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reforma trabalhista

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LIVRO – REFORMA TRABALHISTA – PROFS. ANTERO e CHRISTINA 
ATUALIZAÇÃO REF. MP 808/2017 
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1 
 
 
 
Introdução. 
 
Comentário: 
 
Embora o Poder Executivo tenha assumido o compromisso com o Senado Federal de 
fazer alguns ajustes na Lei 13.467/2017 através de Medida Provisória, sancionou a referida lei em 
julho de 2017 e deixou passar toda a vacatio legis, que foi de 120 (cento e vinte dias), e apenas após 
três dias do início da vigência da norma, em 14/11/2017, editou a Medida Provisória 808/2017. 
O objetivo da presente atualização é informar as alterações entre o texto aprovado na 
Lei 13.467/2017 e a referida Medida Provisória. 
Entretanto, é de se lembrar ao leitor que medida provisória, como diz o próprio 
nome, tem efeito limitado no tempo. A Emenda Constitucional 32 incluiu, entre outros os 
parágrafos 3º, 4º, 7º, 11 e 12 no art. 62 da Constituição Federal1. 
Daí se dizer que, em tese, o disposto na Medida Provisória 808/2017 ora em comento 
terá vigência por 60 (sessenta) dias, prorrogável por igual período e, se não convertida em lei por 
votação nas duas casas do Congresso Nacional neste período, perderá sua eficácia. 
Ademais, a Medida Provisória 808 de 2017 recebeu nada menos do que 892 emendas 
até o prazo final para tanto, que foi às 24 horas do dia 21/11/2017, constituindo-se em novo recorde 
de emendas parlamentares. 
Assim, os comentários aqui colocados também estão em caráter provisório, a 
depender da tramitação da referida medida e o resultado de sua votação (e da votação das 
respectivas emendas) nas duas casas do Congresso Nacional. 
Registra-se, por fim, que os textos destacados em itálico, numa e noutra coluna, 
representam as alterações que os autores reputam importantes e merecem maior atenção. 
Passa-se, agora, à análise das referidas alterações. 
 
1
 § 3º As medidas provisórias, ressalvado o disposto nos §§ 11 e 12 perderão eficácia, desde a edição, se não 
forem convertidas em lei no prazo de sessenta dias, prorrogável, nos termos do § 7º, uma vez por igual período, 
devendo o Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes 
 § 4º O prazo a que se refere o § 3º contar-se-á da publicação da medida provisória, suspendendo-se durante os 
períodos de recesso do Congresso Nacional. 
 § 7º Prorrogar-se-á uma única vez por igual período a vigência de medida provisória que, no prazo de sessenta 
dias, contado de sua publicação, não tiver a sua votação encerrada nas duas Casas do Congresso Nacional. 
 § 11. Não editado o decreto legislativo a que se refere o § 3º até sessenta dias após a rejeição ou perda de 
eficácia de medida provisória, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência 
conservar-se-ão por ela regidas. 
 § 12. Aprovado projeto de lei de conversão alterando o texto original da medida provisória, esta manter-se-á 
integralmente em vigor até que seja sancionado ou vetado o projeto. 
KAREN ALMEIDA PEREIRA - 39104775856
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Regime 12 x 36. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta 
Consolidação, é facultado às partes, mediante 
acordo individual escrito, convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de 
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis 
horas ininterruptas de descanso, observados ou 
indenizados os intervalos para repouso e 
alimentação. 
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em 
leis específicas, é facultado às partes, por meio de 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, 
estabelecer horário de trabalho de doze horas 
seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de 
descanso, observados ou indenizados os intervalos 
para repouso e alimentação. 
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada 
pelo horário previsto no caput deste artigo abrange 
os pagamentos devidos pelo descanso semanal 
remunerado e pelo descanso em feriados, e serão 
considerados compensados os feriados e as 
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de 
que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta 
Consolidação. 
§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário 
previsto no caput abrange os pagamentos devidos 
pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso 
em feriados e serão considerados compensados os 
feriados e as prorrogações de trabalho noturno, 
quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do 
art. 73. 
 § 2º É facultado às entidades atuantes no setor de 
saúde estabelecer, por meio de acordo individual 
escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, horário de trabalho de doze horas seguidas 
por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, 
observados ou indenizados os intervalos para 
repouso e alimentação. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema foi tratado a partir de fls. 24 do livro. 
A medida provisória promoveu alteração no sentido retirar a possibilidade de acordo 
individual para a adoção do regime 12 x 36, salvo para o setor de saúde. 
No livro comentou-se o equívoco de autorizar a negociação individual para este 
regime, vez que o regime é perverso sob o ponto de vista biológico. Destarte, a MP 808/2017 vem 
restabelecer o entendimento da Súmula 444 do C. TST no sentido de que tal regime é excepcional e 
somente pode ser reconhecido como válido se previsto em lei ou norma coletiva. 
A exceção que se pretende fazer é para o setor de saúde. O § 2º estaria a autorizar o 
acordo individual escrito. Entretanto, o dispositivo legal em comento utiliza a expressão 
“entidades”. O trabalhador, por óbvio, não pode ser enquadrado no termo “entidade” cujo 
significado, no contexto, é de “Organização, sociedade, instituição, empresa com propósitos 
específicos,: entidade beneficente.”. Logo, não será possível acordo individual entre o trabalhador 
da área de saúde e seu empregador. 
KAREN ALMEIDA PEREIRA - 39104775856
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Ficam mantidos, no mais, os comentários do livro relativos a este tema. 
Dano extrapatrimonial 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a 
liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a 
saúde, o lazer e a integridade física são os bens 
juridicamente tutelados inerentes à pessoa física. 
Art. 223-C. A etnia, a idade, a nacionalidade, a 
honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, 
a autoestima, o gênero, a orientação sexual, a saúde, 
o lazer e a integridade física são os bens 
juridicamente tutelados inerentes à pessoa natural. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema foi tratado a partir de fls. 76 do livro. 
Comentou-se, na ocasião, que o art. 223-C optou por uma definição descritiva a qual, 
entretanto, não poderia ser taxativa, porque existem outros bens inerentes à personalidade ali não 
relacionados. A medida provisória acrescenta alguns (etnia, idade, nacionalidade) e modifica outro 
(“sexualidade” por “gênero e orientação sexual”), sem, entretanto, esgotar os bens passíveis de 
proteção. Logo, o rol continua exemplificativo. 
Ficam mantidos, no mais, os comentários do livro relativos a este tema. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo 
considerará: 
Art. 223-G. ........................................................ 
§ 1o Se julgar procedenteo pedido, o juízo fixará a 
indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em 
um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: 
§ 1º Ao julgar procedente o pedido, o juízo fixará a 
reparação a ser paga, a cada um dos ofendidos, em 
um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: 
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último 
salário contratual do ofendido; 
I - para ofensa de natureza leve - até três vezes o 
valor do limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social; 
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o 
último salário contratual do ofendido; 
II - para ofensa de natureza média - até cinco vezes o 
valor do limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social; 
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o 
último salário contratual do ofendido; 
III - para ofensa de natureza grave - até vinte vezes o 
valor do limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social; ou 
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta 
vezes o último salário contratual do ofendido. 
IV - para ofensa de natureza gravíssima - até 
cinquenta vezes o valor do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
§ 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização 
será fixada com observância dos mesmos parâmetros 
estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação ao 
salário contratual do ofensor. 
MANTIDO 
§ 3o Na reincidência entre partes idênticas, o juízo 
poderá elevar ao dobro o valor da indenização. 
§ 3º Na reincidência de quaisquer das partes, o 
juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização. 
INEXISTENTE § 4º Para fins do disposto no § 3º, a reincidência 
KAREN ALMEIDA PEREIRA - 39104775856
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ocorrerá se ofensa idêntica ocorrer no prazo de até 
dois anos, contado do trânsito em julgado da decisão 
condenatória. 
 
INEXISTENTE § 5º Os parâmetros estabelecidos no § 1º não se 
aplicam aos danos extrapatrimoniais decorrentes de 
morte. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema foi tratado a partir de fls. 79 do livro. 
Afirmou-se, na ocasião, que a fixação do dano com base no salário do ofendido 
parecia contrariar o Princípio da Isonomia, pois diferenciava as vítimas naquilo em que elas não 
eram diferentes, como se o valor da moral do trabalhador pudesse ser atrelado ao seu salário. Esta 
inconstitucionalidade a medida provisória visou sanar, alterando a base de cálculo do tabelamento 
para o teto do Regime Geral da Previdência Social. 
Não sana, entretanto, outra ofensa ao Princípio da Isonomia, pois determina que o 
sujeito da relação de trabalho tenha seu dano moral tabelado quando o sujeito de outra relação 
jurídica (de consumo, de transporte, etc), ao sofrer a mesma ofensa, tenha sua indenização arbitrada 
livremente por outro ramo do Poder Judiciário. 
A interpretação conforme ao Princípio da Isonomia deve ser no sentido de que o art. 
223-A estabelece que este Título é aplicável aos danos extrapatrimonias exclusivamente decorrentes 
da relação de trabalho (v.g: não pagamento de verbas contratuais, não anotação na CTPS, 
rebaixamento funcional, etc). Entretanto, se a mesma lesão patrimonial puder ocorrer em outras 
relações jurídicas, então o ordenamento jurídico deve oferecer igual resposta para situação idêntica, 
qual seja, indenização arbitrada e não tarifada. 
No livro comentou-se ainda (p. 79) que o parágrafo 3º, se interpretado literalmente, 
eliminaria o efeito pedagógico da condenação e que por “partes idênticas” dever-se-ia interpretar o 
mesmo empregador e qualquer trabalhador. 
A alteração da medida provisória retirou a exigência de partes “idênticas” e refere a 
“quaisquer partes”. Limita, entretanto, para fins de reincidência, o período de dois anos, 
estabelecendo que, decorrido este prazo sem a prática de lesão, o ofensor retorna à condição de 
“primário”. 
Por fim, exclusão do evento “morte” contida no parágrafo 5º parece estar destinada a 
afastar o tabelamento do direito extrapatrimonial daqueles que sobreviveram ao acontecimento 
KAREN ALMEIDA PEREIRA - 39104775856
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(cônjuge sobrevivente, filhos, pais, etc), pois, neste caso, a vítima do dano moral não está 
diretamente relacionada à relação de trabalho. 
Ficam mantidos, no mais, os comentários do livro relativos a este tema. 
 
Empregada gestante ou lactante. Ambiente insalubre. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, 
nesta incluído o valor do adicional de 
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 
I - atividades consideradas insalubres em grau 
máximo, enquanto durar a gestação; 
II - atividades consideradas insalubres em grau 
médio ou mínimo, quando apresentar atestado de 
saúde, emitido por médico de confiança da mulher, 
que recomende o afastamento durante a gestação; 
III - atividades consideradas insalubres em qualquer 
grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido 
por médico de confiança da mulher, que recomende 
o afastamento durante a lactação. 
Art. 394-A. A empregada gestante será afastada, 
enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, 
operações ou locais insalubres e exercerá suas 
atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o 
pagamento de adicional de insalubridade. 
I – REVOGADO; 
II – REVOGADO; 
III – REVOGADO; 
§ 1o (VETADO) 
§ 2o Cabe à empresa pagar o adicional de 
insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se 
a compensação, observado o disposto no art. 248 da 
Constituição Federal, por ocasião do recolhimento 
das contribuições incidentes sobre a folha de salários 
e demais rendimentos pagos ou creditados, a 
qualquer título, à pessoa física que lhe preste 
serviço. 
§ 2º O exercício de atividades e operações 
insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, 
somente será permitido quando ela, 
voluntariamente, apresentar atestado de saúde, 
emitido por médico de sua confiança, do sistema 
privado ou público de saúde, que autorize a sua 
permanência no exercício de suas atividades. 
§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a 
lactante afastada nos termos do caput deste artigo 
exerça suas atividades em local salubre na empresa, 
a hipótese será considerada como gravidez de risco 
e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos 
termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, 
durante todo o período de afastamento. 
§ 3º A empregada lactante será afastada de 
atividades e operações consideradas insalubres em 
qualquer grau quando apresentar atestado de saúde 
emitido por médico de sua confiança, do sistema 
privado ou público de saúde, que recomende o 
afastamento durante a lactação. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema foi tratado a partir de fls. 46 do livro. 
A ideia da Lei 13.467/2017 era, por regra, permitir o trabalho da gestante em 
ambiente insalubre (salvo grau máximo) e para lactante (em qualquer grau), salvo se estas 
apresentassem, por iniciativa própria, atestado de saúde recomendando o afastamento. Caso não 
fosse possível recolocar a trabalhadora em ambiente salubre, ficariam estas em condição equiparada 
à gravidez de risco, transferindo o ônus à Previdência Social. 
KAREN ALMEIDA PEREIRA - 39104775856
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Comentou-se que o legislador tentou transferir o ônus desta situação à Previdência 
Social, masque, ao final, ficaria ao seu encargo o pagamento destas trabalhadoras. Comentou-se, 
ainda, acreditar-se que a inconstitucionalidade seria declarada pelo E. STF, pois a lei violava 
claramente bens jurídicos fundamentais, a saber, a saúde e a vida da trabalhadora e de seu filho. 
A medida provisória corrige apenas parcialmente o problema. Determina o 
afastamento da trabalhadora gestante do ambiente insalubre pela regra, permitindo que esta 
continue no ambiente de insalubridade mínima ou média se (1) assim o requerer e (2) apresentar 
documento que ateste tal permanência. Na teoria a alteração é boa, na medida em que a empregada 
certamente não pretenderá permanecer em ambiente insalubre e muito menos procurará profissional 
de sua confiança para emitir documento que autorize tal permanência. 
Entretanto não se pode ser ingênuo. Se for interesse do empregador a permanência da 
empregada em ambiente insalubre não se olvida que haverá uma imposição para que a empregada 
obtenha tal documento autorizador e faça o requerimento. 
A exclusão do pagamento do adicional de insalubridade durante o período em que a 
empregada permanecer em ambiente salubre é compatível com a definição de adicional (qualquer 
adicional, diga-se): É um salário condição, cujo pagamento está vinculado à exposição do trabalhador 
a uma condição mais gravosa de trabalho. 
Acredita-se que é sempre melhor ao trabalhador deixar a condição mais gravosa (e, 
assim, deixar de receber o adicional) do que permanecer na condição mais gravosa (e receber o adicional), 
principalmente da gestante em ambiente insalubre (condição mais gravosa a ela e ao filho). 
A situação anterior, entretanto, foi mantida para a empregada lactante. Em outras 
palavras, admite-se, por regra, sua permanência em ambiente insalubre em qualquer grau, exceto se 
a empregada tomar a iniciativa de, enfrentando a determinação do empregador, apresentar atestado 
médico que recomende o afastamento. Permanece aqui, portanto, firme a crença de que tal 
dispositivo terá sua inconstitucionalidade declarada pelo E. STF, até porque não se pode conceber 
que a saúde do filho esteja sujeita à disponibilidade da mãe. Saúde de qualquer ser humano é um 
bem indisponível e, com maior razão daquele que em tenra idade dependente da lactação para 
sobreviver. 
Por fim, é de se dizer que todas as tentativas de transferir o ônus desta situação para a 
Previdência Social foram eliminadas com a medida provisória. 
Ficam mantidos, no mais, os comentários do livro relativos a este tema. 
 
 
 
KAREN ALMEIDA PEREIRA - 39104775856
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Autônomo exclusivo 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas 
por este todas as formalidades legais, com ou sem 
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a 
qualidade de empregado prevista no art. 3o desta 
Consolidação. 
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas 
por este todas as formalidades legais, de forma 
contínua ou não, afasta a qualidade de empregado 
prevista no art. 3º desta Consolidação. 
INEXISTENTE § 1º É vedada a celebração de cláusula de 
exclusividade no contrato previsto no caput. 
INEXISTENTE § 2º Não caracteriza a qualidade de empregado 
prevista no art. 3º o fato de o autônomo prestar 
serviços a apenas um tomador de serviços. 
INEXISTENTE § 3º O autônomo poderá prestar serviços de 
qualquer natureza a outros tomadores de serviços 
que exerçam ou não a mesma atividade econômica, 
sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, 
inclusive como autônomo. 
INEXISTENTE § 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de 
recusa de realizar atividade demandada pelo 
contratante, garantida a aplicação de cláusula de 
penalidade prevista em contrato. 
INEXISTENTE § 5º Motoristas, representantes comerciais, 
corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de 
outras categorias profissionais reguladas por leis 
específicas relacionadas a atividades compatíveis 
com o contrato autônomo, desde que cumpridos os 
requisitos do caput, não possuirão a qualidade de 
empregado prevista o art. 3º. 
INEXISTENTE § 6º Presente a subordinação jurídica, será 
reconhecido o vínculo empregatício. 
INEXISTENTE § 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, 
ainda que exerça atividade relacionada ao negócio 
da empresa contratante. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema foi tratado a partir de fls. 53 do livro. 
Criticou-se a singeleza do dispositivo original a indicar, falsamente, que seria 
possível criar uma “fraude legal”, contratando-se trabalhadores subordinado sob a aparência formal 
da autonomia. 
O novel parágrafo 6º resolve a questão na mesma linha do que se comentou no livro. 
Trabalhador subordinado é empregado e trabalhador sem subordinação é autônomo. Basta este 
parágrafo 6º (cujo entendimento seria de qualquer forma adotado) para que o restante do dispositivo deixe 
de ter interesse à classe econômica. 
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Com efeito, agora, o dispositivo estabelece o que já se sabia. Empregado é 
empregado e autônomo é autônomo. Ser exclusivo não caracteriza o vínculo de emprego (parágrafo 
segundo), mas, exigir a exclusividade não é permitido (= caracteriza vínculo – parágrafo primeiro), 
estabelecendo-se claramente o direito do autônomo de prestar serviços a quaisquer outros 
tomadores, inclusive da mesma atividade econômica do contratante (parágrafo terceiro) e, ainda, o seu 
direito de recusar trabalho (caso contrário, seria subordinado – parágrafo quarto). 
O parágrafo quinto seria preocupante porque estabelece que alguns trabalhadores 
para os quais há lei própria, se fizerem contrato formal, não são empregados. Entretanto, na 
sequência há o parágrafo sexto que afirma a condição de empregado se houver subordinação 
jurídica. Logo, o parágrafo quinto diz mais do mesmo. Autônomo é autônomo e empregado é 
empregado. 
No livro comentou-se o fim da teoria da subordinação objetiva, o que agora está 
corroborado pelo parágrafo 7º, que autoriza a contratação de autônomo para a atividade principal da 
empresa contratante. 
Em resumo, a única importância real está no parágrafo 6º. Se há subordinação 
jurídica, então é empregado. Se não há subordinação jurídica e houver contrato formal, então é 
autônomo, ainda que tenha um só cliente e/ou atue na atividade principal do contratante e/ou 
trabalhe de contínua. O traço diferenciador entre o empregado e o autônomo, repita-se, é a 
subordinação jurídica (como, aliás, sempre foi). 
Ficam mantidos, no mais, os comentários do livro relativos a este tema. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Contrato de trabalho intermitente 
 
O tema foi tratado a partir de fls. 40 do livro. Aqui as alterações são extensas e, para 
melhor análise, a atualização do comentário será feita item a item. Ficam mantidos, no mais, os 
comentários do livro relativos a este tema. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente 
deve ser celebrado por escrito e deve conter 
especificamente o valor da hora de trabalho, que não 
pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo 
ou àquele devido aos demais empregados do 
estabelecimentoque exerçam a mesma função em 
contrato intermitente ou não. 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será 
celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda 
que previsto acordo coletivo de trabalho ou 
convenção coletiva, e conterá: 
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das 
partes; 
II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não 
poderá ser inferior ao valor horário ou diário do 
salário mínimo, assegurada a remuneração do 
trabalho noturno superior à do diurno e observado o 
disposto no § 12; e 
III - o local e o prazo para o pagamento da 
remuneração. 
 
Atualização ao comentário: 
O contrato continua a ser escrito. A Medida provisória apenas aumentou os requisitos 
mínimos que devem constar do contrato. 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o 
prazo de um dia útil para responder ao chamado, 
presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o 
prazo de vinte e quatro horas para responder ao 
chamado, presumida, no silêncio, a recusa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Atualização ao comentário: 
 
Altera o prazo para resposta. Parece razoável, já que a convocação era em 03 dias 
corridos, mas a resposta tinha que ocorrer em um dia útil, o que, na prática, poderia inviabilizar a 
contratação. Lembre-se que o silencia implica em recusa ao trabalho, o que não foi alterado. 
 
§ 6o Ao final de cada período de prestação de 
serviço, o empregado receberá o pagamento 
imediato das seguintes parcelas: 
I – remuneração; 
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
 
III – décimo terceiro salário proporcional; 
IV – repouso semanal remunerado; e 
V – adicionais legais. 
 
§ 6º Na data acordada para o pagamento, 
observado o disposto no § 11, o empregado receberá, 
de imediato, as seguintes parcelas: 
 
 
Atualização ao comentário: 
 
Reforça a convicção de que deve haver uma convocação para cada trabalho e o 
pagamento dos valores devidos pelo trabalho realizado. Logo, não se poderá fazer uma convocação 
para diversos períodos de trabalho. A intermitência ocorre entre as convocações (inter) e não dentro 
de uma única convocação (intra). 
A medida provisória apenas cria a possibilidade das partes acordarem data diversa 
para o pagamento, ou seja, do final de cada convocação/trabalho para outra data, desde que 
observado o disposto no agora criado parágrafo 11 (período não superior a um mês). 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
INEXISTENTE § 10. O empregado, mediante prévio acordo com o 
empregador, poderá usufruir suas férias em até três 
períodos, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 134. 
 
Atualização ao comentário: 
Ficam reiteradas todas as restrições feitas no livro quanto à concessão de férias não 
remuneradas. 
 
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No mais, o parágrafo 10 apenas equipara a oportunidade de concessão de férias em 
três períodos do trabalhador convencional para o trabalhador intermitente. No que tange à 
impossibilidade deste fracionamento, remete-se o leitor ao comentário feito na página 75 do livro. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
INEXISTENTE § 11. Na hipótese de o período de convocação 
exceder um mês, o pagamento das parcelas a que se 
referem o § 6º não poderá ser estipulado por período 
superior a um mês, contado a partir do primeiro dia 
do período de prestação de serviço. 
 
Atualização ao comentário: 
 
Com a alteração do § 6º o pagamento não precisa mais ser ao final de cada trabalho, 
podendo as partes pactuar outra data, desde que não exceda o período máximo de um mês (o que, 
aliás, já se tinha adiantado no comentário feito no livro às fls. 42, último parágrafo). O período, entretanto, não é 
contado pelo mês civil e, sim, a partir do primeiro dia de prestação de serviços daquela convocação. 
 
INEXISTENTE § 12. O valor previsto no inciso II do caput não será 
inferior àquele devido aos demais empregados do 
estabelecimento que exerçam a mesma função. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O § 12 repete a garantia que estava no caput do art. 452-A e dali foi suprimido pela 
medida provisória para ser aqui inserido, sem, entretanto, modificação de conteúdo. 
 
INEXISTENTE § 13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-
doença será devido ao segurado da Previdência 
Social a partir da data do início da incapacidade, 
vedada a aplicação do disposto § 3º do art. 60 da Lei 
nº 8.213, de 1991. 
 
Atualização ao comentário: 
 
Afasta do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos 15 primeiros dias de 
afastamento previdenciário. 
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Para este fim (percepção de auxílio-doença) a medida provisória equipara o 
empregado intermitente aos trabalhadores não empregados, conforme art. 60 da Lei 8.213/912 ali 
mencionado. 
 
INEXISTENTE § 14. O salário maternidade será pago diretamente 
pela Previdência Social, nos termos do disposto no § 
3º do art. 72 da Lei nº 8.213, de 1991. 
 
Atualização ao comentário: 
 
Equipara a empregada intermitente à empregada avulsa e àquela contratada pelo 
microempreendedor individual nos termos do art. 72, 3º da Lei 8.213/913. 
 
 
INEXISTENTE § 15. Constatada a prestação dos serviços pelo 
empregado, estarão satisfeitos os prazos previstos 
nos § 1º e § 2º. 
 
Atualização ao comentário: 
 
É autoexplicativo. Ao utilizar a expressão “satisfeitos os prazos” o legislador faz 
presumir que, mesmo que desrespeitados os prazos previstos nos parágrafos 1º e 2º do art. 452-A, as 
partes aceitaram a proposta e/ou a resposta intempestiva. Entretanto, não faz presumir a existência 
da regular convocação. Esta tem que ser provada. Se não demonstrada a convocação para cada 
trabalho, então estará descaracterizado o trabalho intermitente. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
INEXISTENTE Art. 452-B. É facultado às partes convencionar por 
meio do contrato de trabalho intermitente: 
I - locais de prestação de serviços; 
II - turnos para os quais o empregado será convocado 
para prestar serviços; 
III - formas e instrumentos de convocação e de resposta 
para a prestação de serviços; 
IV - formato de reparação recíproca na hipótese de 
 
2
 Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da 
atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer 
incapaz. 
3
 § 3o O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa e à empregada do microempreendedor individual de 
que trata o art. 18-A da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006, será pago diretamente pela Previdência 
Social. 
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cancelamento de serviços previamente agendados nos 
termos dos § 1º e § 2º do art. 452-A. 
 
Atualização ao comentário:Além dos elementos essenciais do contrato, a medida provisória amplia os itens que 
podem ser pactuados. O inciso III regulamenta melhor o parágrafo 1º do art. 452-A e o inciso IV 
trata do tema que estava no parágrafo 4º do art. 452-A, agora revogado. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
INEXISTENTE Art. 452-C. Para fins do disposto no § 3º do art. 
443, considera-se período de inatividade o intervalo 
temporal distinto daquele para o qual o empregado 
intermitente haja sido convocado e tenha prestado 
serviços nos termos do § 1º do art. 452-A. 
INEXISTENTE § 1º Durante o período de inatividade, o empregado 
poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros 
tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma 
atividade econômica, utilizando contrato de trabalho 
intermitente ou outra modalidade de contrato de 
trabalho. 
INEXISTENTE § 2º No contrato de trabalho intermitente, o período 
de inatividade não será considerado tempo à 
disposição do empregador e não será remunerado, 
hipótese em que restará descaracterizado o contrato 
de trabalho intermitente caso haja remuneração por 
tempo à disposição no período de inatividade. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O art. 452-C, no seu caput, explicita algo que estava apenas implícito na redação 
anterior. A intermitência (que é igual a alternância entre períodos de trabalho e de não trabalho) é 
considerada como o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente fora 
convocado e tenha trabalhado. Em outras palavras, a intermitência ocorre entre uma convocação e 
outra. 
Dito de outra forma, há convocação (trabalho), não convocação (não trabalho) e nova 
convocação (trabalho). Não pode haver uma única convocação com previsão de períodos de 
trabalho e não trabalho. A intermitência não é dentro (intra) da convocação e sim entre (inter) 
convocações distintas. 
O empregador não pode, por exemplo, realizar uma única convocação para que o 
empregado trabalhe, por um ano, às sextas, sábados e domingos e não trabalhe de segunda à quinta-
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feira. Neste exemplo não haveria alternância, mas, sim, um único contrato de trabalho com 
habitualidade. 
Neste exemplo, para cada trabalho (sexta, sábado e domingo) o empregador deve fazer 
uma convocação distinta. 
No mais, os parágrafos dizem o óbvio. No período de inatividade, ou seja, entre uma 
e outra convocação, o empregado pode trabalhar por qualquer meio de contrato a qualquer tomador 
de serviços. Logo, não pode ser remunerado pelo empregador. A remuneração caracteriza fraude, 
pois revela tempo à disposição, o que afasta a ideia de intermitência. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
INEXISTENTE Art. 452-D. Decorrido o prazo de um ano sem 
qualquer convocação do empregado pelo 
empregador, contado a partir da data da celebração 
do contrato, da última convocação ou do último dia 
de prestação de serviços, o que for mais recente, será 
considerado rescindido de pleno direito o contrato de 
trabalho intermitente. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema foi tratado às fls. 43 do livro. Indagou-se quanto à falta de previsão para 
rescisão do contrato com a sugestão no sentido de que se pudesse considerar rescindido a partir de 
determinado tempo (a ser definido) sem convocação. 
A medida provisória resolve a questão e fixa o prazo de um ano (que se entende aqui 
bastante elevado) sem convocação para considerar rescindido o contrato de trabalho intermitente. A 
rescisão é “de pleno direito”, ou seja, independe da vontade das partes. 
Ficam mantidos, no mais, os comentários do livro relativos a este tema. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
INEXISTENTE Art. 452-E. Ressalvadas as hipóteses a que se referem os art. 482 e 
art. 483, na hipótese de extinção do contrato de trabalho 
intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias: 
I - pela metade: 
a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452-F; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço - FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 
de maio de 1990; e 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
INEXISTENTE § 1º A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a 
movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS na 
forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 1990, limitada a 
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até oitenta por cento do valor dos depósitos. 
INEXISTENTE § 2º A extinção do contrato de trabalho intermitente a que se refere 
este artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-
Desemprego. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema não foi tratado a no livro porque não foi objeto da reforma. O Art. 452-E ora 
em comento equipara, sob o ponto de vista econômico a rescisão contratual do trabalho intermitente 
com aquela promovida por comum acordo entre as partes (art. 484-A da CLT, tratado a partir de fls. 88 do 
livro), sem, entretanto, qualquer razão aparente para tanto. 
Se o empregador deixa de efetuar convocações é de se entender que rescinde o 
contrato por sua vontade (manifestada por omissão) e, assim, deve pagar as verbas rescisórias integrais. 
Se, por outro lado, é o empregado que recusa sistematicamente as convocações há que se entender, 
de igual forma, que está a rescindir o contrato por sua vontade (manifestada por ação = recusa ou omissão 
= silêncio), devendo a rescisão ocorrer como se pedido de demissão fosse. 
O fato é que, não havendo convocação e/ou havendo recusa do empregado por 
período superior a um ano não temos acordo! Temos manifestação de uma ou de outra parte que 
revela desinteresse na manutenção do contrato. Logo, não há razão para reduzir direitos do 
trabalhador na rescisão promovida pelo empregador e nem razão para impor ao contratante 
pagamento de verbas rescisórias (aviso prévio, indenização sobre o FGTS) naquela manifestada pelo 
empregado. 
Na hipótese de ser o empregado quem manifesta desinteresse na manutenção do 
contrato o acesso ao seguro-desemprego é mesmo indevido. Entretanto, se a ruptura ocorre por 
vontade do empregador, tal negativa não tem nenhum sentido. De fato, o empregado (este, 
intermitente, ainda mais precarizado e vulnerável) está em situação de desemprego involuntário. 
Novamente a norma demonstra profundo desconhecimento do direito do trabalho e a 
medida está a exigir correção. 
 
 
 
 
 
 
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Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
INEXISTENTE Art. 452-F. As verbas rescisórias e o aviso prévio 
serão calculados com base na média dos valores 
recebidos pelo empregado no curso do contrato de 
trabalho intermitente. 
INEXISTENTE § 1º No cálculo da média a que se refere o caput, 
serão considerados apenas os meses durante os quais 
o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias 
no intervalo dos últimos doze meses ou o período de 
vigência do contrato de trabalho intermitente, se este 
for inferior. 
INEXISTENTE § 2º O aviso prévio será necessariamente 
indenizado, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 487. 
 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema não foi tratado a no livro porque não foi objetoda reforma. O Art. 452-F ora 
em comento estabelece que as verbas devidas sejam calculadas sobre a média paga ao longo do 
contrato e, se este for superior a um ano, dos últimos doze meses. Entretanto, se o empregado 
recebeu verbas em número menor de meses, então considerar-se-ão apenas estes valores. A média é 
aritmética. Somam-se os valores pagos e divide-se pelo número de meses em que houve pagamento. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
INEXISTENTE Art. 452-G. Até 31 de dezembro de 2020, o 
empregado registrado por meio de contrato de 
trabalho por prazo indeterminado demitido não 
poderá prestar serviços para o mesmo empregador 
por meio de contrato de trabalho intermitente pelo 
prazo de dezoito meses, contado da data da demissão 
do empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Atualização ao comentário: 
 
O tema não foi tratado a no livro porque não foi objeto da reforma. O Art. 452-G ora 
em comento cria uma quarentena na mesma linha já tratada nos arts. 5º-C e 5º-D da Lei 6.019/74 
(terceirização – fls. 61 do livro) e o objetivo é o mesmo: evitar a fraude de dispensa de empregados 
regulares para recontratá-los como trabalhadores intermitentes. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
INEXISTENTE Art. 452-H. No contrato de trabalho intermitente, o 
empregador efetuará o recolhimento das 
contribuições previdenciárias próprias e do 
empregado e o depósito do FGTS com base nos 
valores pagos no período mensal e fornecerá ao 
empregado comprovante do cumprimento dessas 
obrigações, observado o disposto no art. 911-A. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema não foi tratado a no livro porque não foi objeto da reforma. O Art. 452-H ora 
em comento regula o recolhimento das contribuições previdenciárias e depósitos do FGTS na forma 
prevista no art. 911-A, remetendo-se o leitor para o comentário feito, nesta atualização, para aquele 
dispositivo. 
 
Elementos que integram o salário 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
Art. 457 - ... Art. 457. ............................ 
§ 1o Integram o salário a importância fixa 
estipulada, as gratificações legais e as comissões 
pagas pelo empregador. 
§ 1º Integram o salário a importância fixa 
estipulada, as gratificações legais e de função e as 
comissões pagas pelo empregador. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema foi tratado a partir de fls. 65 do livro. 
O parágrafo 1º acrescentou a expressão “... e de função”. Sem alterações 
significativas porque, como foi dito no comentário do livro, todas as gratificações contratuais (e ai 
incluem-se as “de função”) integram e continuarão a integrar o salário. 
 
Ficam mantidos, no mais, os comentários do livro relativos a este tema. 
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Elementos que não integram o salário 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a 
título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado 
seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, 
prêmios e abonos não integram a remuneração do 
empregado, não se incorporam ao contrato de 
trabalho e não constituem base de incidência de 
qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a 
título de ajuda de custo, limitadas a cinqüenta por 
cento da remuneração mensal, o auxílio-
alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, 
as diárias para viagem e os prêmios não integram a 
remuneração do empregado, não se incorporam ao 
contrato de trabalho e não constituem base de 
incidência de encargo trabalhista e previdenciário. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema foi tratado a partir de fls. 65 do livro. 
Destaque positivo para exclusão do termo “e abonos” do parágrafo 2º. Por definição 
“abono” ou “bônus” é salário. Com a exclusão do termo do parágrafo 2º, volta-se a considerar tal 
parcela como salário, sem maiores discussões. 
Destaque negativo para a limitação da ajuda de custo a 50% da remuneração mensal. 
Tal inclusão demonstra que o não se tem o domínio da técnica. Foi dito no comentário do livro que 
ajuda de custo é despesa efetuada pelo empregado e comprovada. Toda ajuda de custo não integra o 
salário porque salário remunera trabalho e ajuda de custo indeniza despesa. Logo, nenhuma ajuda 
de custo será salário, ainda que superior a 50% da remuneração mensal. 
 
Para tanto, entretanto, é preciso que o gasto seja comprovado. Do contrário, será 
salário (porque fraude), ainda que inferior a 50% da remuneração mensal. 
Ficam mantidos, no mais, os comentários do livro relativos a este tema. 
 
 
Gorjetas. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
INEXISTENTE § 12. A gorjeta a que se refere o § 3º não constitui receita 
própria dos empregadores, destina-se aos trabalhadores e será 
distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio definidos 
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho 
INEXISTENTE § 13. Se inexistir previsão em convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da 
gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos § 14 e § 15 
serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na 
forma estabelecida no art. 612. 
 
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Atualização ao comentário: 
 
O tema gorjeta não foi tratado no livro, pois, não foi objeto da Lei 13.467/2017 e, 
sim, da Lei 13.419/2017. 
Como o objetivo do presente trabalho é atualizar o livro, não cabe aqui um 
comentário muito extenso a respeito deste tema. 
É de se dizer, sucintamente, que gorjeta é parte integrante da remuneração do 
empregado (art. 457, caput, CLT). 
Para os fins legais, não se diferencia, na sua natureza, aquela cobrada pelo 
empregador na nota de consumo daquela ofertada pelo cliente sem qualquer indução do 
empregador. (§ 3º). Com efeito, ambas são espontâneas e fornecidas por terceiro/cliente (ou seja, não o 
empregador) e estes são os requisitos para caracterizar a gorjeta. 
O novel § 12 substitui o § 4º que havia sido excluído do texto legal pela reforma 
trabalhista e esclarece que a verba pertence aos empregados e não aos empregadores e será rateada 
na forma prevista em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
A partir daqui o que se verifica é um verdadeiro absurdo. Os novos parágrafos 
simplesmente repetem os parágrafos que já existem na CLT, incorporados que foram pela Lei 
13.419/2017. Confira-se: 
Redação anterior (Lei 13.419/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
§ 5o Inexistindo previsão em convenção ou acordo 
coletivo de trabalho, os critérios de rateio e 
distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção 
previstos nos §§ 6o e 7o deste artigo serão definidos 
em assembleia geral dos trabalhadores, na forma 
do art. 612 desta Consolidação. 
§ 13. Se inexistir previsão em convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio 
e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção 
previstos nos § 14 e § 15 serão definidos em 
assembleia geral dos trabalhadores, na forma 
estabelecida no art. 612. 
§ 6o. As empresas que cobrarem a gorjeta de que 
trata o § 3o deverão: 
I -para as empresas inscritas em regime de 
tributação federal diferenciado, lançá-la na 
respectiva nota de consumo, facultada a retenção de 
até 20% (vinte por cento) da arrecadação 
correspondente, mediante previsão em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos 
sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da 
sua integração à remuneração dos empregados, 
devendo o valor remanescente ser revertido 
integralmente em favor do trabalhador; 
II - para as empresas não inscritas em regime de 
tributação federal diferenciado, lançá-la na 
respectiva nota de consumo, facultada a retenção de 
§ 14. As empresas que cobrarem a gorjeta de que 
trata o § 3º deverão: 
I - quando inscritas em regime de tributação federal 
diferenciado, lançá-la na respectiva nota de 
consumo, facultada a retenção de até vinte por cento 
da arrecadação correspondente, mediante previsão 
em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, para custear os encargos sociais, 
previdenciários e trabalhistas derivados da sua 
integração à remuneração dos empregados, hipótese 
em que o valor remanescente deverá ser revertido 
integralmente em favor do trabalhador; 
II - quando não inscritas em regime de tributação 
federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de 
consumo, facultada a retenção de até trinta e três por 
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20 
 
até 33% (trinta e três por cento) da arrecadação 
correspondente, mediante previsão em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos 
sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da 
sua integração à remuneração dos empregados, 
devendo o valor remanescente ser revertido 
integralmente em favor do trabalhador; 
III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social e no contracheque de seus empregados o 
salário contratual fixo e o percentual percebido a 
título de gorjeta. 
cento da arrecadação correspondente, mediante 
previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho, para custear os encargos sociais, 
previdenciários e trabalhistas derivados da sua 
integração à remuneração dos empregados, hipótese 
em que o valor remanescente deverá ser revertido 
integralmente em favor do trabalhador; e 
III - anotar na CTPS e no contracheque de seus 
empregados o salário contratual fixo e o percentual 
percebido a título de gorjeta. 
§ 7o A gorjeta, quando entregue pelo consumidor 
diretamente ao empregado, terá seus critérios 
definidos em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho, facultada a retenção nos parâmetros do § 
6o deste artigo. 
§ 15. A gorjeta, quando entregue pelo consumidor 
diretamente ao empregado, terá seus critérios 
definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros 
estabelecidos no § 14. 
§ 8o As empresas deverão anotar na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social de seus empregados o 
salário fixo e a média dos valores das gorjetas 
referente aos últimos doze meses. 
§ 16. As empresas anotarão na CTPS de seus 
empregados o salário fixo e a média dos valores das 
gorjetas referente aos últimos doze meses. 
§ 9o Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de 
que trata o § 3o deste artigo, desde que cobrada por 
mais de doze meses, essa se incorporará ao salário 
do empregado, tendo como base a média dos últimos 
doze meses, salvo o estabelecido em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho. 
§ 17. Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de 
que trata o § 3º, desde que cobrada por mais de doze 
meses, essa se incorporará ao salário do empregado, 
a qual terá como base a média dos últimos doze 
meses, sem prejuízo do estabelecido em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 10. Para empresas com mais de sessenta 
empregados, será constituída comissão de 
empregados, mediante previsão em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e 
fiscalização da regularidade da cobrança e 
distribuição da gorjeta de que trata o § 3o deste 
artigo, cujos representantes serão eleitos em 
assembleia geral convocada para esse fim pelo 
sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego 
vinculada ao desempenho das funções para que 
foram eleitos, e, para as demais empresas, será 
constituída comissão intersindical para o referido 
fim. 
§ 18. Para empresas com mais de sessenta 
empregados, será constituída comissão de 
empregados, mediante previsão em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para 
acompanhamento e fiscalização da regularidade da 
cobrança e distribuição da gorjeta de que trata o § 3º, 
cujos representantes serão eleitos em assembleia 
geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral 
e gozarão de garantia de emprego vinculada ao 
desempenho das funções para que foram eleitos, e, 
para as demais empresas, será constituída comissão 
intersindical para o referido fim. 
§ 11. Comprovado o descumprimento do disposto 
nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo, o empregador 
pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, 
o valor correspondente a 1/30 (um trinta avos) da 
média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso 
da categoria, assegurados em qualquer hipótese o 
contraditório e a ampla defesa, observadas as 
seguintes regras: 
I - a limitação prevista neste parágrafo será 
triplicada caso o empregador seja reincidente; 
II - considera-se reincidente o empregador que, 
durante o período de doze meses, descumpre o 
disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo por mais 
de sessenta dias. 
§ 19. Comprovado o descumprimento ao disposto 
nos § 12, § 14, § 15 e § 17, o empregador pagará ao 
trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor 
correspondente a um trinta avos da média da gorjeta 
por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, 
assegurados, em qualquer hipótese, o princípio do 
contraditório e da ampla defesa. 
§ 20. A limitação prevista no § 19 será triplicada na 
hipótese de reincidência do empregador. 
§ 21. Considera-se reincidente o empregador que, 
durante o período de doze meses, descumprir o 
disposto nos § 12, § 14, § 15 e § 17 por período 
superior a sessenta dias. 
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Atualização ao comentário: 
 
Se os parágrafos 13 a 21 forem aprovados pelo Congresso Nacional como estão, 
então os parágrafos 5º a 12 estarão revogados por incompatibilidade com a nova Lei, já que a norma 
não pode conter duas vezes o mesmo regulamento. 
Imagina-se, entretanto, que o Congresso Nacional não aprovará os parágrafos 13 a 21 
por absolutamente inócuos, já que, na realidade, tratam de matéria já regulamentada de forma 
idêntica pela lei em vigor (CLT com a redação que lhe foi data pela Lei 13. 419/2017). 
Esta matéria, portanto, não constitui novidade instituída pela Medida Provisória 
808/2017, eis que já está regulamentada de forma idêntica e inserida no ordenamento jurídico desde 
14/03/2017, data em que foi publicada a Lei 13.419/2017. 
 
Prêmios. Limitação. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
INEXISTENTE § 22. Consideram-se prêmios as liberalidades 
concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, 
em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a 
empregado, grupo de empregados ou terceiros 
vinculados à sua atividade econômica em razão de 
desempenho superior ao ordinariamente esperado no 
exercício de suas atividades. 
 
Atualização ao comentário: 
O tema foi tratado às fls. 66 do livro. 
Interessante na medida em que limitouo pagamento de prêmios a duas vezes por ano 
e, assim, dificulta a fraude de se camuflar parte do salário com o nome de “prêmio”. No mais, 
registre-se que foi mantida a definição de que a parcela deve ser paga por desempenho superior ao 
ordinariamente esperado e, assim, o empregador deve que demonstrar tal circunstância, se o tema 
for questionado judicialmente. 
Ficam mantidos, no mais, os comentários do livro relativos a este tema. 
 
Imposto de renda. Incidência. 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
INEXISTENTE § 23. Incidem o imposto sobre a renda e quaisquer 
outros encargos tributários sobre as parcelas 
referidas neste artigo, exceto aquelas expressamente 
isentas em lei específica.” 
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Atualização ao comentário: 
 
O tema relativo à incidência do imposto de renda não foi tratado no livro, pois, não 
havia sido objeto da Lei 13.467/2017. 
Interessante apenas destacar que o parágrafo 22 determina que há incidência de 
tributo (imposto) sobre parcelas percebidas pelo trabalhador (renda), ainda que o mesmo dispositivo 
legal exclua de algumas destas parcelas a respectiva natureza salarial (ajudas de custo, até 50% da 
remuneração, diárias de viagem, prêmios e auxílio alimentação não fornecido em dinheiro) e as retire da base de 
incidência da contribuição previdenciária. 
Assim, parece que existe agora um terceiro gênero de verba contratual que é renda, 
mas, não é salário. Dito de outra forma, não é salário (porque não incide contribuição previdenciária), 
mas também não é indenização (porque incide imposto de renda). Inacreditável dilema a ser resolvido 
pelos tributaristas. 
 
Representação dos trabalhadores na empresa 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
INEXISTENTE Art. 510-E. A comissão de representantes dos empregados não 
substituirá a função do sindicato de defender os direitos e os 
interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em 
questões judiciais ou administrativas, hipótese em que será 
obrigatória a participação dos sindicatos em negociações 
coletivas de trabalho, nos termos do incisos III e VI do caput do 
art. 8º da Constituição. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema foi tratado a partir de fls. 92 do livro. 
A inclusão do art. 510-E se mostrou como resposta do Governo Federal, 
considerando tratar-se de Medida Provisória, às inúmeras críticas sofridas quanto à tentativa de 
afastar os sindicatos da representação de trabalhadores. 
Na introdução do capítulo 8 do livro, deixamos bem claro que se tratavam de 
representações distintas, mas que não poderia a Representação de trabalhadores na empresa ser 
dissociada, necessariamente, da sindical, como orienta a regulamentação internacional. 
Neste dispositivo, dois aspectos relevantes merecem exame. 
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O primeiro é o fato de que, apesar da redação deste art. 510-E afirmar que a 
representação dos empregados não substituirá a função sindical de representação da categoria, nada 
modificou o art. 510-C, § 1º que veda a interferência do sindicato no processo eleitoral dos 
Representantes. Assim, mantido está o afastamento do sindicato da eleição de Representes de 
Trabalhadores na empresa. 
Por outro lado, o inciso VII do art. 611-A disciplina que o negociado acerca do 
“representante dos trabalhadores no local de trabalho” prevalecerá sobre o legislado. 
Então, na prática, temos o art. 510-C, § 1º que veda a interferência sindical no 
processo eleitoral do Representante na empresa, e, logo depois, no art. 611-A, VII impõe à 
negociação coletiva – que só pode ser feito por meio da representação sindical – a disciplina sobre a 
própria Representação de trabalhadores nos locais de trabalho. 
Absolutamente irracional o modelo instituído pela reforma trabalhista. 
Aos sindicatos caberá, então, negociar de modo diverso do que foi disposto no art. 
510-C, § 1º, fazendo-se incluir no processo eleitoral e está autorizado pelo disposto no art. 611-A, 
VII, afinal, nesta matéria, o negociado prevalecerá sobre o legislado. 
Assim, sob este primeiro aspecto, mantemo-nos da interpretação advinda da 
Convenção n. 135 da OIT que admite a atuação sindical na Representação de Trabalhadores nos 
locais de trabalho. Este deve ser o marco de nossa interpretação. 
Agora, um segundo aspecto a ser explorado neste dispositivo inserido pela Medida 
Provisória n. 808, é a assertiva expressa do art. 510-E de que cabe ao “sindicato de defender os 
direitos e os interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou 
administrativas, hipótese em que será obrigatória a participação dos sindicatos em negociações 
coletivas de trabalho, nos termos do incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição”. 
No capítulo 9 deste livro, quando nos dedicamos à interpretação das modificações 
quanto à contribuição sindical, afirmamos que o sistema de financiamento não tinha se alterado, na 
essência, apenas inserindo nova formalidade para a cobrança. 
E esta afirmativa, aqui, no art. 510-E se confirma, porque muitos sustentaram que, 
pela “extinção” da contribuição sindical aos sindicatos não caberia mais a defesa de interesses 
judiciais e administrativos, senão daqueles que “autorizassem” a sua cobrança; dizendo, em sentido 
contrário que, se não houvesse a autorização estaria o trabalhador sem representação sindical. 
Errado. E dissemos isso. 
A estrutura de representação sindical de todos os trabalhadores da categoria, 
independentemente de filiação – e, agora, de “autorização [individual]” - está mantida. 
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Logo, para manter um mínimo de estrutura e sobrevivência das entidades 
representativas de categoria – até que efetivamente se institua a Liberdade Sindical, extinguindo a 
Unicidade Sindical no modelo brasileiro – a interpretação à “autorização” imposta para 
recolhimento da contribuição sindical será por meio de instrumentos coletivos de trabalho. 
Ficam mantidos, no mais, os comentários do livro relativos a este tema. 
 
Negociado sobre legislado 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
 Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de 
trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da 
Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre 
outros, dispuserem sobre: 
XII - enquadramento do grau de 
insalubridade 
XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação 
de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de 
contratação de perícia, afastada a licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde 
que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, 
higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em 
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
XIII - prorrogação de jornada em 
ambientes insalubres, sem licença prévia 
das autoridades competentes do Ministério 
do Trabalho 
REVOGADO 
INEXISTENTE § 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de 
acordo coletivo de trabalho participarão, como litisconsortes 
necessários, em ação coletiva que tenha como objeto a 
anulação de cláusulas desses instrumentos, vedada a 
apreciação por ação individual. 
 
Atualização ao comentário:O tema foi tratado a partir de fls. 105 do livro. 
O art. 611-A sofreu três modificações pela Medida Provisória n. 808. 
A primeira, em seu caput, apenas deixou expresso – como não poderia deixar de ser, 
afinal já era redação Constitucional – que os instrumentos coletivos de trabalho, acordo e 
convenção, deverão observar os incisos III e VI do art. 8º da Constituição Federal, ou seja, deverão 
ter a participação obrigatória dos sindicatos nas negociações coletivas e tais instrumentos aplicar-se-
ão a todos da categoria; afinal, pelo inciso III, cabe aos sindicatos a representação de interesses 
individuais e coletivos da categoria, judicial e administrativamente. 
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Neste aspecto, remeto os leitores aos comentários finais do art. 510-E, também 
inserido pelo mesmo ato legislativo, para reforçar a ideia de que todos os trabalhadores estarão 
submetidos ao conteúdo negociado coletivamente pelos sindicatos. 
Quanto à modificação inserida nos incisos XII (com nova redação) e XIII (pela 
revogação), temos a considerar que a negociação coletiva não poderá regulamentar direitos que 
violem normas de saúde, higiene e segurança do trabalho; sejam elas previstas em lei ou normas 
regulamentadoras, como também, previstas em Convenções Internacionais de Trabalho ratificadas – 
ou não, já que serão fontes materiais de direito – pelo Brasil. 
No livro, já tínhamos feito comentários afirmando que não poderia a negociação 
disciplinar direitos que piorassem a condição social dos trabalhadores. 
O importante desta modificação trazida pela Medida Provisória é a possibilidade – 
para não dizer, necessidade – de contratação de perícia técnica para fixação de percentual. Tal 
medida será um ato de responsabilidade das partes negociantes (empregador e sindicato), pois a fixação 
de percentual inadequado gerará, inevitavelmente, danos à saúde do trabalhador, cuja 
responsabilidade será do empregador, pelos artigos 186, 187 e 927, podendo atingir ao sindicato 
pela aplicação do art. 942 todos do Código Civil, pois em solidários serão. 
Também, outro aspecto relevante extraído destes dispositivos [XII e XIII] é a 
possibilidade de interpretação extensiva particularmente aos incisos I e II do mesmo art. 611-A – 
não afastando os demais, eventualmente – , afinal, a quantidade diária de horas trabalhadas e os 
necessários intervalos para descanso também são matérias que importam em saúde, higiene e 
segurança do trabalho, de modo que a negociação coletiva também deverá observar os limites 
legais, normativos técnicos e convencionais. 
Neste contexto, aplicando o pretendido limite à interpretação pelo Judiciário 
Trabalhista dos instrumentos coletivos de trabalho, disposto no art. 8º, § 3º, inserido pela Reforma 
Trabalhista, é possível concluir que se cláusula convencional (cujas matérias estão previstas nos 
incisos do art. 611-A) violar regras de saúde, higiene e segurança do trabalho, previstos na lei, 
instruções normativas e convenção internacionais, estará o Magistrado autorizado à anulá-la, afinal, 
tratar-se-á de negócio jurídico inválido, por objeto ilícito. 
Assim, a partir deste raciocínio é que não vemos legalidade na nova redação do novo 
§ 5º, que em sua parte final veda a apreciação do conteúdo negociado em ação individual. Ora, o 
também novo art. 8º, § 3º diz que o Juiz do Trabalho está limitado ao exame do negócio jurídico, 
então, se o conteúdo foi ilícito caberá pronunciamento judicial – individual ou coletivamente. 
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Isto para não dizer que ninguém – nem a lei, muito menos Medida Provisória – 
afastará do judiciário lesão ou ameaça de lesão a direito, como impõe a Constituição Federal, em 
seu art. 5º, inciso XXXV. Ou ainda, a autorização constitucional do art. 22 para legislar sobre 
direito processual, que não cabe em Medidas Provisórias. 
De outro lado, superando a barreira da inconstitucionalidade, acertada a decisão de 
tornar litisconsorte necessário o sindicato convenente, quando o conteúdo normativo estiver sendo 
discutido coletivamente, pois os efeitos pela manutenção ou invalidação de determinada cláusula 
convencional repercutirá sobre toda a categoria. 
Contudo, em caso de ação individual – até mesmo por um critério de razoabilidade, 
celeridade e economia processual – desnecessária sua intervenção obrigatória, porque o resultado 
do comando sentencial será inter partes. 
Por fim, outra interpretação possível a partir deste § 5º é a aplicação subsidiária do 
art. 139, X do CPC, devendo o juiz do trabalho oficiar, no nosso caso, ao Ministério Público do 
Trabalho para que tome as medidas necessárias de propositura de ação coletiva. E, para tanto, por se 
tratar de anulabilidade de cláusula convencional, nem mesmo a “repetição” de demandas será 
condição necessária para impulso oficial do Juiz do Trabalho em noticiar o fato ao Ministério 
Público. Afinal, temos aqui uma condição especial inerente aos instrumentos coletivos de trabalho 
que é a aplicação nos contratos individuais de trabalho de toda a categoria. Por isso, desnecessária a 
repetição de demandas; uma já será o suficiente, se assim entender o Juiz do Trabalho, para 
informação ao órgão parquet. 
Ficam mantidos, no mais, os comentários do livro relativos a este tema. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Custeio previdenciário 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
 Art. 911-A. O empregador efetuará o 
recolhimento das contribuições previdenciárias 
próprias e do trabalhador e o depósito do FGTS 
com base nos valores pagos no período mensal e 
fornecerá ao empregado comprovante do 
cumprimento dessas obrigações. 
 § 1º Os segurados enquadrados como 
empregados que, no somatório de remunerações 
auferidas de um ou mais empregadores no 
período de um mês, independentemente do tipo 
de contrato de trabalho, receberem remuneração 
inferior ao salário mínimo mensal, poderão 
recolher ao Regime Geral de Previdência Social 
a diferença entre a remuneração recebida e o 
valor do salário mínimo mensal, em que incidirá 
a mesma alíquota aplicada à contribuição do 
trabalhador retida pelo empregador. 
 § 2º Na hipótese de não ser feito o recolhimento 
complementar previsto no § 1º, o mês em que a 
remuneração total recebida pelo segurado de um 
ou mais empregadores for menor que o salário 
mínimo mensal não será considerado para fins 
de aquisição e manutenção de qualidade de 
segurado do Regime Geral de Previdência 
Social nem para cumprimento dos períodos de 
carência para concessão dos benefícios 
previdenciários. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema não foi tratado no livro vez que é novo. Mesmo porque nenhum tema 
previdenciário fora previsto na Lei 13.467/2017. 
Trata-se de matéria de custeio previdenciário, cuja inserção deveria ter sido feita na 
Lei 8.212/1991, e, não, na CLT. 
Ainda assim, a grande relevância deste dispositivo – repita-se, apesar de deslocado 
do diploma legal específico – é a tentativa de corrigir uma grande distorção no sistema de custeio 
previdenciário, qual seja, a complementação proporcional da contribuição do segurado até que se 
atinja o salário mínimo. 
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Isto porque, pela legislação vigente, a contribuição dos segurados é calculada com 
base em seu salário de contribuição mensal informado pelo empregador (ou pessoas a ele 
equiparadas) ou pelo próprio trabalhador (no caso de contribuinte individual e facultativo). 
Na prática, ainda que não tenha havido informação por parte do empregador, nem 
mesmo tenha havido recolhimento, mas tendo havido prova do trabalho, presume-se que foi pelo 
salário mínimo, de modo que o segurado receberá benefício no valor de um salário mínimo. Até 
porque a Constituição Federal assegura que nenhum beneficio previdenciário será pago em valor 
inferior ao mínimo legal, como impõe o § 2º do art. 201. 
Do mesmo modo para o contribuinte individual ou facultativo, cuja recolhimento 
previdenciário também é feito com base em informação declaração de rendimentos. E quando os 
rendimentos informados forem inferiores ao salário mínimo legal, também, eventual benefício será 
concedido com base no mínimo. 
Então, estamos diante da hipótese daquele cidadão que não contribuiu ou que 
contribuiu aquém do mínimo para à Previdência Social será recebedor de benefício não inferior ao 
salário mínimo, configurando desequilíbrio financeiro. 
Entretanto, como já dito, o art. 911-A inserido na CLT pela Medida Provisória n. 
808, de 14/11/2017, não fez qualquer referência à Lei de Custeio Previdenciário, o que nos parece 
que tal tentativa de “correção” ou de “reequilíbrio” ocorrerá tão somente para os casos de 
empregados, e não para todos os segurados. 
Vale registrar que o § 1º do artigo examinado diz ser faculdade ao empregado à 
complementação entre o valor remuneratório percebido e o valor do salário mínimo legal; pois, 
utiliza o termo “poderão recolher a diferença”. 
Logo em seguida (§ 2º), entretanto, o penaliza pela falta de tal complemento, 
desconsiderando o referido mês – cujo recolhimento foi inferior ao mínimo legal – para fins de 
aquisição e manutenção de qualidade de segurado, nem mesmo para cumprimento de carência. 
Teremos, então, tratamento desigual entre os segurados da previdência social; os 
empregados se não houver recolhimento mínimo não terão reconhecido aquele mês de competência 
tributária para fins previdenciários, enquanto que os demais segurados, contribuinte individual ou 
facultativo, não sofrerão o mesmo rigor. 
Ainda um aspecto relevante é a alíquota a ser observada para o recolhimento 
complementar: “incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo 
empregador”, ou seja, 8, 9 ou 11% conforme a tabela inscrita no art. 20 da Lei 8212/1991 (Lei de 
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Custeio da Previdência Social). Alíquotas estas inferiores ao 20% imposto aos contribuintes 
individual e facultativo, por exemplo. 
Ou seja, apesar de ser “facultativa” a contribuição complementar pelo empregado 
que receber valor inferior ao mínimo legal, sua alíquota ainda será àquele devida na relação 
empregatícia. 
Ainda um aspecto a ser examinado é quanto ao trabalhador avulso, que não teve 
menção expressa no art. 911-A inserido na CLT, mas que terá o mesmo tratamento como imposto 
pelo inciso XXXIV do art. 7º da Constituição Federal e arts. 20 e 28, I da Lei de Custeio 
Previdenciário. 
Do mesmo modo o empregado doméstico, cuja menção não foi expressa mas que foi 
equiparado ao empregado urbano pelo parágrafo único do art. 7º do Texto Constitucional, mas cuja 
alíquotas têm tratamento diferenciado pelo art. 24 da Lei 8212/1991 e Lei Complementar 150, de 1o 
de junho de 2015. 
 
Efeito imediato da Lei aos contratos em vigor 
 
Redação anterior (Lei 13.467/2017) Redação atual (MP 808/2017) 
 
Art. 2º O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de julho 
de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de 
trabalho vigentes. 
 
Atualização ao comentário: 
 
O tema relativo à aplicabilidade imediata da lei nos contratos em curso não foi 
tratado no livro porque não foi objeto da Lei 13.467/2.017. 
Evidentemente que o disposto no art. 2º da medida provisória ora em comento deve 
ser interpretado com cautela para que não se viole o art. 5º, XXXVI da Constituição Federal4 e nem 
o art. 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro5. 
Então, é possível dizer que os aspectos relativos à formação do contrato são regidos 
pela lei vigente à época da pactuação. Dito de outra forma, o que era então ilícito continua a ser 
 
4
 CF: Art. 5º, XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada; 
5
 Art. 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a 
coisa julgada. 
 § 1º Reputa-se ato jurídico perfeito o já consumado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou. 
 § 2º Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém por êle, possa exercer, como 
aquêles cujo comêço do exercício tenha têrmo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem. 
 § 3º Chama-se coisa julgada ou caso julgado a decisão judicial de que já não caiba recurso. 
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30 
 
ilícito, ainda que agora a norma confira licitude àquele tema. E, de igual forma, o que era lícito, 
continua a ser lícito ainda que agora a norma lhe confira ilicitude. 
Imagine-se um contrato firmado em 2015, ainda em vigor, no qual o empregador 
estipulou o pagamento de prêmio caso o empregado atingisse determinada meta de produtividade 
(sem fraudes). O empregado, em 2018, atinge a meta em 05 dos 12 meses. Aplicar-se-á a Lei que 
estabelece o máximo de dois pagamentos de prêmio por ano? Evidente que não, pois tal implicaria 
em modificação do contrato. E tal prêmio, que tinha natureza salarial e constituía base de cálculo 
para verbas trabalhistas e previdenciárias continuará a produzir tais efeitos. Entender o contrário 
seria empresar ao art. 2º da medida provisória ora em comento interpretação em desconformidade 
com o citado dispositivo constitucional. 
Entretanto, para aspectos ainda não contratados, será possível a contratação com base 
no novel regramento jurídico. 
Imagine-se contrato de 2.015 e ainda vigente para prestação de trabalho no regime 
presencial e as partes pactuam, após a vigência da Lei 13.467/2017, o regime de teletrabalho. Ou, 
ainda, que tal contrato não contivesse nenhum pacto (tácito ou expresso), para pagamento de prêmio 
e o empregador, agora, deseje pactuar tal pagamento ao empregado. Nestes casos a contratação 
deve seguir o regramento atual e não o vigente quando da contratação. 
Em outras palavras, é aplicável a lei vigente ao tempo em que a contratação (ato 
jurídico) aconteceu ou a situação se consolidou (direito adquirido). Se o ato jurídico for praticado 
após o início de vigência da Lei 13.467/2017 ou, neste momento, o direito não estava adquirido, 
então aplica-se o novo regramento, mesmo que o contrato seja anterior. 
 
KAREN ALMEIDA PEREIRA - 39104775856

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