Ética e Legislação Profissional Unidade III

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Unidade III
5 DIREITO DO TRABALHO
Com o surgimento das novas tecnologias e a consequente criação de novos empregos, surgem 
também as lides (conflitos) trabalhistas e, neste sentido, o Direito do Trabalho está sempre em constante 
transformação; apesar de não ter grandes modificações na legislação, a doutrina e a jurisprudência 
têm acompanhado as recentes atualizações, e esta nova fase do Direito merece uma abordagem mais 
aprofundada do estudo; é o que veremos a seguir.
Nesta unidade será apresentado também um breve histórico sobre o Direito do Trabalho nas esferas 
internacional e nacional, os conceitos de empregador e empregado à luz da legislação, a proteção 
internacional do trabalhador, o papel da OIT, os tratados internacionais e a questão do assédio sexual e 
moral no ambiente de trabalho.
Podemos conceituar o Direito do Trabalho como o “complexo de princípios, regras e institutos 
jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho, individual ou coletivamente considerada, e 
outras relações normativamente especificadas” (DELGADO, 2005).
A função central do Direito do Trabalho consiste na melhoria das condições de pactuação da força 
de trabalho na ordem socioeconômica.
Prepondera, hoje, a classificação do ramo justrabalhista no segmento de Direito Privado, na medida 
em que a categoria nuclear do Direito do Trabalho é essencialmente uma relação entre particulares. 
Ressalte‑se que a tutela do Estado sobre as relações privadas, ou mesmo sobre interesses coletivos, não 
é incompatível com a natureza de Direito Privado.
5.1 Relação entre o direito do trabalho e outras searas
Não nos olvidemos de que o Direito do Trabalho, embora ramo jurídico especializado, mantém 
relações permanentes e, às vezes, estreitas com outros campos do Direito, com destaque para o 
Direito Constitucional.
A propósito, atenção especial deve ser direcionada ao disposto no parágrafo único do art. 8o da 
CLT, in verbis: “o Direito comum será fonte subsidiária do Direito do Trabalho, naquilo em que não for 
incompatível com os princípios fundamentais deste”.
Importante destacar, também, a estreitíssima relação do Direito do Trabalho com os Princípios Gerais 
de Direito e de outros ramos jurídicos.
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Os Princípios Gerais de Direito são valores (standards) que se irradiam por todos os segmentos 
da ordem jurídica, cumprindo o relevante papel de assegurar organicidade e coerência integradas à 
totalidade do universo normativo de uma sociedade política.
Do cotejo entre relação de trabalho e relação de emprego, extrai‑se a seguinte conclusão: a 
relação de emprego é, do ponto de vista técnico‑jurídico, apenas uma das modalidades específicas de 
relação de trabalho juridicamente configuradas.
A relação de emprego corresponde a um tipo legal próprio e específico, inconfundível com as demais 
modalidades de relação de trabalho vigorantes.
O Direito Romano fornece apenas duas modalidades de contratação de trabalho livre, nenhuma 
delas assimilável, tecnicamente, à relação de emprego: a locatio operis e a locatio operarum.
A locatio operis caracterizava‑se pela contratação de um trabalho especificado segundo seu 
resultado: a obra. Garantida a autonomia do prestador de trabalho, semelhante contrato transferia 
também ao prestador os riscos inerentes à efetuação de seu trabalho – e da obra prometida. A figura, 
como se percebe, aproxima‑se da contemporânea figura civilista da empreitada.
Na locatio operarum, importava não a contratação da obra (do resultado), mas dos serviços 
pactuados, o trabalho prestado – preservada a autonomia do prestador contratado. Nessa modalidade 
de contrato, o risco do resultado transferia‑se ao contratante do serviço, e não a seu prestador. A 
figura aproxima‑se, desse modo, relativamente, da contemporânea locação de serviços.
5.2 Direito Coletivo do Trabalho
O Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da 
organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores 
e da greve.
Nasceu com o reconhecimento do Direito de associação dos trabalhadores, ocorrido após a 
Revolução Industrial. Assim como o berço da Revolução Industrial foi a Inglaterra, ali também tiveram 
início os sindicatos, que consistiam na reunião de trabalhadores na luta por melhores salários, jornadas 
de trabalho reduzidas e melhores condições de trabalho.
Com o passar dos anos, os sindicatos foram espalhando‑se pelos demais países, e aos poucos os 
ordenamentos jurídicos foram reconhecendo sua legitimidade – o que no começo não era uma realidade.
Vejamos:
Na Inglaterra, a legalização da criação dos sindicatos deu‑se somente em 1875; na França, apenas em 
1884, com a Lei Waldeck‑Rousseau; e na Alemanha, ainda mais tarde, em 1919, com a implementação 
da Constituição de Weimar. Assim, podemos concluir que a legalização das associações de trabalhadores 
foi um processo que durou pelo menos dois séculos.
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Temos atualmente dois importantes documentos internacionais que regulamentam tal assunto: 
a Declaração Universal dos Direitos do Homem, determinando que todo homem tem direito a 
ingressar num sindicato; e a Convenção nº 87, da OIT, que passou a descrever o direito de livre 
sindicalização.
 Saiba mais
OIT. Convenção nº 87 da Organização Internacional do Trabalho. 
Brasília, 1998. Disponível em: <http://www.oitbrasil.org.br/content/
liberdade‑sindical‑e‑prote%C3%A7%C3%A3o‑ao‑direito‑de‑sindica 
liza%C3%A7%C3%A3o>. Acesso em: 24 mar. 2015.
5.2.1 Relações coletivas de trabalho
Podem‑se entender as relações coletivas do trabalho como fruto da necessidade dos 
trabalhadores de defenderem, em conjunto, suas reivindicações perante o poder econômico 
(proveniente, em regra, dos empregadores). Denomina‑se liberdade sindical o direito dos 
trabalhadores e empregadores de se organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem 
interferência do Estado.
5.2.2 Liberdade e organização sindical, previstas no artigo 8º da Constituição Federal
A liberdade sindical é o direito que o trabalhador ou empregador tem de se organizar e 
constituir livremente as agremiações que desejarem, no número por eles idealizado, visando à 
promoção de seus interesses ou dos grupos que irão representar, sem que sofram interferência do 
Estado. A liberdade sindical também compreende o direito de ingresso e de retirada do sindicato 
respectivo.
O inciso II do artigo 8º da Constituição Federal determina que:
[...] fica vedada a criação de mais de uma organização sindical, em 
qualquer grau, representativa da categoria profissional ou econômica, 
na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou 
empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um 
município (BRASIL, 1988).
Pelo inciso citado, podemos dizer que não há liberdade total para se criar sindicatos, pois existe 
uma pequena vedação com relação à possibilidade de criação de mais de um sindicato na mesma base 
territorial. Tal vedação é plausível, uma vez que apenas uma organização sindical deve representar os 
interesses de um mesmo grupo.
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 Lembrete
Os sindicatos têm autonomia no sentido de terem liberdade de 
organização interna, redigindo seus próprios estatutos e podendoeleger 
livremente seus representantes, que devem tratar apenas de temas ligados 
aos interesses profissionais ou econômicos da categoria, não devendo 
tratar de assuntos políticos.
Já a organização sindical refere‑se ao fato de os sindicatos serem entidades privadas, formadas 
por pessoas físicas (trabalhadores) ou pessoas jurídicas (empresas) que têm atividades profissionais ou 
econômicas, visando à defesa dos interesses coletivos ou individuais de seus membros ou da categoria.
Os sindicatos têm funções de representação, negociação, arrecadação, assistência e postulação 
judicial no que se refere aos interesses gerais da categoria ou aos interesses individuais dos associados, 
relativas à atividade ou profissão exercida.
A Convenção nº 87 da OIT (1998) determina que os sindicatos podem ser constituídos 
independentemente de autorização do Poder Público. Tal determinação tem por objetivo garantir a 
autonomia dos sindicatos. Com base na convenção descrita, temos o artigo 8º, inciso I, da Constituição 
Federal, reconhecendo que “a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação do sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na 
organização sindical” (BRASIL, 1988).
Assim, sabe‑se que cabe aos interessados a criação e organização dos sindicatos, com o compromisso 
de respeitar as bases territoriais e o registro em órgão competente.
Mas qual é o registro competente? De acordo com decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), o 
sindicato deve registrar‑se no Ministério do Trabalho para fins de cadastro e para que se verifique 
a unicidade do sindicato na mesma base territorial. Ainda se exige que o sindicato, por se tratar de 
pessoa jurídica de Direito Privado, registre seu estatuto no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, 
passando a ter personalidade jurídica, ou seja, passando a existir no mundo jurídico.
5.2.2.1 Entidades sindicais de grau superior
•	 Federações.	De	acordo	com	o	artigo	534	da	CLT	(BRASIL,	1943),	são	entidades	sindicais	de	grau	
superior organizadas nos Estados‑membros da União. As federações têm âmbito estadual e para 
serem formadas necessitam congregar, no mínimo, cinco sindicatos de categorias idênticas. 
•	 Confederações.	De	acordo	com	o	artigo	535	da	CLT	(BRASIL,	1943),	são	organizações	sindicais	de	
âmbito nacional que, para serem formadas, necessitam congregar pelo menos três federações.
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•	 CUT,	CGT,	Força	Sindical.	São	entidades	sem	previsão	legal.	Podem	atuar	na	sociedade,	mas	sem	
poder de representação judicial.
É comum surgirem dúvidas sobre a contribuição sindical: ela é obrigatória? É licito o desconto que 
nos é feito no hollerith anualmente? Muitas pessoas se questionam sobre a legalidade de tal contribuição 
sindical, mas infelizmente temos e concordar: ela é devida e não há nada a se reclamar.
O imposto sindical foi instituído pela Constituição de 1937 para fins de custear as atividades dos 
sindicatos. Atualmente, a previsão para sua cobrança está no artigo 513, alínea e, da CLT:
São prerrogativas dos sindicatos:
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas 
ou profissionais ou das profissões liberais representadas (BRASIL, 1943).
Note que não é necessário que o trabalhador seja filiado ao sindicato para que sofra a cobrança 
anual, mas simplesmente que faça parte da categoria profissional. Assim, uma vez ao ano, cabe aos 
empregadores descontar de seus funcionários o valor de um dia de trabalho e repassar tal quantia para 
o sindicato respectivo. A isso chamamos contribuição sindical.
Finalmente, com relação à natureza jurídica da contribuição sindical, podemos afirmar que se trata 
de tributo, pois é fixada em lei, compulsória e independe da vontade dos contribuintes para sua exação.
 Observação
Demais cobranças realizadas pelos sindicatos devem ter a anuência dos 
filiados, pois, do contrário, serão ilegais.
5.2.3 Negociação coletiva
A negociação coletiva é um procedimento que visa superar as divergências entre as partes. O 
resultado desse procedimento é o acordo ou convenção coletiva. Caso a negociação resulte frustrada, 
não há a produção da norma coletiva.
A negociação é obrigatória no sistema jurídico brasileiro. Frustrada a negociação coletiva 
ou arbitragem, é facultado às partes ajuizar o dissídio coletivo. Cabe aos sindicatos realizar a 
negociação coletiva.
No Brasil, os sindicatos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas, mesmo as que 
não têm representação sindical, quando provocadas, não podem recusar‑se à negociação coletiva 
– é o que determina o artigo 616 da CLT (BRASIL, 1943). Não existe, porém, a obrigatoriedade de 
concluir o acordo ou a convenção.
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Se a negociação for positiva, tanto no acordo quanto na convenção coletiva, será elaborada a norma 
coletiva, que irá prescrever condições gerais de trabalho, com cláusulas que irão regular os contratos 
individuais de trabalhos futuros e em curso.
5.2.4 Representação dos trabalhadores nas empresas
A representação dos trabalhadores é um conjunto de meios destinados a promover os interesses dos 
trabalhadores com os empregadores sobre as condições de trabalho.
Diz o artigo 11 da Constituição Federal que “nas empresas de mais de duzentos empregados, é 
assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover‑lhes o 
entendimento direto com os empregadores” (BRASIL, 1988).
O representante dos trabalhadores é eleito de forma direta entre os empregados com os seguintes 
objetivos: em primeiro lugar, solucionar conflitos internos da empresa, sem ter de buscar o Judiciário; 
em segundo, fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista, das normas coletivas e das normas de 
Segurança e Medicina do Trabalho; e, finalmente, cabe ao representante a possibilidade de negociação 
direta dos trabalhadores com a empresa, no que diz respeito a melhores condições salariais e de trabalho, 
prestigiando a negociação entre as partes.
Há um ponto problemático para o representante: ele, ao contrário do representante sindical, não 
tem garantia de estabilidade no emprego durante seu mandato, ficando suas atividades muitas vezes 
limitadas devido ao receio de uma possível despedida arbitrária.
5.2.4.1 Distinção entre o representante dos trabalhadores e o representante sindical
O representante sindical é a pessoa escolhida mediante eleição no âmbito do sindicato para 
representar a categoria e ser seu dirigente. O representante dos trabalhadores é eleito no âmbito 
de sua empresa e irá defender os interesses apenas de seus colegas de trabalho, diferentemente do 
dirigente sindical, que representa toda a categoria. Além disso, o representante dos trabalhadores não 
precisa ser sindicalizado.
Por fim, a estabilidade cabe somente ao dirigente sindical. Assim, o representante dos trabalhadores 
fica vulnerável na relação entre trabalhadores e empregador.
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O Direito Coletivo do Trabalho designa temas que cuidam das relações 
de grupo, dentre elas o direito de greve, as convenções coletivas e a 
organização sindical.
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5.3 Direito individual do trabalho
5.3.1 Definições
Existem diversas definições importantes para que possamos compreender o direito do trabalho 
individual. Essas definições serão dadas a seguir.
5.3.1.1 Relação de trabalho
É um gênero que engloba todas as relações em que se tem prestaçãode serviço por pessoa física 
para outro tomador. Exemplos: trabalho voluntário, autônomo, eventual, empregado.
5.3.1.2 Relação de emprego
É uma das espécies da relação de trabalho e formar‑se‑á sempre que o trabalho for prestado por um 
empregado para um empregador.
A doutrina critica muito a expressão contrato de trabalho, que é utilizada em Direito como sinônimo 
de relação de emprego, e afirma que a denominação deveria ser contrato de emprego.
5.3.1.3 Elementos caracterizadores da relação de emprego e de empregado
Os elementos caracterizadores da definição de empregado estão no artigo 3º da CLT: “considera‑se 
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência 
deste e mediante salário” (BRASIL, 1943).
Para compreender a definição exposta, passamos a descrever as partes:
•	 Pessoa	física	(pessoa	natural):	o	trabalho	deve	ser	prestado	sempre	por	uma	pessoa	física.
•	 Continuidade:	 o	 empregado	presta	 serviços	 com	 regularidade,	 constantemente,	 de	 forma	não	
eventual. Há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo.
•	 Pessoalidade:	o	contrato	de	trabalho	é	celebrado	 intuitu personae, nos casos em que o serviço 
seja executado sempre por uma mesma pessoa. Pessoalidade significa, em primeiro lugar, a 
intransferibilidade, por iniciativa unilateral do prestador, dos serviços a serem prestados por ele; e 
em segundo lugar, indissociabilidade entre o trabalhador e o trabalho que presta.
•	 Onerosidade:	o	empregado	recebe	salário	por	seu	trabalho	prestado	ao	empregador.	O	empregado	
tem o dever de prestar serviços, e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelo 
serviço prestado.
•	 Subordinação:	conceitualmente,	poderíamos	dizer	que	subordinação	é	uma	situação	em	que	se	
encontra o trabalhador decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o 
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fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. Assim, 
o obreiro exerce sua atividade com dependência do empregador, sendo dirigido por ele.
•	 Alteridade:	significa	que	o	empregado	presta	serviços	por	conta	alheia.	É	requisito	do	contrato	do	
trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia, e não por sua conta.
5.3.1.4 Empregado
Define‑se como empregado “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (Consolidação das Leis Trabalhistas, não 
havendo distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, o técnico e o manual).
Lei nº 8036/90 – FGTS – artigo 15 
[...]
§ 2º Considera‑se trabalhador toda pessoa física que prestar serviços a 
empregador, a locador ou tomador de mão de obra, excluídos os eventuais, 
os autônomos e os servidores públicos civis e militares sujeitos a regime 
jurídico próprio.
5.3.1.5 Tipos de empregados
•	 Empregado	rural
Pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual 
a empregador rural diretamente em atividade agrícola ou pecuária ou em atividade industrial agrária, 
sob dependência dele e mediante salário. Assim, empregado rural é aquele que presta serviços em 
propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação. Exemplos: trabalhador que cultiva a 
terra, cuida do gado, administra a fazenda etc.
A Lei nº 5.889/73, em seu artigo 2º, determina que a única diferença entre o empregado rural e o 
urbano é o fato de o primeiro prestar serviços em propriedade rural. Com a Constituição de 1988, os 
direitos dos trabalhadores rurais foram igualados aos dos trabalhadores urbanos.
•	 Jovem	aprendiz
A Lei nº 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal nº 5.598/2005, determina que todas as empresas 
de médio e grande porte contratem um número de aprendizes equivalente a um mínimo de 5% e um 
máximo de 15% do seu quadro de funcionários cujas funções demandem formação profissional.
No âmbito da Lei da Aprendizagem, aprendiz é o jovem que estuda e trabalha, recebendo, ao mesmo 
tempo, formação na profissão para a qual está se capacitando. Deve cursar a escola regular (se ainda 
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não tiver concluído o Ensino Médio) e estar matrículado e frequentando instituição de Ensino Técnico 
Profissional conveniada com a empresa.
— Quem pode ser aprendiz:
Jovens de 14 a 24 anos incompletos que estejam cursando o Ensino Fundamental ou o Ensino Médio. 
A idade máxima prevista não se aplica a aprendizes com deficiência. A comprovação da escolaridade de 
aprendiz com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas 
com a profissionalização.
— Jornada de trabalho do jovem aprendiz:
A jornada de trabalho não deve ser superior a seis horas diárias, admitindo‑se a de oito horas para 
os aprendizes que já tiverem completado o Ensino Médio, se nessa jornada forem computadas as horas 
destinadas à aprendizagem teórica.
— O contrato do jovem aprendiz:
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, com duração máxima de dois 
anos, anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, salário mínimo/hora e todos os direitos 
trabalhistas e previdenciários garantidos.
O aprendiz contratado tem direito a 13º salário e a todos os benefícios concedidos aos demais 
empregados. Suas férias devem coincidir com o período de férias escolares, sendo vedado o parcelamento.
— Encargos:
As empresas estão sujeitas ao recolhimento de alíquota de 2% sobre os valores de remuneração de 
cada jovem, inclusive sobre gratificações, para crédito na conta vinculada ao FGTS. O recolhimento da 
contribuição ao INSS é obrigatório, sendo o aprendiz segurado‑empregado.
— Incentivos fiscais para a contratação do aprendiz:
‑ Apenas 2% de FGTS (alíquota 75% inferior à contribuição normal).
‑ Empresas registradas no “Simples”, que optarem por participar do programa de aprendizagem, 
não terão acréscimo na contribuição previdenciária.
‑ Dispensa de aviso‑prévio remunerado.
‑ Isenção de multa rescisória.
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•	 Empregado	público
É aquele que presta serviços a órgãos públicos. Contratado pela CLT – caso das empresas públicas 
(Correios) e sociedades de economia mista (Petrobras). Ele pode ser demitido, mas se faz necessário um 
processo administrativo para apurar a falta cometida.
•	 Empregado	acionista
Enquanto existir o requisito da subordinação, ele pode ser empregado e acionista. Caso detenha 
quantidade de ações suficientes para definir os rumos da empresa, desaparecerá a subordinação, 
descaracterizando a relação de emprego.
O mesmo ocorre com o diretor de sociedade, conforme visto na Súmula nº 269 do TST: “o empregado 
eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando 
o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de 
emprego” (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, 1988).
•	 Estagiário
Disciplinado pela Lei nº 11.788/2008, o estágio é o ato educativo escolar supervisionado, 
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de 
educandos. Objetiva propiciar ao estudante a complementação dos ensinamentos adquiridos em 
instituição pública ou particular de nível médio, profissionalizante ou superior. A realização do 
estágio se dará mediante termo de compromisso celebrado entre o estudantee a parte concedente, 
com intervenção obrigatória da unidade de ensino; matrícula e frequência regular do educando no 
respectivo curso; e compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas 
no termo de compromisso. No que tange à onerosidade, o estagiário poderá receber bolsa ou outra 
forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como 
auxílio‑transporte, na hipótese do estágio não obrigatório. Muito embora o estágio não crie vínculo 
empregatício, vale sempre ressaltar que, pelo Princípio da Primazia da Realidade, não havendo uma 
verdadeira oferta de complementação de ensinamentos teóricos e oportunidade de desenvolvimento 
prático dos conhecimentos, a relação de vínculo empregatício deverá ser reconhecida.
O estágio tem de ser correto e harmônico ao objetivo educacional que presidiu sua criação pelo 
Direito. Assim, sendo incorreto e irregular, trata‑se de simples relação empregatícia dissimulada.
São requisitos formais do contrato de estágio:
•	 A	 qualificação	 das	 partes	 envolvidas	 no	 estágio:	 no	 tocante	 ao	 estagiário,	 deve	 tratar-se	 de	
aluno regularmente matrículado em curso vinculado ao ensino público e particular, que esteja, 
comprovadamente, frequentando curso de nível superior, profissionalizante de 2o grau, ou 
escolas de educação especial (supletivo, por exemplo), e, ainda, aluno de Ensino Médio, ainda que 
não profissionalizante; no tocante ao tomador de serviços, está limitado, legalmente, às pessoas 
jurídicas de Direito Privado, aos órgãos da administração pública e às instituições de ensino, e o 
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que essencialmente importa é que o estágio se verifique em unidades que tenham condições de 
proporcionar experiência prática na linha de formação do estudante.
•	 É	também	requisito	formal	a	celebração	de	um	termo	de	compromisso	entre	o	estudante	e	a	parte	
concedente do estágio, à exceção dos estágios realizados sob a forma de ação comunitária, os 
quais estão isentos da celebração do referido termo.
•	 A	 interveniência	da	 instituição	de	ensino	no	encaminhamento	do	estagiário	 é	outro	 requisito	
formal fixado pela ordem jurídica.
•	 A	concessão	de	seguro	de	acidentes	pessoais	em	favor	do	estagiário,	como	obrigação	inerente	ao	
tomador de serviços.
•	 Finalmente,	mencione-se	 o	 requisito	 da	 bolsa	 de	 complementação	 educacional	 (que	 não	 tem	
natureza salarial); tal requisito não é absoluto, haja vista a possibilidade jurídica de prestação 
graciosa de estágio.
Os requisitos materiais do estágio visam a assegurar o cumprimento dos fins sociais da lei instituidora 
da figura, isto é, a realização, pelo estudante, de atividades de efetiva aprendizagem social, profissional 
e cultural, proporcionadas pela participação do estagiário em situações reais de vida e trabalho de 
seu meio. São os seguintes requisitos:
1) O estágio deve se verificar em unidades que tenham condições reais de proporcionar experiência 
prática de formação profissional ao estudante.
2) O estágio deve proporcionar ao estudante‑estagiário efetiva complementação do ensino-
aprendizagem, em consonância com os currículos, programas e calendários escolares.
Nota: a figura do estágio remete o analista à oportuna reflexão sobre a distribuição do ônus 
probatório no processo do trabalho. Admitida a prestação do trabalho pelo tomador de serviços, será 
deste o ônus de provar a existência de fato modificativo da relação jurídica existente. É que incide, no 
caso, a presunção de contrato empregatício, por constituir esse tipo de vínculo o padrão genérico e 
dominante de contratação de trabalho no mundo contemporâneo.
•	 Trabalhador	autônomo
É a pessoa física que exerce, por conta e risco próprio, atividade econômica de natureza urbana, 
com fins lucrativos ou não. O que o diferencia do empregado é o fato de o trabalhador autônomo 
não ser subordinado.
Um ponto a ser comentado é que o empregado é protegido e regulamentado pela CLT, enquanto o 
trabalhador autônomo é o prestador de serviço regido pelo Código Civil ou pelo Código de Defesa do 
Consumidor, dependendo do tipo de relação jurídica.
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São exemplos os profissionais liberais em geral, como o advogado e o engenheiro, e podemos citar 
também o ambulante, a manicure etc. Todos trabalham por sua conta e assumem o risco do próprio 
negócio, sem nenhum tipo de subordinação.
•	 Empregado	terceirizado
Com o intuito de reduzir os custos operacionais e pela necessidade de especialização nos serviços, as 
empresas, atualmente, contratam terceiros para desempenhar algumas atividades que não constituem 
sua atividade final (objeto principal). A contratação pode ocorrer em se tratando de:
•	 serviços	de	limpeza;
•	 serviços	de	vigilância;
•	 serviços	especializados	envolvendo	atividade-meio	do	tomador.
Não é possível terceirizar a atividade final, somente a atividade‑meio. Conforme o artigo 71 da 
Lei nº 8.666/93, haverá responsabilidade subsidiária se a empregadora não cumprir com os débitos 
trabalhistas; nesse caso, a empresa tomadora responderá subsidiariamente. Na terceirização não pode 
estar presente a pessoalidade, nem a subordinação direta.
•	 Trabalhador	eventual
É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais 
empresas, sem relação de emprego. É a pessoa que presta serviços esporádicos, recebendo somente o 
preço avençado.
O eventual vai cumprir na empresa algo que ficou estabelecido e não terá duração longa. Terminada 
sua missão, ele será automaticamente desligado.
Exemplo: uma babá contratada para cuidar de um bebê durante as férias. Passado o período, ela 
poderá ser dispensada.
•	 Trabalhador	avulso
Esse tipo de trabalhador surgiu da necessidade de carga e descarga de mercadorias nos portos. Quando 
uma empresa de navegação precisava de mão de obra, solicitava ao sindicato dos trabalhadores. A entidade 
sindical recrutava seu pessoal para trabalhar durante a carga e descarga de determinado navio.
Terminada a operação, o preço global era pago para o sindicato, que fazia o rateio com os trabalhadores.
Atualmente, as características do trabalhador avulso são: a intermediação de um sindicato na 
colocação de mão de obra, a curta duração dos serviços prestados a um beneficiado e a remuneração 
paga em forma de rateio procedido pelo sindicato.
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Exemplos: aquele que faz carga e descarga e o amarrador de barcos nos portos.
Segundo o artigo 7º, inciso XXXIV, da Constituição Federal (BRASIL, 1988), os direitos trabalhistas 
para os empregados são os mesmos que para os trabalhadores avulsos. Estes não são subordinados nem 
ao sindicato, nem ao tomador de serviços.
5.3.1.6 Empregador (artigo 2º da CLT)
A CLT considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Para os efeitos exclusivos da relação de emprego, equiparam‑se ao empregador os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos que admitem trabalhadores como empregados.
A Constituição Federal instrui que, em havendo contratação da empresa pública e sociedade de 
economia mista que explorem atividades econômicas de produção ou comercialização de serviços, o 
regime aplicado aos trabalhadores será o da CLT.
Alguns dispositivos legais trazem a conceituaçãodo que vem a ser empregador:
•	 Lei	nº	5889/79,	art.	3º:	“considera-se	empregador	rural	para	os	efeitos	desta	Lei,	a	pessoa	física	ou	
jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou 
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”.
Grupo econômico:
Sob o aspecto objetivo, não há necessidade de o grupo econômico, para fins do Direito do Trabalho, 
revestir‑se das modalidades jurídicas típicas do Direito Econômico ou do Direito Comercial. Não se 
exige, sequer, prova de sua formal institucionalização cartorial. Assim, pode‑se acolher a existência 
do grupo desde que haja evidências probatórias de que estão presentes os elementos de integração 
interempresarial de que falam os artigos 2o, § 2o da CLT e art. 3o da Lei nº 5.889/73.
Quanto ao nexo relacional interempresas, há duas vertentes. Uma delas restringe a configuração 
do grupo à ocorrência de nexo de efetiva direção hierárquica entre suas empresas componentes (art. 
2o, § 2o, CLT). A outra reduz a uma relação de simples coordenação entre as empresas do grupo o nexo 
relacional exigido pela ordem jurídica (art. 3o, Lei nº 5.889/73).
Esclareça‑se, por fim, que ainda que se insista na tese do nexo relacional hierárquico entre as 
empresas, está sedimentado como indiferente ser o controle exercido por pessoa jurídica ou por pessoa 
física. É o caso de duas empresas que possuem em seu quadro societário um mesmo indivíduo que, por 
exemplo, como sócio‑gerente ou sócio‑diretor, controla ambas. O simples fato de possuírem sócio(s) em 
comum, sem que esteja presente o controle das empresas por ele(s), não enseja o reconhecimento da 
figura do grupo econômico.
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No tocante à solidariedade resultante do grupo econômico, é incontroverso que se trata da 
modalidade passiva. Tal responsabilidade está claramente insculpida na Lei nº 5.889/73, ao estatuir que 
as empresas integrantes do grupo serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da 
relação de emprego. Já a CLT incorpora texto mais amplo, ao reportar‑se à solidariedade para os efeitos 
da relação de emprego.
Existe, contudo, outra corrente interpretativa que sustenta acoplar‑se à solidariedade passiva 
também a solidariedade ativa das entidades componentes do grupo econômico, em face do mesmo 
contrato de trabalho. “Solidariedade dual”, portanto ativa e passiva em face do conjunto do contrato 
de trabalho.
A solidariedade não somente diria respeito às obrigações, mas também aos direitos e prerrogativas 
de uma relação de emprego. Em outras palavras, configurado o grupo econômico, seus componentes 
consubstanciariam o chamado empregador único. Em favor dessa tese, seus defensores apontam para 
o fato de que o § 2o, do art. 2o, da CLT falou em solidariedade “para os efeitos da relação de emprego” (e 
não solidariedade em face das obrigações resultantes dessa relação jurídica).
5.3.2 Contrato de trabalho
É o acordo de vontades entre empregado e empregador, pelo qual estabelecem as condições de 
trabalho. É o início da relação de emprego. O contrato de trabalho, segundo o artigo 443 da CLT (BRASIL, 
1943), é bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo. Vejamos:
•	 Bilateral	porque	o	contrato	é	celebrado	apenas	por	duas	partes,	o	empregado	e	o	empregador.
•	 Consensual	porque,	havendo	consenso	entre	as	partes,	o	contrato	poderá	ser	celebrado	verbalmente	
ou por escrito, ou seja, ele independe de formalidades.
•	 Oneroso	porque	há	uma	contraprestação,	ou	seja,	paga-se	o	salário	em	troca	da	prestação	de	
serviço, decorrendo daí a comutatividade e a bilateralidade da relação empregatícia.
•	 Por	fim,	é	entendido	como	um	contrato	de	emprego	por	trato	sucessivo	porque	há	continuidade	
na relação de trabalho.
5.3.3 Admissão do empregado
Dependendo da estrutura da empresa, os processos seletivos podem ser feitos mediante um simples 
anúncio de vagas ou um grande processo seletivo, realizado inclusive por empresas especializadas em 
recrutamento de pessoal.
As empresas, após realizarem seus procedimentos seletivos para escolherem quais serão seus 
futuros empregados, deverão solicitar alguns documentos para realizar o registro funcional. São 
documentos necessários:
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•	 Carteira	de	Trabalho	e	Previdência	Social	(CTPS);
•	 cédula	de	identidade;
•	 título	de	eleitor;
•	 certificado	de	reservista;
•	 Cadastro	de	Pessoa	Física	(CPF);
•	 exame	médico;
•	 fotografias;
•	 certidão	de	nascimento;
•	 certidões	de	nascimento	dos	filhos	menores	de	14	anos	ou	inválidos	de	qualquer	idade,	necessárias	
para o pagamento do salário‑família;
•	 caderneta	de	vacinação	e	comprovação	escolar	dos	filhos,	para	pagamento	do	salário-família;
•	 para	quem	tem	filho	de	até	seis	anos	de	idade,	caderneta	de	vacinação;	a	partir	dos	sete	anos,	
comprovação semestral de frequência à escola;
•	 declaração	da	escola	que	confirme	estar	frequentando	algum	curso	(apenas	para	os	estudantes	
menores de idade).
Na hipótese de admissão do empregado, depois de solicitados os documentos listados anteriormente, 
a empresa deverá proceder ao seu registro na CTPS fazendo constar a remuneração do empregado e a 
data de admissão, sendo certo que a prestação falsa dessas informações constitui crime, nos termos do 
artigo 299 do Código Penal (BRASIL, 1940). Finalmente, cabe à empresa devolver a CTPS registrada em 
48 horas para o funcionário.
O empregado será admitido por prazo determinado ou indeterminado, conforme o artigo 443 da 
CLT (BRASIL, 1943). Os contratos por prazo determinado são sempre especificados. Presume‑se, por 
regra, que quando o prazo do contrato não tiver ficado estabelecido ou combinado, o contrato seja 
por prazo indeterminado.
Do contrário, o prazo deverá ser provado pelo empregador. Os contratos a prazo são exceção e 
sofrem restrições porque não reconhecem certos direitos rescisórios, tais como a multa de 40% sobre o 
FGTS e o aviso‑prévio.
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5.3.4 Alterações no contrato de trabalho
Contratos são ajustes de vontades. Embora possam ser alterados, a regra é que não o sejam, valendo 
a regra da imodificabilidade ou inalterabilidade do contrato. O artigo 468 da CLT determina que:
[...] nos contratos individuais só é licita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos aos empregados, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia. (BRASIL, 1943).
São requisitos de validade para alteração contratual:
•	 o	consentimento	do	empregado;
•	 a	garantia	de	que	não	resultará	em	prejuízo	ao	empregado.
De acordo com o artigo 442 da CLT (BRASIL, 1943), terá eficácia jurídica o documento assinado pelo 
empregado que concordar com a alteração contratual ou a sua aceitação tácita, ou seja, quando ele não 
se opuser à mudança.
Além do consentimento, a lei considera condição da validade da modificação a inexistência de 
prejuízo ao trabalhador, não definindo se a questão se trata de prejuízo profissional ou pessoal.
O fundamento jurídico que protege as alterações contratuais é o Princípio da Imodificabilidade dos 
Contratos. Porém, toda regra tem sua exceção, e serão admitidas algumas alterações unilaterais com 
base no princípio doutrinário jus variandi, consequência do poder de direção, que diz que o empregador 
pode determinar alterações no contrato em circunstâncias especiais.Por exemplo, variações de:
•	 horário;
•	 local	de	trabalho;
•	 função	(o	rebaixamento	de	cargo	é	inadmissível	e	gera	ofensa	contratual);
•	 salário.
Com relação à mudança de local de trabalho, devem‑se tomar alguns cuidados. Diz o artigo 469 da 
CLT: “ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa que 
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar a mudança de domicílio” 
(BRASIL, 1943). Assim, é importante saber que:
•	 transferência	significa	mudar	o	domicílio	e,	para	isso,	depende	de	anuência;
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•	 se	houver	necessidade	de	serviço,	o	empregador	poderá	transferi-lo	temporariamente,	devendo	
pagar 25% de adicional enquanto durar a situação;
•	 quando	 ocorrer	 extinção	 do	 local	 de	 prestação	 de	 serviço,	 será	 licito	 transferir	 o	 empregado,	
independentemente de consentimento;
•	 pode	 haver	 transferência	 de	 pessoal	 em	 um	 cargo	 de	 confiança,	 caso	 exista	 essa	 previsão	
contratual, desde que haja necessidade de serviço.
Por fim, o artigo 470 da CLT (BRASIL, 1943) determina que as despesas resultantes da transferência 
correrão por conta do empregador. Ele também poderá alterar a função do funcionário em casos 
excepcionais, por exemplo, no retorno de um empregado de confiança a seu cargo anterior ou de um 
empregado readaptado em razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS.
A CLT, em seu artigo 503 (BRASIL, 1943), permite a redução geral dos salários em caso de força maior 
ou prejuízos devidamente comprovados, e a Constituição permite a redução de jornada de trabalho e 
redução de salários por acordo ou convenção coletiva.
5.3.5 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Suspensão: é o fenômeno provisório pelo qual o contrato de trabalho e seus principais efeitos ficam 
totalmente paralisados. Durante a suspensão do contrato, o empregado não presta serviços, o empregador 
não está obrigado a pagar os salários e não se conta o tempo de afastamento como tempo de serviço. Há 
a cessação provisória e a total dos efeitos do contrato. São algumas das hipóteses de suspensão:
•	 Aborto	criminoso.
•	 Auxílio-doença.	A	partir	do	16º	dia	de	afastamento,	cessa	o	pagamento	do	salário	pelo	empregador	
e, até sua alta médica, o funcionário passa a receber o auxílio‑doença por meio do INSS.
•	 Aposentadoria	por	invalidez.	Conforme	o	artigo	475	da	CLT	(BRASIL,	1943),	o	empregado	que	for	
aposentado por invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho. A qualquer tempo, o aposentado 
pode retomar sua capacidade laborativa, tendo o direito de retornar ao trabalho em sua função 
anterior. Nesse caso, é facultado ao empregador indenizá‑lo pela rescisão do contrato de trabalho.
•	 Empregado	eleito	para	cargo	de	diretor.	Segundo	a	Súmula	nº	269	do	TST,	ele	terá	seu	contrato	
suspenso, não se computando o tempo de serviço no exercício de cargo de diretoria para efeitos 
do contrato de trabalho, salvo se permanecer a subordinação.
•	 Intervalos.	Conforme	o	artigo	71,	parágrafo	2º	da	CLT	(BRASIL,	1943),	não	há	remuneração	dos	
intervalos para descanso e alimentação.
•	 Intervalos	interjornada	(de	11	horas).
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•	 Suspensão	do	contrato	de	trabalho	para	qualificação	profissional.	O	artigo	476-A	da	CLT	(BRASIL,	
1943), estabeleceu a hipótese de suspensão dos efeitos do contrato para a participação do 
trabalhador em curso ou programa de qualificação profissional.
•	 Violência	doméstica.	A	Lei	nº	11.340,	artigo	9º,	parágrafo	2º,	assegura	a	manutenção	do	vínculo	
trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 meses.
Interrupção: haverá interrupção quando o empregado, embora não preste serviço, for remunerado 
normalmente, contando‑se também tempo de serviço. Essa é, portanto, uma cessação provisória e 
parcial dos efeitos do contrato. São algumas das hipóteses de interrupção:
•	 Afastamento	do	funcionário	por	motivo	de	doença	durante	os	15	primeiros	dias	(auxílio-doença).
•	Há	pagamento	de	salário	e	FGTS	pelo	empregador,	contagem	de	tempo	e	recolhimento.
•	 Licença	à	gestante.
•	 Aborto	não	criminoso.	Permite	duas	semanas	de	descanso.	O	pagamento	do	salário	fica	a	cargo	
da Previdência Social, conforme o artigo 395 da CLT (BRASIL, 1943).
•	 Aviso-prévio.	As	duas	horas	que	o	empregado	sai	antes	do	horário,	como	o	dia	em	que	o	rural	se	
ausenta, devem ser pagas pelo empregado e são contadas como tempo de serviço.
•	 Faltas	previstas/justificadas.	Conforme	o	artigo	473	da	CLT	(BRASIL,	1943),	as	faltas	ao	serviço	que	
forem previstas em lei, norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato serão 
consideradas justificadas, e nesses períodos haverá interrupção do contrato. Exemplos:
— Nojo: dois dias em caso de falecimento do cônjuge, descendente, ascendente, irmão ou pessoa 
que viva sob sua dependência (com anotação em CTPS).
— Gala: três dias consecutivos a seu casamento, não incluindo o dia da cerimônia civil.
— Nascimento de filho: um dia no decorrer da primeira semana de vida, conforme o artigo 473, 
inciso III, da CLT (BRASIL, 1943). O objetivo era que o pai tivesse um dia para registrar o filho. O 
artigo 7º, inciso XIX da Constituição Federal (BRASIL, 1988) regula que a empresa deve conceder 
cinco dias de licença‑paternidade, mas em momento algum determinou o pagamento destes. 
Por isso, entende‑se que os cinco dias sejam hipótese de suspensão do contrato. O objetivo é 
manter o pai próximo da esposa e do filho que acaba de nascer.
— Doação de sangue: concede‑se 1 dia a cada 12 meses de trabalho por doação de sangue 
voluntária comprovada.
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5.3.6 Regras aplicadas às relações individuais do trabalho
5.3.6.1 Jornada de trabalho
Há três correntes que definem a jornada de trabalho:
•	 Teoria	do	tempo	efetivamente	trabalhado:	é	a	quantidade	de	labor	diário	do	empregado.	É	o	tempo	
em que o empregado presta serviços ao empregador. Normalmente, esse período é ajustado pelos 
contratantes, podendo ser reduzido para algumas categorias.
•	 Teoria	do	tempo	à	disposição	do	empregador:	é	o	tempo	que	o	empregado	fica	à	disposição	do	
empregador a partir do momento em que ele chega ao centro de trabalho.
•	 Teoria	do	tempo	in itinere: abrange o período do itinerário de casa para o trabalho e vice‑versa.
Pergunta‑se: qual é a posição do Direito brasileiro?
A Lei nº 10.243/2001 acrescentou o parágrafo 2º ao artigo 58 da CLT, que dispõe o seguinte:
[...] o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu 
retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de 
trabalho, salvo quando, tratando‑se de local de difícil acesso ou não servido 
pelo transporte público, o empregador oferecer a condução (BRASIL, 1943).
A jornada de trabalho está regulamentada no artigo 7º da Constituição Federal (BRASIL, 1988), 
conforme visto a seguir:
Classificação da jornada de trabalho
Quanto à duração:
•	 jornada	ordinária:	dura	8	horas	diárias	e	44	semanais,	segundo	o	artigo	7º,	inciso	XIII	da	Constituição	
Federal (BRASIL, 1988);
•	 jornada	extraordinária:	são	as	horas	que	excedem	esse	período.
As horas que excedem a jornada normal de trabalho são consideradas horas extraordinárias, que 
devem ser remuneradas com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, conforme 
dispõe o artigo 7º, inciso XVI da Constituição Federal (BRASIL, 1988).
Quanto ao período:
•	 Jornada	diurna	(empregado	urbano):interregno	compreendido	entre	5	h	e	22	h.
•	 Jornada	noturna	(empregado	urbano):	lapso	de	tempo	entre	22	h	e	5	h.
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Em caso de empregado rural que trabalhe na lavoura, o horário noturno é entre 21 h e 5 h; caso 
trabalhe com pecuária, entre 20 h e 4 h.
Quanto à profissão:
•	 bancários	têm	jornada	de	6	horas	diárias,	conforme	o	artigo	224	da	CLT	(BRASIL,	1943);
•	 telefonistas	têm	jornada	de	6	horas	diárias	e	36	semanais,	conforme	o	artigo	227	da	CLT	(BRASIL,	1943);
•	 jornalistas	têm	jornada	de	5	horas	diárias,	conforme	o	artigo	330	da	CLT	(BRASIL,	1943);
 Observação
Acordos ou convenções coletivas poderão regulamentar a redução ou 
compensação de horas no trabalho, mas nunca aumentar seu número. 
Inclusive, se houver redução da jornada de trabalho, será lícita a diminuição 
salarial, mediante negociação coletiva.
5.3.6.2 Intervalos
A lei prevê alguns períodos de descanso durante a vigência do contrato de trabalho. Estes intervalos 
podem ser realizados durante a jornada, entre uma jornada e outra, após uma semana de trabalho e, 
finalmente, após um ano de trabalho. Os intervalos servem para os trabalhadores reporem as energias 
despendidas com a prestação de serviços.
5.3.6.3 Intervalo intrajornada
O artigo 71 da CLT (BRASIL, 1943) determina que o trabalho cuja jornada exceda 6 horas diárias 
deverá ter um intervalo para alimentação de no mínimo 1 hora, salvo acordo ou convenção coletiva, 
não podendo exceder 2 horas.
O parágrafo 1º desse artigo regula que, nos casos em que a jornada não exceder 6 horas diárias, o 
intervalo obrigatório será de 15 minutos, para jornada não inferior a 4 horas diárias.
5.3.6.4 Intervalo entre jornadas
O artigo 66 da CLT (BRASIL, 1943) determina que entre duas jornadas de trabalho deve haver um 
período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.
5.3.6.5 Repouso Semanal Remunerado (RSR)
Com o advento do cristianismo, o descanso passa a ser no domingo, em virtude da ressurreição de 
Jesus Cristo.
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No Brasil, o RSR foi acolhido com a Consolidação das Leis do Trabalho de 1943. Tal direito vem 
atualmente expresso na própria Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XV: “o repouso semanal 
remunerado deverá ser, preferencialmente, nos domingos” (BRASIL, 1988).
Assim, a cada seis dias trabalhados, é assegurado ao empregado um descanso remunerado de 24 horas 
consecutivas, devendo coincidir com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade 
imperiosa de trabalho. Para a aquisição do direito ao repouso semanal remunerado, é necessário que 
o empregado não tenha faltado injustificadamente durante a semana. Se houver faltas, sobreviverá o 
direito ao descanso, mas haverá perda do direito de remuneração.
O RSR será remunerado, ou seja, o empregado terá direito ao descanso sem prejuízo do salário. 
Portanto, este receberá o correspondente a um dia de salário, sem, no entanto, trabalhar (interrupção).
Note que a remuneração será a mesma de um dia habitual de trabalho, incluídas as horas extras 
habitualmente prestadas. Os feriados também são dias de repouso, e a remuneração depende do 
cumprimento integral do horário de trabalho.
Segundo o artigo 6º da Lei nº 605/1949, somente terão direito ao descanso semanal remunerado 
aqueles que cumprirem integralmente a jornada de trabalho – faltas e horas não cumpridas, desde que 
justificadas, não fazem perder o direito, conforme visto no artigo 473 da CLT (BRASIL, 1943).
Faltas não justificadas têm como consequência a perda da remuneração do dia de descanso, mas o 
descanso permanece.
De acordo com o artigo 67, parágrafo único, da CLT (BRASIL, 1943), nos serviços que exijam trabalho 
aos domingos, com exceção dos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente 
organizada, constante de quadro e sujeita à fiscalização.
Nascimento (2007) traz posições judiciais que já foram decididas pelos tribunais do trabalho. Um 
exemplo são os bancários, que têm jornada de trabalho diária de 6 horas e não laboram aos sábados.
Surgiram questões nas quais os bancários pretendiam receber o repouso semanal remunerado também 
referente ao sábado. A jurisprudência, na Súmula nº 113 (BRASIL, 1980), firmou‑se no sentido de que o sábado 
não é considerado repouso, e sim dia útil sem trabalho, não cabendo assim pagamento de repouso semanal.
Outro problema enfrentado deu‑se em relação aos vendedores que ganham comissões. Eles se sentiam 
prejudicados por receber apenas as comissões no final do mês. O Superior Tribunal do Trabalho, na 
Súmula nº 27 (BRASIL, 1970), entendeu que, além das comissões, tinham direito ao valor correspondente 
a um dia de vendas por semana, a título de repouso semanal remunerado.
5.3.6.6 Férias
As férias constituem‑se num direito recentemente conquistado. A Inglaterra foi a primeira 
a promulgar uma lei concedendo férias aos empregados industriais. O segundo país foi o Brasil, 
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onde esse direito foi primeiro concedido somente a algumas profissões e, em 1925, estendido a 
todas as categorias.
Atualmente, as férias estão reguladas na Constituição Federal, artigo 7º, inciso XVII (BRASIL, 1988), 
bem como nos artigos 129 ao 153 da CLT (BRASIL, 1943). Podemos dizer que as férias constituem‑se no 
repouso anual remunerado.
Alguns princípios fundamentam o direito de férias.
•	 Anualidade,	para	adquirir	o	direito	pelo	qual	todo	empregado	fará	 jus	a	férias	anuais	após	ter	
laborado 12 meses.
•	 Remunerabilidade,	 porque	 durante	 as	 férias	 fica	 assegurado	 o	 direito	 à	 percepção	 do	 salário,	
como se o funcionário estivesse trabalhando normalmente.
•	 Continuidade,	porque	se	deseja	que	as	férias	sejam	gozadas	de	uma	única	vez,	sendo	exceção	a	
possibilidade de fracionamento do período.
•	 Irrenunciabilidade,	uma	vez	que	o	empregado	não	pode	vender	suas	férias;	afinal,	o	objetivo	é	que	
o empregado recomponha suas energias.
•	 Proporcionalidade,	no	sentido	de	que	as	férias	serão	de	trinta	dias	se	não	houver	faltas	injustificadas;	
caso haja, isso refletirá na quantidade de dias de férias.
5.3.6.7 Aquisição do direito de férias
O direito de férias é dividido em dois períodos:
•	 Período	aquisitivo:	é	o	período	que	vai	do	início	do	contrato	de	trabalho	até	que	este	complete	12	
meses de vigência.
Diz o artigo 129 da CLT que “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de férias, sem prejuízo 
de remuneração” (BRASIL, 1943). No artigo 130 do mesmo documento, lê‑se que:
[...] após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o 
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
II – 24 dias, quando houver tido entre 6 e 14 faltas;
III – 18 dias, quando houver tido entre 15 e 23 faltas;
IV – 12 dias, quando houver tido entre 24 e 32 faltas (BRASIL, 1943).
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Caso o empregado tenha mais de 32 faltas, perde o direito de férias.
•	 Período	concessivo:	é	o	período	de	12	meses	que	o	empregador	tem	para	conceder	as	férias	ao	
empregado após o término do período aquisitivo.
O artigo 134 da CLT (BRASIL, 1943) determina que as férias serão concedidas por ato do empregador, 
em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.No parágrafo 1º do mesmo artigo aparece a exceção: “somente em casos excepcionais serão as férias 
concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos”.
Aqui fica clara a presença do Princípio da Continuidade das Férias, ou seja, a regra geral é que as 
férias sejam concedidas num único período, mas excepcionalmente poderão ser fracionadas, e um dos 
períodos não poderá ser inferior a 10 dias.
No parágrafo 2º do documento temos a seguinte regra: “aos menores de 18 e maiores de 50 anos, as 
férias serão sempre concedidas de uma só vez” (BRASIL, 1943).
O legislador pretendeu, com essa regra, garantir que os menores de 18 anos, ou seja, estudantes, 
tivessem suas férias num único período. Além disso, o artigo 136, parágrafos 1º e 2º da CLT (BRASIL, 
1943), obriga o empregador a conceder‑lhe as férias trabalhistas no mesmo período das férias escolares, 
garantindo o descanso dos jovens trabalhadores.
Quanto aos maiores de 50 anos, a CLT apenas determina que o período de férias seja contínuo.
5.3.6.8 Remuneração de férias
O empregado, conforme visto no artigo 142 da CLT (BRASIL, 1943), receberá no período de férias a 
remuneração que lhe for devida na data da concessão, acrescida de 1/3 constitucional, segundo o artigo 
7º, inciso XVII, da Constituição Federal (BRASIL, 1988).
5.3.6.9 Sanção ao empregador pela não concessão das férias no período concessivo
O artigo 137 da CLT (BRASIL, 1943) determina que sempre que as férias forem concedidas após 
o prazo concessivo, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Note que somente a 
remuneração será paga em dobro, nada consta em relação ao 1/3 constitucional. Essa parte da matéria 
é controversa.
5.3.6.10 Férias coletivas
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinado 
setor da empresa, permitindo o fracionamento em até dois períodos no ano, desde que nenhum seja 
inferior a 10 dias. Para tal, faz‑se necessária a comunicação à DRT e ao Sindicato dos Trabalhadores, com 
antecedência mínima de 15 dias.
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5.3.6.11 Abono de férias
É a faculdade que o empregado tem de converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em 
abono pecuniário, segundo o artigo 143 da CLT (BRASIL, 1943). Pode‑se dizer ainda que é o pagamento 
em dinheiro em troca do gozo das férias. Assim, aquele empregado que tem direito ao gozo de trinta 
dias de férias poderá vender dez desses dias para o empregador.
Esse é um direito do empregado e deve ser requisitado por ele ao empregador até 15 dias antes do 
final do período aquisitivo, devendo haver a concordância do empregador.
5.3.6.12 Formalidades para concessão das férias
O artigo 135 da CLT (BRASIL, 1943) exige que sejam observadas as seguintes formalidades para a 
concessão do direito de férias:
•	 aviso	ao	empregador	da	data	do	início	das	férias,	por	escrito,	com	antecedência	de	no	mínimo	15	dias;
•	 o	empregado	deverá	dar	recibo;
•	 o	empregado	deverá	apresentar	sua	CTPS,	para	que	haja	anotação	das	férias;
•	 o	empregador	deverá	proceder	à	anotação	da	concessão	de	férias	no	livro	ou	nas	fichas	de	registro	
de empregados.
5.3.7 Conceito de salário e remuneração
Salário é a contraprestação devida ao empregado, pela prestação de seus serviços ao empregador, 
em decorrência do contrato de trabalho existente entre as partes.
Nascimento (2007) conceitua salário como o conjunto de percepções econômicas devidas pelo 
empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos em 
que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções 
do contrato de trabalho ou por força de lei.
Detalhe importante: nem todas as utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado têm 
natureza jurídica salarial, por exemplo, as indenizações, a participação nos lucros da empresa, os 
benefícios previdenciários e os direitos intelectuais.
Remuneração seria o salário acrescido de outras vantagens. Segundo o artigo 457 da CLT (BRASIL, 
1943), compreende‑se como remuneração do empregado, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber (remuneração = salário + gorjetas).
O parágrafo 1º regula o salário como parcela fixa, acrescido de comissões, percentagens, gratificações 
ajustadas, diárias de viagens (somente se superiores a 50% ao salário percebido) e abonos pagos pelo empregador.
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O parágrafo 2º regula que não se incluem no salário a ajuda de custo, assim como as diárias para 
viagem que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado.
5.3.7.1 Formas de pagamento do salário
•	 Salário	por	 tempo:	é	aquele	pago	em	 função	do	 tempo	no	qual	o	 trabalho	 foi	prestado	ou	o	
empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, hora, dia, semana, quinzena ou mês.
•	 Salário	 por	 produção:	 é	 aquele	 calculado	 com	 base	 no	 número	 de	 unidades	 produzidas	 pelo	
empregado. Cada unidade produzida tem um valor preestabelecido pelo empregador.
•	 Salário	 por	 tarefa:	 é	 aquele	 pago	 com	 base	 na	 produção	 do	 empregado,	 mas	 levando	 em	
consideração a economia de tempo.
5.3.7.2 Meios de pagamento do salário
•	 Pagamento	em	dinheiro:	é	a	regra	geral.	O	pagamento	dos	salários	deve	se	dar	em	moeda	corrente	
do país, conforme o artigo 464 da CLT (BRASIL, 1943).
•	 Pagamento	em	cheque	ou	depósito	bancário:	a	lei	permite	o	depósito	do	salário	em	conta	bancária	
aberta em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito 
próximo ao local de trabalho.
•	 Pagamento	em	utilidades:	 seria	a	 forma	de	pagamento	na	qual	o	empregado	 recebe	em	bens	
econômicos. A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação etc. Porém, 
há um teto para o pagamento em utilidades, não podendo ultrapassar 70% do salário total, ou 
seja, 30% devem ser pagos em dinheiro.
O artigo 458, parágrafo 21, da CLT (BRASIL, 1943) dispõe que não serão consideradas como salário 
as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
•	 vestuário,	equipamentos	e	outros	acessórios	fornecidos	aos	empregados	e	utilizados	no	local	de	
trabalho para a prestação do serviço;
•	 educação,	 em	 estabelecimento	 de	 ensino	 próprio	 ou	 de	 terceiros,	 compreendendo	 os	 valores	
relativos a matrícula, mensalidade, anualidade, livros e material didático;
•	 transporte	destinado	ao	local	de	trabalho	em	percurso	servido	ou	não	por	transporte	público;
•	 assistência	médica,	hospitalar	e	odontológica	prestada	diretamente	ou	mediante	seguro-saúde;
•	 seguro	de	vida	e	de	acidentes	pessoais;
•	 previdência	privada.
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As parcelas in natura serão todas consideradas para cálculo de 13º salário, pagamento de férias, 
aviso‑prévio, depósito de FGTS e recolhimentos previdenciários. 
5.3.7.3 Décimo terceiro salário
O décimo terceiro salário, também chamado de gratificação natalina, é uma gratificação compulsória 
por força de lei, com natureza salarial. Previsto na Lei nº 4.090/62, consiste numa gratificação natalina 
e é devida a todos os empregados, devendo ser paga até o dia 20 de dezembro.
A lei obriga que a primeira metade deva ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada 
ano (costumam‑se pagar 50% em novembro), e a segunda metade, até o dia 20 de dezembro.
5.3.8 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
Criado por lei em 1966, o Fundode Garantia por Tempo de Serviço, mais conhecido pela simples 
sigla FGTS, é formado por depósitos mensais, feitos pelos empregadores em nome de seus empregados.
Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente um depósito no valor de 8,5% dos salários 
pagos aos empregados. Esses depósitos são feitos na Caixa Econômica Federal e integram um fundo 
unificado de reservas, com contas individualizadas em nome dos trabalhadores.
O FGTS existe para proteger o trabalhador em caso de demissão sem justa causa, que é aquela na 
qual o empregado não interessa mais ao empregador, que o demite, culminando com a rescisão de seu 
contrato de trabalho. No instante em que ocorre esse tipo de demissão, o trabalhador tem direito a 
receber o que foi depositado pelo empregador em sua conta, com juros e correção monetária, além de 
ser obrigado ao depósito de 40% sobre o saldo existente, sob a condição de multa rescisória. Quando 
ocorrer despedida por culpa recíproca, a multa será reduzida para 20% sobre os valores depositados.
Quem tem direito ao FGTS:
•	 trabalhadores	urbanos	e	rurais,	regidos	pela	Consolidação	das	Leis	do	Trabalho	–	CLT;
•	 diretor	não	empregado,	ou	seja,	que	não	pertence	ao	quadro	de	pessoal	da	empresa,	mas	que	
tenha sido equiparado a empregado;
•	 trabalhadores	avulsos,	como	estivadores,	conferentes,	vigias	portuários	etc.;
•	 empregados	domésticos.
Situações que permitem levantar o FGTS:
•	 demissão	sem	justa	causa,	incluindo	a	rescisão	indireta	e	casos	de	culpa	recíproca	e	força	maior;
•	 extinção	(fechamento)	da	empresa;
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•	 aquisição	de	casa	própria;
•	 falecimento	do	trabalhador	(nesse	caso	os	dependentes	poderão	levantar	o	fundo);
•	 tratamento	de	doenças	como	câncer	ou	aids;
•	 aposentadoria	concedida	pela	Previdência	Social;
•	 contas	paradas	há	mais	de	três	anos;
•	 trabalhador	com	mais	de	setenta	anos.
5.3.8.1 Programa de Integração Social (PIS) e Programa de Formação do Patrimônio do 
Servidor Público (Pasep)
O PIS representa um programa destinado a promover a integração do empregado na vida e no 
desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor distribuição na renda nacional. O Pasep representa 
um programa destinado à formação do patrimônio do servidor público. Ambos são de adesão obrigatória 
pelos trabalhadores, sendo o PIS, pelos empregados da iniciativa privada, e o Pasep, pelos servidores 
públicos civis e militares.
O programa será executado mediante um fundo denominado PIS/Pasep, e constituído pela 
soma dos depósitos efetuados pelas empresas junto à Caixa Econômica Federal (PIS) e pela 
União, pelos Estados e pelos Municípios, junto ao Banco do Brasil (Pasep). Atualmente, desde que 
preenchidos os requisitos legais, resta garantido aos trabalhadores participantes do PIS/Pasep o 
benefício anual do abono salarial.
É assegurado o recebimento de abono salarial no valor de um salário mínimo, vigente na data do 
respectivo pagamento, aos empregados que:
I – tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS), 
ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), até dois salários 
mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade 
remunerada por pelo menos trinta dias no ano‑base;
II – estejam há pelo menos cinco anos no Fundo de Participação PIS/Pasep ou no Cadastro Nacional 
do Trabalhador – atualmente Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS).
5.3.9 Extinção do contrato de trabalho
A extinção do contrato de trabalho é o fim da relação de emprego, com a consequente cessação das 
obrigações entre empregado e empregador, podendo ocorrer por decisão de ambas as partes.
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Vejamos a seguir.
5.3.9.1 Rescisão por demissão – Pedido de demissão
Trata‑se de ato unilateral pelo qual o empregado comunica ao empregador que resolveu extinguir a 
relação de emprego, não podendo o empregador indeferir ou rejeitar o pedido. A praxe é que o pedido 
de demissão seja feito por escrito.
Verbas rescisórias que se tem direito a receber:
•	 saldo	salarial	(é	o	valor	correspondente	ao	número	de	dias	trabalhados	no	mês	de	demissão);
•	 décimo	terceiro	salário	proporcional;
•	 férias	vencidas	(se	houver);
•	 um	terço	constitucional;
•	 férias	 proporcionais:	 aspecto	 já	 consolidado	 pela	 jurisprudência	 no	 caso	 de	 o	 trabalhador	 ter	
menos de 12 meses no emprego. A Súmula nº 261 do TST prevê a possibilidade de pagar férias 
proporcionais ao empregado que tiver menos de um ano de contrato.
 Observação
Nessas condições, o empregado não terá direito à indenização de 
40% sobre os depósitos de FGTS. O empregado que pedir demissão deverá 
cumprir aviso‑prévio de no mínimo trinta dias de trabalho. Esse período 
mínimo é considerado importantíssimo para o empregador substituir 
a mão de obra. Caso o empregado se negue a cumprir o aviso‑prévio, o 
empregador poderá descontar o salário respectivo a trinta dias de trabalho, 
de acordo com o artigo 487, parágrafo 2º, da CLT (BRASIL, 1943).
5.3.9.2 Despedida sem justa causa
É o término da relação de trabalho, por iniciativa do empregador, sem que tenha sido cometida falta 
grave pelo empregado.
Verbas rescisórias:
•	 saldo	salarial;
•	 férias	vencidas	e	proporcionais;
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•	 um	terço	constitucional;
•	 décimo	terceiro	salário	proporcional;
•	 levantar	 os	 depósitos	 do	 FGTS	 e	 receber	 a	 indenização	 compensatória	 de	 40%	 sobre	 o	 valor	
depositado;
•	 aviso-prévio.
De acordo com o artigo 487, § 1º da CLT (BRASIL, 1943), a falta do aviso‑prévio por parte do 
empregador dá ao empregado o direito ao salário correspondente ao tempo do aviso‑prévio, garantindo 
a integração desse período no seu tempo de serviço. Esse direito é o chamado aviso‑prévio indenizado. 
No caso de aviso‑prévio trabalhado, de acordo com o artigo 488, § único da CLT (BRASIL, 1943), ele terá 
uma redução de jornada de duas horas por dia ou de sete dias corridos dentro do período respectivo, 
segundo deliberação do empregado, que comunicará ao empregador a sua opção, por escrito.
5.3.9.3 Justa causa
Ocorre quando o empregador promove a rescisão do contrato de trabalho diante de uma falta grave. 
A dispensa deve sempre se pautar pelos critérios de imediatidade e proporcionalidade, sendo considerada 
legal apenas a rescisão do contrato de trabalho quando outra sanção se revelar ineficaz ou desaconselhável. 
Presente a justa causa, o trabalhador deixará de receber a parcela proporcional dos direitos ainda não 
adquiridos e de levantar os depósitos realizados pelo empregador em sua conta vinculada do FGTS.
Motivos ensejadores da demissão por justa causa
Toda vez que o empregado cometer algum ato ilícito ou que possa prejudicar o empregador ou 
outros funcionários, nos termos do artigo 482 da CLT, poderá ser demitido por justa causa; seguem os 
exemplos:
a) ato de improbidade (ex.: desonestidade ou lesão ao patrimônio da empresa);
b) incontinência de conduta (ex.: práticas de caráter sexual, ato obsceno, pornografia virtual etc.);
c) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao 
serviço;
d) condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da 
pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções (ex.: dormir no serviço, “corpomole” para forçar 
demissão);
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f) embriaguez habitual ou em serviço (ex.: beber, chegar alcoolizado ou ficar alcoolizado no horário 
em que esta à disposição da empresa);
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação (ex.: não respeitar ordens legais de superior hierárquico);
i) abandono de emprego (ex.: ausentar‑se por período superior a trinta dias ou não comparecer 
depois de notificado dentro do prazo fixado);
j) ato lesivo da honra ou boa fama, praticado em serviço contra qualquer pessoa, ou ainda ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou boa fama, ou ofensas físicas praticadas em serviço contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
l) prática constante de jogos de azar.
Verbas rescisórias: salários vencidos, saldo de salários, décimo terceiro salário vencido e férias 
vencidas + 1/3 constitucional. Não serão devidos férias e décimo terceiro salário proporcional, nem o 
aviso‑prévio (indenizado). Não tem direito ao seguro‑desemprego.
5.3.9.4 Despedida indireta ou rescisão indireta
São atos praticados pelo empregador que dão ao empregado o direito de demitir‑se do trabalho, 
ficando o patrão obrigado a pagar todas as verbas, como se houvesse ocorrido a demissão sem justa 
causa. O empregado poderá considerar rescindido o contrato quando o empregador der a justa causa.
As hipóteses de rescisão indireta estão no artigo 483 da CLT (BRASIL, 1943):
•	 serviços	superiores	a	suas	forças,	defesos	por	lei,	contrários	aos	bons	costumes	ou	alheios	
ao contrato;
•	 rigor	excessivo	no	tratamento	do	empregado;
•	 correr	perigo	manifesto	de	mal	considerável;
•	 não	cumprir	o	empregador	com	as	obrigações	do	contrato;
•	 prática	de	ato	 lesivo	à	honra	ou	à	boa	 fama	do	empregado	ou	de	pessoa	de	 sua	 família	pelo	
empregador, preposto ou superior hierárquico;
•	 ofensas	físicas,	salvo	em	legítima	defesa;
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•	 o	empregador	reduzir	o	trabalho	do	empregado,	sendo	por	peça	ou	tarefa,	de	forma	que	afete	
sensivelmente o salário deste.
Normalmente, se ocorrerem essas causas, deverá o empregado comunicar a rescisão indireta por 
escrito e buscar seus direitos na Justiça do Trabalho. As verbas rescisórias a receber são idênticas àquelas 
da demissão sem justa causa.
5.3.9.5 Rescisão do contrato por culpa recíproca
Há a combinação de justas causas, tanto do empregado quanto do empregador. Exige‑se que as 
faltas sejam graves, equivalentes e contemporâneas. Exemplo: troca de insultos e bofetões.
É raro esse tipo de desligamento, ocorrendo somente na Justiça do Trabalho. Nesse caso, reduz‑se a 
multa a 20% sobre os depósitos de FGTS.
5.3.9.6 Acordo
É a rescisão amigável do contrato de trabalho, podendo as verbas ser objeto de transação, exceto as 
férias vencidas e o saldo salarial, pois são verbas irrenunciáveis. O acordo não autoriza o levantamento 
do FGTS.
Este tipo de acordo não é aquele fraudulento em que é simulada uma situação de despedida 
sem justa causa para que o empregado possa levantar os valores de FGTS e dar entrada no seguro‑
desemprego. Este tipo de acordo é proibido pela nossa legislação, podendo as partes responder 
criminalmente perante a Justiça bem como ser condenadas a ressarcir os cofres públicos em caso de 
saques e recebimento ilegais.
5.3.9.7 Morte do empregador individual
Autoriza a rescisão por parte do empregado, que terá direito a saldo salarial, 13º salário, férias 
vencidas e proporcionais, 1/3 constitucional e levantamento do FGTS. Tais verbas serão pagas mediante 
alvará judicial.
5.3.9.8 Falência
Equivale à despedida sem justa causa.
5.3.9.9 Extinção da empresa por força maior
Terá direito a todas as verbas rescisórias, inclusive ao levantamento de FGTS. Não caberá a multa 
sobre o FGTS.
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5.4 Assédio moral ou violência moral no trabalho
Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um tema novo no ambiente laboral; a novidade 
reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do tema e na abordagem reconhecendo 
como um problema que necessita ser tratado e extinto no ambiente de trabalho.
No Brasil a discussão sobre o assunto chegou um pouco tarde, basicamente a partir do ano 2000, 
e desde então o tema tem sido discutido amplamente em jornais, revistas, rádio e televisão, em todo o 
país. O assunto tem tomado a atenção especial da sociedade interessada, dos movimentos sindicais e 
no âmbito do Legislativo.
Atualmente existem mais de oitenta projetos de lei em diferentes municípios no Brasil, vários dos 
quais já foram aprovados. Dentre eles podemos citar a primeira lei aprovada no Brasil sobre o tema, 
Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002, que veda o assedio moral no trabalho, no âmbito dos órgãos, 
repartições ou entidades da administração centralizada, dentre outras. Também podemos destacar a Lei 
nº 12.250, de 9 de fevereiro de 2006, de São Paulo, que veda o assédio moral na administração pública 
estadual direta, indireta em fundações públicas.
Também, em âmbito municipal, na cidade de São Paulo, temos a Lei nº 13.288, de 10 de janeiro de 
2002, que disciplina e pune a conduta de seus servidores com penas de obrigação de frequentar cursos 
de aprimoramento profissional, suspensão, multa ou demissão quando da prática de assédio moral nas 
dependências do local de trabalho.
Basicamente todas as leis já aprovadas definem assédio moral no trabalho como todo tipo de ação, 
gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo‑o 
duvidar de si e de sua competência, implicando dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira 
profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas; 
tomar crédito de ideias; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; 
sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; e 
subestimar esforços.
Em âmbito Federal, a Constituição, em seu artigo 196, diz textualmente:
 Art. 196 – A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante 
políticas sociais e econômicas que visem “a redução do risco de doença e de 
outros agravos e ao acesso universal e igualitário“ às ações e serviços para a 
sua promoção, proteção e recuperação.
No artigo 200 descreve sobre a saúde do trabalhador da seguinte forma:
Art. 200 – Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições 
nos termos da lei:
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Unidade III
II – Executar as ações sanitárias e epidemiológicas, bem como as da saúde 
do trabalhador.
No Código Civil brasileiro, por sua vez, afirma o seguinte respectivamente em seus artigos 186 e 187, 
sobre dano moral e material:
Art. 186 – Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou 
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente 
moral, comete ato ilícito.
Art. 187 – Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê‑lo, 
excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou 
social, pela boa‑fé ou pelos bons costumes.
A Carta Magna também reza em seu artigo 1º como seu fundamento, dentre outras considerações,