40 Dicas de D. Trabalho

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TRIBUNAIS 
Direito do Trabalho – Aula 04 
Henrique Correia 
1 
40 DICAS – TRT AM e RR 
Professor Henrique Correia 
Procurador do Trabalho 
Professor de Direito do Trabalho do CERS on line (www.renatosaraiva.com.br) 
Autor e Coordenador de diversos livros para concursos públicos pela Editora Juspodivm 
Contatos: 
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Grupo TRT: concursoanalistatrt2013 
Carreiras Trabalhistas: carreirastrabalhistascomElissoneHenrique 
 
1) Dicas retiradas do livro Direito do Trabalho para os concursos de Analista do TRT e MPU – 10ª edição – 
2017. Editora Juspodivm. Autor: Henrique Correia. Coleção Tribunais. 
 
Dica 01 
Adicional de periculosidade dos eletricitários 
 
Os eletricitários, tradicionalmente, tiveram o adicional de periculosidade calculado sobre o salário + adicionais, por 
expressa previsão na revogada Lei nº 7.369/1985
1
. Tendo em vista que a energia elétrica passou a ser prevista 
como atividade perigosa no art. 193, I, da CLT, surgiu a discussão se deveria ou não incidir sobre o salário-base 
ou sobre o complexo salarial. Recentemente (30/11/2016), o TST alterou a redação da Súmula nº 191 e cancelou 
a OJ nº 279 da SDI-I do TST
2
 acerca da base de cálculo do adicional de periculosidade aos eletricitários. Segue a 
nova redação da Súmula: 
Súmula nº 191 do TST: Adicional de periculosidade. Incidência. Base de cálculo 
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adici-
onais. 
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº 7.369/1985, deve 
ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se 
determina a incidência do referido adicional sobre o salário básico. 
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº 
12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o 
cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT. 
De acordo com a nova redação da Súmula nº 191 do TST, o adicional de periculosidade será calculado de forma 
distinta em relação aos empregados contratados antes e após a revogação da Lei nº 7.369/1985 da seguinte for-
ma: 
1) Empregados contratados na vigência da Lei nº 7.369/1985: o pagamento do adicional de periculosidade 
deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (salário + acréscimos). Nesse caso, não é 
válida norma coletiva que restringe a incidência apenas ao salário básico; 
2) Empregados contratados após a inserção da energia elétrica como atividade perigosa no art. 193 da 
CLT (revogação da Lei nº 7.369/1985): Nesse caso, o cálculo do adicional de periculosidade para os eletricitários 
é realizado sobre o salário-base, ou seja, o cálculo não leva em conta outros acréscimos. (art. 193, § 1º, CLT). 
 
Dica 02 
Hipóteses de recebimento do adicional de insalubridade 
Atividades insalubres são aquelas que expõem o empregado a agentes nocivos à sua saúde e que ultrapassam o 
seu limite de tolerância. Exemplo: agentes químicos (chumbo), biológicos (bactérias) e físicos (ruídos). Para a 
obtenção do adicional de insalubridade, há necessidade de preencher 2 requisitos: 
a) Atividade nociva deverá ser constatada via perícia por profissional habilitado, médico ou engenheiro do traba-
lho. 
 
1
 Art. 1º, Lei nº 7.369/1985 (REVOGADO): O empregado que exerce atividade no setor de energia elétrica, em condições de periculosidade, tem direito a 
uma remuneração adicional de trinta por cento sobre o salário que perceber. 
2 Orientação Jurisprudencial nº 279 da SDI-I do TST (CANCELADA): O adicional de periculosidade dos eletricitários deverá ser calculado sobre o 
conjunto de parcelas de natureza salarial. 
 
 
 
 
 
 
 
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b) É necessário que o agente nocivo à saúde esteja incluído na relação oficial do Ministério do Trabalho e Empre-
go – MTE. 
 
ATENÇÃO: 
NÃO tem direito ao recebimento do adicional de insalubridade: 
– Empregado que retira lixo urbano em residências e escritórios; 
– Trabalhador a céu aberto submetido a radiação solar. 
No entanto, tem assegurado o direito ao adicional de insalubridade nas seguintes hipóteses: 
– Empregado que realize a limpeza de banheiros públicos ou de uso coletivo de grande circulação; 
– Trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, incluindo em 
ambiente a céu aberto 
 
Dica 03 
Diferenças existentes entre terceirização e trabalho temporário 
 
TERCEIRIZAÇÃO TRABALHO TEMPORÁRIO 
– não há prazo determinado para 
a realização dos serviços 
– prazo do trabalho temporário: 3 
meses 
Obs.: Possibilidade de prorrogação 
– Portaria MTE nº 789/2014 
– trabalhador terceirizado presta 
serviços na atividade-meio da em-
presa tomadora 
– trabalhador temporário presta 
serviços na atividade-fim ou na 
atividade-meio da empresa toma-
dora 
– a contratação somente poderá 
ocorrer nas 2 hipóteses expressa-
mente previstas em lei 
– não há legislação específica que 
regulamente a terceirização 
– possui legislação específica, Lei 
nº 6.019/ 74 
– terceirizados, em regra, não têm 
direito ao mesmo salário e jornada 
dos empregados da tomadora 
– se constatada identidade de 
funções, caberá equiparação sala-
rial, OJ 383 
– temporários têm direito à remu-
neração equivalente 
 
Dica 04 
Poder disciplinar 
O empregado está subordinado às ordens dadas pelo empregador, como forma de dinamizar e organizar os traba-
lhos desenvolvidos na empresa. Se verificada a desobediência às regras impostas, caberão as seguintes penali-
dades: 
a) Advertência verbal ou escrita. Embora a advertência não esteja prevista na CLT
3
, é admitida pela doutrina e 
jurisprudência, pois é, dentre as penalidades, a mais benéfica ao empregado. Ressalta-se que a advertência não 
pode constar da CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, porque configurará anotação desabonadora. 
b) Suspensão disciplinar de, no máximo, 30 dias consecutivos (art. 474 da CLT). Nesse caso, o empregado 
ficará afastado das suas atividades, e não receberá remuneração e nem terá contado seu tempo de serviço, para 
 
3. Ressalta-se que a advertência tem previsão expressa na lei que regulamenta o exercício da atividade de Mãe Social (Lei nº 7.644/1987): “Art. 14 – As 
mães sociais ficam sujeitas às seguintes penalidades aplicáveis pela entidade empregadora: I – advertência; II – suspensão; III – demissão.” (grifos 
acrescidos) 
 
 
 
 
 
 
 
 
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adquirir férias, por exemplo. Ademais, não há depósitos do FGTS durante esse período. Se a suspensão ultrapas-
sar os 30 dias, é possível a rescisão indireta do contrato de trabalho. 
c) Dispensa por justa causa (art. 482 da CLT). Essa é a penalidade mais grave, colocando fim ao contrato de 
trabalho. Se o empregado cometer alguma das condutas previstas no art. 482 da CLT (violar sigilo da empresa, 
agressão física, desídia etc.), será dispensado por justa causa. 
 
Dica 05 
Empregador por equiparação 
O empregador não se refere apenas à empresa, mas também a contratação de empregados por profissionais 
liberais, associações recreativas, entidades sem fins lucrativos etc. A CLT utiliza-se do termo empregador por 
equiparação, ou seja, também são empregadores as igrejas, o advogado que contratasecretária, a cooperativa 
que contrata telefonista, o condomínio de apartamentos etc. De acordo com o § 1º do art. 2º da CLT: 
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais libe-
rais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrati-
vos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
 
Dica 06 
Horas extraordinárias em atividades insalubres 
O art. 60 da CLT prevê requisito específico para autorizar a prestação de serviços extraordinários em atividades 
insalubres. De acordo com a CLT, deve-se obter a prévia autorização da autoridade competente em matéria 
de segurança e higiene do trabalho, no caso, o Ministério do Trabalho e Emprego. Aliás, prevê o art. 60 da CLT 
que “quaisquer prorrogações” nessas atividades insalubres somente poderão ser acordadas mediante prévia auto-
rização. 
Havia a discussão se o art. 60 da CLT tinha ou não sido recepcionado pela art. 7º, XIV, da CF/88, que exige 
como requisito para compensação apenas a existência de acordo ou convenção coletiva. Com a edição recen-
te do item VI da Súmula nº 85, o TST, felizmente, pacificou o assunto ao prever que é indispensável a realização 
da inspeção prévia e da autorização da autoridade competente para que seja válido o acordo de compensação de 
jornada em atividade insalubre. Assegurou-se, portanto, a constitucionalidade do art. 60 da CLT em relação ao art. 
7º, XIII, CF/88: 
Súmula nº 85, VI, do TST – Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, 
ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade 
competente, na forma do art. 60 da CLT. 
 
Dica 07 
Cooperativa de trabalho 
A Lei nº 12.690/2012 disciplina a organização e o funcionamento das Cooperativas de Trabalho. De acordo com 
referida legislação, considera-se cooperativa de trabalho a sociedade de trabalhadores constituída para o exercí-
cio das atividades laborativas ou profissionais com proveio comum, autonomia e autogestão com o intuito de obte-
rem melhor qualificação, renda, situação econômica e condições de trabalho (art. 2º). Por fim, é importante desta-
car os direitos assegurados aos cooperados previstos no art. 7º da Lei nº 12.690/2012: 
– Retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores ao salário mínimo, 
pago de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades desenvolvidas; 
– Duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, exceto quando a atividade, por 
sua natureza, demandar a prestação de trabalho por meio de plantões ou escalas. É permitida a compensação de 
horários. 
– Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
– Repouso anual remunerado; 
– Retirada para o trabalho noturno superior à do diurno; 
– Adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas; 
– Seguro de acidente de trabalho. 
Ressalta-se que as normas de saúde e segurança do trabalho devem ser atendidas. Além disso, é possível o es-
tabelecimento de outros direitos por meio da assembleia geral da cooperativa. 
 
Dica 08 
Quebra de caixa 
A parcela quebra de caixa é paga com habitualidade para compensar o risco exercido pelos trabalhadores que 
lidam com dinheiro. Essa parcela é paga, mensalmente, independentemente de ocorrer o desfalque no caixa. Se 
ocorrerem eventuais diferenças de numerário quando do fechamento do caixa, é lícito o desconto dessa gratifica-
 
 
 
 
 
 
 
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ção denominada quebra de caixa, pois o empregado está ciente de eventuais danos que pode causar. Destaca-se 
que, se o valor desfalcado no caixa ocorreu em razão de dolo do empregado, por exemplo, por meio fraudulento, 
o desconto no salário não é limitado ao valor da parcela quebra de caixa, mas deve corresponder ao valor total do 
desfalque. 
 
Dica 09 
Dano estético 
O dano estético é uma alteração corporal interna ou externa que causa desagrado ou repulsa à vítima, como tam-
bém à pessoa que a observa
4
. Esse dano repercute, portanto, não só na esfera individual como também na vida 
social da vítima. A indenização pode ocorrer mesmo que o acidente não tenha reduzido a capacidade laborativa 
do empregado, por exemplo, cicatriz no rosto ou queimadura no braço. Aliás, é possível cumular as indenizações 
por danos morais e estéticos com origem no mesmo fato. Nesse sentido prevê a jurisprudência do STJ: 
Súmula nº 387 do STJ. É lícita a cumulação das indenizações de dano estético e dano moral. 
 
Dica 10 
Aviso-prévio proporcional 
 
AVISO-PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO 
(Lei nº 12.506/2011) 
• Duração mínima: 30 dias 
• Proporcionalidade: 
– A cada ano de contrato: acresce 3 dias 
– Acréscimo máximo de 60 dias 
• Total do período: 90 dias (30 dias iniciais + 60 dias da proporcionalida-
de) 
Obs.: Posicionamento majoritário de que a ampliação do prazo é apenas 
direito do empregado (não é direito do empregador) 
 
Dica 11 
Motoristas profissionais 
Os motoristas eram citados como exemplos de empregados sem direito à jornada de trabalho, em razão da pres-
tação de serviços externos, art. 62 da CLT. Recentemente (março/2015), foi promulgada a nova Lei dos Motoris-
tas Profissionais – Lei nº 13.103/2015 –, que alterou a regulamentação da profissão, especialmente no tocante à 
jornada de trabalho. De acordo com a nova redação da CLT, a jornada do motorista profissional será de 8 horas 
diárias, sendo permitida a prorrogação por até 2 horas extras. Se for celebrado acordo ou convenção coletiva, é 
possível a realização de até 4 horas extras diárias. Tendo em vista o estabelecimento de jornada de trabalho para 
esses profissionais, verifica-se que o art. 62, inciso I, CLT tornou-se incompatível com o art. 235-C, caput, CLT. 
Segue quadro resumindo as principais diferenças na disciplina jurídica dos motoristas profissionais em relação 
aos demais empregados: 
 
 
MOTORISTA PROFISSIONAL 
(arts. 235-A a 235-G da CLT) 
DEMAIS EMPREGADOS 
(CLT) 
Jornada de 
trabalho 
– 8 horas diárias com possibilidade 
de prorrogação em (art. 235-C, ca-
put): 
a) 2 horas extras; ou 
b) 4 horas extras, desde que cele-
brado acordo ou convenção coletiva 
de trabalho. 
– 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 
7º, XIII, CF/88), sendo possível a prorroga-
ção em, no máximo, 2 horas diárias (art. 59, 
caput). 
 
 
4. MELO, Raimundo Simão. Ações acidentárias na Justiça do Trabalho: Teoria e Prática. São Paulo, LTr, 2011. Pag. 192. Os livros do Raimundo Simão de 
Melo são excelentes! Foram decisivos para minha aprovação no concurso do MPT. Indico todos os livros do autor. 
 
 
 
 
 
 
 
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MOTORISTA PROFISSIONAL 
(arts. 235-A a 235-G da CLT) 
DEMAIS EMPREGADOS 
(CLT) 
Flexibiliza-
ção do tem-
po à disposi-
ção do em-
pregador 
– Tempo de espera (art. 235-C, § 
9º, CLT): carga ou descarga do veí-
culo, bem como fiscalização da mer-
cadoria transportada. Indenização 
do período na proporção de 30% do 
salário-hora normal. Não computado 
na jornada de trabalho. 
– Sobreaviso: aguardando ordens do em 
casa ou em outro local combinado. Rece-
bimento de 1/3 da hora normal. Duração 
máxima de 24 horas. 
– Prontidão: aguardando ordens na em-
presa. Recebimento de 2/3 da hora normal. 
Duração máxima de 12 horas. 
Jornada 12 x 
36 
– Previsão expressa dessa modali-
dade com o requisito de que seja 
instituído mediante acordo ou con-
venção coletiva (art. 235-F, CLT). 
 
 – Admitido pelo TST apenas excepcional-
mente, como nas atividades de vigilância e 
na área hospitalar. 
– Necessária previsãoem lei ou em instru-
mento coletivo (Súmula nº 444 do TST). 
Obs.: Doméstico: possibilidade de institui-
ção mediante acordo escrito entre as par-
tes. 
Redução e 
fracionamen-
to do Interva-
lo intrajorna-
da 
– Redução e fracionamento do inter-
valo intrajornada de 1 hora dos mo-
toristas do setor de transporte coleti-
vo de passageiros, desde que o 
intervalo seja concedido entre o 
término da primeira hora trabalhada 
e o início da última hora de trabalho 
(art. 71, § 5º, CLT). 
– Intervalo somente pode ser reduzido por 
autorização do MTPS até o limite de 30 
minutos, desde que observadas as exigên-
cias de refeitórios (art. 71, § 3º, CLT). 
– Obs.: Empregados domésticos: possibi-
lidade de redução do intervalo de 1 hora 
para 30 minutos por acordo escrito entre as 
partes (art. 13, caput, LC nº 150/2015). 
Se o empregado doméstico residir no local 
de trabalho, é possível o fracionamento do 
intervalo em 2 períodos, desde que cada 
um deles tenha, no mínimo, 1 hora até o 
limite de 4 horas diárias (art. 13, § 1º, LC nº 
150/2015). 
Intervalo 
interjornada 
– Intervalo interjornada de 11 horas, 
sendo possível seu fracionamento 
desde que garantidos o mínimo de 8 
horas ininterruptas no primeiro perí-
odo do fracionamento e o gozo do 
restante dentro das 16 horas seguin-
tes ao final do primeiro período (art. 
235-C, § 3º, CLT). 
– Intervalo interjornada de 11 horas conse-
cutivas, sendo vedados o fracionamento e a 
redução (art. 66 da CLT). 
DSR 
– Repouso semanal remunerado de 
24 horas (art. 235-D, § 1º, CLT). 
– Possibilidade de fracionamento do 
DSR em 2 períodos, sendo um deles 
de, no mínimo, 30 horas ininterrup-
tas cumulado com o intervalo inter-
jornada diário. Além disso, é neces-
sário que os 2 períodos sejam cum-
pridos na mesma semana (art. 235-
D, § 1º, CLT). 
– Repouso semanal remunerado de 24 
horas concedido preferencialmente aos 
domingos (art. 7º, XV, CF/88). 
– Impossibilidade de redução ou fraciona-
mento do DSR. 
– Pagamento em dobro se não concedido 
DSR ou se concedido após o 7º dia (Súmu-
la nº 146 do TST e OJ nº 410 da SDI-I do 
TST). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dica 12 
Tempo médio e natureza das horas in itinere 
Recentemente, a CLT foi alterada para permitir que as microempresas e empresas de pequeno porte possam 
fixar, via acordo ou convenção coletiva, o tempo médio das horas in itinere, bem como a forma e a natureza da 
remuneração (art. 58, § 3º, da CLT). Segue quadro que sistematiza as discussões quanto ao assunto: 
 
Tempo médio e natureza das horas in itinere 
A) Fixação de tempo médio das horas in itinere 
• Previsão na CLT: microempresas e empresas de pequeno porte (art. 58, § 3º, da CLT): 
 – Possibilidade de estabelecimento do tempo médio das horas in itinere desde que haja ne-
gociação coletiva. 
 
• Jurisprudência majoritária do TST: 
 – Possibilidade de estabelecimento do tempo médio para todas as empresas. 
 – Tempo médio deve ser próximo ao efetivamente gasto pelo deslocamento (razoabilidade) – 
Inf. nº 10 do TST. 
 – Impossibilidade de quitação retroativa das horas in itinere por meio de negociação coletiva 
– Inf. 8 do TST. 
 
B) Forma e natureza da remuneração: 
• Previsão na CLT: permite que a norma coletiva fixe a forma e a natureza da remuneração 
das horas in itinere. Possibilidade, em tese, de fixação de parcela de natureza indenizatória 
(art. 58, § 3º, CLT). 
 
• Posicionamento majoritária do TST: não se admite: 
 – Supressão da parcela referente às horas in itinere; 
 – Fixação desproporcional dos valores; 
 – Retirada do caráter salarial, do direito aos respectivos reflexos ou do adicional de 
horas extras. 
 
Dica 13 
Compensação 
 
COMPENSAÇÃO DE JORNADA 
(Resumo) 
1. Compensação prevista na Súmula nº 85 do TST 
• Conceito: o empregado trabalhará além da jornada normal (8h) em alguns dias, para descansar em outros. 
Não há, portanto, o pagamento do adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal. 
• Prestação de horas extras habituais (que ultrapassem as 44 horas semanais ou 220 mensais) descaracteri-
za o acordo de compensação. 
• Requisitos para a validade do acordo de compensação: 
a) Mediante acordo individual (Súmula nº 85, I, TST) ou negociação coletiva; 
b) Máximo 10 horas diárias; 
c) Compensação/folga na mesma semana ou, no máximo, em um mês (respeitando sempre os módulos de 44 
horas semanais ou 220 mensais). 
 Obs.: Se ocorrer o término do contrato antes da compensação: ocorrerá o pagamento das horas extras não 
compensadas (hora + adicional de 50%). 
2. Banco de horas (art. 59, § 2º, CLT, e Súmula nº 85, V, TST) 
• Conceito: trabalho além da jornada normal com possibilidade de descanso em período de até um ano a contar 
da prestação dos serviços. Não há, portanto, o pagamento do adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora 
normal. 
• Requisitos para a validade do banco de horas: 
a) Somente mediante negociação coletiva; 
b) Máximo de 10 horas diárias; 
c) Compensação anual: a folga compensatória deve ser concedida em até 1 ano da prestação do serviço. 
Obs.: Término do contrato antes de usufruir do descanso: pagamento das horas extras não compensadas (hora + 
adicional de 50%). 
 
 
 
 
 
 
 
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3. Compensação prevista para empregados domésticos – LC nº 150/2015: 
• Primeiras 40 horas extras mensais: 
a) Pagamento do valor das horas com adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal; ou 
b) Compensação com folga na mesma semana ou, no máximo, 1 mês (art. 19 da LC nº 150/2015 – aplicação sub-
sidiária do art. 59, § 2º, da CLT). 
• Demais horas extras realizadas (após as primeiras 40 horas): 
a) Possibilidade de compensação no período de 1 ano (banco de horas); 
b) Pode ser realizado por acordo individual entre empregado e empregador doméstico; 
c) Término do contrato antes da compensação: pagamento das horas extras não compensadas com adicional de 
50% calculado sobre o valor da remuneração na data da rescisão do contrato. 
 
4. Compensação para o adolescente (art. 413, I, CLT) 
• Somente mediante negociação coletiva (não cabe acordo individual); 
• Deve respeitar o limite de 44 horas semanais; 
• Compensação não pode ser anual (banco de horas). 
 
5. Semana espanhola (OJ nº 323 da SDI-I do TST) 
• Conceito: Alternância de 40h de trabalho numa semana e 48h na semana seguinte. Esse sistema de compen-
sação é utilizado para que o empregado não trabalhe aos sábados. Trata-se de uma construção jurisprudencial. 
– Para que seja válido, há necessidade de instrumento coletivo. 
 
6. Jornada 12 x 36 (Súmula nº 444 do TST) 
• Conceito: o empregado trabalha além das 8 horas permitidas. Serão 12 horas prestando serviços (o intervalo 
intrajornada de, no mínimo, 1 hora deve ser concedido). Por outro lado, goza de um descanso bastante prolonga-
do de 36 horas consecutivas. Em razão disso, não há pagamento de horas extras após a 8º hora, e o DSR já está 
inserido nessa compensação de 36 horas. 
• Admitida apenas excepcionalmente (previsão em lei ou via negociação coletiva). 
• Se o trabalho coincidir com o feriado, deverá ter remuneração em dobro. 
– Domésticos: admite estabelecimento da jornada 12 x 36 por acordo individual. 
 
Dica 14 
Pagamento do adicional de periculosidade 
 
Pagamento do Adicional de Periculosidade 
(30% sobre o salário básico) 
Tempo de contato com atividades perigo-
sas 
Adicional de periculosidade 
Permanente Adicional devido 
Intermitente, desde que sujeito às condições 
de risco 
Adicional devido 
Eventual (fortuito) Adicional não é devido 
Habitual, mas com contato extremamente 
reduzido 
Adicional não é devido 
Obs. 1: A norma coletiva não temo poder de fixar o pagamento do adicional proporcional ao 
tempo de exposição. 
Obs.2: Impossibilidade de fixação, via instrumento coletivo, de percentual inferior a 30%. 
 
Dica 15 
Indenização pela perda do emprego doméstico 
 
Hipóteses de saque da Multa de 3,2% do FGTS 
Empregado doméstico 
Forma do término do contrato de tra-
balho 
Responsável pelo levantamento dos depósi-
tos 
Dispensa sem justa causa Empregado doméstico (indenização devida) 
Rescisão indireta Empregado doméstico (indenização devida) 
 
 
 
 
 
 
 
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Término antecipado do contrato por prazo 
determinado por culpa do empregador 
Empregado doméstico (indenização devida) 
Pedido de demissão Empregador 
Dispensa por justa causa Empregador 
Término normal do contrato por prazo 
determinado 
Empregador 
Aposentadoria Empregador 
Falecimento do doméstico Empregador 
Culpa recíproca ½ Empregado e ½ Empregador 
 
Dica 16 
Término do contrato de trabalho – Hipóteses de resolução contratual 
 
RESOLUÇÃO (falta grave) 
Dispensa por justa causa 
(art. 482 da CLT) 
Rescisão indireta 
(art. 483 da CLT) 
– Ato de improbidade 
– Incontinência de conduta 
– Mau procedimento 
– Negociação habitual ou concorrência à 
empresa 
– Condenação criminal sem suspensão da 
execução da pena 
– Desídia 
– Embriaguez 
– Violação de segredo da empresa 
– Indisciplina ou insubordinação 
– Abandono de emprego 
– Ato lesivo à honra e à boa fama 
– Ofensa física, exceto legítima defesa 
– Prática de jogos de azar 
– Prática de atos atentatórios à segurança 
nacional 
– Serviços: 
• superiores às forças do trabalhador 
• defesos em lei 
• contrários aos bons costumes 
• alheios ao contrato 
– Rigor excessivo 
– Possibilidade de perigo 
– Descumprimento das obrigações do contrato 
– Ato lesivo à honra e à boa fama 
– Ofensa física, exceto legítima defesa 
– Redução do trabalho pago por peça ou tarefa 
Hipóteses de faltas graves não previstas 
no art. 482 da CLT 
Hipótese de falta grave do empregador não 
prevista no art. 483 da CLT 
– Empregado doméstico: maus-tratos de 
idoso, de enfermo, de pessoa com deficiên-
cia ou de criança sob cuidado direto ou 
indireto do empregado (art. 27, I, LC nº 
150/2015); 
– Greve: Abuso do direito de greve (art. 14, 
Lei nº 7.783/1989); 
– Recusa em usar EPI: Empregado que se 
recusa a usar EPI ou a cumprir demais 
normas de segurança e medicina do traba-
lho (art. 158 da CLT); 
– Motorista profissional: recusa em se 
submeter a testes e programa de controle 
de drogas e de bebida alcoólica (art. 235-B, 
VII e parágrafo único, CLT); 
– Ferroviário: Recusa do ferroviário à rea-
lização de horas extras em situações de 
urgência e acidente (art. 240, caput, CLT). 
– Empregador doméstico: empregador prati-
car qualquer das formas de violência domésti-
ca ou familiar contra mulheres (art. 27, pará-
grafo único, VII, LC nº 150/2015. e art. 5º, Lei 
nº 11.340/2006). 
 
 
 
 
 
 
 
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Direito do Trabalho – Aula 04 
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9 
Culpa recíproca (art. 484 da CLT e Súmula nº 14 do TST) 
a) Empregado e empregador praticam, simultaneamente, falta grave (arts. 482 e 483 da CLT 
ao mesmo tempo); 
b) Reconhecida pela Justiça do Trabalho; 
c) Empregado terá direito a 50% de: 
• Aviso-prévio; 
• 13º salário; 
• Férias proporcionais; 
• 20% indenização do FGTS. 
Obs. 1: Nesse caso, o empregado saca os depósitos na conta vinculado do FGTS. 
Obs. 2: Não tem direito ao seguro-desemprego. 
 
Dica 17 
Homologação das verbas rescisórias 
 
 
 
Dica 18 
Eficácia liberatória da homologação 
Com fundamento na transparência e lealdade contratual, o recibo de quitação deverá especificar a natureza de 
cada parcela paga ao empregado e, ainda, discriminar o seu valor. A quitação com a devida assistência em con-
trato com mais de um ano possibilita a eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente previstas no 
recibo. No tocante a essas parcelas quitadas, não cabe, em regra, ação judicial. Por outro lado, as parcelas não 
consignadas no recibo ou expressamente ressalvadas poderão ser discutidas futuramente na Justiça do Trabalho. 
 
EFICÁCIA LIBERATÓRIA DO CONTRATO 
– Comissão de Conciliação Prévia: eficácia liberatória geral, com exceção das parcelas ex-
pressamente ressalvadas (art. 625-E, parágrafo único, CLT, e Inf. 29, TST). 
– Programa de Demissão Voluntária (PDV): eficácia liberatória somente em relação às par-
celas expressamente consignadas (OJ nº 270 da SDI-I do TST). 
Obs.: Recentemente (abril/2015), o plenário do STF
5
 adotou posição contrária à OJ nº 270 da 
SDI-I do TST ao decidir pela validade da cláusula de quitação geral ampla e irrestrita das ver-
bas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho, desde que previstas em acordo coleti-
 
5 RE nº 590415/SC – Relator Min. Roberto Barroso – Data de julgamento: 30/04/2015. 
 
 
 
 
 
 
 
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10 
vo. 
– Homologação das verbas rescisórias: A homologação realizada pelo sindicato profissional 
ou pelo auditor-fiscal do trabalho tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamen-
te previstas no recibo (Súmula nº 330 do TST). 
– Homologação em juízo: É possível que, mediante acordo judicial, seja conferida eficácia 
liberatória geral das verbas trabalhistas. Nesse sentido, o acordo judicial em que o empregado 
dá plena e ampla quitação, sem nenhuma ressalva, alcança todos os direitos decorrentes do 
contrato de trabalho (OJ nº 132 da SDI-II do TST). 
 
Dica 19 
PDV 
O Programa de Demissão Voluntária – PDV – ou programa de incentivo à demissão voluntária tem por objetivo 
conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do trabalho voluntariamente. É utilizado para 
reduzir os quadros da empresa e também para colocar fim ao contrato de trabalho. De acordo com o TST, o em-
pregado que adere ao PDV não concede quitação geral do contrato, podendo, no futuro, discutir parcelas que não 
foram devidamente quitadas. A seguir será transcrita a jurisprudência do TST: 
OJ nº 270 da SDI-I do TST. A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a 
adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e 
valores constantes do recibo. 
Recentemente (abril/2015), o plenário do STF
6
 adotou posição contrária à OJ nº 270 da SDI-I do TST ao decidir 
pela validade da cláusula de quitação geral ampla e irrestrita das verbas trabalhistas decorrentes do con-
trato de trabalho, desde que previstas em acordo coletivo e nos demais instrumentos assinados pelo empre-
gado. Sustentou-se que a igualdade existente entre os entes coletivos (sindicato da categoria profissional e a 
empresa) possibilitaria a quitação geral das verbas trabalhistas no PDV. Em resumo, a regra persiste, ou seja, o 
empregado que adere ao PDV não concede quitação geral do contrato, exceto se houver previsão dessa quita-
ção em instrumento coletivo. 
 
Dica 20 
Serviços intermitentes do trabalhador rural 
Uma particularidade dos trabalhadores rurais diz respeito aos serviços intermitentes, em que há possibilidade 
de intervalos mais longos, como dos empregados que trabalham com gado leiteiro, que saem de madrugada 
para a primeira ordenha e voltam apenas no fim da tarde para a segunda. Esses intervalos de, no mínimo, 5 
horas (art. 10, parágrafo único, Decreto nº 73.626/1974), não são computados na jornada de trabalho do em-
pregado rural, mas devem estar expressamente ressalvados na CTPS do rural. 
 
Dica 21 
Duração do trabalho 
 
DURAÇÃO DO TRABALHO 
Limitaçãoda 
jornada 
prevista na 
CF/88 
– 
8 horas diárias. 
– 
44 horas semanais. 
Controle da 
jornada 
a) 
Obrigatório nas empresas com mais de 10 empregados. 
Obs.: Doméstico: controle obrigatório independentemente 
do número de empregados. 
b) 
Presunção relativa de veracidade nas declarações do em-
pregado: 
– 
empresas não apresentam os controles de frequência; 
– 
 
6. RE nº 590415/SC – Relator Min. Roberto Barroso – Data de julgamento: 30/04/2015. 
 
 
 
 
 
 
 
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11 
DURAÇÃO DO TRABALHO 
horários de entrada e saída uniformes. 
Prontidão 
– 
Empregado permanece nas dependências da empresa. 
– 
Receberá 2/3 do horário normal. 
– 
Máximo de 12 horas. 
Sobreaviso 
– 
Permanece em sua residência, aguardando ordens. 
– 
Receberá 1/3 do horário normal. 
– 
Máximo de 24 horas. 
Não possuem 
limitação ou 
jornada (art. 62 
da CLT) 
– 
Atividade externa e incompatível com a fiscalização: 
• 
Gerentes com poderes de gestão e gratificação 40%. 
Regime tempo 
parcial 
– 
Duração máxima de 25 horas semanais. 
– 
Vedação às horas extras e ao abono pecuniário de férias. 
– 
Atuais empregados – negociação coletiva. 
Turnos 
ininterruptos 
de 
revezamento 
(alternância de 
horários) 
– 
Jornada reduzida de 6 horas, exceto negociação coletiva (8 
horas). 
– 
A mera alternância entre o período diurno e noturno gera a 
jornada reduzida de 6 horas (OJ 360). 
– 
Jornada reduzida de 6 horas é compatível com hora noturna 
reduzida de 52:30 (OJ 395). 
 
Dica 22 
Princípio da imperatividade das normas trabalhistas 
No Direito do Trabalho prevalecem as regras cogentes, obrigatórias. Diante desse princípio, há restrição da auto-
nomia das partes em modificar as cláusulas contratuais previstas no contrato de trabalho. Exemplo: as partes não 
poderão alterar a natureza do pagamento das horas extras, ou seja, essa parcela tem natureza salarial (reflete 
nas demais parcelas), não podendo ser paga a título indenizatório (sem que haja o reflexo). 
 
Dica 23 
Experiência prévia 
Experiência prévia (art. 442-A da CLT). Recentemente, a CLT foi alterada para incentivar o ingresso de novos 
profissionais no mercado de trabalho. Como forma de proporcionar que trabalhadores, ainda sem experiência, 
possam ocupar novos postos de trabalho, o empregador está proibido de exigir do candidato comprovação de 
experiência prévia por tempo superior a 6 meses. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dica 24 
Empregado rural 
 
EMPREGADO RURAL (Lei nº 5.889/73) 
Empregado 
rural 
equiparação de direitos como os urbanos (art. 7º, CF/88). 
identificação: trabalha para empregador rural. 
prescrição: mesmo período dos trabalhadores urbanos (2 anos para in-
gressar na justiça/pedido dos últimos 5 anos). 
Peculiaridades 
do trabalhador 
rural 
aviso-prévio: redução de 1 dia por semana (iniciativa do empregador). 
intervalo: de acordo com usos e costumes da região. 
trabalho noturno (hora de 60 min): 
• pecuária 20 h às 4 h. 
• agricultura 21 h às 5 h. 
• adicional noturno: 25%. 
salário-utilidade (desconto sobre salário mínimo): 
• 20% moradia. 
• 25% alimentação. 
• prévia autorização. 
Contrato 
temporário 
rural 
(art. 14-A, 
Lei Rural) 
empregador: pessoa física. 
duração: 2 meses dentro do período de 1 ano. 
recolher FGTS e contribuições previdenciárias. 
mesmos direitos dos demais empregados permanentes. 
 
 
Dica 25 
Diferenças entre os direitos assegurados pela LC nº 150/2015 e os previstos na CLT
7
 
 
 
EMPREGADO DOMÉSTICO 
(LC Nº 150/2015) 
DEMAIS EMPREGADOS 
(CLT) 
Requisitos 
para configu-
ração 
da relação 
de emprego 
– Pessoalidade; 
– Subordinação; 
– Continuidade (mais de 2 
vezes por semana); 
– Onerosidade; 
– Prestação de serviço para 
pessoa ou família; 
– Serviços prestados em âm-
bito residencial; 
– Finalidade não lucrativa. 
– Pessoalidade; 
– Subordinação; 
– Não eventualidade; 
– Onerosidade. 
Idade 
mínima para 
contratação 
– 18 anos (art. 1º, parágrafo 
único). 
– A partir de 16 anos (art. 7º, XXXIII, 
CF/88, e art. 403, CLT); 
– Exceção: aprendizes (maiores de 14 
anos). 
 
7
 Quadrinho foi retirada do livro Direito do Trabalho para os concursos de Analista do TRT e MPU – 10ª ed./2017 – Editora Juspodivm. Autor: Henrique 
Correia. Coleção Tribunais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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13 
 
EMPREGADO DOMÉSTICO 
(LC Nº 150/2015) 
DEMAIS EMPREGADOS 
(CLT) 
Hipóteses de 
contratação 
por prazo de-
terminado 
1) Contrato de experiência 
(art. 4º, I); 
2) Atendimento de necessida-
des familiares de natureza 
transitória (art. 4º, II); 
3) Substituição temporária de 
empregado doméstico com 
contrato de trabalho interrom-
pido (art. 4º, II). 
1) Contrato de experiência (art. 443, § 2º, 
III); 
2) Atividades empresariais de caráter tran-
sitório (art. 443, § 2º, II); 
3) Serviço cuja natureza ou transitoriedade 
justifique a predeterminação do prazo (art. 
443, § 2º, I). 
Cláusula 
assecuratória 
de direito recí-
proco 
– Não há previsão de paga-
mento de aviso-prévio no 
contrato por prazo determina-
do (art. 9º). 
– Faculta às partes estabelecerem a cláu-
sula (art. 481, CLT). 
Controle de 
jornada 
– Obrigatório o controle para 
todos empregados domésti-
cos (art. 12). 
– Empresas com mais de 10 empregados 
(art. 74, § 2º). 
Compensação 
de jornada 
– Acordo escrito entre as 
partes. (art. 2º, § 4º); 
– Primeiras 40 horas devem 
ser remuneradas como extras, 
salvo compensação em outro 
dia da semana (art. 2º, § 5º, I 
e III); 
– Horas excedentes às pri-
meiras 40 horas extras devem 
ser compensadas no prazo 
máximo de 1 ano (art. 2º, §5º, 
II). 
– Acordo escrito: compensação das ho-
ras; trabalhadas no período de uma se-
mana ou, no máximo, um mês (art. 59, § 
2º); 
– Banco de horas: compensação das 
horas extras no prazo máximo de 1 ano. 
Necessidade de acordo ou convenção 
coletiva (Súmula nº 85, V, TST). 
Jornada 
de Trabalho 
12x36 
 
 
– Suficiente a realização de 
acordo escrito entre as partes 
(art. 10, caput); 
– Necessidade de se respei-
tar ou de indenizar os interva-
los para repouso e alimenta-
ção; 
– Descanso de 36 horas com-
pensa o trabalho no DSR e 
nos feriados. Não há paga-
mento em dobro. 
– Admitido apenas excepcionalmente, 
como nas atividades de vigilância e na 
área hospitalar; 
– Necessária previsão em lei ou em ins-
trumento coletivo (Súmula nº 444 do TST); 
– Não é possível indenizar o intervalo 
intrajornada (almoço e descanso), deven-
do necessariamente, conceder a folga ao 
empregado (Súmula nº 437 do TST); 
– Descanso de 36 horas somente com-
pensa o trabalho realizado no DSR. Se 
houver trabalho em feriados não com-
pensados com folga, é necessário o pa-
gamento em dobro do período. 
Trabalho 
em regime 
de tempo par-
cial 
(máximo de 25 
horas sema-
nais) 
– Possibilidade de realização 
de 1 hora extra diária, desde 
que respeitado o limite máxi-
mo de 6 horas diárias e medi-
ante acordo escrito entre as 
partes (art. 3º, § 2º). 
– Impossibilidade de realização de horas 
extras (art. 59, § 4º). 
 
 
 
 
 
 
 
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EMPREGADO DOMÉSTICO 
(LC Nº 150/2015) 
DEMAIS EMPREGADOS 
(CLT) 
Intervalos 
– Possibilidade de redução 
do intervalo intrajornadade 1 
hora para 30 minutos median-
te acordo escrito entre as 
partes (art. 13, caput); 
– Se o empregado residir no 
local de trabalho, é possível o 
fracionamento do intervalo 
intrajornada em 2 períodos de 
no mínimo 1 hora cada um 
(art. 13, § 1º); 
– Prenotação: Se houver 
fracionamento, é proibida a 
prenotação do intervalo no 
registro diário de horário (art. 
13, § 2º). 
Em regra, não é possível nem o fracio-
namento e nem a redução do intervalo 
intrajornada. 
Somente será possível a redução em 2 
hipóteses: 
a) Motoristas do setor de transporte coleti-
vo de passageiros (art. 71, § 5º); 
b) Autorização do MTPS , desde que 
atendidos os seguintes requisitos (art. 71, 
§ 3º): 
1) estabelecimento deve atender integral-
mente às exigências acerca de refeitórios; 
2) empregados não estiverem prestando 
horas extraordinárias; 
3) prévia autorização do Ministério do Tra-
balho e Emprego (Superintendência Regi-
onal do Trabalho); 
– Pré-assinalação do período de repouso 
é obrigatória para empresas com mais de 
10 empregados (art. 74, § 2º, CLT). 
Fracionamento 
das férias 
– Fracionamento a critério do 
empregador por período não 
inferior a 14 dias. Não se exi-
ge a excepcionalidade (art. 
17, § 2º); 
– Caráter excepcional e o período não 
pode ser inferior a 10 dias (art. 134); 
– Pagamento em dobro se não houver 
fundamentação que justifique o fraciona-
mento (Informativo nº 11 do TST). 
Abono 
pecuniário 
de férias 
– Deve ser requerido até 30 
dias do término do período 
aquisitivo de férias (art. 17, § 
3º). 
– Deve ser requerido até 15 dias do tér-
mino do período aquisitivo de férias (art. 
143, § 1º). 
Vale-transporte 
– Permite o pagamento dos 
vales em dinheiro ao empre-
gado mediante recibo (art. 19, 
parágrafo único). 
– Não é possível o pagamento em dinhei-
ro. É necessária a aquisição dos vales-
transporte (art. 4º da Lei nº 7.418/1985). 
Indenização 
compensatória 
da perda do 
emprego 
– Obrigação do empregador 
doméstico de depositar men-
salmente a quantia de 3,2% 
da remuneração devida ao 
empregado na conta vincula-
do do empregado doméstico 
em variação distinta dos de-
pósitos do FGTS (art. 22). 
– Multa de 40% sobre os 
depósitos de FGTS não é 
devida ao doméstico. 
– Pagamento de multa de 40% sobre os 
depósitos do FGTS nas hipóteses de dis-
pensa sem justa causa ou rescisão indire-
ta (art. 18, § 1º, Lei nº 8.036/1990); 
– Pagamento de multa de 20% para as 
hipóteses de término do contrato de traba-
lho por força maior ou culpa recíproca. 
Dispensa 
por justa causa 
(falta grave 
do empregado) 
– Nova hipótese de dispensa 
por justa causa que não é 
aplicada aos demais empre-
gados diante da relação de 
estrita confiança do trabalho 
doméstico: 
– Art. 482, CLT. 
 
 
 
 
 
 
 
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EMPREGADO DOMÉSTICO 
(LC Nº 150/2015) 
DEMAIS EMPREGADOS 
(CLT) 
1) submissão a maus-tratos 
de idoso, de enfermo, de pes-
soa com deficiência ou de 
criança sob cuidado direto ou 
indireto do empregado (art. 
27, I); 
– As hipóteses que dizem 
respeito ao resguardo da ati-
vidade econômica do empre-
gador previstas na CLT não 
são reproduzidas na lei dos 
domésticos em razão da au-
sência de finalidade lucrativa 
inerente a essa relação de 
emprego. 
Seguro-
desemprego 
– Tem direito ao recebimento 
do seguro-desemprego no 
valor de 1 salário mínimo pelo 
período máximo de 3 meses, 
de forma contínua ou alterna-
da a cada período aquisitivo 
de 16 meses (art. 26 da LC nº 
150/2015 e art. 6º, Resolução 
Codefat nº 754/2015). 
– A quantidade de parcelas a ser concedi-
da ao segurado é variável de acordo com 
o número de solicitações do benefício e a 
quantidade de meses trabalhados: 
1) Se for a 1ª solicitação do benefício: 
a) o empregado tem direito a 4 parcelas 
caso tenha trabalho, mínimo, 12 e, no 
máximo, 24 meses; 
b) o empregado tem direito a 5 parcelas 
caso tenha trabalhado, no mínimo, 24 
meses. 
2) Se for a 2ª solicitação do benefício: 
a) o empregado tem direito a 3 parcelas 
caso tenha trabalhado, no mínimo, 9 me-
ses e no máximo 11 meses; 
b) o empregado tem direito a 4 parcelas 
caso tenha trabalhado, no mínimo, 12 
meses e no máximo 23 meses; 
c) o empregado tem direito a 5 parcelas 
caso tenha trabalhado, no mínimo, 24 
meses; 
3) A partir da 3ª solicitação do benefício: 
a) o empregado tem direito a 3 parcelas 
caso tenha trabalhado, no mínimo, 6 me-
ses e, no máximo, 11 meses; 
b) o empregado tem direito a 4 parcelas 
caso tenha trabalhado, no mínimo, 12 e 
no máximo 23 meses; 
c) o empregado tem direito a 5 parcelas 
caso tenha trabalhado, no mínimo, 24 
meses; 
– Valor pago: 
1) Salário de até R$ 1.360,70: Multiplica-
se o salário médio por 0.8 (80%); 
2) Salário de R$ 1.360,71 até 2.268,05: o 
que exceder a 1.360,70 multiplica-se por 
0,5 (50%) e soma-se a 1.088,56; 
3) Salário acima de R$ 2.268,05: o valor 
 
 
 
 
 
 
 
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EMPREGADO DOMÉSTICO 
(LC Nº 150/2015) 
DEMAIS EMPREGADOS 
(CLT) 
da parcela será de R$ 1.542,24. 
Rescisão indi-
reta 
(falta grave do 
empregador) 
– Nova hipótese de rescisão 
indireta que não é aplicada 
aos demais empregados: 
1) o empregador praticar qual-
quer das formas de violência 
doméstica ou familiar contra 
mulheres (Lei Maria da Pe-
nha). 
– Art. 483, CLT. 
 
Dica 26 
Proteção à maternidade 
Mesmo após a gestação, é garantido à mulher amamentar o próprio filho, até que este complete seis meses de 
idade. Nesse caso, terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um. 
Aliás, nos estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado 
onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamenta-
ção. O empregador, entretanto, tem a opção de manter convênio com entidades públicas ou privadas para suprir a 
exigência da creche no próprio estabelecimento (art. 389, § 1º e §2º da CLT). 
 
Dica 27 
Mãe Social 
A atividade de Mãe Social é regulamentada pela Lei nº 7.644/1987 com o intuito de promover a assistência a me-
nores abandonados, visando propiciar ao menor as condições necessárias para seu desenvolvimento e integração 
social. 
Assim, a legislação permite que as instituições sem finalidades lucrativas, ou de utilidade pública de assistência ao 
menor abandonado (aqueles que se encontram em situação irregular, seja pela morte, abandono ou incapacidade 
dos pais) contratem mães sociais para que seja possível o funcionamento de casas-lares. Trata-se, portanto, de 
empregada (vínculo empregatício), com proteção da legislação trabalhista. A unidade residencial poderá abrigar 
até dez menores, sob a guarda da mãe social. 
Ademais, exige-se que a mãe social se dedique exclusivamente ao trabalho realizado na casa-lar, sendo respon-
sável pela administração do lar, organizando e desenvolvendo as tarefas diárias. Deve orientar-se no sentido de 
proporcionar um ambiente familiar aos menores sob seus cuidados. 
Antes de sua contratação como mãe social, será submetida a um treinamento de conteúdo teórico e a um estágio 
de duração máxima de 60 dias. A estagiária não formará vínculo de emprego, mas terá direito a seguro contra 
acidentes pessoais, alimentação, habitação e bolsa para ajuda de vestuário e despesas pessoais. Findo o período 
de treinamento, será possível a contratação da mãe social como empregada. Portanto, frequentar o estágio é 
requisito prévio da contratação. 
 
Dica 28 
Prestação de serviços em locais prejudiciais à moralidade do menor 
Dentre os locais e atividades em que é vedado o trabalhodo menor, em razão de serem considerados prejudiciais 
à moralidade, destacam-se: 
a) teatro de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; 
b) empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes. 
Nesses dois casos, o Juiz da Infância e Juventude poderá autorizar o trabalho do menor, desde que a representa-
ção tenha fim educativo e desde que se certifique de que a ocupação do menor seja indispensável à própria sub-
sistência ou à de seus familiares e, ainda, desde que não advenha nenhum prejuízo à sua formação moral. Além 
disso, dependerá de autorização judicial, o trabalho realizado em ruas, praças e demais logradouros públicos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dica 29 
Proteção do Trabalho do Menor 
 
TRABALHO DO ADOLESCENTE 
Trabalho a partir dos 16 anos, 
exceto: 
– | |oturno 
– | |nsalubre 
– | |erigoso 
A partir dos 14 anos: – somente como aprendiz 
Proibido trabalhar em horas ex-
tras, exceto: 
– compensação – máximo 2 horas extras diárias 
– força maior – até 12 horas 
Intervalo de 15 minutos entre: 
– jornada normal 
– horas extras 
Trabalho em mais de uma empre-
sa: 
– 8 horas somadas 
Representante legal: – assistência na quitação das verbas rescisórias 
Férias: 
– impossibilidade de fracionar em 2 períodos 
– direito de coincidir férias no trabalho com as férias 
escolares 
 
Dica 30 
Extinção do contrato de aprendizagem 
A extinção poderá ocorrer normalmente, nos casos de término do prazo do contrato de dois anos, ou ainda se o 
aprendiz completar 24 anos conforme art. 428, caput e §2º da CLT. 
Ocorre, entretanto, a possibilidade de rescisão antecipada (art. 433, CLT), nos casos de: 
I. desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido 
de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas ativida-
des. Essa exceção ao aprendiz com deficiência foi acrescentada pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 
13.146/2015) 
II. falta disciplinar grave; 
III. ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
IV. pedido do aprendiz. 
 
 
2) Dicas abaixo foram retiradas do livro: 
– Revisão Final TRT AM e RR 11ª Região – 2017. Editora Juspodivm. Coordenador: Henrique Correia. 
 
Dica 31 
Programa de Proteção ao Emprego (PPE) 
Diante de retrações no mercado e crises econômicas, é comum que empresas reduzam o número de emprega-
dos para viabilizar a continuação da atividade produtiva. Nesse sentido, para evitar a ocorrência de demissões 
em massa de empregados e permitir maior qualificação profissional dos empregados, é necessário adotar medi-
das que garantam a manutenção dos contratos de trabalho mesmo em momentos de crise. Uma dessas hipóte-
ses é o denominado lay off, que se refere ao afastamento temporário do empregado mediante recebimento de 
licença remunerada. 
Recentemente (novembro/2015), foi promulgada a Lei nº 13.189/2015 prevendo nova hipótese de lay off como 
resposta ao aumento no número de desempregos diante de crise econômica. Nesse sentido, criou-se o Progra-
ma de Proteção ao Emprego – PPE. 
 
De acordo com essa regulamentação, permite-se que a empresa reduza a jornada de trabalho de seus empregados 
em até 30% com a correspondente diminuição do salário. O valor pago pelo empregador após a redução não pode ser 
inferior ao salário mínimo. Para que essa redução seja válida, é necessária a celebração de acordo coletivo com o sin-
dicato profissional. A redução pode ter duração de até 6 meses, prorrogáveis até o limite de 24 meses. O candidato 
 
 
 
 
 
 
 
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deverá estar atento a essa nova legislação! 
 
Dica 32 
Estabilidade da gestante 
 
Estabilidade da Gestante 
Duração: inicia-se com a confirmação da gravidez 
e permanece até 5 meses após o parto. 
Desconhecimento da gravidez 
pelo empregador: 
não afasta o direito à estabilidade. 
Contrato por prazo determina-
do: 
adquire estabilidade, inclusive no contra-
to previsto na Lei n
o
 9.601/98. 
Gravidez durante o aviso-prévio: Gera estabilidade (art. 391-A, CLT). 
Dispensa sem justa causa: a) reintegração: somente se a decisão 
ocorrer durante o período estabilitário; 
b) 
indenização: se a decisão for dada após 
o período estabilitário. 
 
Dica 33 
Prazos das férias 
 
Férias 
Memorização dos prazos 
• Comunicação das férias: antecedência de 30 dias 
• Prazo para pagamento das férias: 2 dias antes do seu início 
• Prazo para pagamento do abono de férias: 2 dias antes do início 
• Prazo para requerer o abono pecuniário: 15 dias antes de terminado o 
período aquisitivo 
• Férias coletivas – comunicação prévia: 15 dias 
• Fracionamento das férias: 
a) Individuais: um dos períodos não poderá ser inferior a 10 dias 
b) Coletivas: nenhum dos períodos poderá ser inferior a 10 dias 
 
Dica 34 
Hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho 
 
Hipóteses de interrupção 
(pagamento de salário) 
Hipóteses de suspensão 
(não há pagamento de salário) 
 
 
 
 
 
 
 
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• 
2 dias – falecimento 
• 
3 dias – casamento 
• 
9 dias – professor (casamento e faleci-
mento) 
• 
1 dia a cada 12 meses – doação de 
sangue 
• 
2 dias – alistamento eleitoral 
• 
2 dias – acompanhamento de sua es-
posa ou companheira em consultas ou 
exames durante a gravidez 
• 
1 dia por ano – acompanhar filho de até 
6 anos em consulta médica 
• 
Tempo necessário: (1) serviço militar; 
(2) vestibular; (3) comparecimento em 
juízo; (4) reunião/organismo internacio-
nal (dirigente sindical) 
• 
Paralisação da empresa 
• 
Acidente nos primeiros 15 dias 
• 
Férias 
• 
RSR e feriados 
• 
Intervalos intrajornadas remunerados. 
• 
Licença-paternidade de 5 dias, com 
possibilidade prorrogação por mais 15 
dias (total de 20 dias) se aderir ao Pro-
grama Empresa Cidadã 
• 
Gestante: consultas médicas 
• 
Participação nas comissões de concili-
ação prévia 
• 
Prontidão e sobreaviso 
• 
Lock out 
• 
Participação no Conselho Curador do 
FGTS 
• 
Encargo público 
• 
Mandato sindical 
• 
Greve 
• 
Suspensão disciplinar 
• 
Benefícios previdenciários 
• 
Diretor de S.A. 
• 
Intervalos 
• 
Prisão (sem trânsito em julgado) 
• 
Violência doméstica 
• 
Inquérito para apuração de falta 
grave 
• 
Qualificação profissional 
Casos controvertidos 
 
 
 
 
 
 
 
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• 
Licença-maternidade (interrupção) 
• 
Aborto não criminoso (interrupção) 
• 
Serviço militar obrigatório (suspensão) 
• 
Acidente do trabalho após 15 primeiros dias (suspensão) 
 
 
Dica 35 
Jornada 12x36 
Jornada 12 X 36. Recentemente o TST reconheceu a possibilidade da jornada 12 por 36. Nesse sistema de com-
pensação, o empregado trabalha além das 8 horas permitidas, ficando 12 horas prestando serviços (o intervalo 
intrajornada de, no mínimo, 1 hora deve ser concedido). Por outro lado, goza de um descanso bastante prolonga-
do de 36 horas consecutivas, em razão disso não há pagamento de horas extras. Esse regime 12 por 36 é admiti-
do apenas excepcionalmente, como nas atividades de vigilância e na área hospitalar. Aliás, para que seja válido é 
necessário que tenha previsão em lei ou em instrumento coletivo (convenção ou acordo coletivo). Aliás, como o 
descanso é prolongado de 36 horas, o DSR – Descanso Semanal Remunerado já está incluído nessas 36 horas. 
Entretanto,os feriados devem ser respeitados. Se coincidir o trabalho com o feriado, o empregador deverá conce-
der folga compensatória em outro dia ou pagá-lo em dobro (Súmula nº 444 do TST). 
 
 
Dica 36 
Intervalo Intrajornada 
 
INTERVALO INTRAJORNADA 
• Ocorre durante a jornada de trabalho 
• Intervalo não é inserido na jornada de trabalho (suspensão do con-
trato) 
Duração do 
intervalo de-
penderá da 
jornada: 
a) jornada de até 6 horas: no mínimo 15 minutos 
b) jornada superior a 6 horas: no mínimo 1 hora, 
no máximo 2 horas 
• Intervalo não previsto em lei: tempo à disposição 
do empregador (Súmula nº 118 do TST) 
Redução do 
intervalo intra-
jornada 
• em regra, não é admitida, mesmo que haja ne-
gociação coletiva 
• Intervalo não previsto em lei: tempo à disposição 
do empregador (Súmula nº 118 do TST) 
• Redução do intervalo intrajornada: 
a) em regra, não é admitida, mesmo que haja 
negociação coletiva 
b) Há apenas 3 exceções que possibilitam a redu-
ção do intervalo para almoço: 
1) Motoristas do setor de transporte coletivo de 
passageiros: art. 71, § 5º, CLT 
2) Autorização do MTE: art. 71, § 3º, CLT. 
 - Necessário atender 3 requisitos: 
 a. estabelecimento atenda às exigências dos 
refeitórios 
 b. empregador não exija horas extras 
 c. autorização do MTE (Superintendência Regi-
onal do Trabalho) 
 
 
 
 
 
 
 
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21 
INTERVALO INTRAJORNADA 
3) Lei dos Domésticos (LC nº 150/2015): Redu-
ção do intervalo de 1 hora para 30 minutos por 
acordo escrito entre as partes; 
c) se houver a redução ou supressão do intervalo, 
fora das exceções anteriores, ocorrerá duas con-
sequências: (1) empregador deverá pagar todo o 
período correspondente como hora extra; (2) esse 
pagamento tem natureza salarial 
d) sobre o tema redução do intervalo, o candidato 
deve estar muito atento ao texto da Súmula nº 437 
do TST 
Intervalos intra-
jornada remu-
nerados 
a) mecanografia e digitação (10 minutos) 
b) frigoríficos (20 minutos) 
c) minas de subsolo (15 minutos) 
d) amamentação (2 intervalos de meia hora cada 
um deles) 
 
Dica 37 
Reflexos das parcelas salariais 
Reflexos. Para o estudo da remuneração torna-se imprescindível a diferenciação das parcelas salariais e as ver-
bas recebidas sem natureza salarial (parcelas indenizatórias). Essa diferença é importante porque as primeiras se 
refletem nas demais verbas trabalhistas. Segue quadro que facilita a memorização: 
 
Parcelas 
salariais 
Parcelas 
indenizatórias 
Refletem nas demais 
verbas, como férias, 13º 
e aviso 
Não há reflexo nas demais 
parcelas. Sobre o valor, 
não incidem depósitos do 
FGTS 
• Comissões e porcenta-
gens 
• Gratificações 
• Abonos 
• Quebra de caixa 
• Prêmios 
• Adicionais salariais: 
– Ad. Hora extra 
– Ad. Noturno 
– Ad. Transferência 
– Ad. Insalubridade 
– Ad. Periculosidade 
Obs.: O empregador ao 
efetuar o pagamento 
dessas parcelas deverá 
efetuar o respectivo de-
pósito do FGTS 
• PLR – Participação nos 
Lucros e Resultados 
• Ajuda de custo 
• Diárias para viagem 
• Vale-transporte 
• Salário-família 
• Salário-desemprego 
• PIS/PASEP 
• Stock Opcion 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dica 38 
Adicionais e seus percentuais 
 
ADICIONAIS PAGOS SOBRE O SALÁRIO 
DO EMPREGADO – SALÁRIO-CONDIÇÃO 
Adicional de hora 
extra 
Adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora 
normal. 
Calculado sobre a globalidade salarial (hora 
normal acrescida de adicionais). 
Adicional noturno 
• Empregado urbano: 20% sobre a hora diur-
na. 
• Empregado rural: 25% sobre a hora diurna. 
Adicional de trans-
ferência 
Pago em razão da transferência provisória. 
Valor de, no mínimo, 25% dos salários que o 
empregado recebia no local anterior. 
Adicional de peri-
culosidade 
Condições de risco acentuado. 
Adicional de, no mínimo, 30% do salário-base. 
Adicional de insa-
lubridade 
Adicional calculado sobre o salário-mínimo, 
variando de acordo com a agressividade do 
agente nocivo: 10% (grau mínimo), 20% (grau 
médio) e 40% (grau máximo) 
Agentes nocivos à saúde do empregado. 
Requisitos para obtenção: a) perícia por profis-
sional habilitado, b) agente deve constar da 
relação oficial do MTE. 
Súmula vinculante nº 4 do STF proíbe que 
esse adicional seja calculado sobre o salário-
mínimo. 
 
Dica 39 
Requisitos da equiparação salarial 
Fundamento para equiparação. Com base no princípio da igualdade, é vedado o tratamento diferenciado para 
trabalhadores que exerçam a mesma função. Há previsão do direito à equiparação salarial, nas hipóteses de tra-
tamento diferenciado. Para tanto é necessário que o empregado que pretenda adquirir a equiparação (trabalhador 
equiparando) preencha os seguintes requisitos cumulativamente: 
 
REQUISITOS PARA EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
Mesmo empre-
gador 
equiparando e paradigma devem 
prestar serviços ao mesmo emprega-
dor. 
Mesma 
localidade 
município ou região metropolitana. 
Mesma função 
irrelevante a terminologia utilizada 
pela empresa, importante é que a 
atividade desempenhada seja a 
mesma. 
Tempo 
 na função 
não poderá ser superior a 2 anos. 
 
 
 
 
 
 
 
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Trabalho 
de igual valor 
mesma perfeição técnica e mesma 
produtividade. 
Inexistência de 
quadro 
de carreira 
neste caso há necessidade de apro-
vação do quadro pelo MTE. 
 
Dica 40 
Hipóteses de saque dos depósitos do FGTS 
A conta-corrente do trabalhador, fruto dos depósitos do FGTS, é chamada de conta vinculada. Vinculada porque o 
empregado não tem a liberdade de sacar o dinheiro quando bem entender, mas somente nas hipóteses expres-
samente previstas em lei. Assim, não lhe é dada ampla disponibilidade sobre o dinheiro lá depositado, porém po-
de movimentar a conta, no caso das seguintes hipóteses: 
 
Art. 19-A: contrato nulo (Súmula nº 363 do TST) 
Art. 20: 
Aposentadoria pela Previdência Social. 
Compra da casa própria. 
Doenças graves do trabalhador e de seus depen-
dentes (terminal, aids e câncer). 
Compra de ações (disponíveis para esse fim – 
exemplo, ações da Vale do Rio Doce). 
70 anos ou mais. 
Calamidades públicas – recuperar os bens perdi-
dos. 
Término do contrato de trabalho, exceto se ocorrer 
por justa causa ou pedido de demissão. 
Conta inativa, após três anos ininterruptos. 
Falecimento do trabalhador. 
Suspensão total do trabalho avulso por período 
igual ou superior a 90 dias, comprovada por decla-
ração do sindicato. 
Aquisição de órtese ou prótese por trabalhador com 
deficiência para promoção de acessibilidade e de 
inclusão social. (Lei nº 13.146/2015) 
 
 
3) Questões comentadas retiradas do livro Revisaço Analista e Técnico do TRT 5ª Edição/2017 – Editora 
Juspodivm. Coordenador: Henrique Correia. 
 
01. (Cespe – Analista Judiciário – Área Administrativa – TRT 8) Em relação aos princípios e às fontes do direi-
to do trabalho, assinale a opção correta. 
 
A) Em virtude do princípio da boa-fé, via de regra, o trabalhador pode renunciar a seu direito de férias, se assim 
preferir. 
B) Na falta de disposições legais ou contratuais, a justiça do trabalho ou as autoridades administrativas poderão 
decidir o caso de acordo com os usos e costumes, que são fontes do direito do trabalho. 
C) Por conter regras específicas acerca da maioria dos institutos trabalhistas, na análise de um caso concreto, a 
Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constantes da Constituição Federal de 1988 
(CF). 
D) A sentença normativa é fonte do direito do trabalho, mas não o são os atosnormativos do Poder Executivo. 
E) Os princípios gerais de direito não são aplicados na interpretação das normas do direito do trabalho, ainda que 
subsidiariamente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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24 
Comentários 
Nota do autor: A questão aborda os temas das fontes, integração e princípios do Direito do Trabalho. Lembre-se 
de que as fontes formais são a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes formais são normas de ob-
servância obrigatória pela sociedade. Todos devem cumpri-las, pois são imperativas. 
Alternativa correta: “b”. “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais 
ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e 
normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o 
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o inte-
resse público.” (art. 8º, “caput”, CLT – grifos acrescidos). Os costumes compreendem a prática reiterada de uma 
conduta em dada região ou empresa, por exemplo, o costume em determinada atividade de pagar gorjetas. As-
sim, na ausência de dispositivo legal a respeito de determinado assunto e desde que não contrarie a Constituição 
Federal ou outra legislação, permite-se a utilização dos usos e costumes para suprir a lacuna da lei trabalhista. 
Alternativa “a”. “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da re-
muneração.” (art. 129 da CLT). Na vigência do contrato de trabalho, os direitos trabalhistas são, em regra, irre-
nunciáveis, porque há presença da subordinação do empregado perante o empregador. Assim sendo, mesmo que 
o ato seja bilateral (comum acordo entre as partes), se houver prejuízo ao empregado, esse ato deverá ser decla-
rado nulo, pois o empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens assegurados em lei. Trata-se da aplica-
ção do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Assim, devem ser asseguradas as férias do em-
pregado, como importante instrumento de garantia da saúde do trabalhador. 
Alternativa “c”. É possível que dispositivo da CLT se sobreponha à Constituição Federal de 1988 quando a nor-
ma contida for mais favorável ao trabalhador. Assim, a eventual sobreposição no caso concreto ocorre em razão 
do princípio da norma mais favorável e não da maior especificidade da CLT como sustenta a alternativa. 
Alternativa “d”. Os atos do Poder Executivo para regulamentar (“explicar”) as leis, conforme previsto no art. 84, 
IV, da CF/88 são espécies de fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho, pois são emitidas por órgãos esta-
tais. Destaca-se que esses atos não poderão inovar, ou seja, alterar o texto aprovado pelo legislativo. 
Alternativa “e”. “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contra-
tuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas 
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito 
comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse 
público.” (art. 8º, “caput”, CLT – grifos acrescidos). 
 
02. (Cespe – Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 8) Com base no disposto na CF, assinale a 
opção correta em relação aos direitos trabalhistas. 
 
A) Admite-se o trabalho formal de menores de dezesseis anos de idade na condição de aprendiz. 
B) Depende de previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho a remuneração do trabalho noturno superi-
or ao diurno. 
C) É assegurado ao empregado o repouso semanal remunerado, obrigatoriamente aos domingos. 
D) O período do aviso prévio é sempre de trinta dias, cessando-se no dia do comparecimento do empregado ao 
seu respectivo sindicato. 
E) O trabalhador rural não pode ser beneficiário do seguro-desemprego. 
 
Comentários 
Nota do autor: A questão aborda o tema dos direitos constitucionais assegurados aos empregados. É imprescin-
dível a memorização desses direitos previstos no art. 7º da Constituição Federal. 
Alternativa correta: “a”. “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria 
de sua condição social: proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.” (art. 7º, XXXIII, 
CF/88). A Constituição Federal e a CLT possuem normas protetivas ao empregado menor em razão da sua condi-
ção peculiar de desenvolvimento. Essas normas têm a finalidade de lhe proporcionar o pleno desenvolvimento 
físico, mental e social. O trabalho, no Brasil, é permitido a partir dos 16 anos de idade. Somente é permitido traba-
lho a partir dos 14 anos na condição de aprendiz. 
Alternativa “b”. “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.” (art. 7º, IX, CF/88). “Salvo nos casos de 
revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, 
sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.” (art. 73, “caput”, 
CLT). Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. Du-
rante esse período, o empregado receberá adicional de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna. Esse adicional pos-
 
 
 
 
 
 
 
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25 
sui natureza salarial, portanto reflete nas demais verbas trabalhistas. Assim, independentemente de previsão em 
acordo ou convenção coletiva, o trabalho exercido no horário noturno deve ser remunerado com adicional de, no 
mínimo, 20% sobre a hora diurna da trabalho. 
Alternativa “c”. “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.” (art. 7º, XV, CF/88). 
Alternativa “d”. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.” 
(art. 7º, XXI, CF/88). Em razão da previsão constitucional o aviso-prévio é proporcional ao tempo de serviço. Para 
empregados com até um ano de contrato o aviso-prévio será de 30 dias. A cada ano de contrato, serão acrescidos 
3 dias na duração do aviso, até o limite de 60 dias. Assim sendo, a duração do aviso-prévio poderá ter até 90 dias 
(prazo mínimo de 30 dias + 60 dias do aviso proporcional). Esse dispositivo foi regulamentado recentemente pela 
Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. De acordo com a nova lei: 
Art. 1º O aviso-prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, apro-
vada pelo Decreto-Lei n
o
 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos em-
pregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso-prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço presta-
do na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias 
(grifos acrescidos). 
Alternativa “e”. “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário.” (art. 7º, II, CF/88 – grifo acrescido). 
 
03. (FCC – Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 14) Para trabalhadores que fazem a jornada legal pre-
vista no artigo7º, inciso XIII da Constituição Federal, a compensação de jornada denominada “banco de 
horas” sem a remuneração de horas suplementares e observada a soma das jornadas semanais de traba-
lho previstas, será legalmente possível, desde que mediante: 
 
A) acordo individual, observado o período máximo de um mês e não seja ultrapassado o limite máximo de 12 ho-
ras diárias. 
B) acordo judicial, observado o período máximo de um ano e não seja ultrapassado o limite máximo de 12 horas 
diárias. 
C) acordo individual, observado o período máximo de seis meses e não seja ultrapassado o limite máximo de 8 
horas diárias. 
D) acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, observado o período máximo de dois anos e 
não seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias. 
E) convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho, observado o período máximo de um ano e não 
ultrapasse o limite máximo de 10 horas diárias. 
 
COMENTÁRIOS 
Nota do autor: A questão aborda o tema da compensação de jornada. Lembre-se de que, no tocante ao banco de 
horas (ou também chamado de compensação anual), a folga compensatória será concedida até um ano a contar 
da prestação de serviços. 
Alternativa correta: “e”. Comentário serve para as demais alternativas, uma vez que versam sobre o mesmo 
assunto. “As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco 
de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.” (Súmula nº 85, V, do TST). “Poderá ser dis-
pensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas 
em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período 
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo 
de dez horas diárias.” (Súmula nº 59, § 2º, CLT) 
 
04. (FCC – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador Federal – TRT 23) Considerando que ativida-
des perigosas são aquelas que expõem o trabalhador a uma condição de risco acentuado à sua vida, de 
acordo com a jurisprudência pacífica do TST, têm direito ao adicional de periculosidade. 
 
A) os empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde 
que fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do trabalho exercido em contato com sistema elétrico de 
potência, salvo quando suas atividades sejam exercidas em conjunto com instaladores de rede elétrica, que ficam 
responsáveis pelo controle do contato com a energia elétrica de potência. 
 
 
 
 
 
 
 
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26 
B) os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abasteci-
mento da aeronave, permanecem a bordo. 
C) os empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em condições de risco, ou que o façam com 
equipamentos e instalações elétricas similares, que ofereçam risco equivalente, não incluídos, porém, os que tra-
balham em unidade consumidora de energia elétrica. 
D) os empregados expostos a radiação ionizante ou à substância radioativa, nos termos da regulamentação do 
Ministério do Trabalho. 
E) os empregados que desenvolvem suas atividades em edifício (construção vertical) onde estão instalados tan-
ques para armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal, desde que o trabalho seja 
exercido no mesmo pavimento em que estão instalados os tanques. 
 
COMENTÁRIOS 
Nota do autor: A questão aborda o tema do adicional de periculosidade. Ademais, exigia o conhecimento de hipó-
teses específicas de pagamento do adicional previstas na jurisprudência consolidada do TST. 
Alternativa correta: “d”. “A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a 
percepção do adicional de periculosidade, pois a regulamentação ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho 
nºs 3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia, 
porquanto expedida por força de delegação legislativa contida no art. 200, "caput", e inciso VI, da CLT. No período 
de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria nº 496 do Ministério do Trabalho, o empregado faz jus ao 
adicional de insalubridade.” (Orientação Jurisprudencial nº 345 da SDI-I do TST) 
Alternativa “a”. “É devido o adicional de periculosidade aos empregados cabistas, instaladores e reparadores de 
linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exercício de suas funções, fiquem expostos a condi-
ções de risco equivalente ao do trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência.” (Orientação Ju-
risprudencial nº 347 da SDI-I do TST) 
Alternativa “b”. “Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momen-
to do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que alu-
dem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, "c", da NR 16 do MTE.” (Súmula nº 447 do TST). 
Alternativa “c”. “É assegurado o adicional de periculosidade apenas aos empregados que trabalham em sistema 
elétrico de potência em condições de risco, ou que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares, 
que ofereçam risco equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica.” (Orientação Jurispru-
dencial nº 324 da SDI-I do TST) 
Alternativa “e”. “É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas ativi-
dades em edifício (construção vertical), seja em pavimento igual ou distinto daquele onde estão instalados tan-
ques para armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal, considerando-se como área 
de risco toda a área interna da construção vertical.” (Orientação Jurisprudencial nº 385 da SDI-I do TST).