A RELAÇÃO DO HOMEM COM O TRABALHO E AS O

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A nálise de S istem as e C iä ncia da C om putaç * o.
S upervisä o de E stágio em P sicologia O rganizacional e P sicobgia A plica paia os cursos de P sicologia , P ro p a g a n d a e M a rk e tin g , A d m tn is tra ç ı o ,
C 0 0 N A ı Leite N ilza , C P F ı_ e n t r e o u t r a s P r o l e s s o r U n i v e r s i t srio na U N IP - M a r a
q
u a r a e R i b e i r a o Ħ e l o o n d e m i n b l r a P s ı \ ia O rganizacbnal,
D iagnóstico, re e s in rtu ra ç ä o o rg a n iz a c io n a l, b e in a m e n lo e s e le ç ä o d e R H p a ra e m p re s a s c o m o S E B R A E - S P , C it ib a n k , B o m b a s L e a o , F U R p , U S p ,
E xecutivoe . C o n s u l t o r e m R æ u r s o s e s ó c i o d i r e t o r ? Q ualicon T reinam enb e C onsultoriı M 1 0 anos por onde de= envolvļe u b a i n o ı ?
F E A R p U S p, M e s tr a n d o e m Ħ o m o ç a o d a S a ů d e p e ıa U n iv e r s id a d e d e F ra n c a o n d e d e s e n v o h re o * a b a ıh o s o b r》 S ır e * s · Q u a 聞 栩 栩 d e V id a o m
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p ı u lo E d u * rd o o n l , P s ic ó lo g o p e la F a c d e F il O n c e L e ir a s d e R i b e i P te to
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e c ia lis la e m A d m in is tr a
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e ıa F U N D A C E
(U . E 上 . 1 9 9 1 ) e E speciıfisla em P sicobgia O rganizacional e do T rabalho N . E L . 1 9 9 4 ) ; M esh em P ıiooıogie S ocial e do T rabalho peb U . S . P . (1999).
O rganizacional m U N P (U niversidade P aulista) ; E SP ecialista em M m in de R ocun o* H umianos (C E S U ı_ O N
-
1 9 8 8 ), E s p e c ia i s h e m M e b d o lo
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ia d o E m in o S u p e ñ o r
dooenb e C oordenadora ? A vaiaç * o Inb rdbcip¢iııar do cuFso de M m inisba¢ o na F IZ O (F aculdadıs Inb ņ adıs Z ona O ebb ) I docnrıb / ilder da dbdp«na de psicologiı
anoG , 出 ıo an b e p e s q u is a d o ra n a á rÐ a d e P s ic o ło g ia O rg a n iza c io n a l e d o T ra b a lh o M 1 6 a n o s (bndo Ieciorıado m * univen idadeı C E S U ı_ O N , U . E . M . e U . E . L - Ħ ,)i, a b a h ıe n b ,
'
W A p« ıdb Z ıvıūıro é *orrïeda no curao de P sicologiı pela U niveïsidade F ederal do P araM em 1 9 8 4 , c o n ı u « o ıa r» á re a d e P s ic o b g ia Orgmcional I do T rıbaho M 1 8
P sicologia O rgaiıizaciona】 I e I I ? U N IP .
'
T exto desenvolvido com o envolvinıento e participaç ã o dos docentes ? área de P sicologia O rgaiıizacional para as discipıinas de
relaç ã o exisıenıe enıre H omem , Trabalho e O rganizaç â o.
No entanıo, a p a rb r d o m o m e n to q ue o trabalho é institucionalizado, passa a se apresentar uma nova conliguraç ã o : a
que o homem tem de desempenhar na vida uma tarefa concreta e pessoal, derivada de seu caráter único e im petlveł.
responde sistemaücamenıe a esta exigéncia conceihral, s e tom ando alienante. u m a v eıdadeira missã o, a c o n s c iência
para elaboragã o nas aidades da vida diária, e n tre e las o trabalho. Certamente, o tra balho imposto ao homem nã o
podem existir separadamente. O homem é dotado de consciência e inteligéncia, desejos e puısðes, que buscam espaç o
indelerm inaç ä o, u m a c o ndição biológica que o instrumenlaliza mas nã o o programa, o trabalho e o d e sejo humano nä o
rełaç ä o pré
- determ inada entre o H omem e o T rabalho. COnsiderandse que o ser humano se caracteriza pela
O H omem não pode ser entendido sem o T rabalho e o T rabalho, e m si mesmo, re nete a condiçã o humana. Existe uma
ıN T R O D U ÇÅ O
K eywords p\ hology work organization: hisbry
ollerlng a brief historlcaı about the Insert of the p \ hology In the onganizaüonal field.
organizational and worıcs psychology. It conbmpıates the desaipıhre sh dies about reıaūon of the man and 1he besides
in a way that it can conlribub b 1he knowıedje deve\ rnıent in Ihe following psychoıogy areas social psychoıogy,
on£}anizational psychoıogy n approoches the concep«on, h is to ry a n d th e m o s t c o m m o n ıy th e m e s re la te d b th e m a n a n d th e
Thiswork has the purpose of provide the students and teachers of the p \ dogycourse a didalic mab rial of supportln
A bstract
Palıw ı chw e: P S icoıo trabalho onganizaç äo hisıbrlco
oferecer um breve hls*óń a» sobre a ınsenç ä o da psicologia no campo organizacionaı.
SOCial, p s ia » ıo g ia O rg a n iz a c io n a l e d o T ra b a lh o . Contempla esbdos desaiūvos sobre a reıaç ao do homem e o Irabaıho, a lé m d e
reıadonados ao hom 心 m e o lrabaıho, n a q u ı o e m q u e p o d e m c o n lrib u ir p a ra o d e s e n v o M m e n b d o conhecimento em P sicoıogia
material didático e de apoio, n a á re a d e p s ı \ ia organizacional. A borda a con \ , h is b rla e o 1 h m a s m a is c o m u m e n te
R eluıııo T ratarse d e u m Ira ba ıh o q ue tem p or ñ m ď spo nib ıiza r ao s e stud an * es e pro le sso re s do cu rso de psłcolo g ia u m
P auıo E duardo B enzonı
H ely A parecida Z avattaro
'
A R E L A ç Å O D O H O M E M C O M O T R A B A L H O E A S O R G A N ıZ A Ç ö E S
'
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organizar o tempo ocioso.
que dilicultam prever os novos rumos. D e quaıquer maneira, c reio que haverá trabalho, m e s m o que seja simplesmente
indústria. D a primitiva colheiıa e caça, do ırabalho industrial até o pósĄndustrial, a s m udanças foram tão significativas
modernos que no setor de serviç os estejam ocupadas cerca de 5 0 % das pessoas aūvas, porıanıo muito mais do que na
pńmitiva (agricultura, pesca e mineraç ã o) e do U abalho industriaı, a té a prestaç ão de serviç os. E tipico dos estados
No que diz respeito ao conteúdo do ırabalho, podemos verificar uma transformaç ão secular, e . vai da produç ä o
◆ ıima fonte de todos os valores.
tomovse a base, a inda hoje poderosa, para o desdobramento do espirito capitalista, e n grandecendo o trabalho como
de autm onlirmaç ä o éūca, A aljvi? de empresarial passou a ser prolissional e a douırina de predesünaç äo de C aM no
Europa que o Irabaıho não serve apenas à sobrevivēncia fisica, m a s que ė ao mesmo tempo o mais elevado conteúdo
ūabalhadora, isso se deve em muito à ética protestante, que desde do tinal do sécuıo X V comeqou a difundir pela
realizada quando ffí uma vida dedicada ao trabalho. E , s e hoje nö s nos denominamos e entendemos como sociedade
esforç o fisico e como empenho mental
- é, desde enıão, u m a o bra eūcamente boa, de maneira que uma vida está
aiada por D eus num babaıho planejado e o homem coıocado como a imagem de D eus). O trabaıho
- entendido como
superiores. Sob a influência da doutrina cristã , o trabalho adquiriu elementos de valor claramente mais posiüvos (terra
com trabalho remunerado, n ã o podendo dedicar- s e à musa ou ao
'
n egotium
'
, o u s eja, àqueıas atividades sociais
executado por escravos ou burgueses. O s M ümos eram cidadã os livres que, n o e n tanto, precisavam ganhar o sustento
eram bem sucedidos na conclusä o de atividades e como empresários civis. Isso näo era trabalho, pois o trabalho era
cidadã o instruido. O s membros de classe alta, n a a n tiga G cia, e ra m dirigentes planilicadores de aüvidades com uns e
Especiaımenıe na antiguidade, e n te n dia- se por ırabalho as atividades inferiores, indignas de uma pessoa nobre ou um
âmbiıo do auto- a bastecimento (R urup, 1994).
ırabaıhava foi se tomando mais mediata, de tał forma que esta ligaç ä o já só existe - pelo menos entre nós - no restrito
especiaıizaç äo, a ligaç ä o primiıiva ou agrária entre o resultado do ırabalho e as necessidades indM duais de quem
da economia de ıroca, que mais ıarde foi subslituida pela economia monetária e pela crescente divisäo do trabalho e
diretamente a própria manutenç ã o ou a própria segurança. C om a evoıuç äo econö mica entendi? primeiro no senüdo
N os primórdiosda humanidade, o trabalho se apresentava como a conūontaç ä o do homem com a natureza, v isa ndo
(aw idades de lazer e de prazer).
que é trabalho (nos moldes de uma indústria ou organizaç ä o sujeita às regras especilicas) e o que nã o é ırabalho
recreaç ã o ou reproduç ã o) reservada a aıividades de trabalho. O ra, c o m a institucionalizaç ão do trabalho, Separose o
fortes transformaç õ es no decom r da história, ta n to quanto aquela parcela de tempo disponivel (horas dedicadas à
Q uanto à conceituaç ã o social do trabalho (ou o valor lhe dado pela sociedade), o bserva- s e que esteve submetida a
conceito e às condiç ties da vida humana (Z avattaro, 1999).
odiosa, s e m n o breza, u m a a tividade nä o saudáveı para a condiç ã o humana e, po? nlo, opostamente colocada ao
e de fadiga. (G oguelin, 1980 , a pud S pink, 1992) . A origem da palavra ırabalho parece nos remeıer a uma atividade
durante a cirurgia. Também laboÆ - a ra iz da palavra inglesa labour- era uma referência direta a uma situaç ão penosa
deveres. N a idade média, traw il, e m francë s, e ra a palavra usada para se referir a um aparelho para conter animais
quer dizer castigo e foi este o nome dado a um instrumento aplicado aos escravos que näo se esforçavam em seus
A origem da palavra lrabalho tem em sua raiz laüna um sentido muito pouco propicio para um ensaio oümisıa. Tnpalium
0 trabaıho na ıntıguldade
se recriando), e n frentando problemas e buscando as mais variadas soluç öes.
determinaç öes históricas. É ao longo da história, diversos tipos de relaç äo homem - trabalho foram e väo se aiando (ou
que enconıra- se uma forma de insütucionaıizaç äo, n o s deparamos com a deliniç äo de trabalho acopıada às
aıravés do processo de sua insıitucionalizaç äo. E difíciı equacionar o que à e o que nä o ë trabaıho, m a s à medida em
0 conceito de trabalho, re laüvizado a parúr da cpndiç äo humana, te m ıo m a do diferentes formas ao bngo da his\óńa,
O T R A B A LH O C O M O C O N D IÇA O O N TO LÓG ıC A E S U A Insrírucıo« A L IzA ç A o
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mas sim discuıir a validade de tomá- la algo absoıuto, que pode obscurecer outras capacidades do homem ,
atividade bansformadora do mundo fisico a técnica, o tra balho produo . porém , n ä o s e trata de prescindin da técnica
Privilegia- s e a a çäo ao pensar. A teoria é privada de sua posiç ä o dominante, s e n d o re duzida a um a funç ä o
A modernidade recusa a idéia clássica de que a contemplaç ä o, a te o ria , s e ja a mais alla aidade humana. H oje
0 trabaıho hoıe
mais variadas disciplinas, particularmente das cië ncias sociais,
operacionalizaçao em todos os sentidos satisfatõria, e videnciadas por aversas tentativas apresentadas por autores das
M esmo que todos saibam o que é trabalho, e s ıa c a tegoria central ? vida humana se subırai de um a definiç ä o ou
sua dimensä o subjetiva
Portanto, a s fontes de dignidade do trabalho devem buscar- s e
, principalmente, n ä o e m s u a dimensä o o Y e a , m a s e m
trabalho. O valor do trabalho nã o reside no faıo de que se faç am coisas, m a s e m q u e c o isas säo feitas peıo hom em e,
do trabalho é o própio homem , s e u s ujeito - o ırabalho es= em funç äo do hom em e nä o o homem em funç ä o do
melhoıa os bens da naıurezą com a qual vive historicamenıe em insubstiıuivel relaç ä o. O pńmeiro fundamento do vaıor
Considera- s e a qui que, o T ra baıho é essendaımente uma aç ã o prö pria do homem m eđ ante a qual łransfonım e
suqugado.
a dM sä o do trabalho aiada pela sociedade humana, a o c o n trário, produz, c o m o podemos ver, s u a c o n diçäo de
0 ideal se coıoca no łuncionam ento da m ais perfeiıa dM sä o do trabalho com base na condiç ä o bioıógica hum ana , m a s
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produz, a o m e s m o te m po, u m a v a lo riza ção alravés do enriquecimento do trabalho
determinadas atividades, e la leva a uma desvirtuaç ã o dos conteúdos de trabalho, e n quanto que em oulras aüvidades
informatizaç ã o no setor fabril pode ser avaliada de forma ambivalente do po
nıo de visıa do trabalhador, pois em
fabricaç ão, a té mesmo os sistemas inter
-
s e ıoriais de informaç ão. Esta crescente mecanizaç ä o, a u to m aūzaç äo e
processadores em ıodos os setores da empresa 
relacionadas com a produç äo, desde a projeç ão do produto, s u a
伯 brica do futuro estará caracterizada pelo uso ainda maior de computadores, pela aplicaç ão integrada de
no caso de transportes, produç ão e armazenamento, técnicas de informaç ä o e comunicaç ä o) . Em um prognósüco, a
uma tecnologia transversal, u m a te c n o lo gia universal, que possibilita progressos e
m ouıros setores da tæ nologia (como
A micrm levô nica tem sido a principal causa de crescente ñexjbilidade da produqã o nos últimos anos, n o s e n tido de
vida do homem .
a validade de tomá4 a algo absoluto, que pode obscurecer oulras capacidades humanas e empobrecer a qualidade de
técnica moderna, n ös sabemos, é uma das mais fascinantes conquistas do homem . Porém , toma
-
s e n e c e s s ãrio discuıir
Tal critica não está atrelada à idéia de se retomar a um sistema feudal ou pM nduslrial e prescindir da técnica. A
satisfaç ã o imediata e a uma T elicidade
"
in sta n tânea.
que ocorre a cena constitui
-
s e de um fwuro que anuncia a posse de um produto apresentado como ligado à um a
as pessoas a um salto no vazio, procurando uma coerë ncia e um senüdo que na 
realidade nã o existem . O espago em
em que a saıisfaç ã o que anunciam nunca poderá ser to
ıatmente atingida e essa impossibilidade permanente submete
conjunto com a ideologia dominante, te m u m s e
n tido e uma coerëncia ilusórios. São considerados ilusóń os à medida
Ainda, a ıe c n o lo gia em constantes transform aç õ es e avanços, te m c riado um sentimento 
de obsoletismo que, e m
mais ampla e rapidamente, ta n to e m relaç å o à sua inovaçä o quanto à sua difusão
.
Desenvolvimentos tecrıológicos que inñ uem tanto na vida laboral quanto na vida privada, s ão impleme
ntados cada vez
indM dual de ırabalho cresga enquanıo as empresas diminuem de tamanho.
individual. A situaç ä o só poderá piorar à medida em que as empresas resolverem
'
c o rta r a s g o
rd u ra s
'
e a c a rg a
ganhos de produtividade trazidos pela tecnologia nã o se Iraduziram em uma reduç
ã o signilicativa do tem po de trabalho
comum de trabalho é de 5 dias em vez de 6 ou mais (tipicos das geraç ões passadas) . M as, desde os anos 
5 0 , o s
pela nova tecnologia, A média diária de trabalho caiu de 1 5 horas no século X
IX para menos de 8 horas. H oje a semana
Anıigamente, a d iminuiç ã o do tempo de trabalho ajudava a incorporar os grandes ganhos de pro 山月 vidade gerados
lrabalhadores sem colocaç ä o?
assalariados. E um dos desafios está lançado como poderemos evitar a criaç ã o de um grande 
número de
\ransform arä o forç osamente a dimensã o ıemporal do ırabalho e imporã o 
novos desafios à competë ncia dos
milhões de pessoas, a o m e s m o te m p o e m q u e a indústria se encontra diante de violentos processos 
inovadores, q u e
Na atualidade, a s principais naçōes industriais atravessam uma fase de profunda depressä
o. O desemprego ameaç a
O T R A B A LH O D O FU T U R O E O FU TU R O D O TR A B A L H O U M A Q U E S TÃ O D E T E M P O
trabalho.
pertinentes às aüvidades deste profissional atualmente, é tom ar o trabalho p azeroso, o u s eja, re s titu ir o s e n tido rea
l do
consciēncia e do bem esıar na relaç ão homem
- trabalho. O que ao meu ver, c o n s titui um dos principais desa
fios
R H , p rincipalmente o psicólogo, e n x e rgue o que está subłiminarmente escrito, para poder aciliar 
no desenvoM menıo
0 ponıo nevrálgico parece ser enıã o o uso de estratégias de intervenç äo, o n de é ne
cessário que cada profissio
nal de
preocupaç ä o com o diente, a e x c e lência de serviços, e ta n to s o u lro s s logans pregados nas e
mpresas atualmente.
preocupadas com o imediatismo da lucratividade. O markeüng está substituindo a relle
xä o Ħosólica. H aja visıo a
O que se observa, é que na empresa nós caminhamos para um disıanciamenlo destes prob
lemas e as pessoas estä o
alienaç ä o, n e u ro tiz a çäo ou somaūzaçã o.
se apresenta como fisica, n a forma objea e concreb da recusa em trabalhar, e ps
icoıógica, pelo embolamento,
a Iuga parece ser o imico mecanis
mo de que se đspðe, principalmente na relaç ä o do homem com o babaıho. Esta fuga
necessidade, v alores, signilir dos e simbalos, desejos e pulsðes, o s q u a is v a o m e n s u ra n d o o 
c o m porıamento e, e n 1 ä o ,
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U m a dim ensã o tem poral do trabaıho
de tempo e espaço.
cena a idéia de fm uro, prevalecendo as açōes motoras sobre as aç õ es pensantes, c o m o c o m promeümento das noç ões
para o exercicio de tendēncias destruüvas. A noç ão de ıempo red
uz- se ao momento presente e dificiımente entra em
Confundindo dinamismo com com batM dade, iniciativa com aç ão impuısiva imediata, a c a ba se criando um esquema
intelectuais ou cogniüvos nã o onentam o agir, e xistindo na realidade, u m a im possibiıidade d
e se utilizar o pensamento.
confundidas. prM legia« e a aç ã o em detrimento do pensar. A aç äo nä o é 
resultado da reflexã o e os prucessos
Como ainda hoje a aç ä o é exlremamente valorizada, faz
-
s e c o m que presteza e velocidade, eficiéncia e rapidez sejam
consideıadas todas as variantes possiveis.
competência decisóńa mais amp
la, pois mesmo em sistemas técnicos altamente 
desenvolvidos nä o podem ser
transformaç õ es ıécnicas exigem mais responsab
ilidade, fıexibiıidade mental e capacidade criativa. Será neces
sária um aconhecimento técnico 
mas também quanto ao comparıa
mento e à maneira de pensar dos fu
ncionários : aspńncipalmente a diminuiç ä o do parcela
mento do trabalho vem acompanhada nã o só de m
aiores exigë ncias quanto ao
surgirä o, e m c o n traparüda, e xigirã o ma
is elevados conhecimentos especializados, m a is flexibilidade e coop
eraç ä o.substituem na produç ão e na 
administraç ã o, s o bretudo aüvidades manua
is e repeliw as. A s novas aw idade
s querelegadas a subordinados, 
o que signilica que a m ä M e 
dos escriM rios deixou de crescer. 
A s técnicas modernasA s modernas tecnologias permitem que 
os profissionais libera
is e os gerentes faç am algum
as ıarefas antetiorm ente
integrais,
Espera- s e que os modelos dicionais 
de dM sä o do lrabalho serao su
bstituldos por postos d
e trabalhos globais e
trabalho mais absırato. A importä ncia do Ir
abaıho manual diminui em gra
tde escala, d a n do ıugar ao coma
ndo de
A tendë ncia seguirá na direç ä o dos 
serviç os reıadonados à p
roduç ä o e ä emp
resa e cada vez mais a
s funç õ es serã o
de tudo isso que no m m ż R a de sew s mais n bres e ma
is prúxim s
'
à produç äo aumentari
. 
A in d a m a is do que
categoria de ain idade
. 
De produç ä diminuiu 
consideraveımente na A leman
ha , n o decorrer dos anos. 
Podese deduzir
funcionários (tele ırabalho domi
ciliar).
computador para 
fora da empresa
. Deıerminados trab ıhos 5 4 Ø r a
ns ridos para 
fora da em pres
a ? enlrega
dos a
iig" " " " i, terı a os d' " sı" " . , tı ]fones om imagen , s e a pro
ximando da sıuaç ao e
ıı
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5
imutável, de tempo cicıico, co m o atestam os ritos ıigados ås estaçōes do ano. As classes
As antigas sociedades govemadas peıo mito tinham uma noç ão de tempo
na maioria das vezes, e m detrimento de uma aç ä o pnĵ - aova.
H umanos acaba enfim , s e c o n c e n trando em tarefas de cunho tecnicista e repeüüvo, s e uülizando de uma aç äo reaūva
com os objetivos propostos para a melhor quaıidade de vida de todos os envolvidos. O caráter da Á rea de R ecursos
resultados dos programas implantados, m a s sim o planejamento e a elaboraç ã o de eslratégias traçadas condizentes
empresas pelos órgä os de R H , se m u m a e statégia global fundamentada. N ão se discuıe aqui a eficiēncia ou os
comprova pela utilizaç ã o de técnicas de relaxamento ou ginástica, e ntre outros programas ou aç ö es implantadas nas
nova realidade que se apresenta e mesmo, pela indeterminaç ão e incompreensão de seu próprio papel. Tal faıo se
imediatista e negociadora, a o invés de cooperatŃ a e participaüva. O utras vezes, pela ausência de entendimento dessa
da dominâ ncia do
"fazer algo
"
o u
"
m o strar serviço
'
, deixando de lado o pensar e a refıexä o, de acordo com uma visã o
enconlıa m uito aquém das necessidades de uma qualidade de vi? melhor do trabalhador, a lgumas vezes em virıude
questõ es e de objetivos de maior amplitude. Parec» me ainda que a aluaç ä o da A R H em determ inados momentos se
e todos os proissionais envolvidos, u liıizando- s e de sua eJrpeıtise, e m direç äo a um melhor aprofundamento destas
Este momento exige a urgência de uma melhor compreensã o, re nexã o e atuaç ä o da A rea de R ecursos H umanos (A R H )
semana livres, o u pela dominâ ncia do vínculo empregaticio normal, c o m o base para uma vida de trabalho reaıizada.
informaçōes. Também é ceH o que o M uro do trabalho nã o será mais caracterizado peıa nossa atual cultura de tinais de
Prevê- se entã o, que o trabalho do fmuro será mais qualilicado, m a is complexo e mais orientado ao processamento de
formas de trabalho.
proteç ã o no trabalho, sindicalismo, e tc, que ainda nã o estã o sicientemente institucionaıizadas para estas novas
segurados para o caso de desemprego ou doenç a, o u e n tão, regulamentaç ä o do horário de trabalho, disposiçōes de
probıemas advindos desta tendência, c o n siste em que estes
"
a u tônomos' c o stum am nã o estar sulicientem ente
Também já existe uma outra tendéncia que tem se concretizado cada vez mais a łerceirizaç ä o T autðnomos
'). U m dos
mundo inteiro nã o podem mais se dar ao luxo de só estarem à disposiç ä o do cıiente algumas horas por dia.
pelo simples fato de que, c o m a s possibilidades oferecidas pela telecomunicaç ã o, m u itas empresas que operam no
máquinas com conseqüente proıongaç ä o do tempo de trabalho da empresa. H \ , já é uma exigéncia que se impö e,
também no setor administrativo e de servigos, s e processará um alongamento do tempo de funcionamento das
manutenç ä o da prospeń dade. Vários modelos de Joiń ada hxıvef se difundirä o. M as nã o apenas na indústria, c o m o
com ◆ nada com medidas cronológicas de tempo de trabaıho. A organizaç ä o temporal do trabalho será decisiva para a
山山 ro, c a ? reduç ä o cronométnca de tempo de trabaıho, por razõ es miconö micas , deve ser harmoniosamente
componente aonológico, o u s eja, a distribuiç ä o do volume de Irabaıho peıo dia, s e m a n a , m ês ou ano. N ca claro que, n o
Segundo R urup (1 9 9 4 ), a dimensã o temporal do trabalho possui um con isto é, de duraçä o, e u m
jornadas de trabalho, m a s isso seria considerado um ato irresponsável dada a compeüüvidade internacional.
funcionários, s e e n c u rtariam também as horas de funcionamento das máquinas caso se encurtassem também as
Se no M uro petsistir o eslreilo enlrelaçamenlo do tempo do funcionamento da empresa à jornada de trabalho dos
Transform ar trabaıho em lazer tam bém - r e s gatar o prazer no trabalho
reduzir o tempo de üabalho semanal, devido à lransformaç ä o dos valores e a orientagä o para o lazer.
manifestará no desejo de jornadas de lrabalho mais curtas e mais flexlveis. A credita- s e que continuará a łendë ncia de
na forma de autonomia no trabalho e / ou cursos de aperfë içoamento. Olazer adquire cada vez mais valor e isto se
P ercebe- s e que no M uro, o tıa baíhador exigirá cada vez mais incenüvos imateń ais aıém das remuneraç õ es materiais,
um acréscimo de ouııas novasaüvidades ou ıarefas adddas peıo h mem , te ndendo mesn a.
-
A a)muıo de funç öes.
0 que se observa na realidade, e a uıilizaç ao deste tempo ocioso para outras a? idades que nao as de ıazer e sim . de
por aqui.
trabalhe menos tempo com remuneraç ä o por hora mais elevada? S em dlin ida estes quesüonamentos nä o se esgotam
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as vidas de cada um são mais e mais dependentes de organizaçōes. O s mūıtiplos eıementos deste
'
n o vo a lgo
'
s ão
e seu geıenciamenfo. Cad
'
a vez m aJs # w oLs apalecem m ostrand o com o a org anh a ç â o é um fen ô m eno moderno e com o
espécie de baů dentro do quaı comportamentos podem ser observados, e c re s c e a discussão sobre suas carađeristicas
aıgo para estudar. A paıavra organizaç ão aitera seu significado. Agora eıa passa a ser um objeto a ser estudado, u m a
campo profissional das ciēncias sociais para os niveis de meso
- análise da sociedade, tra z e ndo a necessidade de ter um
exigindo um espaço delimitado e ideologicamente ıegiümável de autońdade e competência. Expandæse também o
a situaç ã o é outra. Ao chegar na década de 19 5 0 , o p ro ce s s o de criaç ão do campo prolissionaı gerenciaı se consoıida,
aıcance de todos continua simbolicamente presente até hoje (como na frase organizar uma festa), n o te rre n o c o n c e itu a l
Enquanto na linguagem do cotidiano este sentido básico de organizaç ão enquanto atividade ou aqã o processuaı ao
mental tratava- s e , porēm , de um processo de ordenaç ão no nivel micro ou macro e nã o de algo em si.
sociais tinham seu lado simbóıico, c o m o a c itaç ão de G eorge deixa transparecer a partir do uso da expressão ambiente
agregaçōes humanas, s u a s reıigiōes, rito s , e stM u ra fa m ilia r e m o d o d e vida. Ninguém duvidava que estes processos
N a antropologia da mesma época, o rganizaç ã o era usada de maneira genérica para se referir aos processos sociais em
recebeu diversos nomes, s e ndo o mais comum de organizaõ
'
caos que a ignorâ ncia dos fatores ambientais ocasionaria. \
° 
quando os administradores tentam criar um ambiente fisico e mentaı eles devem inculcar um cerıo grau de odem no
adminisüvo
escritório, e a in d a e m 1 974 G eorge tinha isso a dizer ao resumir seu trabaıho sobre a histõ ria do pensamento
Chapeıaria ChristiMilıer. Ljvros escritos no inicio do século discuüam a organizagao e adminisç ã o da fábń ca, o u d o
prédios do sécuıo dezenove onde o empreendimento era claramente identilicado F undaç ão S oho, T e c e ıagem B ennet,
sua caracteristica Ħincipal. Q ualquer passagem pela arqueologia indusuial inglesa mostra os portōes de fábrica e
liderar e controlan consequentemente a organizaç ão de atividades fez parte do empreendimento ou servigo e nã o era
ou comerciaı e o serviç o público. A arte de administrar foi erguida em m ita de aüvidades tais como planejar, o rg a n iz a r,
associada ä necessidade de dar ou põ r ordem (ordenar) nas diversas aç õ es que form avam o empreendimento industrial
D urante m uito tem po, e a té pelo menos a década de 1 9 3 0 ,
'
o rganizaç äo
'
, e n q u a n to palavra
'
d e s c rito ra
'
Iu i sempre
exposiç ä o de S pink (19 9 6 , p. 176)
0 contexto histórico lem determinado a representaç ão do ıermo uülizado, c o m o podemos evidenđar aūavés da
facilitar na consecuç ã o de atividades orientadas para um lim particular.
fundamentais. Com efeito, fe m m e n ta s e insmentos são dispositivos mecâ nicos inventados e aperfeiç oados pata
que as idéias sobre tarefas, m e ta s , p ro pósitos e objetivos se tenham tom ado conceitos organizacionais tã o
\ nizaç ã o' que deriva do grego
'
o rganon
'
que signilica uma fem menta ou instrumento. N ão é de admirar, p o rta nto,
lim em si mgsmas. São insw mentos criados pan se aüngirem outtos tins. ısso é refletido pelas origens da palavra
telere ao conceito de
'
o rganizaç ä o
' M organ (1 9 9 6 , p. 22) expõe que \ aıamente as oıgianizaç ö es sã o pm postas com o um
um ambiente que passou por diversas nomenclaıuras fábrica, indůsM a, o rganizaç ä o, lirma, e n tre o u lra s . No que se
ser insüıucionaıizado, o ıra balho adquiń u um espago fisico e regras especllicas. O lrabaıho passa a ser reaıizado em
A R E LA ÇÃO D O IN D ıvFD U O coM A O R G A N IZ A ÇA o
depende a sqpetaç ão da )ideolog»a domiinanfe (M otta, 1 994).
consciência de que o tempo histórico pode ser realmente vivido. É dessa consciência que
incuıcado, tra d u z - s e e m a bandono da história. A consciëncia do tempo, a o cono, é a
imagens apresentadas como a vida reaı. A ssim , o te m p o s e ndo ideołogicamente
0 tempo colocado peła ideoıogia dominante é o tem po do consumo das
emprego deste tempo irreverslvel
possibilidade de tempo irreverslvel, n ä o p e rm ite p o ré m , n e n h u m a o u tra fo rm a d e
tempo pM ndamente M stórico. Essa mesma burguesia que trouxe ao mundo a
burguesia que o trabalho transforma as condiç õ es histö ń cas, im plantando consigo um
bnbalho, ıiberto do tempo cldico, é o te m p o a o q u a l e s tá ligada a burguesia. Ë com a
sociedade feudal, o te m p o irre v e rs lv e l e ra o te m
p o 
v iv id o p e
la b u rguesia. O tempo de
detentoras da ' p ro p rie d a d e p fıv a d a
'
d a h is tö ria c riaram a rx»çä o do tempo irreversıvel. N a
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poden é uma pirã mide com o presidenıe no topo e os operários na base. As ordens são passadas de cima para baixo,
de cima, c a bendo ao presidente do conselho de diretores a autoridade máxima, s e n do ordenada em uma hierarquia de
Na verdade, a te o ria da organizaç ã o form aĺ consiste em que loda autoridade é delegada aos sucessivos nïveis, a partir
organizaç ã o. B row n (1976 , p. 91) deline a organizaç ão formal 
'
. iNmialiciu. como eiâ se apıesenta n p
administraüva, u m a das contribuiç ões de E lton M ayo, indubitavelmente foi a consideraç ã o do lado informal da
Entretanto, a pesar do predom ĺnio da concepç ão de identidade de interesses, s e ndo que quem detém o poder é a cúpula
grupos sociais, e n te n dendo que a organizaçāo somente conseguirá seus objetivos se o trabalhador esıiver feliz.
na teoria clássica. O resultado aımejado é a saüsfaç ã o dos empregados, s e re s s o ciais que reagem como membros de
N a teoria de R elaç õ es H umanas, a ênfase está nas pessoas que trabalham nas organizaç õ es e nã o na produç ão como
A O rganizaç ã o F orm aı e a Inform al
\im dainĦuência T aylorista, porque na divisão crescente das novasfunģōes de pessoaı, o ś dois nunca se ç w zam .
subcampos acabaram por coexistir. Contrário å história miM icada, o ıilovimento de R elaç õ es H unianas não marcoLi. o
ıideranga. O potenciaı de conflito entle as duas tendēncias pancia rĢał, porėm na prå üca não aconteceu e os dolś
exageros precisam ser mantidos sob controle pelo ¢espeito. E xigido ao lado humano e aos pm cessos de omu itaso e
lado tė cnico é nece sário e etennina a natureza os ostos eo pertil de selegão e treinamento
dimensão sociaı junto com a dimensão técnica T Ń m as duas são diferentes e regidas por
M comenir sobre esta
'
a bordageni,
'
spınli
'
(19% ,
'
ŕ . 175) expli, a qu. â ś . m pres. AVāiiikiiar inideniçäoź
orientadas para a tarefa
s hdesprezível. Essa suposiç ã o foi denominada por. M ayo dė H IP Ó T E S E
'
D A R A LË , q u e c riava
e organizava o lrabalho sob a suposiç ã o básica de Q ue os ırabalhadores, n o c o njtinto,
q N o deseiode conseguir amaiorw antidade e i heirow sível em troca O m n r ra a' " , "
tensão, a n girstia e frustraçã o. Tais senlimenlos de impołëncia foram denominados de A N O M ıA .
4) A falla de caminhos para a sausfaç ão de outras necessidades que não as lisioıógicas e de. s e gurança, levava ä
empregados - o indivĺduo se apoia totaım ente no grupo, Recompensas e sançōes sociais - Conceito de H omem S ocial.
3) N ecessidade humana de peiteiicer. e s eicórisiderado como membro signiñcaw ö ze um grupo
'
śoàalT ðii
do ambiente de trabalho.
2) A maior produtividade parecia reĦeıir senūmentos de competēncia do operário - s e n timento de i ı o l l i n i o
tl Q ualidoÈiupos informais se identilicacvam cokimlńis a i v i d
relaç ões humanas enlre o gerente e seus trabalhadores. Seus estudo apontaram para as seguintes corrdusöèsi
fábrica de Hawthorne, Chicago, de 1 9 2 4 a 1 9 3 3 , a ponıavam para a imporlànda do terreno dos senūmentos e. Daą
consultoria que prestou ao programa de pesquisa da empresa Western 日 eclric, parte do sistema B ell
- A T & T , n a s u a
convivio e do contato social, e nquanto H omem S Ocial. O s estudos de M ayo, e speciaımente aqueles vinađados a
sua proposiç ão baseou- se em que o trabalhador tem uma necessidade de se dar bem com os ouıros, de precisar do
desenvolvida por E lton M ayo, u m psicáıogo aushaliano. Eıton M ayo se opōs à visão tayıorista do H omem E conômico e
Eńırelanio,
'
é iios E U 人 que surge uma critica aoŢ ideáfió iayłorisla, atfavés da teoria dás R eıaç ðes H ïiniarias
máquinas.
uso das máquinas, e specialmente na indůsūia, ffi necessário que as organizaç õ es se adaptassem às exigências das
invenç äo e proliferaç äo das máquinas, fez com que os conceiıos de organizaç äo se tomassem mecanizados. D evido ao
M que percebemos, após a R evoluç ã o Industrial, o e feito da adminislraç ä o cientifica de T ayıor em conjunto com a
que
'
aprende
'
.
antropomö rtico quando consideradas as referēncias à organizaqã o
'
e n x u ta' , à organizaç åo
'
s a u dáveľ , à organizaç ão
po 나 co tempo para que o baů abstrato vire uma entidade concreta que tem comportamento próprio - quase que
separados e juntados num esrorç o de identrñcar as variáveis< haves que aletam seu desempenho e demora m uito
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园
甲
bom ou mau méd
ljco. A distinç ão ë importante, u m a ve z gue uma lį brica p
opular sobıe promoç ão esM basea
da nessapelo seu simples status ol
icial como tal, m a s o s e u prestigio poderá ser maior ou menos, 
d ep e n d e
n d o db fa lo d e se r u mmais pessoal que o 
individuo aditiona ao status e ag pet. U m médico, por exe
mpıo sempm merecerá aıgum re
speitodentro do grupo. 
O papel, e m u m c o m portamento adequado que 
se łełaciona com essa posiç ão e o presligb em algo
normalmente confundidos. De um modo ge
ral, c o nforme exolica B rown (19 7 6 , p. 130). o sb lıłs impliba em um a po
siç ã oQ uando nos referi
mos a este conıexto informal, alguns conceitos como o 
de
"
status
'
, papéis e prestlgios saolrabalho 
os chefes de departamento tēm seus p
rópńos escriıórios perto do esc
ritório cenıraı, entre o u lro s .Certos exemp
los evidenciam este simbolismo : em g
eral, q u a n ıo m a is im portante o empregado, m a ior a sua mesa 
destatus em termos de 
hierarquia de autoridade
. O ra, o a specto simbó【ico está cada vez mais presente nas orga
nizaç öes.A teoria da 
organizaç ã o formal desc
onsidera a imporøncia do status posta p
elos trabalhadores, c o n siderando apenas odemais teó
rico, de horizonte limitado ao seu assunto e 
falho relacionamento.ge
ıenles orgulham 
· 
s e e m perıencer å essa categoria) 
naturalmente suspeita do especialista, que é considerado como
especialisıas na orga
nizaç ã o, s ã o tã o co m u n s e a s 
ra z õ e s para tais conflitos são óbvias o homem práüco (
e lodos osproblemas devidos ao confı
ito entre as organizaç õ es em linha e de estadmaion 
isto é, e n ıre a gerëncia e os váńosnivel, n a 
linha hierå rquica. A oıganizaç äo do üpo estadm a
ior compreende os especialist
as nos diferentes campos.
baixo os operáńos do deparıamento de fab
ricaçã o e vicversa, e m bora tanto um como os 
outros estejam no mesmo
trabalho que é mais imporıante pode acontecer que os 
operários do departame
nto de montagem oıhem de cima para
diferenças de opiniã o podem surgir entre o
s vários departamentos sobre o func
ionário que deve merecer prioridade o
u oespecializaç ã o. A organizaç âo 
funcionaı é então baseada na subdivisä o do traba
lho dentro da fábrica. Por isso,autoridade, 
a e s tru tu ra funcional é fundamentada no tipo de trabalho 
feito e a estrıJtura de estadm aior na
aganizaç ao a W aç So func
ionai e a oll)anizaçao de estaajiór, 
Assim como a estrutura em linha é baseada na
Brown (1 9 7 6i cita duas outras estruhtras, s u perposıas, que existem e constituem fo
ntes poūanciab de conflito, dentro da
Embora a otganiw * o em imha seja a parte que mais ap
arece na esM ura social da fåbrica, e e la n ä o é a única.
de uma empresa. De um modo claro, quanıo maior o nů
mero de nïveis na eslM ura, m a io r a distä ncia social entre
sistema de autoridade, c o n hecido como organizaç ão em linha, re prese
nta uma divisäo básica na estM ura do U abalho
tem uma funqã o mais ou menos definida e é responsá
vel por algum ırabalho que 
alguém deseja que s
eja feito. Este
N a hierarquia, a presenıada em vários estratos de auto
ridade, c o m e x c e gão do nivel mais allo e do mais baixo, ca da 
um
ele é, e videntemente, s ubstituivel. (Brown, 1976 , p. 93)
presumimos que o operário ē um indM duo iso
lado, e m u m e sta do de competiç ão livre com os outms 
individuos,
não somente evita as compıicaqões humanas, m a s ta m bém acrescenta mais a 
vantagem de ser fıexlveı
. Secaratteristica indicada no 
iĺem 3 baseada na
' hipM ese da gentalhť , leva a dizer
-
s e que a organizaç ä o
. 
Formaı,indM duais, que i
nevitavelmente surgem , é aquilo que já foi descrito como organizaçáo 
infonnal da indůstria. Ajamais ė inteiramente b
em sucedida e que a mde de relaç ões pessoais basea
das nos gosıos e desgostos
ou tentar eliminar ) todas as pecuıiarid
ades e preconceitos pessoais. N ão é necessário dizer que 
esta tentativa
insistēncia na organizaçāo formaı deveńa, te o ricamente, se r v a ntajo
sa, u m a v e z que a sua hnç äo ģ eliminar (
despropositados o comportamento é determinado apenas pe
ıos status oficiais correspondentes. 
Estaum rei, juiz ou policial, a s s u n tos como sexo, re ligião, apa
réncia pessoal e maneiras são, 
s u postamente,q
ue ocupam na hierarquia. ) Assim , tratando com quaisquer pessoa, dentro da orga
nizaçāo, c o m o s e trata com
termos pessoais de gosto ou desgosto, m a s e m termos da hnqã o q
ue devem desempenhar no todo, 
do ıugar( Os itens I e 2 imp
licam em que é previsto a cada membro da organação rer perante os oM ros, n äo em
iįsso apenas da sua habilidade para lal) .
que os homens são unidades isoıadas que podem ser desıocada
s de um balho para outro, dependendo
à máxima eficiência, q ue a luta de cada um por si mesma leva a servir os melhores 
interesses do grupo e
3i É baseada na 
· hipätese de gentalha
'
s o bre a natureza humana ( ish é, presum» se que a compeüç äo ıev
a
2) É baseada em Ælaç ões idéias.
1) É deliberadamente impessoal.
? s ordens e informaç öes é de mäo única. O autor cita trës carađerisıicas ? organizaç ä
o formal
na escala, e a s informaç oes sobre o que vai peıos vários departamentos caminham d
e baixo para cima, m a s o Iränsito
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própńa lealdade. Sob ı
ais circunstâncias, e le é um homem de duas face
s, s ujeiıo a agir de um modo, às vezes pare
cesob pressä o de ba
ixo, n o s e n tido de compreender os pon
tos de vista dos homensq
ue conırola e conservar a suaN tste casojá m e nam so 
; ema o up M s r ue e cha sob pressäo e ma para produzir mais, e igualmente
surgir entre os 
vários niveis da organizaç äo em l
inha, u m a v e z que, n e s te caso, a s funç
ões diferem täo amplamenıe quetrabalho similar do que as qu
e exercem funç õ es amplamente diferen
tes. Por isso, é fácil ver porque os conlliłos devem
atividades por motivos de
scritos como as ohtisô es nalula
is da estrubra, isto é, e ntre unidades funcionaımente0 terceiro tipo de 
falhas nas comunicaç ões surge quando 
os grupos de trabaı
ho não conseguem coordenar suas
física, o bviamente, reduz essa poss
ibilidade.
cria, por isso mesmo, boas co
municaç ö es e relaç õ es saüsfatórias, 
m a s peıo menos toma
-
a s possiveis. A separagäodistå ncia social. N ão 
é necessáno dizer que o fato de unida
des estarem em relagöes fisicas mund prúximas e
nlre si nãoorganizaç ä o, m aior a dificuldade de 
coordenaç ão das suas aüvidades n
o ırabalho a distância espacial lende a levar àaqueles 
experimentados pe
los ouıros. Em geral, quanto maior a segregaç äo esp
aciaı das unidades de umadeparıamento se julga. o 
mais importante, c o n s iderando os seus pro
blemas muito mais prementes e urgentes do q
uetodo. Tal segregaç ã o, ta n to n o e s paço qua
nto no tempo, te n de a levar a situaç ão acima desc
riıa, n a q u a l ca d aamplame
nte separadas, o u dentro do mesmo espaç o 
de tem , o u , c o m o n o c a s o de uma grande empresa, p e lo pals
O s mesmos resultados podem advir da segregaç ão eș p
acial. As várias unidades de uma organizaç ã o podem estar
um grupo falha em suprir d
e mateń al necessário outro grupo, n o d e v id o ıe m po.
U ma vez que todo o trabalho está bem amam do a uma p
rogramaç ä o de tempo, grandes diliculdades po
dem surgir se
O mesmo tipo de problema pode surgir naturalmente, n o 
m e s m o tu r n o de serviço, e n tre drentes seç õ es ou equipes.
tenıativas de por de lado problemas ou mesmo aiáĄos e 
deixá4 os para que os outros, n o tu r n o 
s e guinte, o s resoam.
加 lca de info rm a ç ö es . Nestas circunsB ncias, pode desenvolve
r- s e u m c irculo vicioso de ressenūmentos e haver
funcionamenıo, a fim d e baixar os custos. Enquanto alguns estão saindo, 
o u tro s e s tão entrando o turno e há pouca
imporıante é o que garante as \inanças, e n quanto 
os ouıros apenas servem para conserva
r as máquinas em
turnos. A tensão * equenıemente surge porcłue o turno principal, n ão des
naturadamente, é co n s id e ra d o c o m o o m a is
As comunicaç õ es defeituosas devidas ao fator tempo ocorrem , n a m a io
r parıe, e m fábricas onde o serviç o é feito por
tempo, e s paço e às dM sões naturais da estnĤ ura.
mais esta diliculdade tende a apresentar
-
s e . As deñciéncias de comunicaç äo podem ser classificadas omo devidas ao
uma fonte de dificuıdades em uma esm ura compıexa como a fábrica moderna, e quanto maior a fábrica o
u a empresa,
problema de comunicaç ä o, pois, s e m c o m u nicaç ões eficientes, n e n hum esforç o 
de coordenaç â o é possıvel. Constitui
(1976) : os problemas de coordenaç ão e os problemas humanos. O m blgoa decoordeng é, e m gra
nde parıe, u m
Naturaımente, e xistem oulros pontos fracos, ignorados pela teoria da organizaç äo formal, c o m o n o
s a ponta B rown
nao sã o necessanamente rełaciorıados.
organizaç ä o informal e o status deńvado, à organizaç ä o formal na fábrica, e n quanto os dois podem se
r combinados,
nessa classe. Segundo esse ponto de vista é mais simples considerar o status intrinseco como p
ertencendo à
derivam d fato de a pessoa ocupar uma cerıa posiç ä o na hierarcluia formal
-
o diretor, o gerente, o s u pervisor, eso
o bom arlesäo ou a pessoa que executa primeiros socorros com eficiência no segundo 
tipo, o posto e o prestĺgio
funcionais). No primeiro tipo, a pessoa, m e re c e re ferë ncias na base de habilidade, co n h e cimento ou alfibuıos f
lsicos - é
O status é subdM dido pelos anopoıogistas em dois tipos : status itntrlnsecos (ou funcionais) e s¢ahs derades (ou nä o
meıhor trabalho, o fato seráreconhecido, n ã o sólinanteiramente, m a s também em tennos de mais priwË g
gerente o que ele deseja é tomar
- se melhor artesão e ser reconhecido como taı, isto ė, des?ja sentir que, s e Iizef
poesıvel elevar- s e e m presllgo. Assim , o a rtesão mėdio especializado nāo deseja se tomar um supervisor ou um
promog* o no sentido de status formais mais elevados. O que a pessoa reaımenłe deseja é uma po \ em que seja
confusä o entre status e pmstıgio. E dnıplesmenb faıso dizerse como ocorre lieqoentemenle, que todos desejaıii
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aM h lrï p# r n n ñ e term inam oor confundir todo m undo. e s ão, e m g ra n de parte, re s ponsáveis pelo increm ento na
mas nunca fica cıaro onde termina a lealdade e onde começ a o processo pessoaı. O resultado é um conjunto de
perceberá que a pura competiç ã o nä o funciona. Administradores tenta
m inculcar ideais de leaıdade nas suas lirm as,
Embora a indústria esteja fundamentada em uma ideologia que exalta a c
om peüç ã o, m a is cedo ou mais tarde a lirm a
no organograma.
que todos os trabaıhadores numa indúslria nä o 
mantêm relaç õ es entre si, o u que essas reıaç õ es sä
o as especificadas
considera as pessoas que ocupam as dif
erentes reparıiç õ es ou posiç õ es co
m o constantes m atemáticas e presu
m emincomum , peıo ilágico. A mais importante variá
vel no organograma
-
a s pessoas - e s tá ausente. A organ
izaç â o form alindustrial. Ħanejada para trata
r do previslvel, da rotina e do tĺpico, v ë
-
s e m a l quando confrontada pelo im pr
evisıo, Pelo
ignorar cerıos fatores emocionais 
de com portam ento hum a
no. Ħaneiada predsamenıe para ser racional e lógica 
e
classe de origem . O que importa é reco
nhecer que essa situaç ä o é 
real. O s problemas associados co
m com unicaç oesuma vitima em razão de sua religiä o, de seu 
credo poıitico, o u de outros cred
os, o u a in? devido à sua 
nacionalidade ou
gentalha
'
s ä o e specialmente propens
os a ignorar a impo
rtâ ncia das d« erenç as de na
cionalidade, de religiä o e de classe
gerais
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colocam como idéias independentes. As teorias de administraç ã o conlribuĺram , e m dilerentes momentnR I. . i
Tragtenberg (1 9 7 4 , a p u d M o ra llis , 2 0 0 2 ) os interesses dominantes, a s s u m in d o u m ca ráter ideológico, n a m e d id a q ue s e
As teorias de adminisıraç ä o nã o estã o descoladas de suas realidades históricas e sociais. R elletem , c o m o a n a lis o u
A relaç ão do Indıviduo e a organizaçāo diversidade das abordagem
classificadas como linguagem ocupacionaı, c e rim õnias e ńtuais, m itos e crenç as.
especificas do prúprio pequeno grupo informal. Algumas das mais importantes manifestaç ö es dessa cultura podem ser
classes, de técnicas e ocupaç ões, d a a tm o s fe ra q u e fo rm a
' backgrounď da fábrica e, finalmente, das experiências
principalmente primáńo, fundamentam a cuıtura dos grupos organizacionais, c o rre la c io n a d a a várias fontes : das
necessária para permiıir que uma burocracia complexa funcione com eliciênca. A form aç ä o de regras do grupo,
nä o poderia ser feito. Esta sabotagem nä o solicitada, n a forma de desobediência e subterM gio é especialmente
fazer as coisas e passar por cima das ıinhas de autoridade. Sem essa form a de sabotagem sistemática, m u ito tra b a ıh o
objetivos da organizaç ä o, o s tra balhadores të m muitas vezes que vioıar as ordens e apelar para sua própria maneira de
obedecidas completamente resultariam em confusã o, e a produç ã o e o moraı seriam diminuidos. A fim de alcançar os
M uitas vezes, o s g e re n te s p o d e m d a r o rd e n s c o m b a s e n u m c o n h e c im e n to 
p re s u m id o , e c a s o e s s a s o rd e n s fo s s e m
podem tais superiores encontrar- s e n o refeitório, n o s h o rário s d e re feiç ões, o u s o c ia ım e n te , a pós o expediente.
número de supervisores pode criar o seu próprio grupo informal, e e m b o ra s e p a ra d o s durante as horas do serviç o,
trabalho informal e o grupo formal coincidem. Por outro lado, há uma grande dose de superposiç ä o. por exemplo, o
trabalho. U ma vez que a proximidade espacial é assim tä o imporıante, s e guese que, a té um ceñ o ponto, o grupo de
empregados no mesmo trabalho, terem a mesma nacionalidade ou provirem da mesma regiã o, s e re m m a is o u m e n o s
tiob circunstä ncias mais comuns, o s m e m bros de um grupo na indústria vë m juntar- s e por moüvos obvios por serem
primário (especialmenıe a fam ilia) que eles sã o impostos e aplicados
Primário, o u lro s s e o riginam na suA cuıtura ou subcuıtura há um grau consideráveı, c o n tu d o é por intermédio do grupo
controles sociais (B rown, 1976 , p. 115). Embora algumas aütudes e ideais do individuo sejam adquiridas do grupo
indivĺduo adquite suas atitudes, o piniões, o bjetivos e ideais é tam bém um a das fontes fundam entais de disciplina e
baldade para com a firma. O grupo primário é o instrumento da sociedade, p o r m e io do qual em grande escala o
caso, o s e u grupo de trabalho), n e n h u m a propaganda, a pelido
'
. Disciplina, fa rá com que desen oĥ . senümenlos de
Quando o ırabaıhador sentir que o interesse de sua empresa seja objeto de conflito com o do seu grupo primário (neste
grupo primário a sua prúpria existência é um objetivo adequado.
quando visando a esse objeüvo, o rganizar- s e á, logicamente em relaç ä o a ele, m a s e s s e n c ia lm e n te baseado em
um lim e seus membros näo se conhecem inümamente. O grupo primário pode ter um objetivo prático especllico e,
conllitam com aqueles do própńo grupo primário sua esM ura é mais ou menos racionalmente pmjeta? na direç äo de
dos membros IndM duais em relaç äo ao grupo ıendem a ser determinadas peıo grau em que os otjew os coincidem ou
O grupo secundárib é consideravelmente mais formal (tende a ser organizado por um propósito form al) e as aıitudes
uma atitude mais ou menos dara com relaç äo a cada um dos ouıros membros.
qualquer tipo ou grau, m a s quando existe um sentimento de apreciaç ä o, desgosto ou indiferenç a, c a da membro assume
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como um organismo que interage com o meio tisico e previıegia o estudo do 
ato adaptativo. A introduç ão do termo
bruscas à medida que as condiç ões ambientais se alteram (Camacho, 1984 , p. 4). A Psicologia percebe o individuo
organids\a, a s m udanqas são apenas
'
processos adaptaüvos (homeostase) que visam manter a estrutura sem rupturas
E com relaç ã o ao papel do psicólogo ligado a esta concepç ä o, n o s e xpöe Jacques (1988 , p. 74) que na abordagem
aplicada ao sistema social, já se admite as evoluç õ es e as mudanç as a parūr do potencial dos mais aptos.
podendo adaptar
- se a algumas mudanças que não a afetem fundamentalmente. Em conjunto à concepç ã o darwiniana
psicologia, a Administraç ã o. A abordagem funcionalista ou orgâ nica parte do pńncipio que a estrutura é permanente
ambiente, que o conceito funcionalista de sociedade passou a infıuenciar outras cië ncias, tais a»mo a S ocioıogia, a
com o avanç o das ciências biológicas e seus estudos sobre a dependência e adaptab
ilidade dos seres vivos ao meio
organizaçōes sã o concebidas como coisas indepe
ndentes das deliniçōes e propósitos de seus membros. No entanto, foi
satisfaç ã o dessas tarefas como refıexo incorreto das necessidades e potenciaı
idades do homem . N essa visã o, a s
trabalho. A psicologia organizacional considera certas situaç ö es de trabalho como alienantes e explica a aparente
orientaç ã o primordial do individuo é o desejo de recompensas mateń ais, e le pode estar aıtamente satisfeito com seu
ihdivŕduols w jam seu trabalho sob ıuzes dlleıentes
'
. (Siıverman, 1975 , a pud M oraılis, 2002). Desse modo, s e a
individuos levam de sua experiência do mundo social. As d«erenqas de idade, c a pacidade, e xpectativa, fa erem que os
N o enfoque s\s \ ëM co a
' Adesão do trabalhador a uma organizaç ão está determinada peıas orientaç ões iniciais que os
idenM icaç ã o deles com a organizaç ã o. (M orallis, 2002).
nã o representam a toıalidade de sua personalidade. O objeüvo é integrar novas partes do indivíduo, a u m e n tar a
que ex ec . U ma das idéias centrais é que os individuos estã o parcialmente incluidos na organizaç ä o e suas funç ö es
cadeia de comando e o individuo é capaz de exercer algum controle sobre as exigë ncias feitas sobre ele peıo trabaıho
medida em que se desce na cadeia de comando ( maior controıe sobre o individuo) e a diminuiç äo quando se sobe na
imporıantes conclusõ es das pesquisas empiricas analisadas por A rgyris (1 9 7 5 ) é referente ao aumento do conllito à
O s behavioristas optam por fazer alteraç õ es organizacionais na estrutura, n a s tarefas ou nos processos. U ma das mais
com a organizaç ä o, e a re s ponsabiıidade do planejamento do trabaıho é da administraç ä o (controle, a v a liaç äo, decisä o) .
através do processo de envoM mento. O objeıivo é integrar o individuo, para obter maior controle e maior identiticaç ä o
psicoıógica do conllito. O conırole se efetiva aıravés da administraç ã o participativa, c o n tribuindo para a obediēncia
Comportamental nä o analisa as questõ es de poder, v o ltando- s e para as estruturas informais e para a administraç ä o
Enquanto a T eoria da B urocracia (W eber), a n a lisa as organizaç ões formais e eshJturas de dominaç ä o, a Teoria
obediência lhes traz alguma vantagem .
aceitaç ä o do subordinado. O individuo obedece, n ão pela legiümaç ã o da autoridade (T eoria da B urocracia), m a s s e a
autoridade nã o repousa no poder de quem a possui ; eıa nã o vem de cima para baixo. . A autoï idade repousa na
estabelece as funç õ es e quem executa é apresentado como entre iguais e não enlre dirigentes e dirigidos, pois a
é contraposta peıo conceito
'
c o laboraç ä o - consenso
'
e de ' e qualizaç ä o do podef. N o entanto, o c o n Ħito entre quem
através da parücipaç ä o. O conceito de organizaç ä o das escolas anteriores, baseado no poder
'
a u toń dade X obediência
'
organizacionais e as soluçōes apresenıadas sã o a coooperaç ä o, a n e gociaç ã o e a racionalidade na tomada de decisõ es
abordadas e o dilema organizacional é anaıisado. Vislumbra- se os conflitos entre os interesses indM duais e os
É na teoria comportamentalista ou behaviońsıa, oriunda da teo ria de rełaç õ es hum anas , que novas concepçōes sã o
Cotidiano em movimento ou, tabez melhor, a s pegadas deixadas pela passagem da aç ão enquanto atM dade humana.
N esta ö úca, a s o rganizaç ões enquanto coisas reiticadas como ' a lgo
'
n a da mais são do que a sombra projetada pelo
åreas, s a las de aula, re partigões e lojas - e o todo é muito mais um residual, s e m n e nhuma caracteristica homogênea.
ordem organizacionaı tem mu«o mais a ver com uma ordem negociada entre cotidianos distintos - departamentos,
(pelo espaç o fisico, m aquinária, tarefas, horáńos, pressupostos de controle e práücas de interaç ã o) . N esta concepç ão, a
0 diaq - dia organizacional é onde se trabaıha parte esta cujo horizonte - o u ıimite - é socio- t e c n icamente configurado
diaq - dia, m e s m o que os passos sejam contraditórios e seus signilicedos confusos.
essencialmente humana e que é esta a base que mateń aıiza os passos da humanidade no horizonte reconheciw l do
capacidade de ordenar atividades e açōes,de criar dilerentes e novas formas de agir é uma caraclerisüca
contrário, é o lugar onde a gente se reconhece como gente no sentido comunicativo. R econhse também que a
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1 3
trabalho, m a s u m a v e z s ubmeüdo a uma preesaiç ã o ? ste trabalho, que não foi ele q
uem fez, tica impossibilitado de
um trabalhador, u m s e r humano com necessi? de de elaborar seus desejos e suas pulsöes inconscientes no espaç o do
0 modeıo taylorista chou, n a v e rdade, u m »abalhador alienado, que nã o se reconhece 
no produto linal de seu trabaıho,
fenô meno da lideranç a.
a contingë ncias exlem as que seriam resp
onsáveis por gerar neste trabalhador a motivaç ão, o c o m promebmento e o
psíquica que o trabalho proporciona ao ser humano, c riou um mode
lo de trabalhador passivo e, teoricamente, s u s c etivel
trabalho e separaç ã o entre concepç ã o e execuç ã o roubou do trabalhador a possibilidade de aiaç ä o e de elaboraç ä o
O Taylorismo sem dlin ida ffi um marco na história da organizaç ã o do trabaıho, porém , a e x c e s siva divisä o do
organizacional.
suprir uma necessidade, u m a lacuna aiada pelo excessivo cogniıivismo das teorias lradicionais sobre com porıamento
ganhado espaço, pois a utilizaç ä o de conceitos psicanalíticos para analisar a reıaç ä o do homem com seu trabalho vem
por C hristophe D ejours, a parur da P sicopatologia do T rabalho, a a bordagem psicodinä mica das organizaç ões tem
que toma como ponto de partida a saúde mental do abalhador em seu contexto produtivo. Sedimentada principalmente
psicodinå mica O rganizacionaı é um assunto relativamente novo, u m a a bordagem da relaç ä o capital X trabalho
uM A vısÃo pslcoorNA » ıcA D A R E LA ç ÃO D o IN D IvID U O E A s O R G A N IZA ç õ E S
e muitas vezes negados na história da teoria organizacional : a visä o psicodinä mica das organizaç oes.
encontra- se uma que merece destaque, por considerar os aspectos simbólicos das relaçōes organizacionais, re legados
D iante da diversidade de abordagens que buscam compreender e analisar a relaç äo do individuo com a organizaç ä o,
poder moderno
'
.
nos lŃ rarmos deste ' dupío constrangimento
'
que é a simultã nea individualizagã o e lotalizaqäo própria å s estnituras do
nã o seja descobrir o que somos, m a s re c u s a r o que somos. Temos que imaginar e consw ir o que poderiamos ser para
mesma linha de compreensä o de um novo individuo encontramos F oucall (1 9 8 4 , p. 239) : T aez , o obÐvo hoje em ď a
a é h de que os novos hom ens se hzem a cada momento e em cada cimunsfânch
'
(Baremblitt, 1996 , p. 51). N essa
capaz de gerar
'
o s homens de que precisa, e n ão ajeitä 4 os a pań ir da superposiç å o de que já estã o feitos, m a s a c e itar
campos de leitura, de compreensão, de intervenç ã o para que cada processo produtivo desejante, re v o ıucionário, seja
auto- análise e se organizarem para conseguir seus objetivos através da autestã o .
" 0 0elŕ vo institucionalisfa é ctiar
Já, o m o vimento institucionalista, e v idencia a importâ ncia dos indivıduos perceberem suas necessidades alravés da
(Eizerick, 19 88 , p. 31).
preservado, desenvoendo toda um a atihJde que foi se cristalizando como neutra, a polïtica , a s séptica, a c ritica
'
a não reĦexã o aprofundada e revitalizadora da aç ão do psicólogo do alto dos seus status cientiłico (. . .) se juıgou
na psicologia sã o os sustentáculos teóricos para a pråtica prolissionaı nesta área. O momento politico brasileiro reforç ou
70 . A indústria brasileira encontrava- se em um crescimento aceletado e o trabalho na å rea de recursos hum anos era
Brasil, a introduçāo da designaç ã o coincide com a época de euforia que manou os ñns dos anos 6 0 e o inicio dos anos
ı 
psicólogo organizacionar representando nitidam ente um novo papel do psicólogo atuando no contexto empresańal. N o
de sistema aberto iem sua ongem na biologia {. . . T (Chiavenato, 1986 p. 18). Toma- s e colTente o w o d'a eJrpressã o
O ponto cuıminante da inlluéncia do modeıo orgâ nico é a introdução do enfoque sistēmico na A dministraç ã o o conce«o
paÑ ndo do pressuposto de que um individuo desem penha tanto m elhor quanto melhor estiver adaptado å sua funç ä o.
peń ö dicas de desempenho, desenvobimenlo de pessoaı através de m namentos, a c o m panhamentos sistemH icos,
técnicas de avaliaç ã o depessoal que possam plever o grau de adaptaç âo do iftdivlduo à tarela. Sugerem - s e a v a liaçöes
produzir bens e serviç os
'
(M endes R ibeiro, 1987 , p. 101. proliferam os manuais de psicologia descrevendo várias
'
e stnıtura orgánica que se chama organizaç ã o. Por isso se diz que a empresa é uma organizaç ã o com a łinalidade de
'
o rganizaçã o
'
n a Administraç ão é uma decorrä ncia do modeıo orgänico. Com a justilicativa da dM são de exige- s e u m a
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4 łj
simbólico proposto por C hanlat (1996). É possivel perceber a evidente necessidade de uma ident
ificaç äo com opode ser p
reenchido pela Jigura do Ilde
r, pela ideologia exisıente na organizaç ä
o ou equipe, o u s eja, pelo subsistemainstância dife
renciada, o ideal do ego constitui um modelo a que o suj
eito procura conformar
-
s e
'
. Assim , es mode*oconvergé
ncia do narcisismo e das idenM icaç õ es com os pais, c
o m se u s substitutos e com os ideais coletivos. Enquanto
ego. Segundo Laplanche & pon
talis (19 9 8 , p. 222) ideal de E go é
'
u m a irsfância da peısonaıldade, ıe s u Hante da
para melhor compreensã o da abordagem fieudiana de grup
o, é interessante verilicar o conceiıo de ideal de
ouings em seu ego. (Freud, 192 1, p. 126).
colocaram um só e mesmo objeto no 
lugar de seu ideal do ego e, 
co n \ ūentemente, s e identi¢icaram uns com os
de ego, o ego e um objeto externo. Seg
undo eıe, o grupo pode ser delinido como um certo nû meıo de 加 加 ıduos que
grupo entre si e para com o ilde
r deste grupoe ainda, que a coesã o de um grupo se d
á através da relaç ä o entre o ideaıg
rupais ao amor e à 
hipnose. Freud considera a existência de co
nteúdos libidinais nas relaç õ es dos membros de um
compreensã o do fenô meno de g
rupo a parür da P sicanálise. A naıisando o E xército e 
a lgM a e comparando as relaç öes
Em
" psicologia de G rupo e a A náíise do E go
'
, Freud (1 9 2 1 ) nos proporciona algum as cunulw es pam
O bviamente question» se o que de bto está
'
c o m prometido
'
n e stes casos o individuo para com a organizaç ã o ou a
estimula a despersonalizaç ä o, a a lienaç ã o, a incapacidade de rece
ber críūca externa a aıgum aspecto de sua equipe.
casos e em organizaç õ es pelas quais passei um gra
u de comprometimenıo do individuo para com as 
mesmas, que sep
ossivel chegar, s e é que é possivel, c o n s c ientemente e proposita
lmenle a este tipo de trabalho? O bservo, e m m u itos
tabaıho em equipe, o chamado trabalho com sinergia onde o todo será mais do q
ue a soma das partes. Porém , c o m o ė
0 tema equipe tem recebido uma grande importä ncia no meio organizaciona
l, a dministradores solicitam o
Equiper : tim es, ı in e rg ia o u p s ico lo g ia d e m as sa ? l Q ual o substrato da coesä
o, m o tıv a ç i o e lideranç a?
um sujeito aūvo e transformador na relagä o com o seu me
io.
fenô meno do comporıamento humano nas organizaç õ es numa perspectiva mais profunda, to m a n do 
o ser humano como 
. _
uma refıexä o sobre trë s pontos muito discutidos atualmente equipes, lideranç a e motiw ç ã o. A prop
osta é pensar o /
e os estudos de autores como K ets de V ries (1 9 9 4 ) D ejours (1 9 9 4 , 1998) Lapierre (1 9 9 5 ) e E nriquez (1 9 9 7 ) , Propon
ho
Tomando com referência o modeıo anlropológico proposto por C hanlat, uülizando também a teoria psicanaliıica
comportamento humanonas organizaç l)es.
todos estes nlveis surge o fenô meno humano nas organizaç ö es e se loma possiveı, e n tä o , a preender mel
hor o
organizaç ä o se insere numa sociedade que, por sua vez, s e in s e re n o m u n do gıobal. D a relaç äo hisıóriiaætica de
sim bólico que compreende o universo de representaç ö es que dã o sentido às aç õ es indM dua
is e coletivas. Esta
organizaç ã o dotada de um subsisıema estrutural e material que compö e os meios de produç ä o e de u
m subsistema
biopsicossocial, q u e in te ra ge com ouhos e se constnsi a parbr desta interaç ä o, u m s e r humano que está inserido numa
organhaç â o, da sociedade e do mundb. A proposta de C hanıat é de que devemos considerar o ser humano como ser
cinco dimensõ es para compreender o comportamento humano nas organizaç õ es : o nıveı ob indM duo, da 加加 ıaç ã o, da
C hanlat (1 9 9 6 ) propðe uma A ntropoıogia da C ondiç ä o H umana nas O rganizaç ões, n a qual devemos considerar
totalidade.
modelo, d e u m a a b o rdagem da reıaç ä o capital- trabaıho que se mostre capaz de apreender o ser humano em sua
centrados nas pessoas (como por exempıo a gestã o por com peläncíasl e isto propõ e um desafio, a n e c e s s idade de um
sinö nimo de produtividade. A companhando este movimento, e s läo surgindo modelos de gesuo de recursos humanos
moūvaç ä o e a saúde fısica e mental do lrabalhador, passaram a ter uma importâ ncia muiıo maior, p o is tu d o is to é
ūabalhador deve conhecer o processo todo de trabalho, é que a saüsfaç äo e o prazer pelo trabaJho, bem como a
produüvidade, m o delos como a gestlo peıa quaıidade desenvolvidos pelos japoneses e que preconiza que cam
N o momento atual de globalizaç ä o, c o m a a plicaç ä o de novos modelos de produç ä o voltados à qualidade e
visäo dejouriana da rełaç äo prazer, s o
frimento e trabalho.
levar a efeito a necessária elaboraç äo pslquica ïicando fadado ao soliimento e adoecer psiquico. Esta é basicamente a
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イゴ
então espaç os mais abertos que permitam uma melhor elaboraç ä o do sujeito.
produüvo tayïorista, a e m inentes perigos å saúde mental do ırabalhador, havendo a necessidade de se desenvoer
desejos. N esta linha, o s m o delos moüvacionais existentes podem conesponder, juntamente com todo o sistema
espaços onde há a possibilidade de ressonância, o individuo poderá, n u m trabalho livre e aiativo, e laborar seus
pro 山月 vidade, levam a uma impossibilidade de elaboraç ã o pslquica e conseqüentemente uma provável paıologia. Em
impuısiona o indivíduo a ter que supń mir seu desejo para seguir as normas de exeaJç ä o e aüngir os indices de
de saüsfaç äo dos desejos e assim os dois estariam relacionados, m a s a o rganizaçã o preescńta do trabalho que
organizaç ã o cientifica do trabalho desejo e motivaç ã o andam em direç ões opostas. O lrabalho pode ser uma maneira
uma manifestaç ã o do deseío? D ejours e A bdoucheli (1 9 9 4 ) discutem este assunto e concluem que nos moıdes da
A motivaç ã o vista a partir da psicodinä mica nos conduz diretamente às questōes reıativas ao desejo. Seria a moūvaç ä o
comprometimento e motivaç ä o.
reıaç ã o, deste fenô meno, a dinâ mica de equipe se estabeıece, proporcionando ótimas condiçōes para o elevado
em posiç ã o de destaque, a ıimentando o narcisismo deste e, e ste por sua vez, a ıimenta o ideal de ego do ıiderado. Desta
fantasias inconscientes ligadas ao poder existentes no lider sã o alimentadas pelas carências dos liderados que o coloca
identificaç ã o, estabelecse o que K ets de V ries (1 9 9 7 ) chama de folie a deux (ıoucura comparülhada), o u s eja, a s
Q uando este lider se posiciona diante de uma equipe que o coloca como ideaı de ego, u ıilizando-o como objeto de
desejos infanüs ( D ejours, 1994).
ser revividos no teatro do trabalho, a s re la ções são reeditadas de modo a continuar a constante busca da satisfaç ã o de
ressonâ ncia simbólica do inconsciente. Ressonâ ncia simbólica é um ıeaıro' o nde os papéis vividos na infância podem
O espaç o do trabalho permite uma reediç ä o destas carências profundas se este espaço proponionar condiç õ es de
tempo em que provoca uma busca fálica pelo poder e pelo ter.
continuar construindo seu ego na relaç ã o com o outro, geram comportamentos narcisistas de auto suticië ncia ao mesmo
foram de todo eıaborados e tratados, gerando carências que levam o individuo a uma necessidade constante de
oriundas de suas relaç õ es primitivas com as tiguras de pai, m ã e e irm ä o s e que no jogo das pulsðes e desejos nã o
N a base inconsciente ? personalidade de um lider empreendedor, e n c o ntram« e vários fatores de turbuléncia psïquica,
rebelar contra o que já existe, e m preender significa aiar o novo, s ignifica bansgredir.
comportam entos estes necessános e comuns aos grandes empreendedores, pois para empreender é necessário se
Problemas interpessoais, n ão aceitaç ä o de estruturas pré definidas e cerıa diliculdade com a auıoridade,
individuo um modo de comportamento reativo caracterizado por rebeliäo, impulsM dade, desvios de comportamento,
senùmentos inconscienıes de cólera, hostilidade e culpa, c o n fusä o de idenüdade e alta percepç ã o de conlrole geram no
Segundo 0 autor, fatores como ambiente familiar turbulento na infâ ncia, s e nūmentos de ser eiłado pelos pais,
este aspecto, Kets de V ries (1 9 9 5 ) discute as forças psicodinã micas que influenciam a personalidade do empreendedor.
A caracterĺsıica de empreendedorismo ocupa papel de destaque nas discussõ es atuais sobre lideranç a e com relaç ã o a
narcisism o do lider.
carismáücos que sã o capazes de despertar
. 
E moç ões primiüvas em seus seguidores, c riando, a s s im , u m a re la çäo comos liderados que possibilite satisfaç ä o dos desejos mais profundos destes liderados, a o m e s m o te m po que alimenta o
V ries e M iller (1 9 9 4 ) cerıa dose de narcisismo é necessária para o exercício ? liderança, s o bretudo nos lideres
D esta abordagem de grupo e equipes, percebemos a impncia do contexto simbólico da organizaç äo e da
comprometimento que o individuo terá para com o grupo, p o dendo chegar a casos de despersonaıizaç ao.
desejos de seu ideal de ego. Q uanto maior este processo de idenijficaç ä o e satisfaç ä o, m a ior o nivel de
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侶
vida no trabalho, pois os probıemas das décadas anteriores nä o só foram resoıvidos a»mo também a»nūnuam a ser
De qualquer maneira, e stamos vivendo uma nova oportunidade para retomar e desenvoıver uma melhor qualidade de
da possibilidade de elaboraç äo psíquica e saüsfaç ão de desejos inconscientes de forma sublimada no ırabalho.
trabalho tem a possibilidade de, a o s poucos, deixar de ser um sacrificio e passar a ser uma fonte de saüsfaçä o, através
inúmeros benefícios têm sido agregados às condiçōes em que a relaç ä o do homem com o trabalho oc<»rre. Assim , o
espaços sã o organizados de forma a permiür um bom relacionamento a»m os coıegas e os supervisores. Sem dúvida,
riscos. A temperatura e a iluminaç ã o sã o também cuidadosamente estudadas para se enar um ambiente agradável. O s
exigiu muitos estudos de diversos especialistas, para que pudesse ser operada de forma eficiente, c o m u m m inimo de
fábricas vêm adquirindo um ouıro aspecto. Cada posto de trabalho, ås vezes, é uma máquina de aııa complexidade, que
condiç õ es em que essas pessoas trabalhavam , c e rtamente acharíamos que elas ünham razã o. M odemamente, a s
que o trabalho foi considerado um
'
c a s tigo
'
o u u m m a l necessário. Se tivéssemos oportunidade de examinar as
administradores. Porém , n e m todos os aspectos são negaüvos e a realidade, sa bemos, é mutável. Já houve época em
Com certeza, o c o n texto atual tem imposto muitos desafios e questö es a serem estudadas pelos psicólogos e
E M FA S E D E S ĹN T E S E . .. R E F LE TıN D O
possibilite um indivĺduo saudável psiquicamente, c o m s e u s desejos e pulsōes encontrando condiç ö es para o equilibrio.
temos que considerar sim o mundo gıobalizado e a sociedade competitiva, m a s c riar uma organizaç ä o cń ativa que
fonte de saúde mental e nä o de psicopatologias. Retomando os cinco niveis de anáıise propostos por C hanlat (1 9 9 6 )
senüdo amplo, deve tomar o ırabaıho como regulador das pressõ es psiquicas e, a s sim , e stnJturá4 o de modo que seia
administrador, e n genheiro ou outro qualquer, lem diante de si um desafio considerar a subjelividade humana em
O profissionaı responsável pela aplicaç ä o do fator humano ao trabalho, s eja ele psicóıogo, a s s isıente social,
form as de organizaç ã o do trabalho?
desenvolver competências e esūmuıa- s e a cń aüvidade, que espago tem ou terá o desejo e o sweito nestas novas
individuo tem a possibiıidade de alterar seu modo de operaç äo do trabalho para melhorá4 o, o n de buscam - s e formas de
Se novos modelos de produç ä o estã o surgindo, e n tre eles as céıulas de produç ã o da gestã o pela qualidade, n a qual o
contem porä neo nã o apresenta espaç o para o desejo e nem para o sujeito.
fundamentado numa abordagem ıaylorista, c o n c ıuímos juntamente com a escola dejouriana que o trabalho
desejo, e a s c o n s e qüências no niveı somático sã o inveitáveis. Assim , c o n s iderando o modo de produç ä o capitalista
Tais condiç õ es levam , s e gundo a psicopatologia do trabalho, a u m a a gressã o ao sujeito, s e n do entã o reprimido o
Para a ressonâ ncia. Para executar tal trabalho é necessáń o reprimir o desejo, é necessário represar as puısöes.
trabalho, a tividades nas quais os individuos devem seguir um modo operatório pré estabelecido, n ão existe lal espaç o
Semiqualificados ainda segue as premissas tayloristas, s o bretudo a da separaç ä o entre concepç ä o e execuç ä o do
seus conteúdos internos, m a s n u m a s o c iedade como a atual, n a qual muitas atividades de trabalhadores
acima que se no trabalho houver espaço para ressonä ncia simbólica, e xisürá entã o a possibilidade do individuo eıaborar
Esta é uma pergunta feita peıa psicopatologia do trabalho, que constitui uma pergunta de dificil resposta. D iscutimos
N o trabalho contem porlneo, qual o lugar do desejo e qual o lugar do sujeıto?
condiç õ es para este processo reparatário e o indivĺduo, n a busca simbóıica de reparar o erm e livrar- se da culpa, poderealizar grandes empreendimentos.
culpado por isto, tendo entã o a necessidade de reparar o que foi destruido. O espaço do trabalho pode oferecer
como forç a motivacionaı referse a algo que no passado do indM duo pode ter sido destruido e este individuo sentm e
busca » enéūca ? excelë ncia, podem estar sendo movidos por uma forç a moüvacional desta natureza. Já a reparaç äo
ou» os que se é capaz, é uma forma de vinganç a de algo ou alguém do passado. M uitos individuos e organizaç ö es, n a
fenö meno da moūvaç ao pode ser em alguns casos explicado. A busca da exceıëncia referse ao desejo de provar aos
trabalho. Tomando por base duas maneiras consm ivas de resolver a inveja, a busca da excełë ncia e a reparaç ä o, o
Kets de V ries (1 9 9 6 ) considera a inveja, n o c o n c e ito kleiniano do termo, c o m o u m dos fatores de moūvaç ao para 0
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っ千
soluç õ es que permitam pô r lim à desestnJturaç ã o de um certo número deles pelo trabalho. (D ejours, 1991).
através da organizaç ã o do trabalho. Entretanto, o problema não é absolutamente, c riar novos homens, m a s e n c o n trar
Considerando o lugar dedicado ao » abalho na existência, a quesıão ė saber que ıipo de homens a sociedade fabńca
até que nâ o exista soluç ã o ideaı e que, a qui como em tudo mais, s eja sobretudo a evoluç ã o a po? dora da esperança.
" A liber Tade nã o se dá, clĖem , ela se conquista
'
. O mesmo acontece com relaç ã o à organizaç äo do \rabalho. É possiveı
que temos à nossa potencialidade de amar, de trabalhar. . .
A relaç â o H omem - Trabalho é uma continua reconstruç ã o, a partir dos recursos, das necessidades, re a iando o acesso
peía meíhoria de quaıidade de vida, e specialmente no que diz respeito ao trabalho.
consistem em nos tomarmos profissionais aptos para acompanhar, prever e responder às demandas sociais e politicas
exigência de exame e critica de suas concepç õ es e valores. Entretanto, n o s s o freqüente desafio e responsabilidade
vezes pode ser um dilicuıtador de questionamentos. É d«icil engajar- s e e m u m a pesquisa contextual, rellexiva, c o m a
extremamente previlegiada em delrimenıo do pensar. O fato de fazermos parte de nosso próprio contexto cultural, por
prolissionais desta área que estejam preparados, dotados de renexã o criüca. Na atualidade, s a bemos, a a çäo é
Ainda, o s desalios encontrados diante da realidade em consıantes e rápidas bansformaç ö es, devem contar com
menos tensas, m a is criativas e menos geradoras de distúrbios ou doenç as.
ha ◆ ıitado, a s pessoas possam falar, parüıhar, o w ir e serem ow idas, e laborar e cń ar novas formas de relacionamento,
do trabalho. Tom a- s e n e c e s s ário entã o, que se criem condiçōes para que, s o b a orienw o de um profissional
emocionaımente tensas e ansiógenas, ta n to n a s re laç öes interpessoais quanto nas aüvidades perünentes à organizaç ä o
Nós sabemos que a instituiç ã o como um todo ou um setor, podem 
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a doecer, quando se constaıam situaç ö es
trabaıho.
como um referencial e apoio importantes para a eıaboraç ä o de estégias que visem melhor qualidade de vida no
qualidade. A premissa de qualidade de produtos e serviç os renetem a qualidade de quem os produz, podendo funcionar
Por qualidade de serviç os e produtos, a lia d o a u m a u m e n to s e n s ıvel do sentimento de cidadania refotqam postuıados de
O Proiissional desta área encontra, n e s te in icio de milénio, u m a m biente recepıivo para o tema. A pressã o do mercado
um ambiente em constantes modilicaç õ es.
Pessoal o tipo de flexibilidade e adaptabilidade que possa vir a ser necessário para a organizaç ä o sobreviver em face a
organizaç ä o. O probıema psicológico que se cria para a organizaç ä o consiste pois, e m c o m o d e s e n v o lv e r n o s e u
en* entar uma séne de problemas novos, e e s s a s ca ra c te ris ljc a s re s id e m , e m última anáıise, n o s re c u rs o s humanos da
década. D iante dessa realidade, a s o rganizaç ões necessitam cada vez mais desenvolver flexibilidade e capacidade de
N äo podemos avaıiar com exatidä o qual será o M uro ambiente para as organizaç öes nem mesmo para a próxima
das tendências mais destnJüvas.
de produç ã o acaba sendo ilusória e, para aqueles que detém o poder nas relaç õ es de trabalho, dá margem ao exerclcio
denominou de instinto de morte, diferente do insünto de vida, e n quanıo proteç ã o. A idéia de I lade com o fonte
importante para a sobrevivência, m a s s e to m a problemática quando se transforma reaç ã o destnıtiva, o u o que F reud
estĺmulo à produç ão e ao desempenho, ıe v a n d o à rivaıidade, a lgo de ordem agressiva destnM va. A agressM dade é
Psicológico razoável e justo. A lém disso encontramos muitas vezes uma exacerbaç äo da idéia de competiüvidade, c o m o
minoritáń os, h tdo isso veio a modificar as expectativas dos membros das organizaç õ es com reıaç ã o ao conlrato
desempenhar na vida de uma pessoa, iguais oportunidades de empregos para mulheres e membros de grupos
N os dias atuais, v a lores em mu? nç a, referentes à éūca do trabalho, a o devido papel que o ırabalho e a família devem
Trabalho nä o m ais se preocupa com questoes reıativas ä s encontradas na revoıuç ä o industriaı e tem se criticado e
as pressõ es por melhoria de qualidade de vida e das relaç ö es