Orientação de Carreira com Coaching

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ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 1 
 
 
Orientação de Carreira 
com Coaching 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 2 
Orientação de Carreiras com Coaching 
 
Apresentação 
 
A possibilidade de desenvolvimento profissional conferida pelas ferramentas do 
coaching, sobretudo do coaching de carreiras, tem se tornado cada vez mais 
visível. Tais ferramentas vêm sendo aplicadas com sucesso tanto por parte de 
profissionais liberais e autônomos quanto nas grandes corporações. Em razão 
disso, o prévio conhecimento acerca do assunto se faz fundamental para o 
profissional contemporâneo, em qualquer área do conhecimento. Embora na 
maior parte dos casos o coaching de carreiras seja aplicado por um coach 
formado, o conhecimento do funcionamento do processo, das nomenclaturas 
utilizadas e de algumas das ferramentas do coaching confere um material que 
pode ser aplicado na gestão de carreira do profissional, conferindo o desenho de 
soluções tangíveis. 
 
Para tanto, é necessário o conhecimento dessas ferramentas e de suas possíveis 
aplicações práticas no próprio planejamento de vida profissional desejada. Com 
isso, o profissional assumirá o papel de protagonista na condução das estratégias 
de desenvolvimento de sua própria carreira. 
 
Objetivos da disciplina 
 
Ao final desta disciplina, você será capaz de: 
 
1. Utilizar os conceitos, nomenclaturas e ferramentas do coaching; 
2. Identificar competências técnicas e comportamentais necessárias para 
chegar ao objetivo pretendido; 
3. Desenvolver e criar planos de metas tangíveis para as realizações 
pretendidas; 
4. Identificar recursos chaves e competência para o alcance de metas de 
carreira; 
 
 
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5. Aplicar conceitos e ferramentas do coaching de carreiras; 
6. Desenhar plano de autoempreendedorismo e de carreira sustentável. 
 
EMENTAS 
 
Aula 1: Introdução ao coaching 
Nesta aula, trabalharemos as principais nomenclaturas do coaching, conceitos 
preliminares e exemplos de aplicações. Diferenciaremos o coaching de outras 
aplicações geralmente associadas a ele, como a análise pessoal e a mentoria. 
Abordaremos também as primeiras relações entre coaching e liderança. 
 
Aula 2: Coaching e sustentabilidade de carreira 
Nesta aula, trabalharemos os conceitos de coaching de carreira e de 
desenvolvimento de carreira sustentável. Definiremos quais os pilares para que 
uma carreira se construa de maneira sustentável e como pode ser feito esse 
planejamento. 
 
Aula 3: Coaching e autoempreendedorismo 
Nesta aula, abordaremos o conceito de autoempreendedorismo, as competências 
que o regem e a maneira como isso pode ser aplicado praticamente. 
Abordaremos também as relações entre coaching, realização e 
autoempreendedorismo. 
 
Aula 4: Prática e premissas do coaching 
Abordaremos nesta aula as algumas premissas básicas do coaching e 
compreenderemos como funciona o roteiro da atuação do coaching na prática. 
 
Aula 5: Líder coach 
Serão abordadas nesta aula as principais características de um líder coach e como 
se dá o exercício deste papel perante a equipe. 
 
 
 
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Aula 6: Motivação – Do clássico ao contemporâneo 
Nesta aula, abordaremos os conceitos mais recentes de teorias motivacionais de 
Daniel Pink (Motivação 3.0), fazendo um paralelo com a clássica pirâmide de 
Maslow. Falaremos também sobre o conceito de flow (fluxo), que tem sido 
aplicado principalmente para a criação de games (gamification), estratégia que 
vem sendo utilizada para motivar as novas gerações que têm entrado no mercado 
de trabalho nos últimos anos. 
 
Aula 7: Aprendizagem independente e autogestão 
Nesta aula, abordaremos o assunto aprendizagem independente e suas relações 
com a gestão de carreiras, a autogestão, o autoempreendedorismo e a 
autorresponsabilidade. 
 
Aula 8: Gestão de carreiras e alteridade geracional 
Conceituaremos essas três gerações presentes no mercado de trabalho, o 
impacto dos seus valores e necessidades em sua forma de trabalhar e 
introduziremos o conceito da geração z. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Aula 1: Introdução ao Coaching 
 
Introdução 
 
No cenário contemporâneo da administração de empresas, a figura do coaching, 
com os mais diversos enfoques, tem-se feito cada vez mais presente. São 
identificadas nesse tipo de profissional algumas competências que também têm 
sido valorizadas em grandes organizações, formatando, por exemplo, um novo 
estilo de liderança: o líder coaching. Para compreender o que abarca o coaching, 
é necessário fazer algumas conceituações e diferenciações de ditos populares 
acerca do assunto. Nesta aula, faremos essa explanação de conceitos que regem 
o coaching, suas principais nomenclaturas, diferenças e as primeiras impressões 
da figura do líder coaching, que será tratada com mais detalhes nas próximas 
aulas. 
 
São objetivos dessa aula: 
 
1. Compreender as nomenclaturas que envolvem o processo de coaching; 
2. Entender a diferença entre o coaching e outras metodologias tidas como 
similares; 
3. Assimilar as relações entre coaching e liderança. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Conteúdo 
 
A atuação do coaching se dá basicamente sobre o comportamento do indivíduo, 
seus hábitos e ações. Para essa metodologia, todos os resultados são 
consequências dos comportamentos adotados pelas pessoas. O coaching atua 
com foco no presente (questões a serem resolvidas e comportamentos a serem 
modificados) e no futuro, com foco no estado desejado. Trata-se de uma potente 
metodologia geradora de soluções e resultados, pautando-se no princípio de que 
toda pessoa traz consigo um potencial infinito a ser acessado. O coaching acessa 
isso focando em perguntas bem colocadas, que levem a pessoa à reflexão e ação. 
Apesar de sempre trabalhar com foco em objetivos específicos, ao estimular a 
mudança de hábitos e comportamentos, o coaching proporciona para a pessoa 
uma mudança para a vida. 
 
Essa metodologia estimula a pessoa a compreender que cada escolha se trata de 
uma tomada de decisão, sendo necessário assumir a responsabilidade sobre cada 
escolha (todos os aspectos positivos e negativos que uma escolha envolve). 
Compreende que, como todas as escolhas são feitas pelo indivíduo, suas 
respectivas responsabilidades e possíveis desdobramentos também pertencem a 
ele, o que evita o processo de vitimização e a autojustificativa para a inércia 
diante da necessidade de mudanças. Faz com que a pessoa se responsabilize e 
compreenda a meta que ela quer, e não apenas o que não quer. 
 
O que é o coaching? 
 
É uma metodologia que possui técnicas próprias e que atua por meio de 
estratégias personalizadas cocriadas e implementadas por um indivíduo 
(coachee), visando um determinado objetivo (estado desejado). Esse objetivo é 
traçado pelo próprio coachee com o auxílio do coach e é encontrado com base 
em elementos do estado atual do coachee. 
 
 
 
 
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Nomenclaturas 
 
Coaching: É o nome do processo de sair do estado atual em direção ao estado 
desejado. Une método e técnica. 
Coach: É o nome do profissional que atua como facilitador deste processo. 
Coachee: O nome que se dá à pessoa que se submete a esse processo. 
 
Coach e coachee são posições situacionais e não absolutas. Isso significa que 
uma pessoa pode estar em um determinado momento atuando como coach eem 
outro atuando como coachee. Existem diversos tipos de coaching (pessoal, 
profissional, para líderes, para jovens, para noivas etc.), e o coach varia conforme 
essa especificidade. Geralmente o que determina a área de atuação do coach é 
a sua formação e, sobretudo, a sua experiência nesse tipo de coaching, que é o 
fator que atesta a sua autoridade no assunto em questão. 
 
 
Quem é o coach 
 
 Origem: 
Palavra que vem do inglês arcaico, baseada em uma figura tradicional do século 
XVIII: o cocheiro. 
 
Coacher era o “Cocheiro” – Aquele que leva de um ponto ao outro. 
No mesmo século, o termo coach passa a ser utilizado na Universidade de Oxford 
com o sentido de tutor. 
 
Significa aquele que é o facilitador para que o coachee saia do estado atual e 
chegue ao estado desejado. 
 
Em 1831, o termo coaching foi usado pela primeira vez no âmbito dos esportes. 
 
 
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Em 1950, o termo é usado pela primeira vez na literatura de negócios, como uma 
habilidade de gerenciamento de pessoas. 
 
(Fonte: <http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-
coaching/coaching/coaching-conceito-e-significado/>; acesso em 8 jun. 2017) 
 
 Papel do coach: 
O papel do coach se dá por um profissional especializado no processo de 
desenvolvimento humano. O coach assessora o cliente no processo, conduzindo-
o no processo de mudança, levando-o a refletir, definir ações e, principalmente, 
agir em direção a seus objetivos, metas e desejos. 
 
 - O coach não precisa ser um especialista na área de atuação de seu cliente. 
Afinal, o agente do processo é o coachee. 
 - O coach é focado em liberar o potencial e maximizar a performance dos 
indivíduos na vida pessoal e profissional. Visa equilíbrio. 
 - A relação entre coach e coachee necessita de profunda empatia, sinergia e 
confiança mútua, pois é essencialmente sigilosa; enquanto o processo é 
essencialmente dinâmico e interativo. 
 
Coaching e Liderança 
 
Bem como o coaching, a liderança também é situacional. A mesma pessoa pode 
ser ao mesmo tempo líder e liderado, porém isso ocorrerá em situações distintas. 
É sempre o contexto que situa a liderança e os seus agentes (ou atores, vendo 
o exercício da liderança como uma performance a ser desenvolvida). 
 
Todo líder possui seguidores e o bom exercício da gestão é por meio da liderança, 
que não é formal. O cargo de liderança (gestor, por exemplo), é um cargo formal: 
é dado e normatizado pela organização. Já a liderança tem a ver com a 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 9 
performance desse gestor, com a maneira como ele irá atuar. O líder sempre é 
eleito pelos seus seguidores, que reconhecem nele um modelo a ser seguido. 
 
O gestor de pessoas, ou gerente geral, possui a missão de atuar sobretudo como 
um desenvolvedor de pessoas, desenvolver sua equipe. Quando alguém deixa de 
ser um gestor técnico e assume um cargo de liderança geral, isso significa que 
ele terá de aprender a delegar as demandas técnicas e se ocupar principalmente 
das demandas que tangem às pessoas. Justamente por isso, cabe dizer que no 
atual momento da administração, a tendência é que todo líder seja também um 
coaching de sua equipe. 
 
Daí o surgimento da figura do líder coach nas grandes organizações. Por isso, 
aprender as ferramentas e noções do coaching se torna uma demanda 
emergente para qualquer tipo de profissional. Para se tornar um líder coach, é 
necessário o desenvolvimento de algumas competências, que serão abordadas 
mais à frente. 
 
Diferença entre Coaching e Mentoring 
 
Diferentemente do coaching, o mentoring ocorre com base no compartilhamento 
de experiências e de conhecimentos por parte da figura do mentor, que é alguém 
dotado de maior experiência prática e teórica em um determinado assunto. Nas 
grandes empresas, geralmente o mentor se manifesta na figura de algum gestor 
técnico de nível hierárquico mais alto que o do sujeito que está no processo de 
mentoring. Geralmente também contempla aconselhamentos por parte deste 
mentor ao sujeito que ele acompanha. 
 
O coach geralmente não traz a sua vivência pessoal através de depoimentos e 
aconselhamentos para o coachee, mas age com foco na questão a ser 
desenvolvida neste, utilizando clareza de objetivos, definição do estado desejado 
e estratégias de ação para alcançá-lo. O coach atua com foco no presente e 
 
 
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principalmente no futuro: o foco nunca é o problema em si, mas o resultado que 
se pretende alcançar. 
 
Diferença entre Coaching e Análise Pessoal 
 
Diferentemente do coaching, a análise pessoal é um processo de longo prazo 
acompanhado por um profissional da área da Psicologia, que contempla toda a 
subjetividade envolvida na história de vida de um sujeito. Não é possível 
determinar até quando será necessário que um sujeito continue se submetendo 
ao processo de análise. Apenas o próprio analista pode avaliar, de forma que, ao 
entrar nesse processo, o sujeito já está previamente ciente de que não possui 
um prazo específico para o seu término e que nada garante o sucesso prático 
das sessões sobre as suas questões. É subjetivo e varia de paciente para 
paciente, bem como de linha terapêutica para linha terapêutica (para maiores 
estudos, consultar o texto Análise terminável e interminável, de S. Freud). 
 
No caso do coaching, é acordado entre o coachee e o coach quando iniciará e 
quando terminará o processo, bem como qual será o foco a ser trabalhado. 
Geralmente o coaching leva um período em torno de 12 sessões e é necessário 
respeitar esse tempo, não se prolongando demasiadamente. Caso o contrário, 
deixa de ser coaching e se torna uma terapia. O coach não é uma “muleta” do 
coachee nem um conselheiro, mas um facilitador no processo de 
desenvolvimento. Sendo facilitador, ele não é o agente responsável pela 
mudança, mas é responsável por dar condições para que o próprio coachee se 
desenvolva. Isso é feito por meio das ferramentas do coaching. 
 
Coaching e análise possuem três elementos em comum: a busca do 
autoaprimoramento por parte do analisando/coachee; a promoção do 
autoconhecimento ao longo das sessões e a necessidade da transferência para o 
sucesso do processo. 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 11 
Esse último ponto, a transferência, é fundamental. Trata-se de um conceito da 
Psicologia que, explicado de forma simplista, significa a transferência de alguma 
figura da trajetória do analisando/ coachee sobre a figura do analista/coach. 
Objetivamente, significa o coachee conseguir sentir no coach uma identificação 
e empatia que o faça se sentir seguro com ele, que o faça confiar. Se o coachee 
não confiar no trabalho do coach e não se identificar minimamente com a forma 
como ele trabalha, não será possível o sucesso do processo, já que por estar 
inseguro o coachee também não se entregará a este processo. Por parte deste, 
cabe ter essa sensibilidade para perceber se o sujeito em questão é o melhor 
coach para atuar com ele. Já para o coach, o que entra em questão é a sua 
capacidade de estar aberto e paciente às questões do coachee e, sobretudo, 
saber desenvolver a empatia com ele nas sessões. Sendo assim, empatia é uma 
competência de grande importância para um líder coach, por exemplo. 
 
Atividade Proposta 
 
Diagnosticando um hábito: como o coaching se refere à mudança de hábitos e 
comportamentos para se chegar a resultados desejados, assista ao vídeo 
disponível neste link <https://www.youtube.com/watch?v=Zx9OfXn9RW8> 
(acesso em 8 jun. 2017) e, com base nas informações apresentadas, escolha umhábito da sua rotina para diagnosticar. 
 
 
Escolhido o hábito e utilizando os conceitos do vídeo, liste: 
 Sua “deixa”; 
 Sua rotina; 
 Sua recompensa. 
Com base nesses três aspectos, estipule três possíveis ações que você poderia 
fazer em seu cotidiano para mudar esse hábito. 
 
 
 
 
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Aprenda Mais 
 
Leia o artigo Problem solving: técnicas ajudam a reorganizar cérebro e aumentar 
produção (disponível em: <http://hbrbr.com.br/problem-solving-tecnicas-
ajudam-a-reorganizar-cerebro-e-aumentar-producao/>; acesso em 8 jun. 2017), 
disponível em nossa biblioteca virtual. 
 
Exercícios de Fixação 
 
Questão 1 
Considerando o material estudado, é correto afirmar sobre o coaching: 
a. É um conhecimento inglês do século XVIII, desenvolvido pela Universidade 
de Oxford. 
b. É um treinamento para reparar comportamentos negativos de 
profissionais. 
c. É um processo que visa ao alcance de uma meta por meio da mudança de 
hábitos e comportamentos. 
d. É uma metodologia que utiliza fatos do passado da trajetória de um 
indivíduo para compreender suas ações atuais. 
e. É um conjunto de sessões de aconselhamento entre o coach e o coachee, 
com foco no aumento da performance deste. 
Questão 2 
Sobre a responsabilidade do coach durante o processo de coaching: 
a. O coach é responsável por promover o bem-estar do coachee. 
b. Cabe ao coach desenvolver o coachee durante as sessões. 
c. O coach será para o coachee um provedor de ensinamentos ao longo das 
sessões. 
d. O coach é atua como facilitador no processo de autodesenvolvimento do 
coachee. 
e. O coach é responsável por ensinar conceitos técnicos de coaching para o 
coachee. 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 13 
 
Referências 
Viel, Fernando (Coord.). A bíblia do coaching: Uma visão geral. Goiânia: Kelps, 
2014. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Aula 2: Coaching e Sustentabilidade de Carreira 
 
Introdução 
 
O coaching de carreira é a esfera específica do coaching que lida com questões 
relacionadas ao planejamento e redirecionamento de carreira, visando metas de 
curto, médio e longo prazo. Como o coachee é o principal responsável por sua 
carreira, as noções de autorresponsabilidade e de carreira sustentável agregam 
uma visão construtiva do papel do profissional em seu próprio desenvolvimento. 
Nesta aula, abordaremos conceitos que regem o coaching de carreiras, o conceito 
de autorresponsabilidade e de carreira sustentável. 
 
São objetivos dessa aula: 
 
1. Compreender o conceito de autorresponsabilidade e sua relação com o 
coaching; 
2. Assimilar o conceito de desenvolvimento de carreira sustentável e suas 
possíveis aplicações; 
3. Entender a relação entre coaching, autorresponsabilidade e carreira 
sustentável. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 15 
Conteúdo 
 
Como o coaching é uma metodologia que coloca o coachee como sujeito de seu 
próprio desenvolvimento, a autorresponsabilidade se fará sempre presente nesse 
tipo de processo. De maneira análoga, o desenvolvimento de uma carreira 
sustentável também é uma responsabilidade que cabe somente ao próprio 
profissional e à maneira como ele orienta as suas ações. Desta forma, em 
qualquer momento profissional de um indivíduo será de suma importância 
assumir essa autorresponsabilidade sobre sua trajetória de carreira e sobre a 
sustentabilidade da mesma. 
 
Conceito de Autorresponsabilidade 
 
Fundamental para o processo de coaching, o conceito de autorresponsabilidade 
propõe que cada indivíduo é o único responsável pela maneira como é conduzida 
a sua própria vida, de forma que é também o único responsável por promover 
mudanças sobre ela. Sobre a maneira como se conduz a própria vida e os 
objetivos a serem alcançados. Para o coaching, o indivíduo possui sempre uma 
postura ativa, nunca passiva. A postura passiva não seria autorresponsável, já 
que fica na expectativa das ações de outro sujeito ou da própria vida trazer para 
si soluções para suas questões. No processo de coaching, isso deve ser 
esclarecido pelo coach desde o início. 
Esse é também um conceito bastante agregador para a gestão de pessoas, já 
que estimula o desenvolvimento da competência autogestão. Um líder coach 
deve utilizá-lo sempre ao se reportar a sua equipe, pois deve desenvolver nesta 
a excelência. 
 
Coaching de Carreira 
 
Trabalha no desenvolvimento de competências necessárias para se chegar a um 
estado final desejado, que cause impacto sobre a carreira do coachee. Trata-se 
de um processo no qual há a aceleração da prontidão para o desempenho de 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 16 
uma função atual ou para assumir posições de maior complexidade no futuro, 
Pode também estar relacionado a um processo de transição de carreira e de 
mudança de objetivo profissional. 
 
Embora coaching de carreira (career coaching) e o coaching de vida (life 
coaching) não sejam a mesma coisa, ambos são intrinsecamente 
complementares. Muitas vezes é necessário que se faça um remanejamento nos 
objetivos e competências exercidos na esfera da vida pessoal para que se 
alcancem determinados objetivos pessoais. Da mesma forma, para que o 
profissional crie uma carreira sustentável, é preciso haver um equilíbrio entre os 
fatores e metas de sua vida pessoal e profissional. O equilíbrio é a justa medida 
que promove a satisfação e autorrealização das pessoas. 
 
O life coaching abarca, por exemplo, aspectos profissionais, intelectuais, 
relacionais (família, amigos, relações amorosas), financeiro, espiritualidade, lazer 
e saúde. Sendo assim, é possível perceber que todas essas esferas estão 
concatenadas com o lado profissional. Por exemplo: para um plano de carreira, 
é necessário o desenvolvimento de aspectos relacionais (boa relação com a 
alteridade, bom relacionamento pessoal e networking), de gestão financeira 
(para viabilizar projetos que impactam na vida profissional, como investimento 
em educação), intelectuais (formação necessária para alcançar determinados 
cargos ou atuar em determinada área), saúde (é preciso estar saudável para 
certos desafios, sobretudo em algumas profissões, como os profissionais que 
trabalham embarcados), lazer (que também está ligado ao escopo cultural ao 
qual é possível ter acesso nas horas vagas e ao networking informal que esses 
ambientes proporcionam) e espiritualidade (dependendo da crença pessoal do 
indivíduo, essa esfera é onipresente em todas as outras, de forma que é 
impossível pensar no desenvolvimento de uma carreira que não permita também 
o exercício da fé nas horas vagas). 
 
Da mesma forma, essas demais esferas da vida quando exercidas promovem 
paralelamente o desenvolvimento de competências, sobretudo comportamentais, 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 17 
bastante úteis na vida profissional e às vezes até mesmo decisivas para o 
destaque em um processo seletivo. Nisso o coaching também atua, já que, a 
partir do mapeamento das competências necessárias para se atingir um 
determinado objetivo profissional ou um determinado cargo, são também 
desenvolvidas estratégias entre o coach e o coachee para que essas 
competências sejam desenvolvidas ao longo do processo. 
 
Conceito de Competência 
O conceito de competência abarca o somatório de conhecimentos, habilidades e 
atitudes (CHA). Dessa maneira, para que exista uma competência,é necessário 
que o sujeito possua um determinado conhecimento (saber o quê, ou know-
what), habilidade (saber fazer, ou know-how) e atitudes (querer fazer, to do). 
Por exemplo: a competência comunicação pressupõe conhecer o código de 
linguagem, saber utilizá-lo de forma eficaz dentro do contexto apropriado e 
querer se comunicar por meio da utilização desses artifícios. Não basta querer 
fazer sem saber como ou sem saber o quê. Toda competência é passível de ser 
desenvolvida e abarcará necessariamente essas três esferas citadas. Esse 
conceito é fundamental para fazer o mapeamento de competências no processo 
de coaching. 
 
Cabe lembrar que, como o coachee é o maior especialista no que ele mesmo 
deseja e nas metas que almeja alcançar, é o próprio coachee que acessa as 
próprias demandas e respostas dentro de si. O coach atua apenas como 
facilitador no processo do coachee de ir ao encontro dessas questões e soluções, 
que ele próprio já traz consigo. Os recursos internos do coachee sempre trazem 
a melhor solução, mesmo que seja necessário o auxílio do coach para o 
mapeamento dos recursos internos e externos necessários para se alcançar a 
meta que será estabelecida pelo próprio coachee. 
 
A respeito do coaching de carreiras, também é necessário frisar a diferença entre 
consertar defeitos e reforçar talentos. Muito embora seja comum que as 
empresas procurem o coaching de carreiras para atuar sobre gaps de executivos 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 18 
de suas equipes (geralmente gaps de caráter comportamental, já que as 
demandas técnicas geralmente são supridas por meio de treinamentos), o 
processo de coaching deve, sobretudo, reforçar os talentos que o próprio coachee 
já traz consigo e que muitas vezes desconhece. A atuação do coach sobre os 
defeitos ou gaps do coachee deve ocorrer quando essas fraquezas prejudicam o 
aprimoramento do coachee (por exemplo: a competência gestão do tempo, que 
é necessária para quase qualquer tipo de profissional). Às vezes se observa um 
reforço grande sobre os defeitos do coachee, que é prejudicial e desmotivador 
não apenas por não reconhecer seus talentos, mas também por muitas vezes se 
prender a defeitos que pouco influenciam no real objetivo ou desempenho 
almejado pelo coachee (por exemplo: extroversão e bom relacionamento pessoal 
quando o profissional trabalha isolado como especialista técnico operando 
máquinas). 
 
Desenvolvimento de uma Carreira Sustentável 
Antes de iniciar um processo de coaching, é interessante pensar a respeito do 
conceito de carreira sustentável, que se relaciona com o equilíbrio com o qual 
um indivíduo gerencia a sua carreira e sua vida. 
 
O tripé da carreira sustentável contempla: competências (know-how), networking 
(relacionamento tanto com laços fortes quanto com laços fracos) e 
autoconhecimento. Esse tripé é construído de forma dinâmica, dia após dia, de 
maneira que é importante realizar periodicamente um exercício de 
autopercepção, questionando-se a respeito do que tem feito (quais estratégias 
têm sido implementadas) para investir em cada uma das três dimensões do tripé 
de carreira. O questionamento acerca de como tem sido empregado o próprio 
tempo no desenvolvimento dessas três dimensões também auxilia no 
planejamento de ações práticas, como por exemplo, pensar em horários 
alternativos (almoço, café da manhã e café pós-expediente) para a manutenção 
de vínculos sociais importantes ou para estudar. Trata-se de buscar estratégias 
para criar oportunidades. 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 19 
A força do networking (rede de relacionamentos) no projeto de carreira 
sustentável se deve ao fato de que, apesar de a carreira representar uma escolha 
individual, possui também muitas variáveis externas, de forma que o capital de 
relacionamento pode auxiliar em diversas circunstâncias de carreira ao longo da 
vida. Cabe observar que as posições de cargos e vínculos corporativos se 
modificam e até mesmo se dissolvem com uma simples mudança de cenário 
(macroeconômico, por exemplo). Porém, uma vez mantidas as relações, esses 
vínculos e suas respectivas influências perduram apesar dos cenários e transições 
de carreiras desses agentes. Sendo assim, manter os vínculos é uma estratégia 
importante para manter a sustentabilidade de uma carreira, apesar das 
adversidades. 
 
Seis Estratégias para o Desenvolvimento de uma Carreira Sustentável: 
 
1. Mapear o ambiente: identificar no atual ambiente de trabalho (interno 
sendo o próprio emprego, e externo sendo o mercado de trabalho para a 
área de atuação do profissional), o que favorece e o que desfavorece o 
indivíduo. Buscar oportunidades de melhoria dentro deste cenário ou de 
transição de carreira para um cenário que ofereça melhores oportunidades 
de desenvolvimento (outra área de atuação, outra empresa, outro ramo 
de mercado), bem como formas de ampliar o próprio ambiente (por meio 
de ferramentas tecnológicas e ciberespaço, por exemplo). Cabe considerar 
que, quando o ambiente profissional do indivíduo não é muito robusto, 
cabe ao indivíduo enriquecê-lo e ampliá-lo, já que ele próprio é o maior 
responsável pelo desenvolvimento de sua carreira; 
 
2. Desenvolvimento de um plano focado em metas: criar o hábito de 
estipular para si planos para objetivos de curto, médio e longo prazo; 
 
3. Aproveitar a jornada e se parabenizar pelas conquistas: ao longo 
de qualquer processo de desenvolvimento, é necessário aproveitar as 
etapas e retirar das mesmas grandes aprendizados de vida. É importante 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 20 
o foco no futuro e no objetivo final, mas é ao longo da jornada que são 
desenvolvidas as competências e os aprendizados pessoais. Além disso, 
celebrar as conquistas é sempre de grande importância para o próprio 
sistema de recompensas do cérebro humano. Isso faz com que o cérebro 
compreenda neuroquimicamente que foi feito um esforço positivo e que 
os resultados desses esforços merecem ser recompensados. Há descarga 
de hormônios ligados à satisfação, e inconscientemente o indivíduo reforça 
suas próprias atitudes positivas, gerando motivação consciente e 
inconsciente para novos desafios e conquistas; 
 
4. Ampliar os recursos internos e externos: isso se refere 
principalmente ao que tange a conhecimentos (aspectos de aprendizado 
informal, educação formal e cultura geral) e pessoas (networking e capital 
social); 
 
5. Foco e disciplina: exercitar a própria capacidade de manter o foco e a 
autodisciplina em prol de um objetivo final; 
 
6. Autoconhecimento: estabelecer para si próprio quem a pessoa é 
atualmente e quem ela quer vir a ser (“ideal de eu” do presente e “eu 
ideal” do futuro). 
 
Atividade Proposta 
 
Coaching e carreira: responda às questões de coaching de carreira propostas a 
seguir: 
1. Como é o profissional que você quer ser? 
2. Imagine-se daqui a um ano. Que habilidades quer ter desenvolvido nesse 
período? 
3. Em um ano, como você quer ser? 
4. Que talento em especial você quer ver desenvolvido em você? 
5. Como você quer ver a sua esfera de influência (networking)? 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 21 
6. Quando se aposentar, que legado quer deixar para o mundo? 
 
Aprenda Mais 
Leia o artigo “A força dos laços fracos”, disponível em nossa biblioteca virtual: 
<http://joaomattar.com/blog/2012/01/01/a-forca-dos-lacos-fracos/>. Acesso 
em 8 jun. 2017. 
 
Exercícios de Fixação 
 
Questão 1 
Sobre a autorresponsabilidade, NÃO é correto afirmar: 
a. É uma característica valorizada no mercado de trabalho. 
b. É uma característica que pode ser desenvolvidapor qualquer pessoa. 
c. É uma característica que tende a se desenvolver de acordo com o grau de 
maturidade profissional da pessoa. 
d. É uma característica que pode ser desenvolvida com o auxílio de um 
profissional. 
e. É uma característica inata. 
 
Questão 2 
Sobre o desenvolvimento de uma carreira sustentável, é correto afirmar que: 
a. Para ser sustentável, a carreira deve agregar valor ao meio ambiente. 
b. Tem a ver com escolher uma empresa com plano de carreira, em que se 
possa se desenvolver, sem ter que se preocupar com as mudanças do 
mercado. 
c. Contempla autoconhecimento, relacionamentos e competências. 
d. Tem a ver com o quanto uma trajetória é vista como bem-sucedida, em 
termos de remuneração. 
e. Depende apenas da rede de networking que o profissional consegue 
acionar. 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 22 
Referências 
 
VIEL, Fernando (Coord.). A bíblia do coaching: Uma visão geral. Goiânia: 
Kelps, 2014. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 23 
Aula 3: Coaching e Autoempreendedorismo 
 
Introdução 
 
O autoempreendedorismo abarca um conjunto de práticas que há muito se fazem 
presentes na humanidade, no entanto com outras nomenclaturas. Essas práticas 
foram agrupadas e interpretadas pela ótica da administração, daí advém o nome 
autoempreendedorismo. Como é focado no autodesenvolvimento e no desejo de 
aperfeiçoamento, tem relações com o modelo de pensamento do coaching. Nesta 
aula, abordaremos o conceito de autoempreendedorismo, as competências que 
o regem e a maneira como isso pode ser aplicado praticamente. Abordaremos 
também as relações entre coaching, realização e autoempreendedorismo. 
 
São objetivos dessa aula: 
 
1. Definir o que é e como se desenvolve o autoempreendedorismo; 
2. Identificar estratégias que possam desenvolver as principais competências 
de um autoempreendedor; 
3. Distinguir coaching de autoempreendedorismo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 24 
Conteúdo 
 
Para as novas demandas profissionais e tecnologias disponíveis na era da 
informação, a postura autoempreendedora, quanto se trata de gestão de 
carreiras, é fundamental. A modernidade faz surgirem novos tipos de profissões 
antes desconhecidas, até mesmo porque traz consigo a marca de novas 
necessidades de serviços e consumo. A inovação proporcionada pela 
modernidade, ao contrário do que pensavam alguns cientistas sociais, não 
acarreta apenas a extinção de alguns cargos (provocando o desemprego), mas 
também o surgimento de demandas de trabalhos e cargos extremamente novos, 
impensáveis em outro contexto (criando oportunidades de novas vagas de 
emprego que até então não precisavam existir). O diferencial do profissional 
contemporâneo está em sua capacidade pensante de articular novas ideias e 
conhecimentos, promovendo com isso a inovação e a geração de valor agregado 
a sua entrega de trabalho. 
 
Todas as habilidades humanas que não podem ser reproduzidas por máquinas 
ou sistemas operacionais é que farão a diferença no posicionamento de um 
profissional no mercado de trabalho atual. Para se planejar frente a essas 
demandas e diante desse atual mercado de trabalho tão dinâmico e mutável, o 
autoempreendedorismo é uma aposta providencial. 
 
Relações entre Coaching e Autoempreendedorismo 
 
O autoempreendedorismo está relacionado à ideia de que o maior projeto de 
carreira de um indivíduo é a sua própria construção e desenvolvimento. Trata-se 
de empreender a si próprio, não no sentido narcisista ou individualista do termo, 
mas mesclando conceitos da administração e do coaching. 
 
Este conceito de autoempreendedorismo se adequa a qualquer pessoa que 
deseja ter realizações de vida para além das possibilidades que o ambiente lhe 
oferece. Possui relação com a busca pela obtenção de apoio e recursos 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 25 
necessários para fazer a sua meta acontecer, tratando-se de um projeto de longo 
prazo, já que se estende ao longo de toda a vida. 
 
O processo de coaching pode auxiliar a pessoa a desenvolver planos e metas 
para o seu autoempreendedorismo, mas é um compromisso de cada um com os 
próprios objetivos fazer disso um valor e um acontecimento diário. É contínuo e 
se renova a cada dia, conforme o desenvolvimento da pessoa e o alcance gradual 
de suas metas e objetivos ao longo da vida. 
 
No processo de coaching, todo aprendizado só é materializado por meio de ações, 
nunca ficando apenas no campo teórico ou das ideias. São as ações, a realização, 
que tornam o conhecimento adquirido tangível, e essa aplicação resulta no que 
chamados de aprendizado. Isso só pode existir quando há movimento. 
Justamente por isso o coaching vê na inércia uma força nociva para o 
desenvolvimento humano. O aprendizado sempre perpassará o campo da 
realização, sendo o coachee o responsável pela criação das ações necessárias 
para isso. Ele deve pensar e criar estratégias para colocar em prática o que 
aprende ao longo do processo de coaching 
 
Realizar Ação e Autoempreendedorismo 
 
Assim como o autoempreendedorismo, realizar é um trabalho contínuo: é meta 
e ao mesmo tempo é processo. A realização se dá no seguinte ciclo: reflexão; 
ação; criação de novo hábito; manutenção do estado alcançado (executando 
mudanças nesse estado, quando necessário). Dessa maneira, a realização pode 
manter-se de forma contínua. 
 
A realização por meio de uma atitude autoempreendedora se dá com o 
planejamento para o alcance de um determinado fim, somado à busca das 
competências necessárias para se chegar nesse resultado desejado e à 
manutenção do capital de relacionamentos (fazer e gerir os relacionamentos que 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 26 
têm conexão com as metas). Como a própria palavra ilustra, toda realização é 
fruto de uma ação realizada (ou de um conjunto de ações realizadas). 
 
Desenhar um plano de autoempreendedorismo confere ao indivíduo o total 
direito de redesenhá-lo, modificá-lo e reescrevê-lo ao longo do processo, de 
acordo com o quanto ele vai se desenvolvendo. Essa autonomia e fomento à 
autorresponsabilidade fazem deste um conceito interessante quando o assunto é 
gestão de carreiras. 
 
Para desenhar um plano de autoempreendedorismo, é necessário situar o 
momento de carreira e de vida no qual a pessoa se encontra e as inquietudes 
que ela traz no momento em questão. Esse diagnóstico norteará o planejamento 
das ações e o mapa de competências necessárias para o que se pretende. 
 
As Quatro Principais Competências de um Autoempreendedor 
 
 Autoconhecimento: trata-se da mais pura competência de negócios e é 
útil para todos os campos da vida humana (life coaching). Significa 
conhecer e aprender a lidar com as próprias forças e fraquezas, bem como 
compreender as oportunidades e ameaças que acarretam. Cada indivíduo 
deve encontrar a forma que mais se adequa a sua maneira de promover 
o autoconhecimento, como se sente mais confortável para fazê-lo (por 
exemplo: pode ser por meio de uma análise pessoal ou terapia, por meio 
de algum esporte, meditação e afins); 
 
 Flexibilidade: trata-se da capacidade de se adaptar aos mais diferentes 
tipos de ambientes e situações, sabendo lidar com as adversidades de 
cenários não ideais e situações não planejadas. Isso permite que a pessoa 
seja percebida de forma diferenciada quando observada por outrem 
nesses contextos. É umacaracterística positiva que também permite a 
percepção de cenários adversos; 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 27 
 Capacidade de construir e manter relacionamentos: está 
relacionado com trocar e ouvir experiências diferentes das próprias e 
empreender por meio de relações sustentáveis. Tem relação com a 
competência relacionamento interpessoal, uma vez que empatia e carisma 
auxiliam no processo. Trata-se de construir um capital de relacionamento 
sustentável ao longo da vida e da carreira; 
 
 Capacidade de aprender: como na atual era da informação o 
conhecimento é bastante volátil, cabe ao autoempreendedor manter-se 
em constante atualização e aprendizado. Isso promove maior visibilidade, 
uma fala mais robusta e a possibilidade de fazer um maior número de 
conexões sociais (já que seu escopo de assuntos e conhecimentos tende 
a ser mais diversificado e atual). O autoempreendedor costuma ter essa 
curiosidade mental de agregar novos conhecimentos aos que já possui. 
 
Atividade Proposta 
 
Atividade de autoconhecimento: acesse o link disponível em: 
<http://inspiira.org/teste-de-personalidade/> (acesso em 8 jun. 2017) e realize 
o teste de personalidade proposto. Após isso, leia o texto disponível na biblioteca 
virtual (Aprenda mais) e compreenda melhor o seu estilo de trabalho e 
personalidade. 
 
Aprenda Mais 
 
Leia o artigo “Tipos de personalidade”, de Lúcia de Oliveira Barbosa, disponível 
em nossa biblioteca virtual. 
 
Exercícios de Fixação 
 
Questão 1 
Sobre o autoempreendedorismo, é correto afirmar que: 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 28 
a. Para acontecer, depende das condições que o meio oferece ao indivíduo. 
b. Para acontecer, depende que o próprio indivíduo faça uso de boas 
estratégias. 
c. Para acontecer, depende de um coach. 
d. É uma capacidade natural dos líderes. 
e. Para acontecer, depende da configuração do mercado de trabalho. 
 
Questão 2 
NÃO é uma postura autoempreendedora: 
a. Buscar constantemente oportunidades para o autodesenvolvimento. 
b. Estar aberto para novos conhecimentos. 
c. Manter-se bem relacionado. 
d. Aguardar os estímulos que o ambiente pode proporcionar. 
e. Manter-se bem informado. 
 
 
Referências 
DUTRA, Eliana Glasser. Coaching: o que você precisa saber. Rio de Janeiro: 
Mauad X, 2010. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 29 
Aula 4: Prática e Premissas do Coaching 
 
Introdução 
 
Como metodologia prática, o coaching possui suas premissas e sua forma de 
aplicabilidade. Nesta aula, abordaremos algumas premissas básicas do coaching 
e compreenderemos como funciona o roteiro da atuação do coaching na prática. 
 
São objetivos dessa aula: 
 
1. Identificar as premissas que envolvem o coaching; 
2. Definir como o coaching pode promover o autoconhecimento e a 
autopercepção; 
3. Reconhecer o funcionamento das sete etapas do processo de coaching. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 30 
Conteúdo 
 
Os efeitos provocados pelo processo do coaching na vida do coachee tende a ter 
benefícios rápidos e eficazes justamente porque se trata de uma prática, e não 
de um exercício teórico. Existem diversas ferramentas de coaching que podem 
ser utilizadas durante as sessões, mas apenas o próprio coach saberá 
compreender qual ferramenta melhor se aplica à necessidade de seu coachee, 
não podendo ser prescrito um roteiro padrão de ferramentas a serem utilizadas. 
É possível fazer isso e alguns coaches o fazem, porém não é a melhor forma de 
trabalho, já que é necessário considerar a subjetividade do coachee, bem como 
o caráter singular da demanda que ele traz consigo. Falando de maneira 
simplista, cada fechadura possui uma chave de acesso própria. Apesar disso, 
como metodologia, o coaching adota um roteiro geral amplo que abre margem 
para que se manifeste essa singularidade do coachee. Exploraremos isso nos sete 
passos do processo de coaching. 
 
Prática do Coaching e Premissas 
 
No mundo ocidental, é comum que as pessoas raciocinem de forma a considerar 
que, tendo determinadas coisas, consequentemente adotariam novos 
comportamentos e seriam pessoas diferentes da que de fato são. Esse tipo de 
raciocínio induz o indivíduo a acreditar que só pode provocar uma mudança no 
“ser” (quem a pessoa quer ser) quando passa por um processo de “ter” algo. Por 
exemplo: “Se eu fosse rico, viajaria o mundo e seria uma pessoa mais culta”. 
 
Essa lógica pressupõe que apenas viajando o mundo é possível se tornar culto e 
que apenas pessoas ricas podem viajar. Ele descarta a possibilidade de alcançar 
a cultura desejada de outras maneiras e que fazer viagens está muito mais 
relacionado a ações de planejamentos do que necessariamente uma abundância 
material. É um modelo de raciocínio que fomenta a sensação de inércia e 
fracasso, já que não vislumbra futuros tangíveis ou metas claras. É oposto da 
prática do coaching. 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 31 
Para o coaching, o processo de realização contínuo engloba o ser e o fazer (o ser 
do sujeito se transmuta ao longo da ação, quando esta está orientada para 
resultados claros previamente acordados), resultando no ter. Tudo o que um 
sujeito pode vir a ter está ligado às ações (fazer) e posturas (ser) que ele adotou 
durante sua estratégia para o alcance de sua meta. Essa é uma das premissas 
do coaching. 
 
Outra premissa pode ser compreendida por meio da célebre frase de Thomas 
Leonard: “As pessoas fazem o melhor que podem, mesmo quando sabem que 
não estão fazendo”. Isso significa que, em todo e qualquer processo, o 
profissional (ou coach) sempre está dando o melhor possível de si naquele 
momento, ou seja, o melhor que naquele momento foi possível para ele ofertar. 
Mesmo quando um profissional percebe que poderia estar executando melhor 
uma tarefa em curso, e mesmo assim não o faz, significa que naquele momento 
(por razões de cansaço, frustração, convalescência, estresse emocional ou 
desmotivação, por exemplo) ele não está conseguindo acessar os seus recursos 
internos de maneira eficaz para melhorar o resultado da tarefa. Pode significar 
também que os seus recursos internos ainda não se encontram no nível de 
desenvolvimento necessário para concretizar a tarefa em questão com maior 
desenvoltura. Aí entra novamente a premissa de realização contínua para que as 
competências sejam desenvolvidas ao longo da ação (ser + fazer). 
 
Essa premissa está relacionada com uma competência fundamental a ser 
desenvolvida em processos de coaching, que é o autoconhecimento. 
 
Autoconhecimento e Autopercepção 
 
Apenas por meio da experiência e acionando a autopercepção durante as tarefas 
é que se faz o próprio sujeito tomar consciência acerca de suas falhas técnicas e 
comportamentais para sua carreira. Isso também pode ser aplicado na vida 
pessoal para compreender a forma como o sujeito utiliza a competência 
relacionamento interpessoal, por exemplo. 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 32 
É essa consciência e autoconhecimento que tornarão possíveis o 
desenvolvimento das competências de um profissional. A facilidade e abertura 
para receber feedbacks também auxiliam a acessar a autopercepção. Isso leva a 
busca por melhorias e auxilia que o profissional (e também o próprio coach com 
o coachee) tenha paciência com o seu estágio de carreira, seu processo individual 
de construção e sua atual maturidade profissional. Essa paciência e 
autoconsciência,quando não levadas a uma ótica paternalista, são importantes 
para facilitar o desenvolvimento. Trata-se de uma espécie de generosidade com 
si próprio. Muito embora o foco e a autocobrança sejam necessários para uma 
vida de sucesso, é preciso ser gentil e generoso consigo em alguns momentos 
da trajetória, para que seja acessado o próprio sistema de motivação e de 
recompensas (sistema límbico, para a neurociência). 
 
É isso que fará com que a jornada valha a pena ao longo do percurso, e não 
apenas no ato do alcance dos objetivos estabelecidos. Aprender fazendo estimula 
o profissional a criar as próprias ações, estratégias e mecanismos, culminando 
no aumento do empoderamento deste profissional por meio do 
autoconhecimento e autotransformação desenvolvidos nesta jornada. A 
autonomia que o aprender fazendo proporciona também acarreta no fomento a 
automotivação, competência cada vez mais valorizada nas grandes organizações 
(capacidade do profissional conseguir se manter motivado ao longo de processos, 
independentemente de estímulos externos), já que toda motivação possui 
inerentemente um caráter intrínseco. 
 
Sete Passos do Processo de Coaching: 
 
1. Identificar a necessidade de mudança e melhoria: com o auxílio do 
coach, o próprio coachee faz essa identificação e estabelece os seus 
prazos para a apresentação de resultados de melhoria; 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 33 
2. Observar e reunir evidências: compreender a sequência de eventos 
que influenciam num dado desempenho por meio da observação e 
diversas sequências de uma mesma situação ou tarefa; 
 
3. Motivar para determinar e alcançar metas pessoais: considerando 
que toda meta implica no empreendimento de esforços e até mudanças 
pessoais para alcançá-la, é importante que a meta seja motivadora. Para 
determinar isso, uma equação deve existir entre os fatores que envolvem 
essa meta. São quatro os fatores: os benefícios percebidos com a 
mudança; o esforço ou custo perceptível a ser empreendido para alcançar 
a meta; a probabilidade de sucesso dessa realização e a motivação para 
mudar. Nesta equação, os benefícios percebidos com a mudança devem 
ser maiores que o peso da percepção dos esforços e custos a serem 
empreendidos (faz com que o processo pareça mais viável e mais fácil) e 
deve se somar à probabilidade de realização da mudança. Como resultado 
dessa equação, haverá o fator motivação. O foco na possibilidade e 
viabilidade da mudança, junto com o vislumbre dos seus benefícios, é o 
que separa o sonho da experiência concreta, da ação; 
 
4. Ajudar a planejar como alcançar essas metas: por meio de 
perguntas instigantes, o coach deve estimular o coachee a vislumbrar as 
estratégias possíveis, considerando os recursos internos e externos 
disponíveis, para que a meta almejada seja de fato alcançada. Após esse 
vislumbre amplo do cenário, o planejamento é feito com a seleção das 
possíveis estratégias mais eficazes. Também devem ser elencadas as 
competências técnicas e comportamentais necessárias para chegar ao 
estado desejado. É traçado então um plano de ação, acompanhado de um 
cronograma estabelecido pelo coachee, com base em sua autopercepção. 
Neste momento, são estabelecidos os resultados desejados, é mapeado o 
conjunto de elementos favorecedores e obstáculos (internos e externos) 
e são estabelecidos pelo coachee os indicadores para mensurar o seu 
progresso; 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 34 
 
5. Criar oportunidades para praticar as habilidades desejadas: 
considerando o mapeamento das competências necessárias que foi feito 
na etapa anterior, o coachee deve criar em sua rotina oportunidades 
cotidianas para o exercício das habilidades que pretende desenvolver. O 
ideal é que as competências já sejam pensadas considerando os aspectos 
da vida do coachee, para que este possa também mapear de que maneiras 
pode exercitá-las; 
 
6. Observar as ações já implementadas e oferecer feedback 
objetivo: essa etapa é feita tanto da parte do coachee para o coach 
quanto do coach para o coachee. Cada um passa para o outro a sua 
percepção do andamento do processo, para que, com base nessas 
observações, sejam revistas ou cocriadas novas estratégias; 
 
7. Ajudar a superar contratempos: o coach reconhece a possibilidade de 
surgimento de contratempos no meio do processo de coaching e, 
justamente por isso, já prepara o coachee durante as sessões para que 
ele saiba lidar com a adversidade quando estiver diante dela. Isso é 
importante para o processo de desenvolvimento sustentável do coachee, 
já que após o término do processo, ele terá que saber lidar sozinho com 
esse tipo de situação em sua vida profissional cotidiana. 
 
Atividade Proposta 
 
Roda da vida: escolha uma nota de um a dez de satisfação em cada uma das 
áreas da sua vida representadas no desenho. Depois, pinte o espaço até a 
circunferência da nota que você escolheu. 
Para esta ferramenta de coaching, estas são as áreas essenciais que compõem a 
vida de uma pessoa. 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 35 
Identifique, considerando o seu atual momento de vida, qual dessas áreas, ao 
receber um pouco mais de foco, influenciará positivamente um maior número de 
outras áreas. 
 
Identifique as três áreas que receberam a pontuação mais baixa e nas quais você 
gostaria de melhorar a sua performance. Questione, para cada uma dessas áreas: 
 
- Que comportamentos tenho adotado ou deixado de adotar para que meu 
desempenho não esteja tão bom nessa área? 
 
- Como seria a minha vida eu seria se estivesse com um melhor desempenho 
nessa área? 
 
- Quais ações e comportamentos posso adotar para melhorar a minha 
performance nessa área? (eleger pelo menos três). 
 
 
 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 36 
Aprenda Mais 
 
Leia o artigo Líder de si mesmo, disponível em nossa biblioteca virtual. 
<http://hbrbr.com.br/lider-de-si-mesmo/>. Acesso em 8 jun. 2017. 
 
Exercícios de Fixação 
 
Questão 1 
Considerando o material estudado, é correto afirmar sobre o coaching: 
a. É uma metodologia que possui premissas próprias. 
b. Não se aplica fora de ambientes organizacionais. 
c. Só pode ser aplicado quando o coachee apresenta falhas em sua 
performance. 
d. Depende que o coach seja reconhecido para que o processo seja bem-
sucedido. 
e. Ainda possui poucas evidências comprovadas de sucesso. 
 
Questão 2 
O coachee NÃO deve: 
a. Ter paciência com o próprio processo de desenvolvimento, já que não 
pode ser autoindulgente. 
b. Estar abertos aos estímulos do coach. 
c. Justificar-se ao coach sempre que não conseguir executar suas ações. 
d. Ser autorresponsável. 
e. Oferecer feedbacks ao coach sobre a sua percepção acerca do andamento 
do trabalho dele. 
 
Referências 
CLUTTERBUCK, David. Coaching eficaz: Como orientar sua equipe de trabalho 
para potencializar resultados. São Paulo: Gente, 2008. 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 37 
Aula 5: O Líder Coach 
 
Introdução 
 
A habilidade do coach está relacionada a uma atuação como facilitador no 
processo de desenvolvimento do outro. O líder coach atua com foco no 
desenvolvimento de sua equipe, possuindo como característica um olhar 
perceptivo aos talentos e potenciais latentes presentes nos membros de sua 
equipe. Justamente por isso, tende a ter êxito na alocação de talentos de sua 
equipe em tarefas e no seu desenvolvimento humano. Essas são algumas das 
razões que fazem esse perfil de profissional cada vez mais desejado dentro das 
grandes empresas. Nesta aula, serão abordadas as principaiscaracterísticas de 
um líder coach e como se dá o exercício deste papel perante a equipe. 
 
São objetivos dessa aula: 
 
1. Identificar as características da liderança coach; 
2. Reconhecer os benefícios que esse perfil de liderança pode trazer para sua 
equipe e sua empresa; 
3. Definir as relações entre coaching e liderança, no caso do líder coach. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 38 
Conteúdo 
 
No futuro, todo líder também será um coach. As empresas contemporaneamente 
compreendem o benefício desse perfil de profissional gerindo os seus talentos e 
também têm apresentado a tendência de investir nesse tipo de formação e 
acompanhamento de alguns de seus executivos. 
 
As competências de um coach agregam bastante valor qualitativo ao exercício de 
uma liderança e, quando o assunto é gestão de pessoas, as questões qualitativas 
tendem a causar maiores impactos do que as quantitativas. 
 
Liderança de Caráter Coach 
 
O exemplo de um líder se dá primeiramente pelas suas atitudes diante da sua 
equipe, e não apenas pela via de seu discurso. O líder deve dar o exemplo para 
os seus seguidores ou liderados. Ao contrário do que é reproduzido de forma 
leiga nas organizações, não é a ausência de defeitos que define um líder, mas as 
suas qualidades marcantes e o impacto que estas causam na visão profissional 
de sua equipe. A credibilidade é uma das palavras-chave da liderança, sendo 
atestada pela coerência entre ações, discursos e valores expressados pelo líder. 
 
A equipe é o reflexo de sua liderança. 
 
O líder coach é aquele que mobiliza a equipe por meio do constante fomento ao 
autodesenvolvimento, autorresponsabilidade e aprendizado de seus liderados. 
Estimula a motivação e o desenvolvimento de sua equipe, superando os próprios 
resultados alcançados. Com isso, consequentemente, essa liderança pode 
provocar impactos de alta performance em sua equipe e nos resultados 
alcançados por esse time de maneira construtiva, sem necessariamente ter que 
estabelecer pressão ou competição dentro dele. Essa é uma das razões pelas 
quais esse perfil profissional tem ganhado cada vez mais destaque nas 
organizações. 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 39 
Cabe observar que esse perfil de liderança pode ser desenvolvido em qualquer 
pessoa. A liderança é sempre circunstancial e passível de desenvolvimento; não 
é uma competência inata, como muitos pensam. 
 
O líder coach engaja e inspira talentos em sua equipe. Sabe enxergar os 
potenciais e competências latentes de seus liderados e não raro os coloca em 
posições ou tarefas nas quais vê possibilidade de desenvolvimento desses 
potenciais, que os próprios liderados geralmente desconhecem. 
 
O desenvolvimento se dá on the job, e o caráter de gestão desse tipo de liderança 
tende a ser pró-desenvolvimento humano e colaborativo, não competitivo. As 
soluções geralmente são cocriadas. O líder coach não chama para si o mérito das 
tarefas ou das boas ideias, mas sempre dá participação para a sua equipe, além 
de ver com importância o fato de eles se sentirem parte dos êxitos e processos. 
O próprio desenvolvimento é antes de tudo responsabilidade de cada um, não 
das organizações. As empresas desenvolvem seus talentos de maneira a se 
manterem responsáveis com o seus objetivos estratégicos, mas apenas o próprio 
sujeito é o responsável de fato pela condução do seu desenvolvimento ao longo 
de sua trajetória profissional. 
 
Isso nunca deve ser terceirizado. O líder coach possui essa visão e é com base 
nela que desenvolve seus liderados nas tarefas diárias, pois sabe que qualquer 
competência desenvolvida por um profissional passa a integrá-lo em qualquer 
organização que ele venha a pertencer. Esse perfil de liderança também sempre 
se apoia no feedback construtivo, já que sabe que, se não for apontado o ponto 
a ser melhorado, o liderado não tem como se superar às cegas. 
 
O líder coach não desenvolve diretamente os seus liderados, já que o 
desenvolvimento tem como condição necessária a vontade de ir além. Isso 
porque o líder não pode fazer esse processo pelo liderado, mas pode promover 
condições favoráveis para o desenvolvimento desse seguidor. Esse tipo de 
liderança proporciona as condições para que o liderado passe pela experiência 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 40 
de desenvolvimento, cabendo apenas a ele usufruí-la ou não. Cabe também 
observar que todo líder possui como parte de sua tarefa a responsabilidade de 
formar novos líderes, a nova geração de sucessores de sua liderança. Por isso, 
promove também esse tipo de desenvolvimento em sua equipe. 
 
O perfil de liderança coach sabe que a produtividade e o bom desempenho de 
seu time são consequências do desenvolvimento humano e engajamento dos 
membros dessa equipe. Justamente por isso, reconhece a responsabilidade de 
suas ações para que esse fim comum desejado seja alcançado por todos. Sabe 
que o sucesso do todo é reflexo do sucesso e satisfação das partes envolvidas. 
Sabe também que não há como promover alto desempenho sem o 
desenvolvimento humano. 
 
O Exemplo de Liderança Coach de Nelson Mandela 
 
Mandela foi um grande exemplo de liderança política na África do Sul entre 1994 
e 1999. Foi o responsável pela refundação da África do Sul como uma sociedade 
multiétnica (antes dividida pela segregação racial e conflitos étnicos). 
 
Como líder coach, Mandela se utilizava de estratégias de comunicação de caráter 
simples e direto, para que sua mensagem fosse acessível a todo tipo de grupo. 
Buscava a inclusão até mesmo pela via da linguagem. 
 
O caráter motivacional dessa liderança parte de um exemplo de superação 
pessoal, já que foi prisioneiro político durante muitos anos antes de vir a ser 
eleito Presidente. Esse exemplo de motivação por meio da superação se 
manifestava em seus discursos, de maneira a gerar empatia e a conquistar 
seguidores. Essas foram características cruciais para que este líder desenvolvesse 
de tal forma os seus liderados que fosse possível chegar a um objetivo comum 
de bem maior, no âmbito político. 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 41 
O exemplo de superação leva os seguidores a alcançar resultados acima das 
próprias expectativas e, como líder coach, esse estadista proporcionou 
circunstâncias que levaram os seus liderados à adoção de novos comportamentos 
e atitudes, de forma que se desenvolveram ao longo desse processo sem que 
isso fosse percebido. O líder coach reconhece que um time representa uma 
equipe de alta performance e que, para que uma equipe se torne um time, ela 
precisa de situações de desafio reais para que esteja em constante 
desenvolvimento. 
 
Esse tipo de atuação dessa liderança fica claro no filme Invictus, que retrata uma 
história real na qual Mandela vislumbrou na via do esporte a possibilidade de 
enfrentar a segregação em seu país, mobilizando diversos atores sociais de 
setores distintos da sociedade para que fosse alcançada a sua meta. Ele engajou 
ou seguidores para o alcance de um bem comum. A equipe (todos os seguidores) 
é desenvolvida ao longo do processo de conquista do objetivo desejado. 
 
Atividade Proposta 
 
Identifique de que maneira se dá a ação de liderança coach por parte do 
personagem de Mandela no seguinte trecho do filme Invictus: 
<https://www.youtube.com/watch?v=mZyXVw0fr-E>. Acesso em 8 jun. 2017. 
 
Aprenda Mais 
Leia o artigo “Inteligência social e a biologia da liderança”, disponível em nossa 
biblioteca virtual. Disponível em: <http://hbrbr.com.br/inteligencia-social-e-a-
biologia-da-lideranca/>.Leitura complementar: “Como identificar um líder coach”. Disponível em: 
<http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/Carreira/noticia/2013/09/como-
identificar-um-lider-coach.html>. Acesso em 8 jun. 2017. 
 
 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 42 
Exercícios de Fixação 
 
Questão 1 
O líder coach é aquele que: 
a. Cobra resultados e estimula a competitividade, tal qual um treinador. 
b. É compassivo e paternalista. 
c. Só dá feedbacks quando há avaliação de desempenho. 
d. É amigo da equipe. 
e. Promove condições para o desenvolvimento individual. 
 
Questão 2 
Para ser um líder coach, é necessário: 
a. Fazer uma formação em coaching. 
b. Ter habilidades inatas. 
c. Ser amável. 
d. Desenvolver essa competência com o exercício da gestão. 
e. Desenvolver essa competência com auxílio de um coach de carreiras. 
 
Referências 
GOLDSMITH, Marshall; LYONS, Laurence. Coaching: O exercício da liderança. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2012. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 43 
Aula 6: Motivação – Do Clássico ao Contemporâneo 
 
Introdução 
 
No que tange os assuntos gestão de carreiras e alcance de metas, é fundamental 
compreender como se aplicam o foco e a motivação durante esses processos. 
Essa compreensão auxilia não apenas no sentido acadêmico de um 
desenvolvimento de maior escopo teórico, mas também de utilizar tais conceitos 
para uma melhor leitura da autopercepção ao longo desses processos. Nesta 
aula, abordaremos os conceitos mais recentes de teorias motivacionais de Daniel 
Pink (Motivação 3.0), fazendo um paralelo com a clássica pirâmide de Maslow. 
Falaremos também sobre o conceito de flow (fluxo), que tem sido aplicado 
principalmente para a criação de games (gamification), estratégia que vem sendo 
utilizada para motivar as novas gerações que têm entrado no mercado de 
trabalho nos últimos anos. 
 
São objetivos dessa aula: 
 
1. Reconhecer a aplicabilidade atual do conceito clássico proposto por 
Maslow; 
2. Estabelecer os conceitos de flow e motivação propostos em aula; 
3. Avaliar como a aplicação desses conceitos pode auxiliar no alcance da 
performance almejada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 44 
Conteúdo 
 
As teorias motivacionais perpassam de longa data o escopo de estudos da 
administração. Como os contextos histórico-sociais provocam mudanças nas 
demandas humanas, esse é um campo em constante estudo e atualização. 
 
Apesar disso, algumas teorias clássicas, como a hierarquia das necessidades de 
Maslow, encontram-se mais atuais do que nunca. Cabe mesclar o clássico com o 
contemporâneo para tirar o melhor proveito que essas teorias podem trazer, não 
apenas para a gestão empresarial, mas também para o exercício do coaching e 
para a autogestão de carreira. 
 
A Clássica Pirâmide de Maslow 
 
A clássica teoria das necessidades (ou hierarquia das necessidades) proposta por 
Maslow, representada em forma de pirâmide, propõe que a motivação humana 
se dá pela satisfação das necessidades humanas. A satisfação pessoal e 
profissional humana estaria, para esta teoria, relacionada ao quanto que essas 
necessidades podem ser atendidas. 
 
Nesta teoria, Abraham H. Maslow cria uma hierarquia de necessidades, de forma 
que quanto mais desenvolvido é o humano mais complexas tendem a serem as 
suas necessidades. A base da pirâmide representa as necessidades humanas 
básicas, o que é primordial, valendo para todos. Cada nível acima do básico 
representa um grau um pouco mais elevado de necessidade, sendo o nível de 
complexidade das necessidades variável de humano para humano. 
 
 
 
 
 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 45 
As Cinco Dimensões da Pirâmide de Maslow 
 
Necessidades Básicas ou Higiênicas: 
 
1. Necessidades fisiológicas: representadas na base da pirâmide, 
correspondem às necessidades básicas humanas (fome, sede, respiração, 
excreção, abrigo, sexo...). 
 
2. Necessidades de segurança: este segundo nível da hierarquia 
corresponde ao que proporciona aos humanos a sensação de segurança 
(segurança profissional e estabilidade no emprego, segurança em casa, 
plano de saúde, seguro de vida...). 
 
Necessidades Secundárias ou Sociais: 
 
3. Necessidades sociais: compõem o terceiro nível da pirâmide. Abarcam 
as necessidades de pertencimento a grupos sociais, constituir amizades, 
família, relacionamentos afetivos, receber carinho de parceiros sexuais... 
 
4. Necessidades de status e autoestima: este quarto nível da pirâmide 
contempla a necessidade de reconhecer as próprias capacidades 
(autoestima) e a de ser reconhecido por outras pessoas (status), fatores 
estes que proporcionam nos seres humanos o sentimento de adequação. 
Envolve poder, reconhecimento, orgulho, adequação... 
 
 
5. Necessidades de autorrealização: corresponde ao topo da pirâmide, 
abarcando a necessidade de autorrealização humana, de o indivíduo 
conseguir explorar ao máximo os seus potenciais, tornando-se o que essa 
potencialidade permite. É situacional e mutável, nunca é saciada, já que o 
ser humano tende a querer estar em constante estado de superação. 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 46 
 
 
Quando são conquistados determinados elementos de um grupo de 
necessidades, o ser humano tende a se motivar para conseguir atingir objetivos 
mais complexos, de outra etapa da pirâmide ou de maior robustez dentro da 
etapa da pirâmide na qual se encontram as suas necessidades atuais. 
 
As necessidades não satisfeitas (que não atingem o seu cumprimento) implicam 
em reações negativas no comportamento humano, tais como medo, angústia, 
frustrações e inseguranças, prejudicando consequentemente o seu desempenho 
e produtividade. 
 
Após a conclusão desta teoria, Maslow identificou um terceiro grupo de 
necessidades, válido para os indivíduos que chegaram e ultrapassaram o quinto 
nível da pirâmide (autorrealização). São as necessidades cognitivas. 
 
 
 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 47 
Necessidades Terciárias ou Cognitivas: 
 
6. Necessidade de conhecimento e compreensão do mundo a sua 
volta: este nível corresponde à necessidade de buscar novos 
conhecimentos e de compreensão da natureza, sociedade e universo, por 
exemplo. 
 
7. Necessidade de satisfação estética: este nível de necessidade está 
associado à busca pela simetria, pela arte e pelas expressões do belo, de 
forma geral. 
 
Motivação 3.0 
 
Para o teórico Daniel Pink, as sociedades e grupos humanos possuem “sistemas 
operacionais” no que tange à motivação. Nesta teoria, o sistema motivação 1.0, 
que foi o primeiro da humanidade, refere-se à motivação ligada à sobrevivência: 
estar e se manter vivo, bem como trocas visando essa manutenção, constituía a 
motivação. 
 
Já a motivação 2.0, presente principalmente ao longo do desenvolvimento da 
revolução industrial e se estendendo até o século XX, constituía um ciclo de 
pequenas punições ou privações externas, seguidas de recompensas. As 
punições eram uma forma de pressionar as pessoas para que elas dessem de si 
o melhor rendimento durante a execução de tarefas, e a recompensa material 
atendia bem a esse ciclo, que se dava na retórica do “se, então”. 
 
Apesar disso, esse sistema motivacional apresentou baixa adequação às 
necessidades das relações sociais e de trabalho apresentadas a partir do século 
XXI. A motivação 2.0 era aparentemente incompatível com a forma de 
organização e pensamento humanos desenvolvidosnesse novo século, causando 
a redução da criatividade, da motivação intrínseca e do desempenho. Daí surge 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 48 
a emergência da motivação 3.0, que se constitui sobre três pilares: autonomia, 
propósito e excelência. 
 
 Autonomia: o senso de autonomia em uma tarefa provoca no ser 
humano inputs de autorresponsabilidade e motivação. A possibilidade de 
ser autodirigido e autônomo durante uma tarefa dota de força criativa o 
empenho humano numa determinada tarefa, e ele se sente apto e 
confortável para exercer seus potenciais. 
 Propósito: quanto ao propósito, este passou a ter destaque nas relações 
de trabalho nas últimas décadas. É bem recente a ideia de unir o trabalho 
a um propósito. Até pouco tempo atrás, isso não era questionado pela 
humanidade, mas agora surge como força motivadora de grande 
importância para manter o engajamento e a produtividade humana no 
trabalho (principalmente para as novas gerações que vêm integrando o 
mercado). O propósito, na atual relação com o trabalho, constitui uma 
aspiração de princípio norteador para o profissional. Dentro das 
organizações o propósito deve ser expressado de três formas: 
 
1. Por meio de metas que empreguem o lucro no intuito de atingir 
propósitos; 
2. Por meio de palavras que enfatizem mais do que os próprios 
interesses das organizações; 
3. Por meio de políticas organizacionais que permitam que as suas 
pessoas busquem propósitos à sua maneira. 
 
 Excelência: ao contrário do modelo de motivação 2.0, que requeria 
conformidade para continuar a repetir uma mesma tarefa sem alterar a 
forma de fazê-la, o modelo de motivação 3.0 requer empenho. Apenas o 
empenho pode gerar a excelência, que por sua vez atua sobre o ego e o 
sistema de recompensas do ser humano. A excelência se relaciona com o 
conceito de flow (fluxo), que será abordado mais à frente, já que se 
relaciona com a experiência de combinação de desafios profissionais e 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 49 
capacidades humanas (tarefas nem muito fáceis nem muito difíceis, cujo 
nível de complexidade se adequa ao grau de desenvolvimento do 
profissional). A excelência cumpre três regras essenciais: 
 
1. É um estado mental: requer que o ser humano perceba as 
suas capacidades não como infinitas, mas como sempre 
passíveis de melhorias; 
2. É “dolorosa”: exige esforço, determinação e prática 
deliberada; 
3. É uma assíntota: é impossível de ser alcançada em 
definitivo; a excelência é circunstancial e mutável, fazendo 
dela uma busca constante. 
 
Conceito de flow 
A teoria do flow (fluxo), de Mihaly Csikszentmihalyi, diz respeito a um estado 
mental de concentração e foco que torna a execução do trabalho mais 
espontâneo. O conceito de flow tem sido aplicado contemporaneamente no 
desenvolvimento de games, tanto da indústria de jogos digitais quanto no 
crescente mercado de treinamentos corporativos com a aplicação da metodologia 
da gamificação. 
Este estado é alcançado quando há um equilíbrio entre as habilidades já 
desenvolvidas no profissional e o nível do desafio e complexidade que lhe é 
exigido em uma determinada tarefa. Quando há esse equilíbrio, a tarefa torna-
se prazerosa e tende a ser executada com satisfação. Manter os desafios nesse 
nível constitui uma maneira de manter o profissional instigado e motivado em 
executar as suas tarefas e se desenvolver. Deste modo, são menores as 
ocorrências de ansiedade e medo (provocados quando o desafio é muito maior 
do que a competência) e de tédio, desmotivação e frustração (que ocorrem 
quando a competência é muito maior do que o desafio). 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 50 
Quando uma meta é proposta no coaching, junto com o plano de ações a serem 
executadas, o conceito de flow pode ser aplicado com a finalidade de manter a 
meta tangível. 
 
Fonte: <http://pt.slideshare.net/AndreKishimoto/game-design-para-quem-no-
game-designer-verso-revista-e-compactada-tdc2015-sp>. Acesso em 8 jun. 
2017. 
 
Cabe observar que toda motivação possui caráter intrínseco, ou seja, parte de 
dentro do sujeito. Dessa maneira, os estímulos externos e as configurações do 
ambiente (clima organizacional, por exemplo), atuam como formas de acessar 
ou catalisar essa motivação intrínseca que o sujeito já traz consigo. No entanto, 
se ele não estiver intrinsecamente motivado (por questões pessoais, por 
exemplo, como doenças familiares, frustrações amorosas, depressão ou ausência 
de propósito próprio), dificilmente será possível provocá-lo para esse estado. 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 51 
Atividade Proposta 
 
Assista ao vídeo disponível em: 
<https://www.youtube.com/watch?v=bIhHrL73d4s>. Acesso em 8 jun. 2017. 
 
Explique, em suas palavras, como você se sente motivado no trabalho ou 
desempenhando uma tarefa, considerando a teoria motivacional proposta por 
Pink. Como isso pode ajudá-lo? 
 
Aprenda Mais 
 
Leia o artigo Primeiro vamos demitir todos os gerentes, disponível em nossa 
biblioteca virtual. <http://hbrbr.com.br/primeiro-vamos-demitir-todos-os-
gerentes/>. Acesso em 8 jun. 2017. 
 
Exercícios de Fixação 
 
Questão 1 
Sobre o conceito de flow, é correto afirmar que: 
a. Depende do ritmo de trabalho do profissional. 
b. Depende de uma tarefa ser fácil para que ocorra 
c. Depende da proatividade do profissional que executa a tarefa. 
d. Depende dos recursos tecnológicos disponíveis para o profissional realizar 
a tarefa, como o uso de games. 
e. Depende do equilíbrio entre a complexidade de uma tarefa e o nível de 
desenvolvimento do profissional. 
 
Questão 2 
Em relação à hierarquia das necessidades proposta por Maslow, é correto afirmar 
que: 
a. Está ultrapassada e não se aplica ao modelo contemporâneo. 
b. Só se aplica para algumas gerações. 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 52 
c. Está sendo reformulada. 
d. Não possui evidências. 
e. Apesar de ser uma abordagem clássica, mantém-se atual. 
 
Referências 
KRZNARIC, Roman. Como encontrar o trabalho da sua vida. Rio de Janeiro: 
Objetiva, 2012. 
PINK, Daniel. Motivação 3.0: Os novos fatores motivacionais que buscam tanto 
a realização pessoal quanto profissional. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ORIENTAÇÃO DE CARREIRA COM COACHING 53 
Aula 7: Aprendizagem Independente e Autogestão 
 
Introdução 
 
Como o profissional é o principal responsável pelo seu próprio desenvolvimento, 
a responsabilidade sobre a sua aprendizagem e autogestão também lhe 
pertencem. Os profissionais tendem a delegar para as empresas ou instituições 
de ensino às quais são vinculados a responsabilidade pelo seu próprio processo 
de aprendizagem; no entanto, só é possível a aprendizagem se o profissional 
estiver aberto e em busca dessa experiência. Cabe ao próprio profissional o 
desenvolvimento de estratégias de aprendizagem que melhor se adequem a sua 
forma de aprender. Nesta aula, abordaremos o assunto aprendizagem 
independente e suas relações com a gestão de carreiras, a autogestão, o 
autoempreendedorismo e a autorresponsabilidade. 
 
São objetivos dessa aula: 
 
1. Definir as possibilidades oferecidas pela aprendizagem independente; 
2. Identificar as correlações entre aprendizagem independente, autogestão, 
autorresponsabilidade e autoempreendedorismo; 
3. Reconhecer o diferencial de carreira que a aprendizagem independente 
pode trazer para o profissional.