Brasil em um dos maiores mercados para o setor em todo o mundo. 
 
(Fonte: Disponível em: <http://www.eadbox.com/blog/posts/mercado-de-ead-no-brasil>. 
Acesso em: 25 maio 2014.) 
 
Embora a maior parte dos dados disponíveis faça referência ao EAD no 
âmbito da educação formal, é perceptível as estreitas relações desencadeadas 
entre o ensino a distância e a educação corporativa, isso porque – como já 
vimos – inúmeras são as vantagens empresarias na utilização das plataformas 
on-line para a oferta de cursos corporativos. Por outro lado, também é 
preciso lembrar que o EAD – associado ao desenvolvimento de tecnologias da 
informação e comunicação (TICs) – demonstrou uma enorme capacidade em 
 
 47 
promover conhecimentos vistos como parte crucial no profissional preparado 
para o mercado globalizado e fortemente dinâmico, tais como: 
 
 Aprender a se comunicar e a colaborar; 
 Utilizar o raciocínio criativo; 
 Lidar com as tecnologias; 
 Exercer liderança; 
 Promover o autogerenciamento da carreira. 
(MEISER, 1999). 
 
Como vimos, tais características não são apenas “desejáveis” ao profissional 
na atualidade, mas condições marcantes para a inserção ou crescimento 
profissional no mercado de trabalho atualmente. Isso porque a própria 
dinâmica das organizações acaba privilegiando a aderência de colaboradores 
que estejam abertos aos novos conhecimentos, e que não vejam como 
problema a rapidez na substituição das habilidades cotidianas por novas 
propostas e experiências, enxergando, portanto, um degrau através do qual 
este profissional possa alcançar patamares ainda mais altos, contribuindo 
também para o crescimento da organização. 
 
Atividade proposta 
Para fazer esta atividade, assista ao vídeo “O EaD como ferramenta de 
treinamento corporativo”, disponível em nossa galeria de vídeos. 
 
No vídeo sobre o papel do EAD na Educação Corporativa, vimos uma série de 
questões ilustrativas das vantagens dessa modalidade para as organizações. 
Tendo em vista os temas estudados em aula e os exemplos do vídeo, elabore 
um esboço de curso EAD para uma fictícia empresa de pães artesanais. 
Digamos que sua empresa está abrindo novas filias em outros estados e você 
precisa passar informações relevantes à qualidade dos seus produtos e 
 
 48 
serviços aos colaboradores que atuarão em novas lojas, onde 
presencialmente você não terá condições de estar. 
 
Quais são pontos principais de um curso on-line para sua empresa? Como é 
possível mensurar os resultados no aprendizado dos colaboradores? Qual é o 
papel da experiências de cada aluno? 
 
 
 
Material complementar 
 
Para conhecer em detalhes os custos de implantação de 
plataformas EAD para a educação corporativa, leia o texto “O 
Retorno do Investimento na Educação Corporativa utilizando a 
Educação a Distância” – disponível em nossa biblioteca virtual. 
 
 
Referências Bibliográficas 
ANUÁRIO Brasileiro Estatístico de Educação Aberta e a Distância, 2008. 
Coordenação: Fábio Sanchez. 4. ed. São Paulo: Instituto Monitor, 2008. 
 
DECRETO 5.622, Art. 80 da Lei 9.394/96 (LDB). Disponível em: 
<http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_content&id=13105&Itemid
=879>. Acesso em: 25 nov. 2013. 
 
EDUCAÇÃO on-line, EaD e e-learning: qual é a diferença? Disponível 
em: <http://www.icapro.com.br/blog/Educa%C3%A7%C3%A3o-on-line-EaD-
e-e-learning-qual-%C3%A9-a-diferen%C3%A7a>. Acesso em: 25 nov. 2013. 
 
MAIA, M. C.; MEIRELLES, F. S. Tecnologia de informação e comunicação 
aplicadaa educação. Disponível em: <http://www.acorn-
 
 49 
redecom.org/papers /acornredecom2009maia.pdf>. Acesso em: 25 nov. 
2013. 
 
GHEDINE, (T.); FREITAS, (H.). Um estudo exploratório sobre a 
utilização da Educação à Distância via Internet em organizações 
brasileiras. Lima/Peru: Anais do XXXVIII CLADEA, CD, 2003. Disponível em: 
<www.ufrgs.br/gianti/files/artigos/2003/2003_122_CLADEA.pdf>. Acesso em: 
25 nov. 2013. 
 
“INFORMATION Week” apud WAISMAN, Thais. A Universidade 
Corporativa e a Educação a Distância sob a Ótica da Comunicação. 
Disponível em: <http://www.pucsp.br/~cimid/7edu/waisman/projpesq.htm>. 
Acesso em: 25 nov. 2013. 
 
MEISTER, J. Educação corporativa. São Paulo: Makron Books, 1999. 
 
MOORE, Michael; KEARSKEY, Greg. Educação a distância: uma visão 
integrada. São Paulo: Thompson Pioneira, 2007. 
 
VIEIRA, Maria Celeste. Estudos Estratégicos de E-Moderação do Curso 
de Violência e Gestão de Conflitos na Escola. Dissertação de Mestrado 
em Tecnologias de Informação e Comunicação. Universidade de Lisboa, 2012. 
Disponível em: 
<http://repositorio.ul.pt/bitstream/10451/7160/1/ulfpie042833_tm.pdf>. 
Acesso em: 25 nov. 2013. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 50 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
No limiar do séc. XX para o séc. XXI, as Nações Unidas, através da UNESCO, 
organizaram um amplo estudo sobre a educação no mundo. Seu objetivo era 
avaliar os processos de aprendizagem vigentes e sua adaptabilidade aos 
desafios do no novo milênio. De modo geral, os resultados desse estudo 
apontaram para o seguinte cenário: 
 
a) A globalização, nas décadas de 1980 e 1990, exerceu grandes 
mudanças nos processos de aprendizagem, contribuindo para uma 
adaptação da escola aos desafios do séc. XXI. 
b) Embora o desafio não esteja apenas na infância, é a educação de 
jovens que mais preocupa, pois os processos educacionais estão 
preparados apenas para aqueles que desejam estudar. 
c) É preciso pensar a educação como um processo contínuo para diversas 
fases da vida, e para tanto faz-se necessário preparar o ser humano 
para o aprendizado, e não apenas fornecer informações. 
d) A educação no séc. XXI está apartada dos processos de aprendizagem 
vigentes no final do século passado, por isso deve ser repensada como 
um grande fluxo de conhecimentos e informações para o ser humano. 
e) As transformações inerentes à sociedade do conhecimento apenas 
aprofundaram a necessidade de uma educação fortemente voltada 
para a infância e adolescência, pois é neste período que o ser humano 
“aprende a aprender”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 51 
Questão 2 
Um dos elementos centrais do estudo liderado pelo francês Jacques Delors é 
a ideia de que a prática pedagógica deve preocupar-se com a possibilidade de 
aprendizado por parte do indivíduo, isso porque: 
 
a) A predisposição para o aprendizado é limitada, portanto não é viável 
estabelecer processos pedagógicos de aprendizagem para adultos cuja 
formação já esteja completa. 
b) O conhecimento decorrente do processo de acúmulo de informação 
será tangível apenas se o indivíduo estiver de fato aderente a este 
processo e com condições de receber os fluxos informacionais 
disponíveis. 
c) O foco da educação deve ser elaborar fluxos informacionais 
fundamentais a formação ou atualização do indivíduo, independente de 
sua idade, origem ou expectativas. 
d) Embora o indivíduo esteja sempre preparado para o aprendizado, 
muitas vezes sua predisposição é menor quando não há expectativas 
para a utilidade do conhecimento adquirido. 
e) Assim como na educação para adultos, os processos de aprendizagem 
para jovens devem estar pautados na utilidade do conhecimento 
adquirido, caso contrário, não há possibilidades de aprendizado por 
parte do indivíduo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 52 
Questão 3 
A divulgação do estudo realizado pela UNESCO foi organizada no que ficou 
conhecido “os 4 pilares da educação no séc. XXI”. Sobre estes, considere as 
seguintes assertivas: 
 
I. Aprender a conhecer: capacidade fundamental para consumir e 
guardar informações recebidas em processos de aprendizagem. 
II. Aprender a fazer: capacidade de compreender e influenciar a realidade 
através do conhecimento adquirido. 
III. Aprender a conhecer: estimular e promover a disposição ao 
conhecimento, o interesse em sair do estágio de ignorância. 
IV. Aprender a fazer: desenvolver o ensino instrumental baseado na 
imediata necessidade do indivíduo. 
 
Estão CORRETAS as opções: 
a) I e II. 
b) III e IV. 
c) I e IV. 
d) II e III. 
e) I, II e III. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 53 
Questão 4 
“Andragogia é a arte ou ciência de orientar adultos a aprender”, Malcolm 
Knowles, 1970. De que forma é possível associar esta definição da década de 
1970 aos pilares da educação no séc. XXI? 
 
I. Ambas as referências indicam que o adulto está mais predisposto a 
aprender aquilo que encontra justificativa na sua realidade. 
II. O conceito de andragogia trabalha com a ideia de que o adulto está 
permanentemente preparado para o aprendizado, por essa razão os 
fluxos informacionais indicados para o séc. XXI se encaixam 
perfeitamente na educação para adultos. 
III. A educação para adultos deve ser pensada para atuar frente a um ser 
humano autônomo nas suas decisões, assim, o adulto deve estar 
preparado e aberto ao conhecimento. 
IV. Não há relação entre os conceitos apresentados, pois tratam de 
possibilidades apartadas de educação para adultos e crianças. 
 
Estão CORRETAS as opções: 
a) I e III. 
b) Apenas a IV. 
c) I, II e III. 
d) II e III. 
e) Apenas a I. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 54 
Questão 5 
“Uma das grandes distinções entre educação de adultos e a educação 
convencional é encontrada no processo de aprendizagem em si mesmo. 
Nenhum outro, senão o humilde pode vir a ser um bom professor de adultos. 
Na classe de estudante adulto a experiência tem o mesmo peso que o 
conhecimento do professor. Ambos são compartilhados par a par. De fato, em 
algumas das melhores classes de adultos é difícil se distinguir quem aprende 
mais: o professor ou o estudante. Este caminho duplo é refletido também na 
divisão de autoridade. Na educação convencional, o aluno se adapta ao 
currículo oferecido, mas na educação de adultos, o aluno ajuda na formulação 
do currículo... Sobre as condições democráticas, a autoridade é do grupo. Isto 
é uma lição fácil, mas enquanto não for aprendida, a democracia não tem 
sucesso.” (LIDIMAM, 1926, p.8-9 apud OLIVEIRA, Ari Batista de. 
Andragogia: facilitando a aprendizagem. Brasília: CNI/SESI, [1999]). 
 
Considerando o texto apresentando aspectos da educação para crianças e 
adultos, reflita sobre as seguintes afirmações: 
 
I. A construção de modelos de aprendizagem para adultos passa pelo 
crivo dos próprios alunos, pois estes deverão contribuir com as 
expetativas que estarão amparando a formação do currículo escola. 
II. A educação para adultos pode ser percebida como o momento ideal 
para a construção compartilhada de conhecimentos, por isso o papel 
do docente deve carregar experiências vitais ao conhecimento e 
aprendizado do aluno. 
III. A autoridade do docente não deve ser sentida na imposição de um 
currículo final, mas na condução da aprendizagem, pois cabe ao 
professor definir os melhores métodos para a construção do 
conhecimento. 
IV. A adesão de adultos aos processos de aprendizagem dependerão da 
percepção de ganho qualitativo nas experiências, compartilhadas