TRABALHO MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Prévia do material em texto

MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO
 
INTRODUÇÃO
A avaliação de desempenho humano pode ser efetuada por intermédio de técnicas que podem variar intensamente, não de uma organização para outra, mas dentro da mesma organização que se trate de níveis diferentes de pessoal ou áreas de atividades diversas. 
Geralmente as sistemáticas avaliações de desempenho humano atende a determinados objetivos, traçados com base um a política de RH. 
Assim, como as políticas de RH variam conforme a organização, não é de se estranhar que cada organização desenvolva a sua própria sistemática para medir a conduta de seus empregados. 
Como, de maneira geral, a aplicação do pessoal é definida conforme o nível e as posições dos cargos, geralmente as organizações utilizam mais de uma avaliação de desempenho. E relativamente comum encontrar organizações que desenvolvem sistemáticas específicas conforme o nível e as áreas de distribuição de seu pessoal. 
Cada sistemática atende a determinados objetivos específicos e a determinadas características das várias categorias de pessoal. A quem diga que a avaliação de desempenho no fundo não passa de um a boa sistemática de comunicações, atuando no sentido horizontal e vertical da organização. 
 A avaliação de desempenho para serem eficazes deve basear-se inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. 
 
MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
A necessidade das empresas avaliar o desempenho das pessoas fez com que vários métodos fossem criados. Os métodos tradicionais de avaliação de desempenho são: Check list, Escolha forçada, Incidentes críticos, Pesquisa de campo e Escala gráfica. 
 
CHECK LIST – LISTA DE VERIFICAÇÃO 
 
Método é baseado em um a relação de fatores de avaliação a serem considerados 
(check-lists) a respeito de cada empregado. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
	ÌTENS
	SATISFATÓRIO
	NÃO SATISFATÓRIO
	 NÃO SE APLICA
	1 - Pontualidade
	
	
	
	2 - Assidualidade
	
	
	
	3 - Produtividade
	
	
	
	4 – Relacionamento c/ colegas
	
	
	
	5 – Relacionamento c/ líder
	
	
	
INCIDENTES CRÍTICOS 
É um método de avaliação de desempenho bastante simples, baseado em 
características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). 
Chiavenato (2010) afirma também que, o método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenho positivos ou negativos excepcionais. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidente critico ou excepcional, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada empregado. 
 
Vantagem: enfatiza aspectos excepcionais, fácil utilização. 
Desvantagem: não se preocupa com aspectos normais de desempenho, tendenciosidade .
MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA 
Avalia o desempenho dos indivíduos por meio de frases descritivas. Duas de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador deve escolher a positiva que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado e a negativa que menos se aplica daí o seu nome. 
Exemplo da avaliação do desempenho pelo método da escolha forçada.
 
VANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA 
1. Proporciona resultados confiáveis e isentos da influência subjetiva e pessoal do avaliador, eliminando o efeito Halo. 
2. É de aplicação simples e dispensa o treinamento dos avaliadores. 
 
 DESVANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA 
1. Exige um planejamento cuidadoso e demorado e sua elaboração e montagem é complexa.
2. É um método comparativo e discriminativo apresentando resultados globais. Carece de informações mais detalhadas sobre o empregado. 
3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento das pessoas, necessita de informações sobre a necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento, etc. 
4. Não dá aos avaliadores um a noção do resultado da avaliação a respeito de seus subordinados. 
MÉTODO PESQUISA DE CAMPO 
	
Baseado em entrevistas de um especialista em avalição com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho dos seus subordinados. No método Pesquisa de Campo o avaliador é conduzido a analisar o comportamento do funcionário na execução do seu trabalho e não na pessoa em si. 
Segundo Chiavenato (1999), o método consiste em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados. 
Este método busca alguns dados para serem analisados, como: 
Levanta: causas, origens e motivos do desempenho. 
Como: Pela análise de fatos e situações. 
Resultados: 
Diagnóstico do desem penho do em pregado 
Planejar com o superior imediato seu desenvolvimento no cargo e na organização. 
Retroação de dados sobre o desempenho dos empregados admitidos, integrados e treinados. (Feedback ). 
CARACTERÍSTICA DO MÉTODO 
O especialista em avaliação de desempenho faz uma entrevista de avaliação com cada chefe. 
ROTEIRO DA ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO 
 
AVALIAÇÃO INICIAL: O desempenho de cada empregado é avaliado em uma das três alternativas:
• Desempenho mais que satisfatório (+) 
• Desempenho satisfatório (+/ -) 
• Desempenho menos que satisfatório (-) 
ANÁLISE SUPLEMENTAR: Cada empregado passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe. 
PLANEJAMENTO: Analisado o desempenho é feito um plano de ação para o empregado, que pode envolver: 
• Aconselham ento ao empregado; 
• Readaptação do empregado; 
• Treinamento;
• Desligamento e substituição; 
• Promoção a outro cargo; 
• Manutenção no cargo atual. 
ACOMPANHAMENTO: (fair play = jogo limpo) Verificação ou comprovação do desempenho de cada empregado. 
VANTAGENS DO MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO 
Precedido da análise da estrutura de cargos e da análise das aptidões e qualificações profissionais, permite a chefia imediata uma visualização do conteúdo dos cargos sob sua responsabilidade, e das habilidades, capacidades e conhecimentos exigidos; 
Relacionam ento do superior im ediato com o especialista em avaliação, que lhe presta assessoria e treinamento de alto nível na avaliação do pessoal; 
Avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada um dos empregados, localizando causas de comportamento e fontes de problemas; Planejamento de ações para remover obstáculos e proporcionar melhoria do desempenho; 
Entrosamento com o treinamento, plano de carreiras e demais áreas de atuação da Administração de RH ; 
Responsabilidade de linha na avaliação de pessoal; 
Ser o método mais completo de avaliação . 
 
DESVANTAGENS DO MÉTODO DE PESQUIS A DE CAMPO 
Custo operacional ele vado; 
Morosidade no processamento provoca da pela entrevista um a um a respeito de cada empregado.
MÉTODO ESCALA GRÁFICA 
É o método de avaliação do desempenho ainda muito utilizado no Brasil. Aparentemente, é o método mais simples. Sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutrali zar a subjetividade e o pré- julgamento do avaliador, que podem provocar interferência nos resultados. 
 É muito criticado, quando reduz os resultados a expressões numéricas atravésde tratam entos estatísticos ou matemáticos para neutralizar as distorções de ordem pessoal dos avaliadores. 
O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho. 
Enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretendem avaliar. Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e objetiva. 
Quanto melhor esta descrição, tanto maior a precisão do fator. Cada fator é dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente. Entre esses extremos, existem três alternativas: 
Modelo de Escala Gráfica
VANTAGENS DO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS 
Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples. 
2. Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação ou seja, das caraterísticas de desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas. 
Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando -o enormemente. 
 
DESVANTAGENS DO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
1. Não permite flexibilidade ao avaliador, que deve ajustar-se ao instrumento e não este às características do avaliado. 
2. É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores. Essa interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológica pode provocar o efeito halo, que é a tendência dos avaliadores otimizarem todos os fatores de alguns empregados ou considerar outros fatores fracos em todos os itens avaliados. 
3. Tendência dos resultados das avaliações serem bitolados e rotinizados.
4. Necessidade da utilização de procedimento matemáticos e estatísticas para corrigir distorções e influências pessoais dos avaliadores. 
5. Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos 
os seus subordinados. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A partir deste trabalho podemos concluir que cada método tem sua função e se encaixa de maneira melhor em determinada empresa, dependendo de seu contexto e de suas necessidades.
Conclui-se que as metodologias tradicionais de avaliação do desempenho humano não avaliam o desempenho em si, mas avaliam as competências técnicas, ou as competências comportamentais ou avaliam os resultados. 
Cada uma dessas avaliações retrata uma perspectiva, que isoladamente não retratam o desempenho do colaborador. 
A implantação da avaliação de desempenho por competências mostra-se positiva, pois aumenta o estímulo e motivação para o trabalho. A objetividade, clareza e transparência contribuem na obtenção dos objetivos e resultados individuais e, conseqüentemente, nos resultados da organização. 
O desenvolvimento profissional não significa coagir os funcionários a adotar as metas da organização, nem sequer manipular seu comportamento. Muito pelo contrário, o desenvolvimento exige um relacionamento no qual cada colaborador possa assumir a responsabilidade pelo desenvolvimento de seu próprio potencial de forma planejada e colocada em ação. 
Assim, pode-se pensar na avaliação de desempenho, como um importante meio para identificar os potenciais dos funcionários, melhorar o desempenho da equipe e a qualidade das relações dos funcionários e superiores, e servir de estímulo nos esforços para alcançar resultados positivos e satisfatórios para o indivíduo e organização. 
A avaliação do desempenho por competências permite a extração e a mensuração da realidade, gerando argumentos e base científica dos caminhos para a remuneração justa, em relação ao significado do colaborador para a organização.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e-e-como-funciona/
Chiavenato, Idalberto, Recursos humanos: o capital humano das organizações/ Idalberto Chiavenato- 9 ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
https://www.google.com.br/imghp?hl=pt-PT
http://pt.slideshare.net/milkinha/sistemas-de-informaes-avaliao-de-desempenho