aula 06. contrato individual de trabalho 2012

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AULA Nº 06 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 			 (CONTRATO COMUM DE EMPREGO)
 
CONCEITO
A CLT, em seu artigo 442, adota a expressão “contrato individual de trabalho”, mas não o define, limitando-se a dispor que o “contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. De Acordo com Délio Maranhão, há, nesta definição, um misto de contratualidade e institucionalismo. Na verdade, girando em um círculo vicioso, ela nada esclarece a respeito daquilo que pretende explicar.� Não se pode dizer que contrato de trabalho é algo que corresponde à relação de emprego. Se o contrato de trabalho corresponde à relação de emprego, não é igual à relação de empregado, pois a lei emprega o verbo corresponde. Se corresponde, não representa a mesma coisa. Ou é a relação de emprego ou não é. Uma coisa não pode ser e deixar de ser ao mesmo tempo. A referida definição nada explica, representando, na verdade, um círculo vicioso.�
Para o professor Amauri Mascaro do Nascimento não há uniformidade na denominação que os autores dão ao vínculo jurídico que tem como partes, de um lado, o empregado e, de outro lado, o empregador. Nem mesmo a nossa lei se definiu, nela sendo encontrada tanto a expressão contrato individual de trabalho como relação de emprego, no que não está só. Em outras lei também podem ser encontradas ambas as expressões. Contrato de trabalho e relação de trabalho são a mesma coisa?
A primeira observação refere-se à amplitude de ambas as expressões quanto à palavra “trabalho”. Na verdade, melhor seria, para dar idéia precisa da figura que estamos estudando, falar não em contrato de trabalho, mas em contrato de emprego. O vértice do direito do trabalho não é todo trabalhador, mas um tipo especial dele, o empregado. Há vários outros tipos de trabalhadores que não estão incluídos no âmbito de aplicação do direito do trabalho. Não há uma definitiva orientação quanto aos tipos de trabalhadores sobre os quais o direito do trabalho deve ser aplicado. A CLT é basicamente uma Consolidação das leis dos Empregados. A Justiça do trabalho é uma Justiça dos Empregados. Portanto, esse esclarecimento se faz necessário. A expressão “contrato de trabalho” não dá a noção exata do objeto a que se refere, da mesma maneira que a expressão “relação de trabalho” merece idêntica crítica.
A segunda observação diz respeito às relações que podem ser estabelecidas entre contrato de trabalho e relação de trabalho. Há mais de uma colocação do problema. É possível entender que contrato de trabalho e relação de trabalho são expressões diferentes de uma mesma e única realidade: o vínculo entre empregado e empregador. É possível também sustentar que se trata de duas figuras diferentes, dividindo-se, aqui, os créditos de diferenciação, uma vez que para alguns o contrato de trabalho é o fato gerador da relação de trabalho. Nesse caso, o contrato faz nascer a relação. Da vida à relação. Esta é o desenvolvimento do contrato. É o contrato em ação, no seu prolongamento, na sua dinâmica, que pode durar diversos anos durante os quais as partes, o empregado e o empregador, terão direitos e deveres recíprocos que se modificarão. Para outros, o contrato não é fonte que produz a relação de emprego. Ao contrário. Tanto o contrato como a relação de emprego podem dar origem entre empregado e empregador, distinguindo-se ambos porque, quando a origem é o contrato, o vínculo nasceu em decorrência do acordo de vontades entre os sujeitos, mas quando a origem é simplesmente a relação, o vínculo não nasceu por força de um acordo de vontade entre os sujeitos, mas por obra de um fato, a prestação de serviços, geradora dos mesmos efeitos.
A terceira observação sobre o conceito de contrato de trabalho e de relação de emprego relaciona-se com a doutrina que se formou para explicar a natureza do vínculo entre empregado e empregador. Há a doutrina contratualista e a doutrina anticontratualista. Será melhor explicada no próximo item (natureza jurídica).
A quarta observação é que a expressão contrato de trabalho pode ser usada em sentido amplo, para designar um gênero, e no sentido estrito confundindo-se com contrato de emprego. Para este, no entanto, melhor seria o uso da uma designação própria, a de contrato de emprego. Os contratos de emprego, por sua vez, subdividem-se em contrato de emprego comum que é o tempo pleno (jornada de 08 horas diárias e 44 semanais) e os contratos especiais (em razão da profissão, do sexo, da idade ou da duração da jornada), os contratos de qualificação profissional ou tirocínio (aprendizes e estagiários) e contratos flexíveis de emprego (contratos a prazo, contratos a tempo parcial, teletrabalho, etc). Além dos contratos de emprego existem os contratos de trabalho sem vínculo de emprego regidos por disposições especiais, da lei, da doutrina e da jurisprudência (contrato de trabalho autônomo, contrato de trabalho eventual, contrato de trabalho voluntário etc). O ideal seria a CLT contemplar e disciplinar todos os tipos de contratos de trabalho, mas não o faz.�
Octávio Bueno Magano conceitua o contrato de trabalho como “o negócio jurídico pelo uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais a outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das últimas”.�
Ives Gandra da Silva Martins Filho, por sua vez, conceitua contrato de trabalho “aquele pelo qual uma ou mais pessoas naturais obrigam-se, em troca de uma remuneração, a trabalhar para outra, em regime de subordinação a esta (CLT, art. 442)”.�
Délio Maranhão define contrato de trabalho como “o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado), se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinada”.�
Maurício Godinho Delgado define contrato de trabalho como “o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços”. Ainda, menciona que também pode ser definido como “o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador”. A definição, portanto, constrói-se a partir dos elementos fático-jurídicos componentes da relação empregatícia, detonada pelo ajuste tático ou expresso entre as partes.�
Luciano Martinez conceitua contrato de emprego como “o negócio pelo qual uma pessoa física (o empregado) obriga-se, de modo pessoal e intransferível, mediante o pagamento de uma contraprestação (remuneração), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), que assume os riscos da atividade desenvolvida e que subordina jurídica o prestador”.�
NATUREZA JURÍDICA
São duas as teorias sobre a natureza da relação jurídica entre empregado e empregador: o contratualismo e o anticontratualismo. 
Pela doutrina contratualista a relação entre empregado e empregador é considerada um contrato. A vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo jurídico. Existem duas fases do contratualismo: a clássica e a moderna. A primeira é caracteriza pela tentativa de explicar o contrato de trabalho com base nos mesmos tipos contratuais previstos no direito civil (arrendamento, compra e venda, sociedade e mandato). Está rejeitada pela doutrina moderna, que prefere ver na relação de emprego um contrato com características próprias e regido por um ramo particular do direito, o direito do trabalho. É valorizado nos países anglo-saxões, onde as condições de trabalho pactuadas nos contratos é significativamente valorada. Nos países latino-americanos e europeus, com maior intervenção da lei, a liberdade contratual é limitada e a concepção anticontratualista prevalece. Adoutrina anticontratualista reúne as correntes que negam a natureza contratual do vínculo entre empregado e empregador. Nasceu na Alemanha com a teoria da relação de trabalho, e expandiu-se para a Itália e a França, com a teoria do institucionalismo. A teoria da relação de trabalho sustenta que a empresa é uma comunidade de trabalho na qual o trabalhador incorpora-se para cumprir os fins objetivados pela produção nacional. Não existe uma soma de particulares relações contratuais entre os interessados, mas só uma relação de trabalho em essência unitária, sem margem para a autonomia da vontade e constituída pela simples ocupação do trabalho humano pelo empregador. A teoria do institucionalismo sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual. O estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do empregador, que é detentor do poder disciplinar. O vínculo jurídico inicia-se pelo engajamento do trabalhador na empresa e não por uma livre discussão de cláusulas contratuais. 
A lei brasileira, segundo um dos seus redatores, Arnaldo Sussekind, situa-se numa posição intermediária. Define a relação entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego. Segundo o art. 422 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. A frase indica uma conotação contratualista ao aludir ao acordo tácito e expresso, e uma fisionomia anticontratualista, de feição institucionalista, com a alusão a “relação de emprego”. Assim, o vínculo entre empregado e empregador é uma relação jurídica de natureza contratual. Ninguém será empregado de outrem senão por sua própria vontade. Ninguém terá outrem como seu empregado senão também quando for da sua vontade. Assim, mesmo que uma pessoa comece a trabalhar para outra sem que expressamente nada tenha sido combinado entre ambas, isso sé será possível pela vontade ou pelo interesse das duas. O vínculo jurídico, pois, é de natureza contratual, ainda que no ato que lhe deu origem nada tenha sido literalmente ajustado, mas desde que a prestação de serviços tenha se iniciado sem oposição do tomador dos serviços.�
ELEMENTOS DO NEGÓCIO JURÍDICO
Os negócios jurídicos, como o contrato de trabalho, dependem para a validade da ocorrência de alguns elementos essenciais – a ausência ou irregularidade de tais elementos pode comprometer, assim, a existência ou validade do próprio contrato de trabalho.
Os elementos essenciais são os que fazem parte da estrutura dos negócios jurídicos, sendo, por isso, indispensáveis à sua existência. Tais elementos podem ser divididos em capacidade das partes, licitude do objeto e forma.
Capacidade das partes: a validade dos contratos em geral – e o contrato de trabalho não é exceção – está relacionado à capacidade da pessoa, de exprimir a sua vontade. O consentimento livre, que corresponde à declaração receptícia de vontade das partes contratantes, é elementar à existência do próprio contrato de trabalho. Os menores de 18 anos não têm capacidade para, por si só, celebrar contratos de trabalho. O menor de 18 anos, assim, embora possa dar quitação dos salários e das demais vantagens percebidas do empregador no curso do contrato de trabalho, deve estar assistido por seus pais ou responsáveis legais no ato da contratação e da extinção contratual. Por outro lado, nos termos do art. 7º, inciso XXXIII, da CF/88 e do art. 402 da CLT, é vedado qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.� Assim, a capacidade, quanto a idade, pode ser assim definida: a) de 14 a 16 anos, apenas pode trabalhar como aprendiz; b) de 16 a 18 anos, relativamente capaz; c) acima de 18 anos, não necessita de assistência para firmar contrato de trabalho. 
Para Maria Inês Moura S. A. da Cunha, questão interessante e quem vendo suscitada é a pertinente ao art. 5º, parágrafo único, V, do Código Civil, que estabelece que cessa a menoridade aos 16 anos pela existência de relação de emprego ou estabelecimento civil e comercial para aquele que tenha economia própria. Portanto, o menor entre 16 e 18 anos incompletos, que tenha celebrado contrato de trabalho e que com seu salário tenha condições de se sustentar, estará emancipado. A emancipação, nestes casos, ocorre por força de lei, logo, independe de homologação ou reconhecimento judicial. Daí que, constatada a circunstância, no caso contrato, tal pessoa será havida como plenamente capaz para praticar todos os atos da vida civil e, igualmente, em sede trabalhista. A perda do emprego que venha ocorrer não gera o retorno à menoridade, subsistindo a maioridade a despeito da idade. Inobstante, as restrições contidas na legislação brasileira, quanto ao trabalho do menor, mormente as ligadas ao trabalho noturno, perigoso e insalubre, subsistem até mesmo mercê do comando constitucional, na medida em que adequadas ao desenvolvimento físico e moral, bem como a segurança e medicina do trabalho.�
Ao contrário do posicionamento de Maria Inês Moura S. A. da Cunha, observa Mauricio Godinho Delgado que a cessação da incapacidade civil pela existência de relação empregatícia que assegure economia própria ao menor com 16 anos completos (art. 5º, parágrafo único, V, CCB/2002) é dispositivo que não repercute no plano, dos preceitos justrabalhistas examinados. Afinal, a diretriz civilista não invade o direito do trabalho na seara em que este estabeleça regras imperativas especificas, em decorrência de fundamentos e objetivos próprios.�
Licitude do objeto: a ordem jurídica somente confere validade ao contrato que tenha objeto lícito. O direito do trabalho não destoa desse critério normativo geral. Enquadrando-se o labor prestado em um tipo legal criminal, rejeita a ordem justrabalhista reconhecimento jurídico à relação socioeconômica formada, negando-lhe, desse modo, qualquer repercussão de caráter trabalhista. Não será válido, pois, contrato laborativo que tenha por objeto trabalho ilícito. Contudo, há uma distinção fundamental a ser observada no tocante a esse tema. Trata-se da diferença entre ilicitude e irregularidade do trabalho. Ilícito é o trabalho que compõe um tipo legal penal ou concorre diretamente para ele; irregular é o trabalho que se realiza em desrespeito a norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou envolvente de certos tipos de empregados. Embora um trabalho irregular possa também, concomitantemente, assumir caráter de conduta ilícita (exercício irregular da medicina, por exemplo), isso necessariamente se verifica. A doutrina e a jurisprudência tendem a chamar o trabalho irregular de trabalho proibido, pela circunstância de ele importar em desrespeito a norma proibitiva expressa do Estado. É exemplo significativo de trabalho irregular (ou proibido) aquele executado por menores em período noturno ou em ambientação perigosa ou insalubre. Na mesma direção o trabalho executado por estrangeiro sem autorização administrativa para prestação de serviços. O direito do trabalho tende a conferir efeitos justrabalhistas plenos à prestação empregatícia de trabalho irregular (ou trabalho proibido) – desde que a irregularidade não se confunda também com um tipo legal criminal. A teoria justrabalhista de nulidades incide firmemente em tais situações, garantindo plenas conseqüências trabalhistas ao contrato maculado em seu objeto. Evidente que o reconhecimento de efeitos justrabalhistas não elimina a necessidade de determinar-se a correção do vício percebido ou extinguir-se o contrato, caso inviável semelhante correção. A regra geral de negativa plena de efeitos jurídicos ao trabalho ilícito não esmorece a pesquisa em torno de algumas possibilidades concretas de atenuação do preceito geral enunciado. Duas alternativas destoantes da regra têm sido apontadas pela doutrina: a primeira, consistente na situação comprovada de desconhecimento pelo trabalhador do fim ilícito a que servia a prestação laboral perpetrada.A segunda alternativa consistiria na nítida dissociação entre o labor prestado e o núcleo da atividade ilícita. Para esta tese, se os serviços prestados não estiverem diretamente entrosados com o núcleo da atividade ilícita, não serão tidos como ilícitos, para fins justrabalhistas (exemplo: servente em prostíbulo). A comprovação de qualquer destas duas situações efeitos trabalhistas ao prestador de serviços envolvido.�
Forma: forma, no direito, é a instrumentalização mediante a qual um ato jurídico transparece; é, pois, a instrumentalização de transparência de um ato jurídico. De maneira geral, o direito não exige forma especifica para os atos jurídicos contratados na vida privada, no suposto de que as partes podem eleger mecanismos eficientes e práticos para enunciação de sua vontade conjugada. No direito do trabalho, essa regra também se manifesta: em princípio, não há qualquer instrumentalização específica obrigatória na celebração um contrato empregatício. O contrato de trabalho é pacto não solene; é, portanto, contrato do tipo informal, consensual, podendo ser licitamente ajustado de forma escrita, verbal e até mesmo de modo tácito (caput dos artigos 442 e 443 da CLT). O caráter meramente consensual do contrato de trabalho faz com que sua existência comprove-se através de qualquer meio probatório juridicamente válido, inclusive indícios e presunções. Na verdade, a jurisprudência já pacificou que, evidenciada (ou incontroversa) a simples prestação de trabalho, tem-se como presumida a existência entre as partes de um contrato empregatício, cabendo ao tomador de serviços o ônus de demonstrar que a relação percebida se estabeleceu sob diferente título jurídico. Esclareça-se, porém, que mesmo sendo tácito o contrato, seu conteúdo não será, em geral, inteiramente fixado pelas próprias partes contratuais. Há um conteúdo imperativo mínimo próprio ao contrato empregatício, resultante das normas jurídicas autônomas e heterônomas aplicáveis às partes acordantes. Existem, porém, é claro, certas situações excepcionais e legalmente tipificadas em que o pacto contratual de trabalho deve respeitar um mínimo de instrumentalização formal: trata-se de uns tantos contratos solenes trabalhistas diferenciados pela CLT ou legislação extravagante (contratos relativos ao artista profissional, ao atleta profissional de futebol, etc.). Contudo, mesmo a ausência de fiel observância à solenidade prescrita em lei não elimina por inteiro os efeitos trabalhistas do pacto estabelecido, em virtude das peculiaridades da teoria trabalhista de nulidades.� 
Prazo: quanto ao prazo de duração, há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (artigo 443 da CLT). A diferença entre ambos os contratos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final. Se houve o ajuste quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado. A forma comum é o contrato por prazo indeterminado. Não só a forma comum como a presumível em todos os contratos. O contrato a prazo determinado deve ser provado pelo interessado. Observa-se, também, que o contrato a prazo determinado deve ser uma exceção. Não beneficia o empregado do mesmo modo que o contrato prazo indeterminado. Nos países em que o empregado tem direito à estabilidade desde o início do vínculo de emprego, os contratos a prazo são desfavoráveis, porque neles não haverá tal estabilidade. Outra restrição de direitos do trabalhador refere-se ao aviso prévio, indevido tanto no término como na rescisão antecipada do contrato. Por motivos dessa ordem, o direito do trabalho admite o contrato a prazo com algumas restrições. Limita as hipóteses nas quais é cabível. A lei brasileira também enumera os casos nos quais é válido o contrato a prazo determinado e, uma vez descumprida, a conseqüência será simples: o vínculo de emprego será considerado por prazo indeterminado. Nossa lei define contrato a prazo determinado (artigo 443, §1º, da CLT) como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou de execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”. Dispõe, ainda, que (artigo 443, §2º, da CLT) “o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência”. Prevê o prazo máximo de 02 anos (artigo 445 da CLT) para os contratos a prazo em geral, de 90 dias para os contratos de experiência (artigo 445, parágrafo único, da CLT), e permite uma prorrogação (artigo 451 da CLT), segundo a doutrina predominante, dentro dos prazos que fixou; não permite novo contrato a prazo com o mesmo empregado senão após 06 meses da conclusão do anterior (artigo 452 da CLT), salvo se a expiração do contrato dependeu de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, e dispõe que, se um contrato a prazo determinado contiver cláusula permitindo às partes a sua rescisão imotivada antes do termo final, o contrato será considerado como de prazo indeterminado (artigo 481 da CLT).�
Os elementos naturais são os efeitos que decorrem da própria natureza do negócio , sem que seja necessária a expressa menção no instrumento negocial. Eles não exigem especial referência porque, como o próprio nome sugere, decorrem naturalmente do ato praticado. Assim, independentemente da manifestação volitiva de empregador ou empregado, o elemento natural é uma conseqüência que emerge do contrato de emprego, como, por exemplo, a intangibilidade salarial. Quer-se com isso dizer que, uma vez celebrado o contrato de emprego, é decorrência natural dele que o salário esteja protegido contra abusos patronais.
Os elementos acidentais consistem em estipulações ou cláusulas acessórias, que os próprios contratantes podem ou não adicionar ao ajuste para modificar a sua eficácia. São, em última análise, autolimitações da vontade. Constitui exemplo de elemento adicional a condição de cumprimento de metas para o recebimento de um prêmio.�
OBJETO DO CONTRATO
Entendendo-se por causa, o escopo ou o fim aparentemente desejado pelas partes por meio do contrato, portanto o bem econômico-social que têm em vista, a causa da relação de emprego é, para o empregado, o salário e outras garantias trabalhistas, e, para o empregador, o trabalho e os resultados da atividade do empregado. Causa não se confunde com o objeto, pois este é o modo ou tipo de trabalho que é prestado; no caso da relação de emprego, o trabalho subordinado não eventual. A diferença entre causa e objeto é posta, também, por Palomeque Lopes e De La Rosa, em Derecho del trabajo (2000). Para os renomados autores espanhóis, a causa do contrato de trabalho será para o trabalhador obter o salário e para o empresário obter os correspondentes serviços prestados pelo empregado, portanto, a razão de ser do contrato de trabalho, a sua função, para ambas as partes, econômica e social, enquanto objeto, é a atividade prestada e recebida, e que deve ser lícita, possível e determinada.�
O objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário. O trabalho autônomo prestado a uma pessoa física ou jurídica não gera o contrato de trabalho, pois não há o elemento subordinação.� 
OBRIGAÇOES DO CONTRATO 
O contrato de trabalho, como qualquer outro, deve ser executado de boa-fé. O princípio da execução de boa-fé constitui a base da sistemática jurídica em matéria de contrato. Trata-se de princípio imbuído de alto sentido moral. De referido princípio da execução de boa-fé do contrato decorrem obrigações que se localizam na base da disciplina jurídica contratual, não sendo diferente em relação ao contrato de trabalho regido pelo direito do trabalho.� 
Obrigações do empregado: as principais obrigações do empregado, decorrentes do contrato de trabalho, têm natureza de obrigações de fazer, e estãorelacionadas à sua atividade. Tem, assim, o empregado, a obrigação de prestar trabalho, de forma pessoal e subordinada, atuando com diligência e assiduidade no exercício da prestação do trabalho, sendo-lhe vedada a concorrência com o empregador. � Trata-se de uma obrigação pessoal. A obrigação de fazer, a que se obriga o empregado, deve ser cumprida com a diligência de um bom trabalhador. Todo aquele que assume uma obrigação deve esforçar-se por executá-la com exatidão. O dever de diligência importa para o empregado na obrigação de dar, na prestação do trabalho, aquele rendimento qualitativo e quantitativo que o empregador pode legitimamente esperar. A diligência do empregado deve ser considerada tendo em vista a natureza da obrigação, as condições pessoais do trabalhador e as circunstâncias de tempo e lugar. O caráter objetivo da diligência em função de um tipo abstrato do bom trabalhador deve ser atenuado a fim de que sejam levadas em conta as circunstâncias relativas à obrigação e à pessoa de quem a presta. O empregado também tem o dever de fidelidade, que decorre do caráter fiduciário da relação. Tal dever traduz num sentido de lealdade do empregado não só em relação à pessoa do empregador, mas ao próprio empreendimento em que colabora, à “casa” onde trabalha.�
Obrigações do empregador: a principal obrigação do empregador tem natureza de dar, correspondente ao pagamento dos salários. Tem ainda, obrigações de fazer, pertinentes, por exemplo, ao registro profissional e ao meio ambiente do trabalho.� A principal obrigação do empregador é pagar o salário ajustado. As obrigações acessórias do empregador, e que estão previstas na lei, se referem, de um modo geral, à prevenção dos danos que o empregado possa sofrer tanto física como moralmente pela execução do trabalho; à assistência e indenização quando tais danos ocorrerem; às férias anuais para o restabelecimento de energias despendidas pelo empregado no curso da prestação, etc. O empregador tem, ainda, a obrigação de dar trabalho e de possibilitar ao empregado a execução normal de sua prestação, lhe proporcionado os meios adequado para isso. E, acima de tudo, tem o empregador a obrigação de respeitar a personalidade moral do empregado na sua dignidade absoluta de pessoa humana.�
PROVAS DO CONTRATO
O elemento forma vincula-se diretamente ao tema da prova do contrato. Se a forma é a instrumentalização de transparência de um ato jurídico, obviamente que ela surge como uma das modalidades centrais de comprovação da existência desse ato e de seu conteúdo obrigacional. Desse modo, o instrumento escrito tende a ser meio privilegiado de prova do contrato e suas cláusulas. Não obstante, à medida que se sabe que o contrato empregatício é essencialmente consensual (isto é, não formal), é inquestionável que também poderá ser provado por quaisquer meios probatórios lícitos existentes, mesmo que distintos da instrumentalização escrita (artigo 442, caput, e 456, caput, da CLT; artigo 332 do CPC). De par com isso, a forma cumpre no direito do trabalho o importante papel de provar atos ou relações restritivos ou excetivos. Há atos de restrição de direitos trabalhistas que somente prevalecem caso pactuados com certa solenidade (por exemplo, o regime compensatório de jornada). Há relações laborais excetivas ao padrão genérico da CLT que somente prevalecem como tal caso celebradas com a solenidade imposta por lei (por exemplo, o contrato temporário: Lei n° 6.019/74). Há, ainda, atos jurídicos trabalhistas que somente têm validade, cumprindo seus fins, caso formalizados por escrito. O mais relevante é o recibo de pagamento de verbas decorrentes do contrato de trabalho (artigo 464 da CLT).� A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS é o documento probatório mais importante do contrato de trabalho, embora não seja essencial para que se reconheça uma relação de emprego, pois esta existirá ainda que um trabalhador não disponha de carteira de trabalho. O inverso também ocorre. Pode alguém dispor de uma carteira de trabalho obtida fraudulentamente para fins de aposentadoria, sem que na verdade fosse empregado. O contrato de trabalho e a carteira de trabalho são independentes, mas ambos se completam.� 
NULIDADE DO CONTRATO
O contrato de trabalho é nulo quando concluído com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar as normas de proteção ao trabalho (artigo 9º da CLT). As normas de proteção ao trabalho são imperativas, de ordem pública. Daí a nulidade do ato jurídico que as contrarie.� A nulidade é a invalidação da existência e/ou dos efeitos jurídicos de um ato ou seu componente em virtude de se chocar com regra jurídica imperativa. Ou, ainda, a “conseqüência jurídica prevista para o ato praticado em desconformidade com a lei que o rege, que consiste na supressão dos efeitos jurídicos que ele se destinava a produzir. A nulidade deriva da ocorrência de defeitos ou vícios no ato ou seu elemento integrante. Tais defeitos e vícios, como se sabe, podem ter origem em aspectos subjetivos vinculados às próprias partes contratuais (por exemplo, ausência de capacidade adequada à prática válida do ato em exame) ou à higidez da manifestação de vontade dessas partes (como ocorre com os defeitos denominados erro, dolo ou coação). Podem tais defeitos denominados erro, dolo ou coação). Podem tais defeitos e vícios também ter origem em aspectos objetivos vinculados ao ato mesmo ou seus elementos e aspectos integrantes. É o que se passa quer com os denominados vícios sociais (simulação e fraude à lei trabalhista), quer com a afronta a requisitos legais dirigidos aos elementos jurídicos-formais do contrato (por exemplo, ilicitude do objeto contratual ou desrespeito a formalidade contratual imperativa). O direito do trabalho construiu um teoria especifica com relação ao problema das nulidades. Como se sabe, no direito civil, prevalece a conduta normativa geral indicadora de que, verificada a nulidade, o ato deve ser suprimido do mundo sociojurídico, reposicionando-se as partes à situação fático-jurídica anterior. Segundo a diretriz civilista, aquilo que for tido como absolutamente nulo nenhum efeito jurídico poderá ensejar, eliminando-se, em conseqüência, até mesmo as repercussões faticamente já verificadas. Vigora, pois, no tronco jurídico geral do direito comum a regra da retroação da decretação da nulidade, o critério do efeito ex tunc da decretação judicial da nulidade percebida. O direito do trabalho é distinto, nesse aspecto. Aqui vigora, em contrapartida, como regra geral, o critério da irretroação da nulidade decretada, a regra do efeito ex nunc da decretação judicial da nulidade percebida. Verificada a nulidade comprometedora do conjunto do contrato, este, apenas a partir de então, é que deverá ser suprimido do mundo sociojurídico; respeita-se, portanto, a situação fático-jurídica já vivenciada. Segundo a diretriz trabalhista, o contrato tido como nulo ensejará todos os efeitos jurídicos até o instante de decretação da nulidade – que terá, desse modo, o condão apenas de inviabilizar a produção de novas repercussões jurídicas, em face da anulação do pacto viciado.� Se o direito do trabalho utilizasse aqui os critérios do direito civil estaria permitindo uma solução injusta. Desse modo, ainda que seja caso de nulidade, os direitos trabalhistas são assegurados ao trabalhador. Três são os principais fundamentos doutrinários que autorizam essa conclusão. Primeiro, o princípio da irretroatividade das nulidades, segundo o qual no contrato de trabalho todos os efeitos se produzem até o momento em que for declarada, pela autoridade, a sua nulidade. Segundo, o princípio do enriquecimento sem causa, segundo o qual o empregador estar-se-ia locupletando ilicitamente do trabalho humano caso pudesse sem ônus dispor do trabalho sujeito a condições de nulidade. Terceiro, a impossibilidade da restituição das partes à situação anterior, uma vez que o trabalho é a emanação da personalidade e da força de alguém: uma vez prestado não pode ser devolvido ao agente, com o que é impossívelrestituí-lo ao trabalhador, não sendo justo deixá-lo sem a reparação.�
RENÚNCIA, PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
Renúncia é o negócio jurídico unilateral que determina o abandono irrevogável de um direito. É impossível juridicamente o trabalhador privar-se voluntariamente das vantagens conferidas pelo direito do trabalho. Não teria sentido o ordenamento jurídico proteger o pólo mais fraco, e este, sob pressão do mais forte, renunciar a essa proteção. A irrenunciabilidade deriva do próprio conteúdo e finalidade da norma (não necessita estar expressa nesta).� A lei brasileira não explicita se a renúncia de direitos trabalhistas é permitida. Considera nulo o ato destinado a impedir, fraudar ou desvirtuar a aplicação dos seus preceitos (artigo 9º da CLT), mas não tem uma regra expressa como a do direito mexicano, que considera ineficaz a “renúncia por parte do trabalhador de qualquer dos direitos ou prerrogativas consignadas nas normas de trabalho”. A omissão da nossa lei não pode levar à conclusão de que a renúncia está situada no âmbito do poder negocial das partes, tese que, uma vez admitida, ampliaria demasiadamente a autonomia da vontade, gerando toda sorte de abusos em prejuízo do trabalhador. A posição do trabalhador no contrato individual de trabalho é desnivelada daquela que ocupa o empregador, e a sua sujeição ao poder de direção deste o exporia a renúncias fictícias, mas sem correspondência com o verdadeiro interesse do empregado. Em conseqüência, a doutrina brasileira coloca-se numa posição restritiva, sustentando, como regra geral, a irrenunciabilidade dos direitos pelo empregado, sendo essa a posição de Arnaldo Sussekind e Délio Maranhão. Não se confunde a renúncia, que é negócio jurídico unilateral, com a transação, que é bilateral com ônus recíprocos. �A transação é possível no direito do trabalho tendo em vista que: a) constitui ato ou acordo bilateral (vantagens e renúncias recíprocas); pressupõe certa insegurança (falta de certeza dos direitos que seriam reconhecidos em Juízo); c) versa geralmente sobre fatos e não sobre direitos (ex.: quantidade de horas extras).�
A irrenunciabilidade encontra seus limites nos fenômenos da prescrição e da decadência.
Prescrição é a perda emergente de um direito, como conseqüência do transcurso de certo prazo no qual ele não foi exercido (transmuta-se em obrigação natural). A prescrição é da pretensão dedutível em juízo, quando violado o direito. Está sujeita a interrupção (apaga o tempo decorrido) e suspensão (conserva o tempo anterior já transcorrido). A prescrição possui previsão legal nos artigos 189 e seguintes do CC, 11 da CLT e 7º, XXIX, da CF/88, sendo estes dois últimos dispositivos legais aplicados de maneira específica no direito do trabalho. De acordo com referidos dispositivos legais os trabalhadores urbanos e rurais contam com o prazo prescricional de 05 anos para o exercício de ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Alguns direitos são imprescritíveis, como por exemplo, as ações com efeito declaratório de vínculo de emprego. Ainda, não corre prescrição quanto aos créditos trabalhistas dos menores de idade.� 
Decadência é a perda do próprio direito pelo não-exercício no prazo previsto (não comporta interrupção ou suspensão). Diz respeito a direitos invioláveis e potestativos (não supõem uma lesão, mas devem ser exercidos dentro de determinado prazo). É aplicável de ofício. Sua fundamentação legal encontra-se no artigo 207 e seguintes do CC.�
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