Materia legislação trabalhista

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DIREITO DO TRABALHO 
 
1) Defina quais (todas) as fontes autônomas e heterônomas do contrato de trabalho. 
R: FONTES MATERIAIS: Decorrem dos fatos sociais, valores axiológicos de determinada 
sociedade que contribuem para formação do Direito; 
 FONTES FORMAIS: Meios de exteriorização do Direito, através das normas jurídicas 
positivas, dividem-se em: 
 AUTONÔMA - Produzidas pelas partes a quem a norma se destina. 
 Ex.: sindicatos; e 
 HETERÔNOMA - Emanam de terceiros. 
 Ex.: do próprio Estado 
 
 
2) Conceitue Direito do Trabalho determinando as diversas correntes que definem a sua 
natureza jurídica. 
R: É o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e 
os princípios que disciplinam as relações de trabalho 
subordinado (relação empregatícia), determinam os seus sujeitos e as organizações 
destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. Sua 
natureza jurídica não é pacífica na doutrina, haja vista os critérios da titularidade (o titular 
pode ser público ou privado), do interesse (eminente 
público ou privado), o da sujeição (subordinação / há desigualdade na relação ou igualdade 
entre as partes), dentre outros. 
 Há cinco possíveis posicionamentos: 
 - Tem natureza jurídica de DIR.PÚBLICO, pois a livre manifestação de vontade da parte 
foi substituída pela vontade do Estado,Não havendo, de fato, 
liberdade em contratar, haja vista que o empregado não pode renunciar, mesmo 
expressamente, alguns direitos estabelecidos pelo ordenamento jurídico; 
 - Tem natureza jurídica de DIR. PRIVADO, haja vista o contrato trabalhista, que tem 
caráter eminentemente privado; 
 - Tem natureza jurídica de DIR. SOCIAL, haja vista a socialização do direito, em 
oposição ao direito individual; 
 - Tem natureza jurídica de DIR. MISTO, devendo ser examinado cada instituto, que será 
encaixado ora dentro do Direito Público, ora no Direito Privado; 
 - Tem natureza jurídica de DIR. UNITÁRIO, por abranger normas de Dir. Público 
(normas de tutela e inspeção do trabalho) e normas de Dir. Privado (as 
alusivas ao contrato individual de trabalho). 
 
 
 
3) Explique a fonte denominada regulamento de empresa 
R: Conjunto sistemático de regras sobre as condições gerais de trabalho, prevendo diversas 
situações a que os interessados se submeterão na solução dos 
casos futuros (normas, organização da atividade, disciplina interna e vantagens conferidas 
aos trabalhadores), com plena eficácia jurídica, 
subordinando-se, no entanto, às leis e instrumentos normativos mais benéficos aos 
empregados. 
 Tipos de regulamentos: 
 - quanto à sua origem: São unilaterais (quando elaborados unicamente pelo empregador e 
impostos aos trabalhadores) ou bilaterais (desde que, na sua 
formação, trabalhadores e empregador participem, discutindo as suas condições); 
 - quanto à sua validade: Dependem ou não de homologação do Poder Público; 
 - quanto à obrigatoriedade: Podem ser obrigatórios ou facultativos. 
 
 
4) Explique a fonte denominada acordo coletivo de trabalho 
R: É facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de 
trabalho aplicáveis no âmbito daquelas, às respectivas relações de trabalho; a legitimação 
para o acordo coletivo, pelo lado patronal, é da empresa, porém 
a CF/88 considera obrigatória à participação dos sindicatos nas negociações coletivas. 
 
OBS.: Pode haver a coexistência de acordo e de convenção coletiva em uma mesma 
empresa da categoria, caso em que prevalecem as normas e condições de 
trabalho mais benéficas ao trabalhador previstas nos dois instrumentos normativos. 
 
 
5) Explique a fonte denominada convenção coletiva de trabalho. 
R: É um instrumento normativo auto-elaborado em nível de categoria e na base territorial 
dos sindicatos estipulantes. É definido como o acordo de caráter 
normativo pelo qual, dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam as condições de trabalho aplicáveis, no 
âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
 Tem natureza de norma jurídica, aplicando-se a todas as empresas e a todos os 
trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, sócios ou 
não do sindicato; seus efeitos alcançam todos os membros da categoria. 
 
 
6) Explique o papel dos princípios. 
R: Os princípios possuem função: 
 INTEGRADORA - Autoridades adm. e a JT, na falta de disposições legais ou contratuais, 
decidirão pela jurisprudência, analogia, equidade e outros 
princípios e normas gerais do direito,principalmente do direito do trabalho; 
 INFORMADORA - São princípios gerais do direito aplicáveis no direito do trabalho 
presentes no art. 5º da CF, (respeito à dignidade da pessoa humana, 
valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, entre outros relacionados com com questões 
trabalhistas); e 
 NORMATIVA - Não podem ser contrariados pela legislação infraconst.; sob pena de 
prejudicar a unidade do ordenamento jur.; a forma de preservá-la é a 
aplicação dos princípios. 
 
7) Conceitue e explique o princípio protetivo no direito do trabalho 
R: Necessidade de equilíbrio na relação que envolve empregados e empregadores, sua 
natureza tutelar parte da concepção que o trabalhador tem sua vontade 
reduzida frente ao poderio econômico e diretivo do empregador. 
 
 
8) Conceitue e explique o principio da norma mais favorável; 
R: No direito do trabalho o objetivo maior é o social, a promoção da melhoria das 
condições sociais do trabalhador,ou seja, havendo duas ou mais normas 
sobre a mesma matéria, será aplicada, no caso concreto, a mais benéfica para o trabalhador. 
Ela tem função tríplice : 
 -PRINCÍPIO DE ELABORAÇÃO DE NORMAS JURÍDICAS: As leis devem dispor no 
sentido de aperfeiçoar o sistema, favorecendo o trabalhador, só por exceção 
afastando-se desse objetivo; 
 -PRINCÍPIO DA HIERARQUIA ENTRE AS NORMAS: É necessário estabelecer uma 
ordem de hierarquia na aplicação destas; mesmo assim, havendo duas ou mais normas, 
estatais ou não estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado; 
 -INTERPRETATIVA: Havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevaleça à 
interpretação capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique 
com o sentido social do direito do trabalho. 
 
9) Conceitue e explique o princípio da condição mais benéfica 
R: É a aplicação do direito adiquirido, ou seja, O trabalhador que já conquistou um direito 
não poderá ter seu direito atingido mesmo que sobrevenha uma norma nova 
que não lhe e favorável. Na mesma relação de emprego, uma vantagem já conquistada não 
deve ser reduzida. 
 
10) Conceitue e explique o princípio da continuidade 
R: É a atribuição da mais ampla duração da relação de emprego, incorporando-se ao 
patrimônio jurídico vantagens alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações 
legislativas e, principalmente, aquelas de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e 
adicionais que, por sua habitualidade, passam a integrar o contrato de 
trabalho e qualquer alteração na estrutura jurídica DA EMPRESA não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados e nem os contratos de trabalho destes. 
Obs.: Vide duração do contrato de trabalho onde a regra é da indeterminação de prazo, 
manutenção do contrato a despeito das nulidades e etc. 
 
 
11) Explique e conceitue o principio da irrenunciabilidade de direitos 
R: É nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação 
trabalhista; só é permitida a alteração nas condições de trabalho com o 
consentimento do empregado e, ainda assim, desde que não lhe acarretem prejuízos, sob 
pena de nulidade. 
 
 
12) Explique e conceitue o principio da primaziada realidade. 
R: Baseia-se em dar preferência à realidade fática da prestação de serviços, em relação à 
formalização do contrato, eis que o empregado se submete como parte mais 
fraca da relação contratual a prestar serviços em condições diversas das pactuadas. 
 
 
13) Imagine o seguinte caso concreto: José foi admitido em uma empresa onde foi 
formalizado um contrato de trabalho devidamente registrado em CTPS, o contrato em 
questão formalmente fixava o salário de R$ 1.000,00, mas na verdade José recebia 
3.000,00, e ainda constava do contrato que José concordava em não gozar as férias 
anuais estabelecidas na CLT e na CF. A luz dos princípios estudados até agora como juiz 
como resolva essa questão. 
R: A situação dá ensejo à aplicação de nulidade do ato do contrato em que José concorda 
em não gozar de férias, devido o princípio da IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS, 
ou seja, José não pode renunciar a um direito constitucional, porque tal renúncia caracteriza 
prejuízo ao empregado. 
 
14) Como é tratada a questão da hierarquia das normas no direito do trabalho? 
R: A CF é a norma jurídica maior na pirâmide normativa do direito do trabalho; há, 
contudo, um aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua finalidade não é igual à 
do direito comum; neste a hierarquia das normas cumpre a função política de distribuição 
de poderes entre a União, os Estados e os Municípios; no direito do trabalho 
o objetivo maior é o social, a promoção da melhoria das condições sociais do trabalhador; 
esse aspecto influiu na formação de um princípio próprio do direito do 
trabalho sobre a hierarquia de suas normas; é o princípio da norma mais favorável ao 
trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma matéria, 
será aplicada, no caso concreto, a mais benéfica para o trabalhador. Caso a norma 
infraconstitucional seja mais benéfica do que a norma constitucional, aplica-se 
aquela. 
 
 
1) Estabeleça as diferenças entre contrato de trabalho e os seguintes contratos:contrato de 
prestação de serviços de autônomo, contrato de trabalho e 
contrato de empreitada. 
R: - CONTRATO DE TRABALHO - Existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o 
empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto é fundamentalmente o trabalho 
subordinado; 
 - CONTRATO DE EMPREITADA - A execução do trabalho não é dirigida nem 
fiscalizada de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é o resultado do trabalho; 
 - CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE AUTÔNOMO - O autônomo 
trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e 
subordinado 
é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada 
verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados 
pelo trabalhador, ele será autônomo, do ponto de vista da realidade, caso contrário haverá 
fraude ( Princípio da Primazia da Realidade ). 
 
 
2) Quais os requisitos da relação de emprego? 
R: a) PESSOA FÍSICA: empregado é pessoa física e natural; 
 b) CONTINUIDADE: empregado é um trabalhador não eventual; 
 c) SUBORDINAÇÃO: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob 
dependência; 
 d) SALÁRIO: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo 
serviço que presta, recebe uma retribuição; 
 e) PESSOALIDADE: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços, 
não qualquer pessoa natural, mas aquela determinada. 
 NÃO ESQUEÇA JAMAIS: PESSOALIDADE, NÃO EVENTUALIDADE, 
SUBORDINAÇÃO E ONEROSIDADE 
 
3) Verifique a lei do empregado doméstico e apresente os direitos trabalhistas dessa 
categoria de empregados. 
R: A Lei n° 11.324/2006 estabeleceu: 
 
 a) FÉRIAS ANUAIS remuneradas de 30 dias com o acréscimo de, pelo menos, um terço 
sobre o salário normal, após 12 meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou 
família; 
 b) ESTABILIDADE PROVISÓRIA à empregada doméstica GESTANTE, sendo vedada 
sua dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez at 5 meses 
após o parto; 
 c) A proibição de o empregador efetuar descontos do salário do empregado por 
fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, ressalva feita, em relação 
a esta, para o caso de se tratar de local diverso da residência em que ocorrer a prestação de 
serviços, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente 
acordada entre as partes; 
 d) Vedação de incorporação dos valores pecuniários das referidas despesas na 
remuneração para quaisquer efeitos, negando-se-lhes natureza salarial; 
 e) Extensão ao empregado doméstico do direito ao REPOUSO SEMANAL 
REMUNERADO, ao revogar a alínea "a" do artigo 5° da Lei n° 605, de 5 de janeiro de 
1949. 
 
 
4) Verifique a lei que norteia o trabalho rural e apresente as características desse tipo de 
prestação de serviços subordinados. 
R: É importante lembrar que o trabalhador urbano e rural foram igualados pela CF. 
Contudo, há poucos direitos do trabalhador rural que divergem do trabalho urbano em 
virtude de características específicas da atividade rural. A Lei 5.889/73 diz que: 
 - O EMPREGADO SERÁ SEMPRE: - pessoa física; 
 - servidor em propriedade rural ou prédio rústico; 
 - não eventual; 
 - de dependência e mediante salário. 
 - O EMPREGADO DEVE SER: - pessoa física ou jurídica; 
 - proprietário ou não; 
 - de atividade agro econômica; 
 - de caráter permanente ou temporário; 
 - diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. 
OBS: Equipara-se ao empregador rural a pessoa jurídica que, habitualmente, em caráter 
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, 
mediante a utilização do trabalho de outrem. 
 - JORNADA: - 8 horas diárias e 44 horas semanais; 
 - Regime de prorrogação de jornada idêntico ao do trabalhador urbano; 
Obs.: As normas referentes à JORNADA DE TRABALHO, trabalho noturno, trabalho do 
menor e outras compatíveis com a modalidade das respectivas atividades, aplicam-se aos 
avulsos e outros trabalhadores rurais, que, sem vínculo de emprego, prestam serviços a 
empregadores rurais. 
 - SERVIÇOS INTERMITENTES: Não serão computados como de efetivo exercício os 
intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal 
interrupção não seja inferior a 5 horas, devendo esta característica ser expressamente 
ressalvada na CTPS. 
 - TRABALHO NOTURNO - Acréscimo de 25% sobre a hora diurna. 
 Considera-se trabalho noturno: Lavoura: 21h. às 5h / Pecuária: 20h. às 4h. 
 - DESCONTOS: - de até o limite de 20% do salário mínimo regional, pela ocupação da 
moradia; 
 - de até o limite de 25% do salário mínimo regional pelo fornecimento da 
alimentação; 
 - SAFRISTA: É o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de 
safra (duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias), 
assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o 
preparo do solo para o cultivo e a colheita. Expirado normalmente o contrato, a 
empresa pagará a título de indenização do tempo de serviço, 1/12 do salário mensal por mês 
de serviço ou fração superior a 14 dias. 
 - Obs.: O empregador rural que tiver a seu serviço nos limites de sua propriedade mais de 
50 trabalhadores com família, deve conservar escola primária gratuita, 
para menores dependentes, com tantas classes para cada grupo de 40 crianças em idade 
escolar. 
 
 
5) Defina sucessão de empregadores. 
R: A sucessão, no Direito do Trabalho, como no Direito comum, supõe uma substituição de 
sujeitos de uma relação jurídica e que, não sendo a empresaou o 
estabelecimento, sujeitos de direito, não há como falar em sucessão de empresas, mas de 
empregadores. Para que exista a sucessão de empregadores, dois são os 
requisitos indispensáveis: 
 a) que um estabelecimento com unidade econômico-jurídica, passe de um para outro 
titular; 
 b) que a prestação de serviço pelos empregados não sofra solução de continuidade. 
 
 
6) Defina a teoria da desconsideração da pessoa jurídica da empresa. 
R: A PJ é um dos mais importantes institutos jurídicos já criados, mas seu uso, nem sempre 
atendeu às finalidades quando de sua concepção. Tal fato gerou uma reação 
que permite, excepcionalmente, desconsiderar a autonomia patrimonial das PJ em 
decorrência da existência de fraude e abuso de direito. Então, a desconsideração da 
personalidade jurídica é o meio pelo qual se torna ineficaz, para o caso concreto, a 
personificação societária, desconsiderando a personalidade, o que significa a 
suspensão da eficácia do ato de constituição da sociedade, e não o desfazimento ou a 
invalidação desse ato. 
 
 
7) Defina grupo de empresa esclarecendo a responsabilidade do grupo em relação aos 
débitos trabalhistas das empresas que o compõe. 
R: Conjunto de empresas que, embora tendo personalidade jurídica distinta, estão ligadas 
por uma administração comum, gerando responsabilidade solidária, para os 
efeitos da relação de emprego, de cada uma das empresas que o integrarem. 
 
 
8) A Súmula 331 do TST prevê alguma forma de terceirização lícita na atividade fim? 
R: Somente no caso de trabalho temporário, pois a terceirização pode ser aplicada em todas 
as áreas da organização, definidas como "atividade-meio", ou seja, 
aquelas em que não há participação direta dos empregados terceirizados na formação do 
produto ou serviço final. 
Obs.: Terceirizar é entregar a terceiros, atividades não essenciais da empresa 
 
9) Na hipótese de terceirização de atividade meio onde ocorra pessoalidade e subordinação 
qual a conseqüência da situação para o tomador? 
R: O tomador estará sujeito à autuação pelo Ministério do Trabalho e a eventuais 
reclamações trabalhistas, em razão de terceirização fraudulenta. 
 
10) Quais as características das COOPERATIVAS DE TRABALHO? 
R: a) mínimo de 20 associados; 
 b) capital variável(quotas-partes para cada associado, inacessíveis a terceiros, estranhos à 
sociedade); 
 c) limitação do número de quota- partes para cada associado; 
 d) singularidade de voto, podendo as cooperativas centrais, federações e confederações de 
cooperativas, exceção feita às de crédito, optar pelo critério de 
proporcionalidade; 
 e) quorum para as assembleias, baseado no número de associados e não no capital; 
 f) retorno das sobras líquidas do exercício, proporcionalmente às realizadas pelo 
associado; 
 g) prestação de assistência ao associado; 
 h) fornecimento de serviços a terceiros atendendo a seus objetivos sociais. 
 
1- Qual regra básica de duração do contrato de trabalho? 
R: : O empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazo indeterminado 
(CLT, art. 443); 
 Silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato será por prazo indeterminado; 
 A CLT permite contratos a prazo: 
 - No caso de atividades de caráter TRANSITÓRIO, de serviço cuja natureza ou 
transitoriedade o justifique; 
 - No caso de contratos de EXPERIÊNCIA. 
 Os contratos por prazo determinado podem ter duração máxima de 2 ANOS, sendo 
admitido respeitado esse prazo uma ÚNICA 
PRORROGAÇÃO. 
 
 
2- Qual a forma do contrato de trabalho? 
R: Os ajustes serão expressos ou tácitos; 
 - Os expressos serão verbais ou escritos; o contrato de trabalho é informal; pode alguém 
se tornar empregado porque 
verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; 
 - Os tácitos se darão no caso de alguém se tornar empregado porque, embora nada 
ajustando, começou a trabalhar pra o 
empregador sem a oposição deste. 
 
 
3- Qual o prazo do empregador para proceder à anotação do contrato de trabalho em CTPS? 
R: Sua natureza é de prova do contrato de trabalho, tanto nas relações de emprego 
verbalmente ajustadas como naquelas em 
que há contrato escrito, haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira; 
quanto a sua obrigatoriedade, 
nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o 
prazo legal de 48 HORAS para as anotações, 
devolvendo-a em seguida ao empregado; as anotações efetuadas na carteira geram 
presunção relativa quanto à existência da 
relação de emprego; 
 
4- O empregado menor pode firmar e rescindir contrato de trabalho sem a assistência do 
representante legal? 
R: Não, pois os menores de 18 anos dependem de autorização do pai ou responsável legal 
para obtenção da carteira profissional. 
sendo que os menores de 16 são proibidos de trabalhar, exceto aqueles na condição de 
APRENDIZ, os quais são autorizados a 
praticar a partir de 14 anos. 
Obs.: Mesmo quando o contrato é NULO, por ser o agente incapaz, os direitos trabalhistas 
são assegurados ao trabalhador. 
 
5- Apresente as hipóteses de SUSPENSÃO do contrato de trabalho estabelecidas na CLT? 
R: É a paralisação temporária dos seus principais efeitos, sem que haja o pagamento de 
salários ou contagem do período da 
paralisação para tempo de serviço. suas hipóteses são: 
 a) Suspensão por Motivo Estranho a Vontade do Empregado: 
 - afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio-doença)- 
art. 476, CLT; 
 - afastamento previdenciário, por motivo de acidente do trabalho, a partir do 16º dia 
(auxílio-doença)- art. 476, CLT; 
parágrafo único do art. 4º, CLT; 
 - aposentadoria provisória, sendo o empregado considerado incapacitado para o trabalho.- 
art. 475, CLT; Enunciado n. 160 
TST; 
 - por motivo de força maior; 
 - para cumprimento do encargo público obrigatório- art. 483, parágrafo 1º da CLT; art. 
472, CLT; 
 - para prestação de serviço militar – art. 4º parágrafo único, CLT. 
 b) Suspensão por Motivo Lícito Atribuível ao Empregado: 
 - participação pacifíca em greve – art. 7º, Lei n. 7.783/89; 
 - encargo público não obrigatório- art. 472, combinado com o art. 483, parágrafo 1º, CLT; 
 - eleição para cargo de direção sindical – art. 543, parágrafo 2º, CLT; 
 - eleição para cargo de diretor de sociedade anônima – Enunciado n. 269, TST; 
 - licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado, para 
resolver motivos particulares. Deve ser 
bilateral- Enunciado n. 51, TST; 
 - afastamento para qualificação profissional do empregado – MP n. 1.709-4, de 
27.11.1998. 
 c) Suspensão por Motivo Ilícito atribuível ao Empregado: 
 - suspensão disciplinar- art. 474, CLT; 
 - suspensão de empregado estável ou garantia especial de emprego, para instauração de 
inquérito para apuração de falta 
grave, sendo julgada improcedente- art. 494, CLT; Súmula n. 197, STF. 
 
 
 
6- apresente as hipóteses de INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho estabelecidas na 
CLT? 
R: È a paralisação durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do 
empregado. Suas hipóteses são: 
 a) encargos públicos específicos, tais como; comparecimento judicial como jurado (art. 
430 CPP), ou como testemunha (art. 822, CLT) e o comparecimento judicial da própria 
parte (Enunciado n. 155, TST); 
 b) afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 dias; 
 c) os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados, tais como; intervalos 
interjornadas remunerados , descansos semanais remunerados, descansos em feriados e 
descanso anual (férias); 
 d) licença-maternidade da empregada gestante; 
 e) aborto, durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT); 
 f) licença remuneradaconcedida pelo empregador; 
 g) interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais de força maior 
(art. 61, parágrafo 3º, CLT); 
 h) hipóteses de afastamento remunerado (art. 473, CLT): 
 - por dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica (declarada na 
CTPS da empregado), sendo que a CLT, concede nove dias para o empregado professor, no 
caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320, CLT); 
 - até três dias consecutivos, em virtude de casamento; já no caso de empregado professor 
será de nove dias (art. 320 parágrafo 3º, CLT); 
 - por cinco dias, m face da licença-paternidade (art. 7º, XIX, combinado com art. 10, 
parágrafo 1º ADCT, CF/88) 
 - por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação de sangue devidamente 
comprovada; 
 - no período de apresentação ao serviço militar; 
 - nos dias em que o empregado estiver prestando vestibular, devidamente comprovado 
(art. 473,VII, CLT); 
 - quando tiver que comparecer a juízo (art. 473, VII,CLT). 
 
 
7- Defina transferência provisória e definitiva do empregado? 
R: - TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA : A justiça trabalhista já tem apresentado por 
diversos julgamentos, que o adicional é devido 
na transferência provisória, embora nossa legislação não determine o que seja provisório, 
tem se aplicado a partir do 
momento que houve a configuração da transferência, perdurando até o retorno do 
empregado ao seu antigo local de trabalho. 
 - TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA: A justiça trabalhista esclarece que a transferência 
definitiva não determina o pagamento do 
adicional de transferência, esse tem sido o entendimento do tribunal em sua maioria, 
embora possa parecer um contra-senso, 
o adicional deixa de ter sentido quando o empregado passa a assumir novas perspectivas no 
novo local, e não é função do 
adicional ser indeterminado ou majorar o salário. 
 
 
 
8- Mudança de local da prestação de que não importa mudança de residência, pode ser 
considerada transferência. 
R: Não, pois considera-se transferência o ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em 
outra localidade, diferente da que 
resultar do contrato, desde que importar em mudança do seu domicílio. 
 
9- Se não houver concordância do empregado à transferência é lícita 
R: A concordância do empregado é que legitimará a transferência; sem sua anuência é lícita 
a transferência em caso de: 
 - Necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicional de transferência de 25%; e 
- Extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
 
 
1- Defina salário e remuneração. 
R: Conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só 
como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à 
disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do 
contrato de trabalho ou por força de lei; não tem natureza salarial às 
indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e 
os direitos intelectuais. 
 
 
2- As gorjetas integram a remuneração? 
R: As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de 
base de 
cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal 
remunerado (Súmula 354 do TST). Dessa forma as gorjetas integram 
especialmente as férias, décimo terceiro salário e FGTS. O abono salarial com natureza de 
remuneração também farão parte da mesma. 
 
 
 
3- Em que hipótese a diária de viagem possuem natureza salarial? 
R: Não incluem, nos salários, as ajudas de custo e as diárias para viagem que não excedam 
a 50% do salário recebido pelo empregado, consoante determina o art. 457, 
§ 2º da CLT e Enunciado TST nº 101. A única hipótese se dá quando os valores pagos a 
título de diárias para viagens excederem a 50% do valor do salário do empregado, 
integrarão assim, no valor total, a remuneração para todos os efeitos legais. 
Ex.: Empregado que percebe R$ 1.500,00 de salário mensal e realiza 2 viagens no mês, 
recebendo R$ 250,00 em cada viagem. 
 - Diárias para viagem: R$ 250,00 x 2 = 500,00 
- Salário do empregado: R$ 1.500,00 
- 50% do salário: R$ 750,00 
Neste caso, as diárias para viagem não integrarão a remuneração do empregado. 
 
 
4- Defina adicional de insalubridade e adicional de periculosidade. Esses adicionais podem 
ser cumulados pelo empregado? 
R: - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - Atividades ou operações que, por sua 
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à 
saúde, 
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e 
do tempo de exposição aos seus efeitos. Corresponde aos percentuais de 5% 
(cinco por cento), 10% (dez por cento) e 20% (vinte por cento), calculados sobre o 
vencimento do cargo efetivo do servidor, de acordo com os graus mínimo, médio ou 
máximo de insalubridade da atividade exercida, estabelecidos em laudo pelo Serviço de 
Saúde Ocupacional. 
 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE - Valor devido ao empregado exposto a 
atividades periculosas (operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos 
configure um 
contato com substancias INFLAMÁVEIS ou EXPLOSIVOS, em condição de risco 
acentuado. Corresponde ao percentual de 10% (dez por cento), calculado sobre o 
vencimento do 
cargo efetivo do servidor. 
Ex.: frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás, etc. 
 os adicionais de insalubridade e de periculosidade e a gratificação de raios X, não são 
acumuláveis, devendo o servidor optar por um deles. 
 
 
 
5- Quais os requisitos da equiparação salarial? 
R: - FUNÇÃO IDÊNTICA: Realização das mesmas tarefas; 
 - TRABALHO DE IGUAL VALOR: Igual produtividade (quantidade) e com a mesma 
perfeição técnica (qualidade de serviço); 
 - DIFERENÇA DE TEMPO DE SERVIÇO NÃO SUPERIOR A 2 ANOS: Entre pessoas 
cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois 2 anos; 
 - TRABALHO PARO O MESMO EMPREGADOR: Art. 2ª da CLT que define o termo 
empregador, o qual refere-se também a empregados do mesmo grupo econômico; 
 - MESMA LOCALIDADE: Mesmo município, ou a municípios distintos que, 
comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana; 
 Preenchidos os requisitos acima corresponderá a igual salário, sem distinção de sexo, 
idade, cor ou estado civil”; 
 
 
6- Defina para efeitos de equiparação a diferença entre tempo de serviço na empresa e 
tempo de serviço na função? 
R: Quando a diferença de tempo de serviço entre empregados que exercem a mesma função 
é superior a dois anos, não existe direito à equiparação salarial. O tempo na 
função é de suma importância, pois quando o empregado, por mais que apresente o mesmo 
desempenho, no exercício das mesmas funções, apresenta lapso temporal maior que 
dois anos em relação ao paradigma, não deve ser tratado de forma igual, tornando 
presumível que não possua a mesma experiência na função e não no emprego. 
 
 
 
7- Leia a Súmula 6 do TST e apresente de forma explicativa seu conteúdo. 
R: A súmula 6 do TST : “Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, 
conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. Significa que se o 
empregado tiver dentro do lapso temporal, mas em função diferente daquele em que deseja 
equiparação salarial, isto não será possível, haja vista não exercer as mesmas 
atividades. O tempo de emprego não se conta para tal fim, mas sim, o da função específica. 
 
1-Conceitue duração do trabalho, jornada de trabalho, tempo de deslocamento e tempo à 
disposição. 
R: - DURAÇÃO DO TRABALHO - Lapso temporal de laborou disponibilidade do 
empregado frente ao empregador em razão do contrato de trabalho. 
 - JORNADA DE TRABALHO - Tempo diário em que o empregado coloca-se a 
disposição do empregador para dispor sua força de trabalho. 
 - TEMPO DE DESLOCAMENTO - Deslocamento do trabalhador de sua residência até o 
local de trabalho e vice-versa. É o chamado tempo "in itinere". 
 “O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por 
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo 
quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o 
empregador fornecer condução”. (CLT, art. 58, § 2º) 
 - TEMPO À DISPOSIÇÃO - A partir do momento em que o empregado chega à empresa 
até o instante em que dela se retira. Não precisa estar efetivamente trabalhando, 
basta a presunção de que o empregado está aguardando ordens ou executando ordens. 
 
2-Nos termos do artigo 74 da CLT como o empregador deve proceder ao controle de 
jornada e em que hipóteses? Existem exceções à obrigatoriedade do controle de 
jornada?Como deve ser remunerada a jornada de trabalho de sobreaviso? Qual o valor 
percentual da hora em sobreaviso. 
R: Nos estabelecimentos com + de 10 empregados é obrigatória à anotação dos horários de 
entrada e de saída, além do tempo destinado ao intervalo de refeição e descanso , 
sendo que, os empregados que exercem suas funções fora do estabelecimento deve anotar o 
horário em papeleta em poder destes. Há duas exceções previstas na lei, onde o 
EMPREGADOR não é obrigado a efetuar o controle, são elas: 
 (1) quando a atividade externa seja incompatível com a fixação de horário de trabalho (a 
peculiaridade deve constar no campo "Anotações da CTPS"); 
 (2) no caso do exercício de cargo de gestão, onde exista o depósito de confiança pelo 
empregador e o salário + gratificação de função seja igual ou superior a 40% do 
salário base. 
 Quando o empregado exercer efetivamente as horas de sobreaviso, o empregador deverá 
remunerar a hora normal com o acréscimo de 33,33% ou 1/3 do valor. 
 Ex.: Salário Base R$ 1.000,00( / ) 220 hs (=) R$ 4,54 (+) 33,33% (=) R$ 6,05. 
 Já o sobreaviso do regime de prontidão, quando o empregado permanece nas 
dependências do empregador aguardando ordens. As horas de espera, então, serão 
remuneradas 
com acréscimo de 66,66% ou 2/3 do valor normal. 
 Ex.: Salário Base R$ 1.000,00( / ) 220 hs (=) R$ 4,54 (+) 66,66% (=) R$ 7,57. 
 OBS.: Não caracteriza regime de sobreaviso o fato do empregado ser chamado p/ prestar 
serviços de urgência, quando estes não decorrem da obrigatoriedade de 
permanência em sua residência para os respectivos atendimentos. Não tolhido o empregado 
em sua liberdade de locomoção, dispondo portando, de tempo para se dedicar às 
suas ocupações, e, ate mesmo, ao seu lazer (TST, RR 378.825/97.1, João Orestes Dalazen, 
Ac. 1ª T., 9.4.99). 
 
 
 
3-A disponibilidade do empregado na empresa, sem que haja a prestação efetiva de suas 
atividades é contada como tempo de duração da jornada de trabalho? 
R: Sim, pois jornada de trabalho é o período de tempo que o empregado ficar à disposição 
do empregador, executando ou não sua função, mas sob sua dependência. 
 
 
 
4-Qual a duração da jornada do bancário? Quais os requisitos para a aplicação da exceção 
da jornada dos bancários aos gerentes? 
R: A jornada é de 6 horas e não se aplica aos gerentes que recebem valor de gratificação 
não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo, pois a súmula 102, inc. II 
do TST entende que, aqueles que recebem tal gratificação já tem remuneradas as 2 horas 
extraordinárias excedentes de 6. 
 
 
 
5-Qual a jornada definida ao advogado no Estatuto da Ordem dos Advogados do Brasil? 
Existem exceções/ se afirmativo responda de forma fundamentada. 
R: O art. 20 da lei 8906/94 diz que a jornada de trabalho do advogado empregado, no 
exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de 4 horas 
contínuas e a de 20 horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de 
dedicação exclusiva. Porém, existem exceções de acordo com o art.12 do regulamento 
geral do Estatuto da Advocacia. "In Verbis": 
 Art. 12. Considera-se dedicação exclusiva a jornada de trabalho do advogado empregado 
que não ultrapasse 40 horas semanais, prestada à empresa empregadora. 
 §1o. Prevalece a jornada com dedicação exclusiva, se este foi o regime estabelecido no 
contrato individual de trabalho quando da admissão do advogado no emprego, 
até que seja alterada por convenção ou acordo coletivo. 
 §2o. A jornada de trabalho prevista neste artigo não impede o advogado de exercer outras 
atividades remuneradas, fora dela. 
 
 
 
6-Como se justifica a possibilidade real do exercício de jornada de trabalho de 24 horas em 
regime de plantão para os médicos que exercem suas funções em hospitais? Responda de 
forma fundamentada. 
R: 
 
 
7-Qual a diferença de jornada mista e de revezamento? 
R: - JORNADA MISTA - O empregado cumpre parte de sua jornada de trabalho no 
período diurno e parte à noite, não tendo direito ao pagamento do adicional noturno 
sobre o total das horas trabalhadas; 
 - JORNADA DE REVEZAMENTO - É aquele em que em uma semana o empregado 
trabalha pela manhã, na seguinte à tarde e na outra à noite, pressupondo que a atividade 
da empresa seja de 24 horas de forma contínua, sem qualquer interrupção. Sua duração é de 
6 horas, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho. Existindo esta, 
será permitida a jornada de 8 horas sem o pagamento da 7ª e da 8ª hora como horas extras. 
 
 
 
 
8-Qual a conseqüência da violação do intervalo do artigo 66 da CLT (verifique na Súmulas 
e OJ do TST). 
R: Atualmente, expressiva corrente jurisprudencial interpreta que o desrespeito ao intervalo 
INTERJORNADA enseja ao empregado o direito de receber o pagamento, em 
caráter indenizatório, das horas trabalhadas nesse interregno acrescido do adicional de 50% 
(cinqüenta por cento), como ocorre na hipótese de violação do intervalo 
INTRAJORNADA, nos termos da dicção do § 4º, do art. 71, da CLT. 
 A tese adotada encontra respaldo no colendo TST, que recentemente editou a OJ n. 355: 
 - INTERVALO INTERJORNADAS. Inobservância. HORAS EXTRAS. Período PAGO 
COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. Aplicação analógica DO § 4º DO ART. 71 
DA CLT. 
 O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por 
analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na 
Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do 
intervalo, acrescidas do respectivo adicional. (DJ 14.03.2008) 
 
 
 
9-Existe a possibilidade de ampliação do intervalo do artigo 71 da CLT? Explique. 
R: Sim, no caso de acordo excrito ou contrato coletivo. A expressão contrato coletivo do 
caput do artigo foi substituída pelos termos convenção ou acordo coletivo 
(Decreto-lei n.º 229/67), dizendo Sergio Pinto Martins: "Caso o intervalo seja superior a 
duas horas e não exista acordo ou convenção coletiva prevendo o assunto, não 
haverá direito a horas extras desde que não exista trabalho no referido período. Haverá 
apenas infração administrativa". 
 
 
 
10-Qual a conseqüência para o empregador na hipótese de trabalho realizado no domingo 
ou dia de descanso semanal remunerado fixado em outro dia da semana? 
R: Hodiernamente, o trabalho realizado em dias de repouso é pago em dobro. Assim 
apregoa a OJ. 93 da SDI-I/TST: Domingos e feriados trabalhados e não compensados. 
Aplicação da súmula n. 146 do TST. O trabalho prestado em domingos e feriados não 
compensados deve ser pago em dobro sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso 
semanal. 
 
 
11-Se um empregado é admitido em 1/2/2000 e demitido em 15/02/2007, quanto períodosaquisitivos de férias foram completados. 
R: 7(sete) períodos foram completados, já que terá direito a férias o empregado, após cada 
período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. 
 
 
12-Se um empregado foi admitido de 1/2/2000 e demitido em 15/07/2007 e nunca gozou 
férias quantos períodos em dobro ele tem direito? São devidas a esse empregado 
férias proporcionais? Discorra sobre todas as hipóteses de perda do direito de férias. 
R: Terá direito a 7(sete) períodos + férias proporcionais pelo período incompleto de férias, 
na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 
dias, caso tenha sido demitido sem justa causa. 
 As hipóteses de perda do direito a férias estão elencadas no art.133 da CLT: 
 - INC.I - O empregado deixa o emprego e não é readmitido nos próximos 60 dias: perde 
as férias; 
 - INC.II - Licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias: perde as férias; 
 - INC.III - A paralisação parcial ou total da empresa, fazendo com que o trabalhador 
deixe de trabalhar, percebendo o salário, por + de 30 dias: perde as férias; 
 - INC.IV - ACIDENTE DE TRABALHO ou AUXÍLIO DOENÇA (INSS): após o 16º dia 
passa o contrato a estar suspenso, por força de lei os dias de ausência por este motivo são 
abonados e não prejudicam as 
férias, salvo quando recebe por 6 (seis) meses o benefício, mesmo que de forma 
descontínua, perde o direito as férias daquele período aquisitivo em que se registra a 
ausência; 
OBS.: No afastamento de até 6 meses empregado terá integralmente assegurado o direito às 
férias, sem nenhuma redução, considerando-se que não faltou ao serviço 
(CLT, arts. 131 a 133) 
 
 
 
13-Detalhe o procedimento e cabimento da concessão de férias coletivas. Se um empregado 
nunca gozou férias em sete anos de trabalho completos, quantos períodos são 
atingidos pela prescrição? 
R: As férias coletivas podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados 
estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozados em 
2 períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135). A Delegacia 
Regional do Trabalho deve ser comunicada assim como o sindicato da categoria 
preponderante. No retorno das férias coletivas inicia-se a contagem do próximo período 
aquisitivo. 
 A prescrição: extinto o contrato é de 2 anos o prazo para ingressar com o processo 
judicial, e durante a relação de emprego é de 5 anos; a prescrição, durante o 
vínculo empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e não do período 
aquisitivo. Logo, no caso em pauta, apenas um período foi atingido pela 
prescrição, referente ao primeiro ano de trabalho. 
NOTA: PERÍODO AQUISITIVO é o espaço de tempo que decorre entre a assinatura do 
contrato de trabalho até a data em que o empregado completar 12 meses de serviço. 
 PERÍODO CONCESSIVO: o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses 
subseqüentes ao período aquisitivo, período a que se dá nome de período concessivo; não 
o fazendo, sujeita-se a uma sanção (CLT, art. 134). 
 
 
14-Apresente os requisitos para formalização do acordo de prorrogação de horas. Quais os 
requisitos para instituição do banco de horas em determinada empresa? 
R: Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e 
empregador ou contrato coletivo de trabalho, mas a CF/88(art 7º, XIII), estabelece que 
a compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho. O art. 59 da CLT que estabelece o acordo de compensação de horas 
individuais não foi revogado, mas devido à previsão constitucional, para se evitar maiores 
problemas com a justiça trabalhista e até mesmo com a fiscalização, o 
empregador deverá realizar o acordo de compensação de horas mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho. 
 Já o banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais: 
 •Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho; 
 •Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria; 
 •Jornada máxima diária de 10 horas; 
 •Jornada máxima semanal de 44 horas previstas durante o ano do acordo; 
 •Compensação das horas dentro do período máximo de 1 ano; 
 •Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas bem 
como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado; 
 •Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 ano 
ou quando da rescisão de contrato de trabalho; 
 •Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de 
autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do 
trabalho do Ministério do Trabalho. 
 
 
 
15- Apresente os requisitos para configuração do exercício de cargo de confiança que 
exclui o empregado da proteção limitativa da jornada de trabalho. 
R: Os requisitos são (art.62, INc.II CLT): 
 - ser GERENTE com cargo de gestão; 
 - DIRETORES ou CHEFES de departamento ou filial. 
 Porém, não basta, simplesmente, o empregado ocupar tais cargos, se faz necessário que 
no exercício dessas funções: 
 - tenha subordinados sob seu controle e fiscalização; 
 - delegação do comando superior da empresa para dirigir os respectivos setores da 
empresa; 
 - liberdade de entrar e sair do trabalho quando bem entender; 
 - poder para admitir, advertir e demitir empregados; 
 - seja isento da marcação do ponto; 
 - receba gratificação (destacada ou não do salário) não inferior a 40% do salário do cargo 
efetivo ou 40% superior ao do empregado subordinado melhor remunerado. 
 
 
1- Quais são os requisitos da justa causa? Responda de forma detalhada. 
R: O elemento subjetivo é a culpa do empregado, já que não será admissível responsabilizá-
lo como o ônus que suporta se não agiu com imprevisão ou dolo; os requisitos objetivos 
são: 
 - A GRAVIDADE DO COMPORTAMENTO: Não há justa causa se a ação ou a omissão 
não represente nada; 
 - O IMEDIATISMO DA RESCISÃO: A casualidade, que é o nexo de causa e efeito entre 
a justa causa e a dispensa; e 
 - A SINGULARIDADE: Significa que é vedada a dupla punição pela mesma justa causa; 
 Há justa causa decorrente de ato instantâneo e de ato habitual. 
OBS.:Rescisão indireta: é a rescisão do contrato por decisão do empregado tendo em vista 
justa causa que o atingiu praticada pelo empregador (483). Obedece aos mesmos requisitos 
da justa causa motivada pelo empregado. 
 
 
2- Quais as verbas rescisórias recebidas pelo empregado na rescisão sem justa causa por 
iniciativa do empregador? 
R: As verbas rescisórias variarão conforme o tempo que o trabalhador exerceu suas 
atividades para o empregador e o motivo da rescisão, isto é, se tinha mais ou menos de 1 
ano 
de trabalho naquela empresa e se o empregado foi demitido ou pediu demissão. A 
comunicação é efetivada pelo empregador, em razão do princípio da continuidade o 
empregador deve 
conceder ao empregado aviso prévio trabalhado ou indenizado, bem como, além do 
pagamento de verbas rescisórias de praxe, a liberação dos valores de FGTS e a indenização 
de 40% 
do FGTS. As verbas rescisórias são: 
 a) CONTRATO DE TRABALHO superior a 1 ano...o trabalhador tem direito a: 
I - Saldo de salário; 
II - Aviso prévio 
III - 13º salário proporcional 
IV - Férias vencidas (caso haja) 
V - 1/3 sobre as férias vencidas 
VI - Férias proporcionais 
VII - 1/3 sobre as férias proporcionais 
VIII - FGTS +40% 
 b) CONTRATO DE TRABALHO inferior a 1 ano, o trabalhador tem direito a: 
I - Saldo de salário; 
II - Aviso prévio 
III - 13º salário proporcional 
IV - Férias proporcionais 
V - 1/3 sobre as férias proporcionais 
VI - FGTS +40% 
 
 
 
 
3- Quais as verbas rescisórias recebidas pelo empregado nas hipóteses de culpa recíproca ejusta causa? 
R: Período superior a 1 ano...são elas: 
 I - Saldo de salário; 
 II - Férias vencidas (caso haja) 
 III - 1/3 sobre as férias vencidas 
 Período inferior a 1 ano. 
 I - Saldo de salário 
 
 
 
5- Quais os prazos da homologação do contrato de trabalho? 
R: Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho a empresa confeccionará o Termo de 
Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), onde serão inseridas as parcelas que o 
empregado faz 
jus de forma discriminada e os motivos da rescisão. A homologação da rescisão deverá ser 
realizada para empregados com + de 1 ano de serviços prestados na DRT ou sindicato da 
categoria profissional, quando o contrato de trabalho tiver duração até 1 ano o pagamento e 
entrega da documentação rescisória será feita na sede da empresa, obedecidos aos 
prazos estabelecidos no artigo 477 da CLT: "É assegurado a todo empregado, não existindo 
prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado 
motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma 
indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. 
 - § 6º – O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de 
quitação deverá ser efetuado nos seguintes PRAZOS: 
 a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou 
 b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do 
aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. 
 - § 8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 
BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em 
valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, 
salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. 
 
6- Se o empregador não efetiva o pagamento das verbas rescisórias existe alguma punição 
legal para essa conduta? Explique. 
R: O artigo 186 do CC imputa o dever de reparação àquele que, por ação ou omissão 
voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que 
exclusivamente moral. Daí podemos extrair os pressupostos a compor a definição do que 
seja ato ilícito passível de indenização, como sendo a ação ou a omissão, advindas da 
culpa ou dolo, que tenham relação de causalidade com o dano experimentado pela vítima. 
 Tarefa não muito fácil é definir o conceito de dano moral, posto que se passa na esfera 
íntima do ser humano, não sendo, portanto, visível e, não obstante a tamanha 
dificuldade em se defini-lo, doutrinadores traçam conceitos objetivos, a fim de diferenciá-lo 
do dano patrimonial. Muitos conceitos partem da definição por exclusão do dano 
patrimonial, vale dizer: todo dano que não é patrimonial, é moral, ou extrapatrimonial. Não 
obstante, nem tudo que não é dano patrimonial pode ser encarado como dano moral. 
 Já está pacificado o entendimento de que o dano moral é indenizável, podendo ser 
cumulado com a indenização pelo dano patrimonial (Sum.137 do STJ: “São cumuláveis as 
indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato”. 
 O mestre Yussef Cahali diz: “no dano patrimonial, busca-se a reposição em espécie ou 
em dinheiro pelo valor equivalente, de modo a poder-se indenizar plenamente o ofendido, 
reconduzindo o seu patrimônio ao estado que se encontraria se não tivesse ocorrido o fato 
danoso; com a reposição do equivalente pecuniário, opera-se o ressarcimento do dano 
patrimonial. Diversamente, a sanção do dano moral não se resolve numa indenização 
propriamente, já que indenização significa eliminação do prejuízo e das suas 
conseqüências, o 
que não é possível quando se trata de dano extrapatrimonial; a sua reparação se faz através 
de uma compensação, e não de um ressarcimento; impondo ao ofensor a obrigação de 
pagamento de uma certa quantia de dinheiro em favor do ofendido, ao mesmo tempo que 
agrava o patrimônio daquele, proporciona a este uma reparação satisfativa”. 
 Inúmeros têm sido os pedidos de indenização por danos morais na esfera da Justiça do 
Trabalho, oriundos dos mais diversos descumprimentos de obrigações pecuniárias 
trabalhistas. Os trabalhadores alegam que em razão do inadimplemento dos salários e das 
verbas rescisórias, deixam de quitar suas dívidas, abalando o direito de crédito e 
também a auto-estima. 
 A jurisprudência tem sido contrária, não deferindo a reparação, sob o fundamento da 
inexistência do nexo causal entre a conduta do empregador e a perda de crédito do 
empregado, em razão do inadimplemento de verbas salariais e rescisórias. Nesse sentido, 
temos a posição de Carlos Eduardo Oliveira Dias: “Objetivamente, em casos de tal 
natureza, não temos senão o dano patrimonial puro. Afinal, se a mora salarial do 
empregador resultou no atraso na quitação das obrigações do empregado, cabe a este 
propugnar, se 
for o caso, pela reparação pecuniária daquilo que o empregado foi obrigado a se onerar em 
face do evento. Mesmo eventual inserção no cadastro de inadimplentes não configura, a 
nosso ver, um dano moral provocado pelo empregador. Afinal, rigorosamente falando, de 
fato o empregado é um devedor, e embora fosse do empregador o dever de satisfazer 
tempestivamente seus salários, nada tem a ver com a relação jurídica do empregado com 
seus credores – trata-se de um ônus assumido pelo empregado, que deve, então, suportar as 
conseqüências dessa circunstância, ressaltando-se, o direito do empregado de postular a 
reparação pelas multas e despesas a que foi obrigado pelo empregador”. 
 Todavia, tal entendimento vem tomando novos rumos, vez que a ausência do pagamento 
de verbas de caráter trabalhista ao trabalhador, atenta contra a dignidade da pessoa 
humana. Por este entendimento, deixando a empresa de quitar as verbas rescisórias devidas 
a um empregado e este demonstra que, em razão de tal inadimplemento, seu nome foi 
colocado no cadastro de inadimplentes ou negativação do CPF, faz jus à reparação por 
danos morais, já que manifesto o abuso de direito do empregador e também a conduta 
culposa, 
restando aplicáveis à hipótese os artigos 186 e 187 do Código Civil. 
 O assunto é bastante controvertido, causando inúmeras discussões nas diversas esferas da 
Justiça Trabalhista Brasileira, devendo esta se instrumentalizar para a melhoria das 
condições de vida do trabalhador e efetivar a justiça social. 
 
 
 
OBS.: Prescrição - O trabalhador tem o período de 2 anos para mover Reclamação 
Trabalhista em caso de ter tido algum direito suprimido. Após isto, perde-se o direito de 
pleiteá-los. 
 
1- Quais são os requisitos da justa causa? Responda de forma detalhada. 
R: O elemento subjetivo é a culpa do empregado, já que não será admissível responsabilizá-
lo como o ônus que suporta se não agiu com imprevisão ou dolo; os requisitos objetivos 
são: 
 - A GRAVIDADE DO COMPORTAMENTO: Não há justa causa se a ação ou a omissão 
não represente nada; 
 - O IMEDIATISMO DA RESCISÃO: A casualidade, que é o nexo de causa e efeito entre 
a justa causa e a dispensa; e 
 - A SINGULARIDADE: Significa que é vedada a dupla punição pela mesma justa causa; 
 Há justa causa decorrente de ato instantâneo e de ato habitual. 
OBS.:Rescisão indireta: é a rescisão do contrato por decisão do empregado tendo em vista 
justa causa que o atingiu praticada pelo empregador (483). Obedece aos mesmos requisitos 
da justa causa motivada pelo empregado. 
 
 
2- Quais as verbas rescisórias recebidas pelo empregado na rescisão sem justa causa por 
iniciativa do empregador? 
R: As verbas rescisórias variarão conforme o tempo que o trabalhador exerceu suas 
atividades para o empregador e o motivo da rescisão, isto é, se tinha mais ou menos de 1 
ano 
de trabalho naquela empresa e se o empregado foi demitidoou pediu demissão. A 
comunicação é efetivada pelo empregador, em razão do princípio da continuidade o 
empregador deve 
conceder ao empregado aviso prévio trabalhado ou indenizado, bem como, além do 
pagamento de verbas rescisórias de praxe, a liberação dos valores de FGTS e a indenização 
de 40% 
do FGTS. As verbas rescisórias são: 
 a) CONTRATO DE TRABALHO superior a 1 ano...o trabalhador tem direito a: 
I - Saldo de salário; 
II - Aviso prévio 
III - 13º salário proporcional 
IV - Férias vencidas (caso haja) 
V - 1/3 sobre as férias vencidas 
VI - Férias proporcionais 
VII - 1/3 sobre as férias proporcionais 
VIII - FGTS +40% 
 b) CONTRATO DE TRABALHO inferior a 1 ano, o trabalhador tem direito a: 
I - Saldo de salário; 
II - Aviso prévio 
III - 13º salário proporcional 
IV - Férias proporcionais 
V - 1/3 sobre as férias proporcionais 
VI - FGTS +40% 
 
 
 
 
3- Quais as verbas rescisórias recebidas pelo empregado nas hipóteses de culpa recíproca e 
justa causa? 
R: Período superior a 1 ano...são elas: 
 I - Saldo de salário; 
 II - Férias vencidas (caso haja) 
 III - 1/3 sobre as férias vencidas 
 Período inferior a 1 ano. 
 I - Saldo de salário 
 
 
 
5- Quais os prazos da homologação do contrato de trabalho? 
R: Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho a empresa confeccionará o Termo de 
Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), onde serão inseridas as parcelas que o 
empregado faz 
jus de forma discriminada e os motivos da rescisão. A homologação da rescisão deverá ser 
realizada para empregados com + de 1 ano de serviços prestados na DRT ou sindicato da 
categoria profissional, quando o contrato de trabalho tiver duração até 1 ano o pagamento e 
entrega da documentação rescisória será feita na sede da empresa, obedecidos aos 
prazos estabelecidos no artigo 477 da CLT: "É assegurado a todo empregado, não existindo 
prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado 
motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma 
indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. 
 - § 6º – O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de 
quitação deverá ser efetuado nos seguintes PRAZOS: 
 a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou 
 b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do 
aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. 
 - § 8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 
BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em 
valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, 
salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. 
 
6- Se o empregador não efetiva o pagamento das verbas rescisórias existe alguma punição 
legal para essa conduta? Explique. 
R: O artigo 186 do CC imputa o dever de reparação àquele que, por ação ou omissão 
voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que 
exclusivamente moral. Daí podemos extrair os pressupostos a compor a definição do que 
seja ato ilícito passível de indenização, como sendo a ação ou a omissão, advindas da 
culpa ou dolo, que tenham relação de causalidade com o dano experimentado pela vítima. 
 Tarefa não muito fácil é definir o conceito de dano moral, posto que se passa na esfera 
íntima do ser humano, não sendo, portanto, visível e, não obstante a tamanha 
dificuldade em se defini-lo, doutrinadores traçam conceitos objetivos, a fim de diferenciá-lo 
do dano patrimonial. Muitos conceitos partem da definição por exclusão do dano 
patrimonial, vale dizer: todo dano que não é patrimonial, é moral, ou extrapatrimonial. Não 
obstante, nem tudo que não é dano patrimonial pode ser encarado como dano moral. 
 Já está pacificado o entendimento de que o dano moral é indenizável, podendo ser 
cumulado com a indenização pelo dano patrimonial (Sum.137 do STJ: “São cumuláveis as 
indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato”. 
 O mestre Yussef Cahali diz: “no dano patrimonial, busca-se a reposição em espécie ou 
em dinheiro pelo valor equivalente, de modo a poder-se indenizar plenamente o ofendido, 
reconduzindo o seu patrimônio ao estado que se encontraria se não tivesse ocorrido o fato 
danoso; com a reposição do equivalente pecuniário, opera-se o ressarcimento do dano 
patrimonial. Diversamente, a sanção do dano moral não se resolve numa indenização 
propriamente, já que indenização significa eliminação do prejuízo e das suas 
conseqüências, o 
que não é possível quando se trata de dano extrapatrimonial; a sua reparação se faz através 
de uma compensação, e não de um ressarcimento; impondo ao ofensor a obrigação de 
pagamento de uma certa quantia de dinheiro em favor do ofendido, ao mesmo tempo que 
agrava o patrimônio daquele, proporciona a este uma reparação satisfativa”. 
 Inúmeros têm sido os pedidos de indenização por danos morais na esfera da Justiça do 
Trabalho, oriundos dos mais diversos descumprimentos de obrigações pecuniárias 
trabalhistas. Os trabalhadores alegam que em razão do inadimplemento dos salários e das 
verbas rescisórias, deixam de quitar suas dívidas, abalando o direito de crédito e 
também a auto-estima. 
 A jurisprudência tem sido contrária, não deferindo a reparação, sob o fundamento da 
inexistência do nexo causal entre a conduta do empregador e a perda de crédito do 
empregado, em razão do inadimplemento de verbas salariais e rescisórias. Nesse sentido, 
temos a posição de Carlos Eduardo Oliveira Dias: “Objetivamente, em casos de tal 
natureza, não temos senão o dano patrimonial puro. Afinal, se a mora salarial do 
empregador resultou no atraso na quitação das obrigações do empregado, cabe a este 
propugnar, se 
for o caso, pela reparação pecuniária daquilo que o empregado foi obrigado a se onerar em 
face do evento. Mesmo eventual inserção no cadastro de inadimplentes não configura, a 
nosso ver, um dano moral provocado pelo empregador. Afinal, rigorosamente falando, de 
fato o empregado é um devedor, e embora fosse do empregador o dever de satisfazer 
tempestivamente seus salários, nada tem a ver com a relação jurídica do empregado com 
seus credores – trata-se de um ônus assumido pelo empregado, que deve, então, suportar as 
conseqüências dessa circunstância, ressaltando-se, o direito do empregado de postular a 
reparação pelas multas e despesas a que foi obrigado pelo empregador”. 
 Todavia, tal entendimento vem tomando novos rumos, vez que a ausência do pagamento 
de verbas de caráter trabalhista ao trabalhador, atenta contra a dignidade da pessoa 
humana. Por este entendimento, deixando a empresa de quitar as verbas rescisórias devidas 
a um empregado e este demonstra que, em razão de tal inadimplemento, seu nome foi 
colocado no cadastro de inadimplentes ou negativação do CPF, faz jus à reparação por 
danos morais, já que manifesto o abuso de direito do empregador e também a conduta 
culposa, 
restando aplicáveis à hipótese os artigos 186 e 187 do Código Civil. 
 O assunto é bastante controvertido, causando inúmeras discussões nas diversas esferas da 
Justiça Trabalhista Brasileira, devendo esta se instrumentalizar para a melhoria das 
condições de vida do trabalhador e efetivar a justiça social. 
 
 
 
OBS.: Prescrição - O trabalhador tem o período de 2 anos para mover Reclamação 
Trabalhista em caso de ter tido algum direito suprimido. Após isto, perde-se o direito de 
pleiteá-los. 
 
1- Se o adolescente é submetido a trabalho antes dos 16 anos, sem que se verifique a 
condição de adolescente aprendiz, a empresa estará exonerada do 
pagamento dos direitos trabalhistas e previdenciários? Fundamente. 
R: AEC n. 20, de 15 de dezembro de 1998, promulgada com o intuito precípuo de 
modificar o sistema de previdência social, alterou o teor do artigo 7, 
XXXIII que passou a vigorar com a seguinte redação: 
“Art. 7º,XXIII,CF — proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 
anos e de qq trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de 
aprendiz, a partir de 14 anos.” 
 O assunto é divergente na Doutrina e Jurisprudência. Para muitos, se o menor laborou 
antes de 16 anos, o trabalho, por ser proibido, não gera efeitos, 
não podendo ser reconhecido formalmente. Já alguns admitem o pagamento dos efeitos 
pecuniários, a título indenizatório. Outros dizem que se o trabalhador 
menor, hipossuficiente, de acordo com os princípios do Direito do Trabalho, labora para o 
empregador, a contratualidade ocorrida deve ser reconhecida para 
todos os efeitos trabalhistas e inclusive, previdenciários, via anotação na CTPS. Se alguém 
deve ser penalizado pelo descumprimento da norma, deve ser o 
empregador, e não o menor. Afasta-se de plano a primeira impressão, conforme este 
entendimento, de que a contratação do menor, por ser um ato nulo, não 
pode gerar a favor do hipossuficiente e incapaz qq efeito, pois, a ausência de efeitos seria 
própria do ato nulo. Isto porque há muito está superada pela 
doutrina a teoria de que o ato nulo não pode gerar efeitos, no que é acompanhada pela 
moderna jurisprudência que ao atribuir aos trabalhadores envolvidos 
em tais contratos o direito à remuneração, já está dizendo que o ato nulo pode produzir 
efeitos. Esta corrente defende que devem ser produzidos a favor do 
menor todos os efeitos jurídicos dirigidos a um contrato de trabalho pela legislação 
trabalhista. Além disso, reputa-se necessário que o empregador 
descumpridor da legislação, fique sujeito às penalidades previstas para os crimes contra a 
organização do trabalho. 
 
 
 
 
2- Quais as exceções que permitem a manutenção do contrato de aprendizagem após os 24 
anos? 
R: A aprendizagem no Brasil, historicamente regulada pela CLT no capítulo referente ao 
menor, passou por um processo de modernização com a promulgação das 
Leis nº 10.097/00 e 11.180/05. Esta última foi a responsável por estender até 24 anos a 
faixa etária dos aprendizes. Em relação aos aprendizes com 
deficiência, não se aplica o limite de 24 anos idade para sua contratação. 
 
3- Qual o valor mínimo do salário devido ao adolescente aprendiz? 
R: Ao adolescente é assegurado o SALÁRIO MÍNIMO INTEGRAL ou se for o caso, o 
SALÁRIO PROFISSIONAL. Seu reajustamento também sofrerá as mesmas atualizações 
aplicáveis aos demais empregados. 
 
 
 
4- Apresente todas as hipóteses de trabalho proibido ao adolescente. 
R: - TRABALHO NOTURNO: É proibido de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00; 
 - CONDIÇÕES PERIGOSAS E INSALUBRES: É proibido o trabalho ao menor de 18 
anos. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que 
realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança. 
 - TRABALHO AOS MENORES DE 16 ANOS: Excetuando a condição de aprendiz, a 
partir dos 14 anos. 
 
 
5- A empregada doméstica tem direito a estabilidade gestante? Se afirmativo apresente o 
fundamento legal. 
R: Sim. A Lei 11.324/2006 dispõe da seguinte maneira: 
 "Art. 4o-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica 
gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o 
parto." Tal artigo se complementa pela súmula 244 TST. 
 
 
 
6- Aponte quais os artigo da CLT que se referem ao trabalho da mulher que não foram 
afetados pelo principio da não discriminação inserto na CF. 
R: O artigo 384 da CLT assim dispõe: 
“Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 
(quinze) minutos no mínimo, antes do início do período 
extraordinário do trabalho.” 
 Esse dispositivo está em franco debate, tendo em vista as decisões conflitantes do TST e 
as divergências doutrinárias existentes, ora entendendo por sua 
não recepção, ora por sua recepção pela CF. Existe ainda uma terceira corrente doutrinária 
entendendo que, além de constitucional, tal dispositivo deve ter 
seu alcance ampliado, aplicando-se a qq trabalhador e não só as mulheres. 
 
 
 
 
 
 
7- Defina de forma detalhada prescrição e decadência. 
R: Na PRESCRIÇÃO o direito de ação se extingue pela inércia de seu titular, durante certo 
lapso temporal. o tempo terá influência nas relações jurídicas 
entre os homens, quer no sentido de permitir que adquiram direitos, como ocorre na 
prescrição aquisitiva (usucapião), quer no sentido de marcar a perda de 
direitos, como se dá na prescrição extintiva. Neste diapasão, chamamos prescrição à 
aquisição ou perda de um direito em razão do decurso do tempo. Todavia, 
o direito que se perde é o de exercer a ação de invocar a tutela estatal (direito subjetivo 
público processual e constitucional) e não o material. A 
prescrição extintiva, única aplicável ao direito do trabalho é regulada, de pronto, pela CF, 
depois pela CLT e depois pelo CC. Esta deve ser a ordem com 
que devemos estudar o instituto quando se trata de aplicá-lo às relações jurídico-trabalhista. 
Temos, portanto, que a prescrição trabalhista não reclamará 
a provocação do interessado para ser aplicada. Cumprirá ao juiz analisar a ocorrência ou 
não da prescrição para que o processo possa nascer e se desenvolver 
validamente. Portanto, a prescrição da ação trabalhista passa a ser considerada um 
pressuposto processual objetivo externo, ou seja, constatando-se a 
ocorrência de prescrição, deverá o juiz extinguir o processo em razão de um impedimento 
de ordem externa para seu nascimento e prosseguimento. Devemos ter 
em mente que, após o legislador elevar a nível Constitucional os direitos dos trabalhadores, 
incluindo entre os direitos sociais a prescrição dos créditos 
trabalhistas, o fez com significado de balizar seus limites e, sobretudo, para aclarar seu 
sentido de proteção e segurança jurídica. Não se pode deixar em 
aberto situações fáticas ou jurídicas, sob pena de se causar insegurança social e descrédito 
no próprio poder Judiciário que deve cuidar atentamente para 
cumprir o devido processo legal."Perde-se a vida com as energias aniquiladas; perde-se o 
direito como a atrofia pelo seu desuso". 
 Já a DECADÊNCIA extingue diretamente o direito (material) e com ele a ação. Ela age 
normalmente em direitos potestativos (produzir efeitos jurídicos 
válidos segundo a sua estrita vontade), diferente da prescrição que corresponde a direitos 
reais, pessoais, que envolvem um prestação e, em conseqüência, 
uma obrigação da contraparte. Esta é uma distinção importante no Direito do Trabalho, haja 
vista que, os prazos decadenciais quase sempre correspondem a 
DIREITOS POTESTATIVOS; na decadência é simultâneo o nascimento do direito e da 
ação, na prescrição a ação nasce depois do direito, após sua violação. O 
prazo decadencial advém tanto da norma jurídica heterônoma ou autônoma, como de 
instrumentos contratuais, e corre continuamente, sem interrupção ou 
suspensão, já o prazo prescricional surge essencialmente da lei, e não de outros diplomas, 
podendo ser interrompida ou suspensa nos casos legalmente 
especificados; quanto à decretação, a decadência pode ser decretada em face de alegação da 
parte, do Ministério Público, quando couber atuação do mesmo no 
processo, e até mesmo de ofício pelo juiz, neste caso, se fixado por lei; com o advento da 
Lei 11.280/06, que modificou o art. 219, § 5º, CPC, trouxe 
grande polêmica, trazendo a possibilidade da decretação de prescrição de ofício pelo juiz, o 
que não era permitido anteriormente nos textos de lei, 
entretanto, há argumentos contrários à compatibilidade do novo dispositivo com a ordem 
justrabalhista (arts. 8º e 769, CLT),ou seja, determinar a atuação 
judicial em desfavor dos direitos sociais laborativos, na regra civilista estaria contrário a 
vários princípios constitucionais, a valorização do trabalho 
e do emprego e até mesmo ao princípio da proteção. 
 
 
 
 
8- Defina prescrição total e prescrição parcial? 
R: A jurisprudência trabalhista faz a seguinte distinção: Tratando-se de demanda que 
envolva pedido de prestações sucessivas decorrentes de alteração do 
pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado 
por preceito de lei (Súm. 294, TST). Portanto, irá se firmar no 
instante da lesão caso não assegurada a parcela especificamente por preceito de lei, 
derivando, por exemplo, de regulamento empresarial ou contrato. Dá-se, 
aqui, a PRESCRIÇÃO TOTAL, que corre desde a lesão e se consuma no prazo qüinqüenal 
subseqüente (se o contrato estiver em andamento, é claro). 
 Consistindo, entretanto, o título jurídico da parcela em preceito de lei, a "actio nata" 
incidiria em cada parcela especificamente lesionada. Torna-se, 
desse modo, PRESCRIÇÃO PARCIAL, contando-se do vencimento de cada prestação 
periódica resultante do direito protegido por lei. 
 
 
 
 
9- Quais as causas impeditivas, interruptivas e suspensivas da prescrição trabalhista, 
respectivamente? 
R: - CAUSAS IMPEDITIVAS: Tolhem o início da prescrição, não permitindo que seu 
prazo comece a fluir. Como exemplo, no Direito do Trabalho, a MENORIDADE 
(art. 440 da CLT, não alterado pelo Código Civil de 2002, pois norma geral não poderá 
revogar preceito especial, salvo se o fizer expressamente), e a 
INCAPACIDADE ABSOLUTA (art. 3 e 198, 1, do Código Civil de 2002). Assim, o início 
do prazo prescricional para menores só começa a fluir após o 18° 
aniversário. 
 As causas impeditivas são anteriores ao início da prescrição, ao contrário das causas 
suspensivas, que são supervenientes ao início da fluência do prazo 
prescricional. 
 - CAUSAS SUSPENSIVAS: Paralisam o curso da prescrição já iniciada e, cessada a 
causa que a determinou, o prazo já transcorrido será adicionado ao 
restante, para a consumação da prescrição. São elas: 
 a) ausência do titular da ação que se encontre fora do Brasil, a serviço público da União, 
dos Estados ou dos Municípios; 
 b) o período em que a pessoa se encontrar servindo as Forças Armadas em tempo de 
guerra. 
 A isenção se justifica em ambos os casos, considerando-se que tais ocupações absorvem 
a atividade individual, impedindo que o cidadão administre seus 
negócios. Foi acrescentado outras causas suspensivas da prescrição com base no que está 
contido virtualmente nas duas formas taxativas supra mencionada, 
seja pelo obstáculo judicial ou pelo obstáculo legal. Assim, deve-se conceder a isenção ao 
titular do direito que se vê impossibilitado de ajuizar a ação, 
por paralisação das atividades judiciárias, por força maior. Uma situação de obstáculo legal 
seria a estipulação pela lei do município em que se situa a 
comarca, de feriado no último dia em que o titular do direito pudesse defender seus 
interesses em Juízo. A jurisprudência vem acrescentando como causa 
suspensiva da prescrição a doença do empregado que o impossibilita de ajuizar a ação, 
aplicando por analogia o art. 199, 1, do Código Civil de 2002. A causa 
suspensiva mais recente se dá nas situações em que o trabalhador ingressa com reclamação 
perante a Comissão de Conciliação prévia, inserida no ordenamento 
jurídico trabalhista por força da Lei 9.958 de 12/01/2000, que prevê a suspensão do prazo 
prescricional a partir da provocação da respectiva Comissão para 
tentativa de conciliação de conflitos trabalhistas. 
 - CAUSAS INTERRUPTIVAS: Fatos provocados e determinados diretamente pelas 
partes. Paralisam o curso prescricional já iniciado, o qual será desprezado, e 
começará um novo curso prescricional. A causa interruptiva mais relevante no Direito do 
Trabalho é a decorrente da PROPOSITURA DA AÇÃO JUDICIAL TRABALHISTA 
(art. 202, I, CC/2002). A data dessa propositura fixa o termo exato da interrupção, por ser 
automática a citação do reclamado no processo do trabalho 
(art. 841, CLT), tomando o juiz conhecimento do processo, em regra, apenas na audiência 
inaugural. Interrompe-se, ainda, a prescrição, pelo reconhecimento 
do direito do titular pelo prescribente, por qq ato inequívoco, ainda que extrajudicial (art. 
202, VI, do CC de 2002), como por exemplo, o PEDIDO FORMAL DE 
PRAZO, pelo devedor trabalhista ao empregado, para acerto de contas, assim como a 
referência em nota oficial de que está arregimentando recursos para pagar 
certo passivo especificado. Outro exemplo seria a INTIMAÇÃO EXPRESSA PARA 
RETORNO AO TRABALHOS depois de transcorrido determinado prazo (menos de dois 
anos) 
da prescrição extintiva do contrato de trabalho. 
 A prescrição poderá ser interrompida também pela RECLAMAÇÃO 
ADMNISTRATIVA em que se reconhece o direito do reclamante (art. 202, VI, do CC). Se 
a 
solução não for favorável ao autor, a reclamação administrativa terá efeito suspensivo da 
prescrição. 
 Também o ATO JUDICIAL QUE CONSTITUA O DEVEDOR EM MORA (art. 202, 
V, CC/02), como ocorre no Direito Civil. A prescrição pode ser interrompida pelo 
PROTESTO JUDICIAL E PESSOAL feito ao devedor ou por qq ATO JUDICIAL QUE 
CONSTITUA O DEVEDOR EM MORA. 
 A interrupção é benefício pessoal. Desse modo, efetuada por um dos credores não 
favorece os demais credores, nem prejudica os codevedores. 
Excepcionam-se dessa regra obrigações solidárias, indivisíveis ou as próprias ao fiador (art. 
204, CC/02). O recomeço do novo curso do prazo prescricional 
só correrá a partir do último ato do processo. Por isso, o último ato do processo, para fins 
de retomada do curso prescricional, é, ordinariamente, o 
trânsito em julgado da sentença, exceto se o autor for excluído antes do julgamento de 
mérito, por ter feito algum acordo com o réu, por exemplo. Nessa 
hipótese, o último ato seria aquele em que sua exclusão se tornou definitiva. 
 
 
NOTA: Situação na prática: seja urbano ou rural o trabalhador, deverá interpor a ação 
trabalhista para reclamar eventual crédito em dois anos 
após a extinção do pacto laboral, ou em cinco anos, no curso do pacto, sempre com limite 
de cinco anos. 
 
1- Leia com atenção o artigo 8º da CF. 
R: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado 
o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a 
interferência e a intervenção na organização sindical; 
 II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qq grau, representativa de 
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, 
que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser 
inferior à área de um Município; 
 III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da 
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; 
 IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, 
será descontada em folha, para custeio do sistema 
confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição 
prevista em lei; 
 V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
 VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
 VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a 
cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda 
que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos 
da lei. 
Parágrafo