atividade complementar prointer III

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ANHANGUERA EDUCACIONAL S.A.
Faculdade Anhanguera de Negócios de Belo Horizonte
Curso Superior de Tecnologia Gestão em Recursos Humanos
Viviane Carina de Sena Martins RA: 6194733559
Tutora Jaquelini Tonon Stefanello.
Projeto Interdisciplinar Aplicado A Gestão De Recursos Humanos III - PROINTER III
 
Belo Horizonte
2017
Viviane Carina de Sena Martins 
Projeto Interdisciplinar Aplicado A Gestão De Recursos Humanos III - PROINTER III
Relatório apresentado, como exigência parcial para a obtenção do grau de Tecnólogo em Recursos Humanos na Anhanguera Faculdade de Negócios de Belo Horizonte, sob a orientação da profa. Tutora Jaquelini Tonon Stefanello.
 Belo Horizonte
2017
Sumário
- Resumo 
- Introdução
 - necessidades primarias a serem trabalhadas
- Cronograma
 - Política de admissão
- Política de Demissão
- Política de Treinamento e Desenvolvimento 
- Plano de recompensa e Benefícios
 - Política de saúde e segurança do trabalho
- Referências
Resumo
Minimizada a crise econômica que assombrava a nossa nação é chegada a hora de nós, como empresa, valorizar o nosso capital humano.
Valorizados, os colaboradores tendem a querer se destacar, mostrando o que tem de melhor gerando produtividade, minimizando custos.
Com o avanço tecnológico, é cada vez mais necessário a implantação de um setor que administra e gerencia todo o capital humano da empresa tornando-o dinâmico e consequentemente a organização fica mais competitiva.
A C&V Engenharia finalmente entendeu o valor desse capital que tem em suas mãos
O melhor processo de Recrutamento e seleção a ser realizado é baseado no mercado, a área de recursos humanos é de vital importância em todas as empresas, pois é ela que visa as necessidades primárias e futuras quando relacionadas ao colaborador.
Este setor quando alinhado ao planejamento estratégico define e desenvolve softwares a fim de satisfazer as necessidades do RH juntamente com a diretoria da empresa.
Os focos do recrutamento são aumentar o quadro de colaboradores sem impactar a produção, mudar o quadro de pessoal trazendo novas ideias melhorando o conhecimento, aumentando a competitividade no mercado.
Independentemente do foco, o recrutamento objetiva manter os candidatos informados sobre a vaga, analisando as qualificações necessárias. 
Diagnosticado pela C&V Engenharia, uma empresa do ramo de construção civil problemas enfrentados devido a falta de critérios no recrutamento e seleção, que levou a uma baixa produtividade somada com uma enorme rotatividade de colaboradores.
Uma total desmotivação que levou a ausência de colaboradores ocasionando a perda de clientes importantes, foi então que o diretor da empresa, tendo em vista que a situação em que a C&V Engenharia se encontrava era crítica solicitou ajuda de um consultor em Recurso s Humanos acatou sua e acatou proposta logo decidiu começar o recrutamento para seleção da vaga. 
 
Segundo Chiavenato (2008, p.118), o processo de recrutamento deverá se pautar na Seguinte pergunta: 
“Para que serve o recrutamento de pessoas”? Depende do objetivo que a empresa se propõe a buscar. O recrutamento foi focalizado na busca de candidatos para preencher cargos vagos na organização e manter inalterado o status quo.’’
Introdução:
O objetivo do Prointer é orientar a C&V Engenharia a otimizar seus trabalhos com o atendimento aos clientes, colaboradores e fornecedores buscando novas estratégias de soluções de conflitos e aprimorando o trabalho em grupo visando alcançar os objetivos almejados e trançando novas metas.
Atualmente debatem muito acerca dos valores agregados a melhoria contínua das empresas, valorização do capital humano delegando a ele responsabilidade para despertar o potencial de gestão, tendo cada vez mais colaboradores parceiros no negócio. 
Necessário faz-se que o planejamento com os administradores desenvolva novas ideias que busca otimizar cada vez mais o potencial da empresa. Coordenar, organizar, planejar e controlar são nossas competências em um mercado globalizado onde o concorrente é capacitado. A partir do momento que os objetivos e metas não são claramente estipulados as organizações deixam de ser competitivas e se perdem, pois não tem mais visão.
Para que isso ocorra, as organizações que almejam se destacar devem buscar estratégia que as tornem cada vez mais competitivas no mercado. 
PRINCIPAIS INTERVENÇÕES
Primeiramente criaremos um modelo de liderança que seja dinâmico e menos hostil que o modelo utilizado pela empresa. Isso será através de um grupo de gestores previamente desenvolvido e capacitado, composto por um líder que represente cada área da empresa, focando nos indicadores Melhoria Contínua, Planejamento e Estratégia, Desenvolvimento e Desenvolvimento. Com isso alcançaremos um patamar satisfatório de envolvimento dos colaboradores e isso será revertido em comprometimento e satisfação das equipes.
A segunda intervenção a tomar será solicitar aos gestores que planejem de maneira eficiente as ferramentas em todas as atividades a ser desenvolvidas pela organização evitando intercorrências que gerem ônus desnecessários ou prejuízos.
Necessário ainda monitorar o ambiente interno e externo da organização, de modo a reduzir as não-conformidades
E agindo continuamente para que desvios não voltem a ocorrer. Realizar relatórios com registros periodicamente sobre as ocorrências. Garantindo, com isso, a eficiência dos processos.
Enfim, implantaremos o modelo moderno de administração moderna visando velocidade, agilidade, competência e assertividade o que nos tornará mais competitivos no mercado. Como exemplo, campanhas motivacionais que nunca é utilizada, a própria melhoria contínua que delega responsabilidade aos nossos gestores o que garantira o sucesso da organização. Criando indicadores simples como ABS (absenteísmo), remuneração estratégica e produtividade, criando uma competitividade minimizando a ocorrência desses cenários
Os resultados serão imediatos resultando em um melhor planejamento e motivação do colaborador.
Teremos com isso, menor custo operacional, menor ocorrência de falhas, menos desperdício, e uma produtividade satisfatória aos nossos clientes.
Com reuniões periódicas para apresentação dos resultados com nossos gestores garantiremos um presente monitoramento que será um diferencial de competitividade revertido em lucro para os negócios da empresa.
Marras (2000, p.69) conceitua recruta mento como " atividade de responsabilidade do sistema de ARH que te m por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa" 
PROJETO DE IMPLANTAÇÃO - Cronograma
	
Projeto implantação do Recursos Humanos
C&V Engenharia
	06/04/2017
	Iniciar Processo de Recrutamento
	14/04/2017
	Iniciar o Processo de Seleção
	19/04/2017
	Avaliar os custos do processo seletivo. 
	21/04/2017
	Oficializar as contratações, exames médicos admissionais.
	24/04/2017
	Treinamento e capacitação dos novos colaboradores do RH
	02/05/2017
	Implantar o RH na C&V Engenharia
	08/05/2017
	Iniciar os novos benefícios e campanhas motivacionais
	30/05/2017
	 Reunir com os gestores de obras para apresentar os primeiros resultados após a implantação das metas e do RH.
Política de Recrutamento e Seleção
A política de Recrutamento e Seleção da C&V visa a sustentabilidade, onde o indivíduo sinta-se motivado a buscar no trabalho uma condição melhor de vida e a organização consiga com isso, identificar onde estão seus talentos, capacitando e melhorando continuamente utilizando esse diferencial para obtenção de vantagem competitiva frente ao mercado.
O candidato aprovado deverá apresentar ao Departamento Pessoal documentos pessoais que serão arquivadossuas cópias juntamente com a ficha de inscrição no processo seletivo:
Carteira de Identidade
Carteira Profissional.
Título de eleitor – pedido a partir de 16 anos, mas só pode ser exigido a partir dos 18.
Certidão de reservista ou prova de alistamento militar – para homens a partir do ano que completam 18 anos.
Registro profissional expedidos pelos órgãos de classe – OAB, CREA, CRM e etc.
Cópia do CPF
Cópia do RG
Certidão de nascimento – se o empregado for solteiro.
Certidão de casamento – se o empregado for casado.
Declaração de concubinato na CTPS – para habilitação do (a) companheiro(a) como dependente, se for o caso.
Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos.
Carteira de vacinação dos filhos menores de 5 anos
Atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade
Comprovante de residência
Exame médico admissional – realizado por um médico do trabalho, é um exame que prova que o candidato tem condições de saúde para realizar as atividades da nova ocupação. Esse exame é de responsabilidade e custos do empregador e não do funcionário.
Fotos – tamanho e a quantidade ficam a critério da empresa.
CNH – para motoristas e pessoas que trabalhem com veículos.
Cartão do PIS – exceto para os casos de primeiro emprego.
“Para Chiavenato, orientar significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não sabe para onde pretende ir”
Política de treinamento e desenvolvimento 
(novos e antigos colaboradores)
A política de desenvolvimento adotada pela empresa visa determinar fundamentos e processos que desenvolvem e capacitem equipes e gestores otimizando resultados esperados pela empresa.
A necessidade de treinamento e desenvolvimento procederá de:
Melhoria e otimização de processos institucionais
Qualidade e agilidade no atendimento e solucionando a demanda
Satisfação do cliente interno e externo
Motivação dos colaboradores
Crescimento profissional
Eficácia da comunicação
Inovação das tecnologias
Aplicabilidade da legislação
Regulamento e normas técnicas 
Desenvolvimento de estratégias do negócio
O treinamento ou ação de desenvolvimento poderá ser solicitado pela Área de Recursos Humanos ou pelos Gestores dos colaboradores a serem treinados
Política de demissão
A Área de Recursos Humanos é responsável por:
Coordenar quais as necessidades que qualificação a ser aplicada
Elaborar relatórios de treinamento
Garantir que os treinamentos sejam efetivos nas datas marcadas
Orientar os gestores nas solicitações de treinamento
Aprovar e encaminhar as solicitações de treinamento
Administrar o fluxo de concessões de treinamento e avaliar os resultados obtidos 
Encaminhar as respostas sobre as concessões de treinamento solicitados pelos gestores
Providenciar a regularização da documentação referente aos treinamentos; 
Atualizar as informações de treinamento dos colaboradores. 
O gestor é responsável por: 
Identificar as necessidades de capacitação dos colaboradores de sua equipe; 
Solicitar e recomendar o treinamento dentro dos prazos e processos definidos por esta política; 
Acompanhar, desenvolver e cobrar a aplicação do conteúdo trabalhado nos treinamentos e nos trabalhos executados no dia-a-dia; 
Acompanhar e avaliar a efetividade da qualificação, garantir a aplicação do conteúdo trabalhado no dia-a-dia do trabalho.
 O colaborador é responsável por: 
Contribuir durante a elaboração da pesquisa das necessidades de treinamento de seu setor;
Solicitar treinamentos dos quais necessite dentro dos prazos e processos definidos por esta política;
Manter bom desempenho e regularidade no curso; 
 Encaminhar a avaliação de resultado para o RH até no máximo 30 dias da data de finalização do treinamento ou ação de desenvolvimento;
 Compartilhar com os demais colaboradores e colegas de trabalho os conhecimentos adquiridos; 
A eficácia dos treinamentos e ações de desenvolvimento realizadas deve ser avaliada e ações de melhoria deverão ser aplicadas de acordo com a necessidade. 
Determinar os fundamentos que assegure que os processos de desligamento requisitado sejam impreterivelmente inevitável e além de arrolado pelos mais justos padrões de dignidade, visando reter o talento na empresa ou encontrar saídas para melhores contratações.
Uma ferramenta utilizada no processo de desligamento é a entrevista de desligamento, ela surgiu nos Estados Unidos na década de 70, do século passado e objetiva descobrir os motivos que levaram a esse desligamento, detectar a satisfação do ex funcionário com relação aos procedimentos da empresa, com os colaboradores, gestores e à política de gestão adotado pela empresa, além de identificar a imagem que esse ex-funcionário está carregando da empresa pra o mercado.
Esses dados coletados ajudam a empresa identificar possíveis melhorias,
Os dados gerados nos processos de desligamento deve provocar uma reflexão na organização, sobretudo no que tange a: identificação de possíveis melhorias; ilustrar o que está sendo bem encaminhado pelas áreas competentes da empresa e quais habilidades devem ser incluídas nos processos para desenvolvimento de liderança e dos profissionais do RH.
Vale salientar que o ex-funcionário não pode em hipótese alguma ser obrigado a participar deste processo. Destaca-se que é de caráter contributivo para a empresa. Fazer esta reflexão também pode auxiliar a pessoa no novo desafio.
Política de Benefícios
Valorizar o colaborador e reter o capital humano em uma empresa é um desafio e depende do Recursos Humanos, que vive em busca de estratégias para impedir que seus talentos migrem para outras empresas em busca de melhores oportunidades.
PLR(Participação nos Lucros e Resultados) ainda é um diferencial bastante atrativo para reter talentos e garantir a produtividade conjunta, a união das equipes visando os mesmos objetivos. Por um lado a recompensa incentiva a produtividade e lucratividade da empresa, porém como afetam os custos da empresa é necessário compreender o desempenho e administração desenvolvido. 
Funcionário do mês e do ano:  profissional de destaque é eleito pelos próprios gestores, que o avaliam de acordo com metas pré-estabelecidos baseadas nos indicadores produtividade, absenteísmo e aderência à carga horária.
Folga: 
 Recompensar colaboradores que alcançarem excelência nos indicadores com folgas aos sábados visto que a produtividade de sábado é baixa e não impacta a produção isso motiva os colaboradores a esforçarem para continuar alcançando os indicadores durante toda a jornada semanal.
Remuneração variável
 Esse tipo de benefício trará grandes melhorias à empresa, pois motiva os colaboradores. Deve ser bem planejada e com objetivos claros para que seja eficiente, e as metas com aspectos importante compondo uma estratégia que visa alcançar os resultados esperados pela empresa.
A relação entre desempenho e recompensa é a mais importante dentro do contexto de remuneração variável, já que as entregas, os resultados e as atitudes do empregado serão diretamente responsáveis pelo tamanho do valor que será recebido no futuro.
Política de segurança do trabalho
A política de segurança do trabalho de uma empresa deve ir ao extremo para que seja eficaz. Além de prevenir os acidentes do trabalho que ocasionam danos materiais e pessoais, precisa integrar demais elementos. Especialmente aqueles que impactam a produtividade. Alguns elementos que compõe a política de segurança são: Deficiências técnicas, treinamento adequado e consequências lógicas.
É necessário que se leve em vista a visão de um especialista em quanto aos riscos em potencial que cada função exercida na empresa apresenta. O ambiente de trabalho também deve ser avaliado, elaborando um mapa de riscos da organização. Com o detalhamento da iluminação, ruídos e riscos ergonômicos.
Conscientizar é outro fatorimportante para evitar acidentes. É preciso deixar claro que zelar pela segurança e saúde dos colaboradores é responsabilidade de todos.
Promoção de palestras, explicações e campanhas, implantação da CIPA- Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é de grande valia. No Brasil, as Normas Regulamentadoras (NRs) orientam empregadores no cumprimento das normas, é possível encontrar detalhamento dos procedimentos obrigatórios de segurança e medicina do trabalho. As regras são revisadas e modificadas por representantes do governo, dos empregadores e dos empregados. Por fim, a segurança deve ser vivida dentro da própria empresa! Englobam ainda, os agentes e riscos da atividade, deve analisar o todo, desde a infraestrutura da empresa até a execução de fato da função.
Considerações finais
Feitos os levantamentos para a realização deste prointer destacamos que o Processo de Recrutamento e Seleção deve ser minuciosamente planejado e executado em harmonia com a Admiração de Pessoal respeitando as relações trabalhistas pois isso garante que ele se torne uma ferramenta poderosa que auxilia na retenção de talentos e proporciona divulgar melhor as oportunidades de trabalho, atraindo talentos em potencial e com perfil adequado a vaga que assumam o cargo sem grandes dificuldades 
Segundo Chiavenato (2006, p. 165) “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. 
Estabelecer um ambiente de trabalho que seja além de seguro, agradável para os colaboradores da empresa passa uma imagem zelosa da e minimiza os custos onerantes de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Investir no ambiente de trabalho otimiza a produtividade e qualidade de vida dos colaboradores.
Referência:
http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Entrevista/8991/vamos-implantar-a-area-de-rh-e-agora.html
http://www.sinduscon-mg.org.br/
http://www.auctus.com.br/diagrama-de-dispersao/
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/remunerao-estrategica/
mais: http://www.blogdocallcenter.com.br/news/motivacao-como-estrategia/
http://webartigos.com/artigos/absenteismo-nas-organizacoes/35208
Anexo
Modelo de entrevista de desligamento adotado:
Deve contemplar, plenamente ou parcialmente, os itens abaixo:
1. Quais as razões para o desligamento?
2. A qualificação da pessoa era condizente com o cargo ocupado?
3. A pessoa tinha clareza quanto aos objetivos da empresa?
4. A integração foi facilitada? Faltou alguma coisa? Poderia ter sido melhor?
5. Qual a avaliação dos benefícios da empresa? Faltava algo no pacote de benefícios oferecido?
6. Como é percebido o salário oferecido à pessoa em comparação com o mercado? 
7. As ações de treinamento e de desenvolvimento eram compatíveis com as exigências feitas à pessoa? Algo poderia ser melhor? 
8. Os problemas que encontrava no exercício da função foram tratados de forma adequada pelo gestor?
9. Como era o relacionamento com o gestor? Ele teve algum motivo direto com a saída da pessoa?
10. O processo de carreira da empresa era claro para a pessoa?
11. Como a pessoa avalia o relacionamento entre os membros da equipe?
12. Qual a percepção da pessoa sobre a estrutura da empresa (instalações, sistemas, posto de trabalho)?
13. Algo poderia ter sido feito a fim de minimizar ou até mesmo evitar sua saída? 
14. A pessoa recebeu uma proposta do mercado? Se sim, em que ela é mais competitiva que nossa empresa?
15. A empresa para a qual esta pessoa está indo é do mesmo segmento que atuamos ou para outro diferente?