Trabalho II

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FALTA PRIMEIRA AULA
Mauricio Godin Delgado – Procurar o livro de direito do trabalho.
Sergio Pinto Martins – Procurar Livro de Direito do Trabalho. Mais conciso e objetivo.
13/08/2015
Férias
 Objetivo das férias é o descanso e a socialização do empregado, com a família e solução de problemas particulares, trata-se de questão de ordem pública, é provado estatisticamente que longos períodos de férias aumentam as chances de acidente de trabalho, por esse motivo é vedado a venda integral do período de férias. É um direito constitucional, previsto no artigo 7º inciso 17 da CRFB/88. A OIT desde 1919 realiza debates que se transformam em convenções, a convenção sobre férias é a 132, e nela estão previstos os mínimos que um pais deve ter como regime de férias, como o mínimo de 3 semanas a cada 18 meses, o Brasil concede 30 dias a cada 12 meses, a OIT prevê também a proporcionalidade de férias para os contratos que se encerram antes do gozo do beneficio, de uma forma geral o Brasil esta alem do previsto como mínimo pela OIT. 
Natureza jurídica das Férias – Dúplice, salarial ou indenizatória, quando o trabalhador não goza as férias no seu período de trabalho e é rompido o contrato, as férias serão indenizadas – natureza jurídica indenizatória – e não incide imposto de renda e INSS, quando elas são gozadas durante o contrato de trabalho as férias são de natureza salarial, porem quando ocorre a dobra das férias, a essa parte é dada a natureza indenizatória.
Parcelas com natureza salarial:
Parcela devida e paga com 1/3 a mais durante a vigência do contrato;
Parcela paga na ordem falimentar;
Parcelas com natureza indenizatória:
Parcela paga na rescisão contratual;
Parcela gerada por dobra de férias;
Abono Celetista de férias – venda das férias, ou conversão de parte das férias em pecúnia;
Caracterização das Férias:
Tem caráter imperativo, não sendo direito disponível as partes;
Qualquer avença em contrario será nula;
Possui composição temporal complexa – um conjunto unitário de dias seqüenciais;
Possui anualidade de ocorrência – a cada 12 meses;
Típico exemplo de interrupção do contrato de trabalho;
Obrigação Múltipla: para o empregador – comunicar o período de férias com antecedência o período de férias e obrigação de pagar as férias; para o empregado – tem a obrigação de gozar as férias;
Proibição de fracionamento; art. 134 da CLT. – exceto em casos previstos em lei;
Férias contadas por ano contratual e não ano civil;
Aquisição das Férias 
 Passa a ter direito a férias no período do lapso temporal com o ciclo de 12 meses contratuais pelo qual o trabalhador adquiri o direito de férias. A partir da aquisição do benefício de férias passa a correr o período aquisitivo que será nos próximos 12 meses, e também começa a contabilizar um novo período aquisitivo de férias sucessivamente, portanto o período concessivo são os próximos 12 meses em que o empregador ira apontar o momento em que o empregado poderá gozar do seu direito. Não podem fracionar férias os maiores de 50 anos e menores de 18 anos, as férias fracionadas deverão ser em no máximo dois períodos e um deles não poderá ser menor que 10 dias corridos.
 Os membros de uma família que trabalham para o mesmo empregador tem direito de gozar de férias no mesmo período. O menor de 18 anos deve ter suas férias coincidindo com seu período escolar.
Formalidade para participação das férias – tem que ser comunicado por escrito com uma antecedência mínima de 30 dias, ato do empregador – art. 135 da CLT.- anotando a concessão na carteira de trabalhos, no livro de trabalho para fiscalização e o aviso tem que ser por escrito.
Concessão extemporânea – intempestiva – 
Efeitos: 
Mesmo fora do prazo o direito se mantêm, não há a perda do direito, respeitado o prazo prescricional de 5 anos;
O empregado tem direito de exigi-las em juízo;
O empregado tem o direito de exigir a concessão de férias;
O empregado passa ater direito das férias em dobro – dobra-se apenas a paga;
 
Sumula 450 do TST. Férias. Gozo na época própria. Pagamento fora do prazo. Dobra devida. Arts. 137 e 145 da CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 386 da SBDI-1) É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
Fatores Prejudiciais para a Aquisição de Férias
Faltas injustificadas – São faltas justificadas as previstas no art. 473 de até: 2 para falecimento de cônjuge, ascendente ou descendente, ou quem viva sob sua dependência financeira, declarada na carteira de trabalho e/ou INSS, o licença é para a regularização de questões legais relativas a morte do ente; até três dias consecutivos pelo casamento; por 1 dia em caso de nascimento de filho, alterado para 5 dias pela 7 inciso 19 da CRFB/88, 1 dia a cada 12 meses pela doação de sangue; por 2 dias consecutivos ou não por fins de se alistar eleitor; no período em que estiver cumprindo o alistamento; nos dias que estiver realizando provas para ingressar no ensino superior; pelo tempo que se fizer necessário o sindicalista em reuniões internacionais.
Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
Por força do Artigo 
7º da CRFB/88 é vedado descontar do período de férias as faltas do empregado, e a Súmula 46 do TST
 
diz que a
s faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de
 
duração de férias e cálculo da gratificação natalina.I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas até 25 (vinte e cinco) horas;
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
II - permanecer emgozo de licença, compercepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxíliodoença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
§ 1.º A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 2.º Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.
§ 3.º Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicaráao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.
Duração das férias: Férias de no mínimo 30 dias para o trabalhador em horário integral, e para o trabalhador parcial será de no 18 dias no mínimo.
Remuneração das férias: salário do mês antecipado mais 1/3, na forma do artigo 142 c/c com art. 7º inciso 17 da CRFB/88. As férias tem que ser comunicadas 30 dias antes do inicio e pago com no mínimo de 48 horas de antecedência, e poderá reclamar a multa da dobra das férias. Quando o salário é variável o calculo é na média salarial dos últimos 12 meses. A gorjeta incorpora as férias pela súmula 354 do TST. Gratificação semestral não refletira nas férias pela súmula 253 do TST.
Férias coletivas: São aquela concedidas ao empregado unilateralmente ou em virtude de negociação coletiva, abrangendo o conjunto de trabalhadores da empresa, estabelecimento ou setor empresarial. O seu procedimento concessivo pelo artigo 139 diz que a comunicação Ministerio do trabalho e ao sindicato deve informar o período e os setores que serão atingidos pelas férias coletivas com antecedência mínima de 15 dias, o pagamento é similaro das férias individuais e seu período e concessão tem que ser anotado na CTPS, aceitando a marcação mecânica do documento. Os empregados com mais de 50 anos ou menos de 18, não podem ter férias fracionadas, mas um entendimento que vem se consolidando na jurisprudência é a possibilidade da concessão a esta categoria de trabalhadores, excepcionando a regra.
Rescisão contratual e férias: o momento de pagar as férias não gozadas será na rescisão, pagando todas não gozadas, as dobradas, e as proporcionalidades todas acrescidas de 1/3 e terão características de indenização. A culpa recíproca se dá quando ambos cometem falta que geram a rescisão reduzem os a metade, assim como aquelas geradas por força maior, caso de catástrofes.
FÉRIAS
– 
anuais: 
arts
. 129 
a 
153
– ausência do empregado; não será considerada falta ao serviço: 
art. 131
– carência para sua concessão: 
art. 130
– casos em que o empregado não terá o direito respectivo, no curso do período aquisitivo: 
art. 133
– coletivas: 
arts
. 139 
a 
141
– coletivas; anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social, por ocasião da cessação do
contrato de trabalho: 
art. 141, § 3.º
– coletivas; comunicação a ser feita pelo empregador ao órgão local do Ministério do Trabalho e aos
sindicatos; requisitos: 
art. 139, §§ 2.º 
e 
3.º
– coletivas; concessão a todos os empregados ou a setores determinados: 
art. 139
– coletivas; concessão; situação dos empregados contratados há menos de 12 meses: 
art. 140
– coletivas; número de empregados superior a 300; anotação nas Carteiras de Trabalho e Previdência
Social, mediante utilização de carimbo: 
art. 141
– coletivas; períodos anuais: 
art. 139, § 1.º
– cômputo do período respectivo como tempo de serviço: 
art. 130, § 2.º
– concessão à família que trabalha no mesmo estabelecimento: 
art. 136, § 1.º
– concessão e época: 
arts
. 134 
a 
138
– concessão posterior ao prazo legal; pagamento em dobro: 
art. 137
– concessão; prescrição do direito de reclamá-la: 
art. 149
– de tripulante transferido para o serviço de outro armador; cômputo de tempo de serviço: 
art. 150
– direito a férias e duração destas: 
arts
. 129 
a 
133
– época de sua concessão: 
art. 136
– 
escolares, referentes
 a menores de 18 anos; direito de uni-las às férias trabalhistas: 
art. 136, § 2.º
– faltas do empregado; não serão descontadas no período de férias: 
art. 130, § 1.º
– forma de concessão: 
art. 134
– início do decurso de novo período aquisitivo: 
art. 133, § 2.º
– maiores de 50 anos; peculiaridades quanto à concessão de suas férias: 
art. 134, § 2.º
– menores de 18 anos; peculiaridades quanto à concessão de suas férias: 
art. 134, § 2.º
– pagamento da remuneração respectiva; quando deverá ser realizado: 
art. 145
– prestação de serviços pelo empregado em férias a outro empregador: 
art. 138
– reclamação pedindo sua fixação por sentença; quando ocorrerá: 
art. 137, § 1.º
– remuneração; não será prejudicada durante as férias: 
art. 129
– remuneração; natureza: 
art. 148
– tripulante; remuneração no período de férias; acréscimo: 
art. 152
Proteção da Relação de emprego:
Falta matéria 27/08/2015
Causas de Justa Causa
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções; (Preguiça, desatenção, é descompromisso com o trabalho).
f) embriaguez habitual ou em serviço; (atualmente o ébrio habitual, denominado como alcoólico não pode ser demitido por essa causa considerando que hoje o alcoolismo é considerado uma doença e tem que ser encaminhado para o tratamento de saúde, já difere do trabalhador que embriaga-se em serviço, este comete falta gravíssima e poderá ser demitido por justa causa)
g)violação de segredo da empresa;(pode-se se configurar desde o descumprimento de uma clausula de confidencialidade, até o compartilhar de um segredo ouvido no âmbito do serviço que se relacionam com sua função)
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;(insubordinação é o descumprimento de ordem direta dada de forma pessoal, e a indisciplina é o descumprimentod e regra geral como uniforme)
i) abandono de emprego;(existe uma presunção de 30 dias porem ele tem 2 critérios: critério subjetivo – “animus abandonandi”, ou seja a intenção do empregado de abandonar o emprego, sendo provado não se espera 30 dias – exemplo: um empregado deixa o seu emprego e é vista no mesmo horário trabalhando em outro lugar; critério objetivo – ausentar-se mais de 30 dias sem justificativa;é necessário a convocação e o aviso ao empregado da possibilidade de abandono de emprego, então o meio de comunicação nem sempre é o edital publicado, pois esse pode reverter em dano moral) sumulas 32 e 62 do TST. 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;(nessa hipótese o empregado lesa a honra, a imagem ou ainda pratica agressões físicas contra qualquer outra pessoa, exceto o empregador, no lacal de trablaho)
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;(neste caso a lesão é contra o empregador e não necessariamente precisa ser no local ou horário de trabalho, pois o principio é a proteção do empregador).
l) prática constante de jogos de azar.(só é punível se os efeitos refletirem no trabalho)
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.(causa de pessoa identificada como terrorista)
Atos Faltosos do Empregador
 Rescisão indireta do contrato de trabalho, tem esse nome porque o empregador precisa da intervenção do estado na pessoa do juiz de declarar o empregador culpado das faltas do 483. Ocorre quando o empregado reincide o contrato com o empregador unilateralmente e o obriga a pagar todas as verbas rescisórias como se o estivesse demitido.Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;(tratamento diferenciado com os demais)
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;(atraso de trabalhos e recolhimentos de direitos, pode entrar com a reclamação e continuar trabalhando)
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.( pode entrar com a reclamação e continuar trabalhando) 
§ 1.º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2.º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3.º Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Falta aula do dia 10/09/2015.
17/09/2015
Aviso Prévio
Previsto nos artigos 487 e seguintes e foi alterado pel lei 12.506/11 que criou o aviso prévio proporcional, este beneficio é apenas concedido ao trabalhador, não ao empregador, e possui o beneficio de faltar 7 dias ou ter sua carga horária diminuída em 2 horas no inicio ou no termino da jornada.
Estudar bastante justa causa 50% e seus efeitos
2 questões objetivas sobre prescrição e decadência
2 questões sobre férias
2 subjetivas, uma tratando de férias e aviso prévio e outra tratando de justa causa.
Focar em justa causa.
Terminação contratual
Recisão – Resolução e Resilição.
22/10/2015
Estabilidade – artigo 492 ao 500 da CLT
Temos a estabilidade no emprego e do emprego, ou seja a estabilidade no emprego é quando o empregado possui uma garantia de permanência no emprego por força de uma legislação dificultando a sua despensa, como a gestante, o dirigente sindical entre outros. Estabilidade do emprego difere por ser mais ampla pois se reflete um políticas econômicas e governamentais viabilizando a manutenção das pessoas em seus empregos, mantendo alto o nível de emprego no país. A historia da estabilidade no emprego começa no Brasil em 1923 com a lei Eloi Chaves, que dava a estabilidade no emprego para os ferroviários e empregados de empresas marítimas, para aqueles que ficavam dez anos ininterruptos, só podendo ser demitidos por justa causa. Com o advento da CLT em 1943, essa estabilidade decenária passou a abranger todos os trabalhadores, com a constituição de 1988 esse regime foi extinto, porem já vinha se enfraquecendo desde 1966 com a lei do fundo de garantia. Vendo-se que o regime da estabilidade era danoso ao país, pois quando o empregado adquiria a estabilidade sua produtividade despencava e por esse motivo, o governo criou um sistema hibrido com o fundo de garantia, a partir de 1966 o empregado podia optar pelo deposito do FGTS de 8% mais 10% de multa ao ser mandado embora, ou optava arriscar a estabilidade decenal. A maioria dos empregados optavam pelo depósito, com também influência dos empregadores. A constituição de 1988 no artigo 7º inciso I da CRFB/88, onde declara que a estabilidade será objeto de lei complementar, com isso o artigo 492 da CLT se tornou prejudicado, extinto.
Formas de estabilidade:
Transitórias ou Provisória – Todas em vigor e não prejudiciais ao serviço por seu caráter temporário.
Estabilidade da Gestante - art. 10 inciso II alínea B do ADCT – da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, somando 13 meses de estabilidade. Convenção 103 da OIT de 1952. Para aplicar esta estabilidade temos duas teorias: Teoria subjetiva: por essa teoria só terá estabilidade a empregada que até a dispensa der ciência ao empregador de seu estado gravídico, se não comunicar perde a estabilidade; Teoria objetiva: não considera importante a comunicação do seu estado gravídico, podendo ser avisado mesmo depois da sua demissão, existem alguns argumentos, não há previsão de comunicação ao empregado, é direito do nascituro, não da mulher, portanto a empregada não poderia renunciar o direito alheio, sumula 244 do TST, a garantia de reintegração se restringe ao período da licença, passando esse tempo tem-se o direito apenas a perceber os salários devidos. A emprega tem a mesma hipótese em casos de contrato por prazo determinado, como o contrato de experiência; 
Dirigente Sindical - art. 8º inciso VII da CRFB/88 e 543 § 3º da CLT – imunidade sindical ou estabilidade sindical, desde o registro da candidatura, pelo mandato e até um ano após o mandado, isso para que o dirigente possa ter liberdade para defender a categoria, não sendo uma proteção pessoal, pois visa proteger a categoria. Pela sumula 369 do TST o prazo para a comunicação formal de 24 horas do empregador pode ser desrrespeitado e feito no curso do contrato de trabalho. A estabilidade esta limitada a 7 dirigentes sindicais eleitos com estabilidade, essa regra pode ser mudada através de autorização do Ministério do trabalho. O empregado de categoria diversificada só goza dessa estabilidade se exercer a função do sindicato que representa (exemplo: professor e advogado que é dirigente sindical do sindicato dos advogados, não tem estabilidade em relação ao emprego de professor). Se extinguir a empresa na região da atividade da base sindical na área de atuação da empresa não há estabilidade. O registro da candidatura durante o aviso prévio não garante a estabilidade.
O dirigente sindical que comete falta grave só poderá ser despedido por justo motivo se instaurado um inquérito em 30 dias por prazo decadencial - art. 494 
Cipeiro – Membro da CIPA – Somente os eleitos em escrutínio secreto tem estabilidade, os indicados pelo empregador não tem estabilidade. A estabilidade pelos artigos 165 e seguintes será sempre de dois anos, o ano do mandato e um ano após o mandato, os suplentes também gozam dessa garantia, sumula 339 TST.
Falar de estabilidade acidentária. 
Definitivas - 
Faltam aulas
Dicas AV2 - Trabalho
Justa causa – 2 objetivas. 
 Rescisão indireta do contrato de trabalho – 1 objetiva.
Estabilidade provisória – 2 objetivas.
FGTS – 1 objetiva.
Discursivas – 
1 – Jornada especial de trabalho e hora extra. Enquadramento Funcional. Caso concreto.
2 – Acordo coletivo, validade e Vigência. Caso Concreto. 
3 – Questão sobre fonte de renda do sindicato, contribuição sindical, obrigatória e não.
4 – Justa Causa, hipótese discutida em sala parecida com questão que caiu na av1.