SLIDE AULA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL UNIDADE III

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Unidade III
ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS
Prof. Me. Livaldo dos Santos
Objetivos da unidade
 Analisar as teorias administrativas e 
suas contribuições.
 Apresentar a tipologia das estruturas 
organizacionais:
 características;
 pontos fortes e fracos;
 vantagens e desvantagens.
 Diferenciar:
 estruturas tradicionais;
 estruturas emergentes.
Teorias e suas contribuições
Teorias da administração
Período 
básico
Contribuições para a 
estrutura organizacional
Administraçã
o cientifica
Frederick
Taylor
1903 Redesenhou o processo 
dos trabalhos e mudou 
as atitudes dos 
trabalhadores 
melhorando a 
produtividade.
Henry 
Ford
Início do 
século 
XX
Estudou a especialização 
dos trabalhadores.
Henri 
Fayol
Década 
de 1910
Estabeleceu as 
atividades do processo 
administrativo 
(planejando, organização, 
comando, coordenação e 
controle).
Definiu o papel do 
dirigente.
Teorias e suas contribuições
Teorias da 
administração
Período
básico
Contribuições para a estrutura 
organizacional
Consolidou a divisão do trabalho 
entre as áreas das empresas.
Estabeleceu os primórdios da 
autoridade e da responsabilidade.
Consolidou as unidades de 
comando e de direção.
Analisou a questão da 
centralização e da 
descentralização.
Estruturou a cadeia de comando.
Incentivou o espirito de equipe.
Teorias e suas contribuições
Teorias da 
administração
Período
básico
Contribuições para a 
estrutura organizacional
Burocracia Max 
Weber
Década
De 1920
Estabeleceu que as empresas 
que têm normas – ou leis ou 
políticas – são as mais 
produtivas.
Consolidou a autoridade 
formal (baseada nas leis, 
normas e políticas).
Relações
humanas
Elton
Mayo
Década
De 1930
Estabeleceu que a qualidade 
da supervisão e dos 
relacionamentos com os 
empregados melhora a 
produtividade.
A média administração de 
otimizar a ligação entre a alta 
e a baixa administração.
Os trabalhos em equipe são 
importantes.
Teorias e suas contribuições
Teorias da administração
Período
básico
Contribuições para a estrutura 
organizacional
Pensamento
sistêmico
Ludwig 
von 
Bertalanffy
Final da 
década 
de 1930
Consolidou a análise de toda a 
empresa e de cada uma de suas 
partes de forma interligada.
Possivelmente foi a mais forte 
contribuição para toda a moderna 
análise da departamentalização 
das empresas.
Administração 
por objetivos
Peter 
Drucker
1955 Consolidou a administração 
voltada para resultados e com 
avaliação do desempenho das 
pessoas
Aprendizagem 
organizacional
Peter 
Senge
Meados 
da
década 
de 1970
As empresas devem aprender a 
lidar com a mudança continua, a 
qual é básica para a evolução da 
estrutura organizacional.
Administração 
Virtual
Década
de 1990
Contribuir diretamente para a 
estruturação em rede das 
empresas.
Administração 
do 
conhecimento
Início do 
século 
XXI
Corresponde ao principal aspecto 
da evolução das estruturações 
organizacionais.
Quadro 4.1 – Contribuições das teorias administrativas para a 
estrutura organizacional (Oliveira, 2006 )
Projetos organizacionais e 
eficiência administrativa: 
boas estruturas
 O projeto organizacional envolve 
desafios e riscos:
 Desempenho da organização.
 Depende da sua adequação ao 
ambiente.
 Sobral & Peci (2008) apresentam 
nove testes: 
 Guiar os projetos das empresas:
 Baseado em trabalho de Goold & 
Campbell (2002).
Projetos organizacionais e 
eficiência administrativa: 
boas estruturas
Teste da vantagem do mercado:
 O projeto estrutural direcionado.
 Fontes de vantagem competitiva.
Teste da vantagem da holding:
 Auxilia a holding ou empresa-mãe.
 Adição de valor à organização.
Teste das pessoas:
 Reflete forças, fraquezas e motivações 
das pessoas.
Projetos organizacionais e 
eficiência administrativa: 
boas estruturas
Teste da viabilidade:
 Consideradas todas as restrições:
 que impedem a implementação 
do projeto.
Teste das culturas específicas:
 Protege unidades que necessitam 
distinguir suas culturas.
Teste das dificuldades de coordenação:
 Fornece soluções de coordenação:
 Relacionamento direto entre 
as unidades.
 Solução de problemas:
 Sem intervenção da 
administração superior.
Projetos organizacionais e 
eficiência administrativa: 
boas estruturas
Teste da redundância na hierarquia:
 Possui excessivos níveis hierárquicos 
e unidades.
Teste de accountability:
 Suporta controles efetivos.
Teste da flexibilidade:
 Facilita o desenvolvimento de
novas estratégias.
 Proporciona flexibilidade:
 para se adaptar às mudanças.
Estruturas tradicionais
Departamentalização por quantidade
Diretoria
produção
Gerência 
materiais
Gerência 
usinagem
Gerência
montagem
Supervisão
9
Supervisão
13
Supervisão
8
Estruturas tradicionais
Departamentalização funcional
Diretoria 
geral
Gerência 
financeira
Gerência 
produção
Gerência 
vendas
Estruturas tradicionais: por funções
 Caracteriza-se por reunir atividades sob 
um único órgão: 
 chamado de departamento.
 Atividades análogas e interdependentes:
 Atividades relacionadas com 
produção são reunidas no 
departamento de produção.
 Cada área dedica-se a uma única função.
 Especialização profunda na função.
 Indicada para produção repetitiva.
Interatividade
Podem ser consideradas contribuições 
para a estrutura organizacional, 
no período de Fayol:
I. Consolidou a divisão do trabalho entre 
as áreas das empresas.
II. Estabeleceu os primórdios da autoridade 
e da responsabilidade.
III. Estruturou a cadeia de comando.
a) Apenas I e II estão corretas.
b) Apenas I e III estão corretas.
c) Apenas II e III estão corretas.
d) Apenas a II está correta. 
e) Todas as afirmativas estão corretas.
Estruturas tradicionais: por funções
Vantagens:
 Especialização na função.
 Melhor perspectiva de carreira.
 Uniformidade de normas e 
procedimentos.
 Pode favorecer a qualidade do produto.
Estruturas tradicionais: por funções
Desvantagens:
 Conflitos:
 Desenvolvimento de novos produtos, 
novas linhas e novos projetos.
 Visão para dentro de sua própria 
especialidade ou função.
 Supervalorização da função.
 Falta de flexibilidade e tendência à 
centralização.
 Desfavorece a colaboração entre 
funções.
 Dificulta a inovação.
Estruturas tradicionais: divisional
 Por produto, grupo de produtos, 
processo de fabricação, área geográfica, 
área de negócios ou grupo de clientes.
 Tipo de atividade pode formar 
uma divisão.
 Desenvolve cada área específica 
da empresa.
 Cada gerência de divisão é orientada:
 quanto às suas metas;
 seu cronograma;
 seu orçamento.
Estruturas tradicionais: divisional
Vantagens:
 Facilita a coordenação.
 Cada gerente é orientado e conhece bem 
a estratégia e as metas.
 Permite o uso máximo da capacidade e 
do conhecimento do pessoal.
Desvantagens:
 Custos podem ser mais elevados.
 Pode haver dificuldade de integração 
com as demais divisões.
Estruturas tradicionais
Departamentalização por processos
Diretoria 
produção
FUNDIÇÃO USINAGEM MONTAGEM
Estruturas tradicionais: divisional
Departamentalização geográfica/territorial
DIRETORIA
COMERCIAL
GERÊNCIA
01. NORTE
GERÊNCIA
13. LESTE
GERÊNCIA
25. NORTE
Estruturas tradicionais:divisional
DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR PRODUTOS
DIRETORIA
GERAL
DIVISÃO
PLÁSTICOS
DIVISÃO
PIGMENTOS
DIVISÃO
QUÍMICA
Estruturas tradicionais: divisional
DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR CLIENTES
DIRETORIA
SHOPPING
CENTER
DEPTO
FEMININO
DEPTO
MASCULINO
DEPTO
INFANTIL
Estruturas contemporâneas
DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR PROJETOS
DIRETORIA
GERAL
GERÊNCIA
FINANCEIRA
GERÊNCIA
COMERCIAL
GERÊNCIA
PROJETOS
PROJETO
TELECOM
PROJETO
BAMER
PROJETO
EURAMERIS
Estruturas contemporâneas:
por projetos
 Inspirada no desenvolvimento de projetos:
 Edifícios, estradas, pontes.
 Grandes peças industriais, grandes 
empreendimentos.
 Grandes campanhas, organizações 
de eventos.
 Uma parte geral permanece fixa. 
 A outra tem durabilidade definida:
 Enquanto durar o projeto.
 Utiliza-se pessoal de diversas áreas 
do conhecimento.
Estruturas contemporâneas
DEPARTAMENTALIZAÇÃO MATRICIAL
DIRETORIA
GERAL
GERÊNCIA
ENGENHARIA
MECÂNICA
GERÊNCIA
ENGENHARIA
ELÉTRICA
GERÊNCIA
PROJETOS
PROJETO
TELECOM
PROJETO
BAMER
PROJETO
EURAMERIS
RECURSOS
MATERIAIS
HUMANOS
TECNO
LÓGICOS
RECURSOS
MATERIAIS
HUMANOS
TECNO
LÓGICOS
Interatividade
Assinale a alternativa incorreta com relação 
às desvantagens da estrutura funcional:
a) Tempo de resposta/reação às mudanças, 
geralmente, é rápido.
b) A maior centralização pode 
sobrecarregar a hierarquia.
c) A coordenação horizontal é deficiente, 
pela dificuldade de comunicação 
interdepartamental.
d) Promove menos inovação.
e) Restringe a visão geral da organização.
Estruturas contemporâneas: 
matricial
 Estrutura excelente para as 
empresas que desenvolvem 
projetos constantemente.
 Flexibilidade.
 Junção das estruturas por função 
e projeto.
 Ligações verticais dos órgãos 
funcionais. 
 Ligações horizontais com o órgão 
de projeto.
Dupla subordinação, pois se reporta ao: 
 chefe funcional; 
 chefe do projeto.
Estruturas organizacionais
DEPARTAMENTALIZAÇÃO MISTA
DIRETORIA
GERAL
GERÊNCIA
ADM E
FINANCEIRA
GERÊNCIA
COMERCIAL
GERÊNCIA
PROJETOS
PROJETO
TELECOM
PROJETO
BAMER
PROJETO
EURAMERIS
CONTAS A
PAGAR E 
RECEBER
CONTÁBIL
TESOURARIA
DIVISÃO
LESTE
DIVISÃO
SUL
DIVISÃO 
NORTE
Estruturas emergentes: horizontal
 Criada em torno de processos centrais 
interfuncionais:
 não em torno de tarefas, funções ou 
geografia.
 Limites interdepartamentais eliminados.
 Equipes autodirigidas.
 Donos dos processos:
 Responsabilidade total sobre cada 
processo central.
 Gerenciamento do desempenho.
Estruturas emergentes: horizontal
Aperfeiçoamento das pessoas:
 Treinamentos.
 Ferramentas, motivação.
 Autoridade para tomar decisões centrais.
Equipes com liberdade criativa:
 Responder com flexibilidade aos desafios.
Os clientes que impulsionam as corporações.
Cultura de abertura:
 Confiança e colaboração.
 Foco em melhorias contínuas.
Valorização do empowerment:
 Responsabilidade e bem-estar 
dos funcionários.
Estruturas emergentes: horizontal
Pontos fortes Pontos fracos
• Promove flexibilidade e 
rapidez nas ações em 
resposta as mudanças nas 
necessidades dos clientes.
• Direciona a atenção de todos 
para a produção e para 
agregar valor para o cliente.
• Permite que cada funcionário 
tenha ampla visão das metas 
organizacionais.
• Promove o foco no trabalho 
em equipe e a colaboração.
• Melhora a qualidade de vida 
dos funcionários ao 
oferecer-lhes a oportunidade 
de compartilhar 
responsabilidades, de tomar 
decisões. Estes são medidos 
pela produção.
• Determinar o processo 
central e difícil e leva tempo.
• Requer mudanças na cultura, 
no projeto de cargos, na 
filosofia gerencial e nos 
sistemas de informação e 
recompensa.
• Os gerentes tradicionais 
podem reagir quando tiverem 
de abrir mão do poder e da 
autoridade.
• Requer bastante treinamento 
de funcionários para 
trabalhar com eficácia em 
uma abordagem de equipe 
horizontal.
• Pode limitar o 
desenvolvimento a fundo de 
habilidades.
Quadro 4.5 – Pontos fortes e fracos da estrutura 
Horizontal (adaptado de Daft, 2008)
Estruturas emergentes: em rede
Termo genérico que engloba formas 
organizacionais alternativas:
 Rede, clusters.
 Virtuais, equipes de trabalho.
 Organizações de aprendizagem.
A divisão do trabalho:
 Permanece como um dos pontos 
fundamentais.
 Passa a ser visualizada em termos de 
conhecimento:
 não de atividades básicas.
 Não se aplica a indivíduos isolados.
 Equipes multifuncionais:
 permanentes ou temporárias.
Estruturas emergentes: em rede
 Diferencial em relação às estruturas 
tradicionais: 
 Uso das cadeias de comando.
 Deixa de ter a função principal de 
coordenação:
 As estruturas mais achatadas.
 Gerência média perde grande parte de 
suas funções:
 Ligadas à conexão entre os níveis 
organizacionais.
 Menos níveis hierárquicos: 
 Menos intermediários.
 Maior amplitude de comando.
Estruturas emergentes: em rede
Organização informal ganha força:
 adquire um papel mais relevante 
que a formal;
 que perde muito da sua razão de ser;
 não possui caráter estável:
 dinâmico e contingencial.
Flexibilização das fronteiras:
 nacionais e das próprias organizações;
 não se fala em capacidade interna:
 fala-se em estabelecimento de 
parcerias:
 clientes e fornecedores;
 alianças estratégicas com 
concorrentes.
Estruturas emergentes: em rede
 Todos têm contato com o mundo externo:
 ninguém fica protegido dentro de 
suas fronteiras.
 Desenvolvimento das novas tecnologias 
da informação e da comunicação:
 sob pena de inviabilização da estrutura.
 Grandes corporações de produção 
em massa:
 ascensão e consolidação pelos 
computadores.
 Estruturas em rede:
 consolidação pela tecnologia em 
tempo real.
Estruturas emergentes: em rede
 Maior vantagem: adaptabilidade:
 Funciona bem em condições instáveis:
 Mudanças constantes e de inovação.
 Têm natureza dispersa:
 Podem ocorrer duplicações de recursos.
 Dificuldades de controle.
Estruturas emergentes: em rede
Pontos fortes Pontos fracos
• Permite maior flexibilidade e 
adaptabilidade da 
organização a um ambiente 
muito complexo e volátil.
• Potencializar a rapidez de 
respostas às demandas 
ambientais.
• Estimula o desenvolvimento 
de competitividade em 
escala global.
• Promove um ambiente 
desafiador e motivador para 
se trabalhar.
• Reduz os gastos gerais em 
virtude de baixa 
necessidade de supervisão 
e da consequente 
diminuição do número de 
níveis hierárquicos e de 
administradores.
• Dificuldade para apurar 
responsáveis por alguma 
situação ou problema.
• Inexistência de um sistema de 
controle ativo por causa da 
dispersão de unidades, tornando 
a organização dependente de 
contratos, coordenação, 
negociações e conexões 
eletrônicas.
• Possibilidade de perda de uma 
parte importante da estrutura 
(por exemplo, falência de um 
parceiro), com impactos 
imprevisíveis para a 
organização.
• Dificuldade de desenvolvimento 
de uma cultura organizacional 
forte, oque diminui a lealdade 
dos membros à organização 
(podem ser substituídos por 
uma parceira a qualquer 
momento).
Quadro 4.6 – Pontos fortes e fracos da estrutura 
em rede (adaptado de Sobral & Peci, 2008)
Interatividade
Assinale a alternativa incorreta com relação 
aos pontos fortes da estruturaem rede:
a) Permite maior flexibilidade e 
adaptabilidade da organização a um 
ambiente muito complexo e volátil.
b) Diminui a rapidez de resposta às 
demandas ambientais.
c) Estimula o desenvolvimento de 
competitividade em escala global.
d) Promove um ambiente desafiador e 
motivador para se trabalhar.
e) Reduz os gastos gerais em virtude 
da baixa necessidade de 
supervisão.
Estruturas emergentes: 
em rede virtual
 Empresa subcontrata a maior parte de 
seus processos de outras empresas:
 Coordena as atividades.
 A partir de uma pequena 
organização central.
 Instalação central cercada por uma rede 
de especialistas externos:
 Serviços são terceirizados.
 As empresas distintas são conectadas:
 eletronicamente a um escritório 
central.
Estruturas emergentes: 
em rede virtual
 Exemplo clássico de rede virtual – Nike:
 Uma das maiores potências mundiais 
no ramo dos esportes.
 Contrata uma quantidade irrisória de 
funcionários.
 Comanda as operações a partir dos 
Estados Unidos.
 Prototipagem de seus produtos no 
Extremo Oriente:
 Local da maioria de seus tradicionais 
fabricantes.
Estruturas emergentes: 
em rede virtual
Exemplo clássico de rede virtual – Nike:
 Comanda as operações estratégicas: 
 Desenvolvimento de produtos.
 Marketing.
 O que explica seu quadro exíguo.
Existem condições mínimas para se 
obter sucesso.
A organização central detém o controle 
sobre processos-chave:
 Possui capacitação de classe mundial.
 Artigos que são difíceis de serem 
copiados:
 Tecnologias superiores.
 Design avançado.
Estruturas emergentes: 
em rede virtual
 A empresa pode transferir a maior parte 
das atividades:
 Controle sobre elas:
 e também, o ônus.
 Para outras organizações.
 A organização pode se concentrar 
naquilo que faz melhor.
 Contratar fora todo o restante de 
suas necessidades.
Estruturas emergentes: 
em rede virtual
Pontos fortes Pontos fracos
• Permite que mesmo pequenas 
organizações obtenham 
talentos e recursos em todo o 
mundo.
• Fornece a uma empresa escala 
imediata sem grandes 
investimentos em fabricas, 
equipamentos ou instalações 
para distribuição.
• Permite que a organização seja 
altamente flexível e responsiva 
às mudanças de necessidades.
• Reduz os custos fixos 
administrativos.
• Os gerentes não possuem em 
suas mãos o controle sobre 
muitas atividades e funcionários.
• Requer uma grande quantidade 
de tempo para gerenciar as 
relações e os potenciais conflitos 
com os parceiros contratados.
• Ha um risco de falha 
organizacional se um parceiro 
falhar nas entregas ou se retirar 
do negocio.
• A lealdade dos funcionários e a 
cultura corporativa podem ser 
fracas porque os funcionários 
tem a impressão de que podem 
ser substituídos por serviços 
contratados.
Quadro 4.7 – Pontos fortes e fracos da estrutura 
em rede virtual (adaptado de Daft, 2008)
Aplicações: estruturas verticais 
versus horizontais
Estrutura
Funcional
Funcional
Com equipes
Interfuncionais
integradores
Estrutura
divisional
Estrutura
matricial
Estrutura
horizontal
Estrutura
Em rede
Abordagem
De
estrutura
dominante
Horizontal:
Coordenação,
Aprendizado,
Inovação,
flexibilidade
Vertical:
Controle,
Eficiência,
Estabilidade,
confiabilidade
Figura 24 – Relação entre estrutura e necessidade da 
organização (adaptado de Daft, 2008)
Aplicações: estruturas verticais 
versus horizontais
 As configurações servem para atender a 
diferentes situações:
 Contextos ligados a fatores 
ambientais:
 internos e externos.
 O administrador deve decidir:
 encontrar o equilíbrio entre controle 
vertical:
 associado a metas de eficiência e 
estabilidade.
 E a coordenação horizontal.
 Associada a aprendizado, 
inovação e flexibilidade.
Aplicações: estruturas verticais 
versus horizontais
 Sucesso incerto na definição da 
estrutura organizacional.
Sintomas indicativos da existência de 
deficiências na estrutura
 Tomada de decisão postergada ou com 
falta de qualidade:
 Não existe uma distribuição adequada 
ao longo da estrutura:
 de responsabilidades;
 poder de decisão.
 Falha nas informações:
 na direção vertical;
 no modelo horizontal.
Aplicações: estruturas verticais 
versus horizontais
Sintomas indicativos da existência de 
deficiências na estrutura
 Falta de inovação:
 não responde a um ambiente em 
transformação;
 pode estar ligada a deficiências na 
coordenação horizontal.
 Desempenho dos funcionários declina e 
metas não são atingidas:
 A falha pode ser estrutural:
 não deixar claro e evidente:
 quais são as metas;
 responsabilidades;
 mecanismos de coordenação 
disponíveis.
Aplicações: estruturas verticais 
versus horizontais
Sintomas indicativos da existência de 
deficiências na estrutura
 Evidência de muito conflito:
 metas departamentais em conflito:
 entre si; 
 sobreposição às metas 
organizacionais.
 Coordenação horizontal necessita ser 
readequada.
Interatividade
No confronto das estruturas verticais 
versus as horizontais, pode-se destacar 
como virtudes comparativas da estrutura 
horizontal:
a) Controle.
b) Estabilidade.
c) Eficiência.
d) Flexibilidade.
e) Todas as alternativas estão corretas.
ATÉ A PRÓXIMA!