Baixe o app para aproveitar ainda mais
Prévia do material em texto
DISCIPLINA: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS AULA 1 Prof.ª Carolina Walger 2 CONVERSA INICIAL Olá! Seja bem-vindo à disciplina de Gestão de Recursos Humanos! Diversos temas nos esperam ao longo desse trabalho, como: Conhecer a área de recursos humanos, sua evolução, seu papel e objetivos; Compreender seus subsistemas, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho; Entender os processos de segurança e saúde no trabalho, entre outros. Esperamos que você esteja motivado! Vamos lá? Acessando o material on-line, assista ao vídeo de introdução da professora Carolina! CONTEXTUALIZANDO Problematização Para iniciar esta aula, você está convidado a uma reflexão! Primeiramente, leia o artigo a seguir: http://previuconsultoria.com.br/importancia-da-gestao-de-rh-mundo- globalizado Após a leitura, reflita: quais são as suas impressões iniciais sobre a área de recursos humanos? Após realizar a atividade, confira o feedback em vídeo da professora acessando o material on-line! 3 INTRODUÇÃO À GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS “À medida que compreendemos como os sistemas vivos operam, desenvolvemos as qualidades de que precisamos e tornamo-nos flexíveis, adaptáveis, atentos e criativos. ” Falar de RH é sempre um desafio, pois nos faz pensar sobre os indivíduos nas organizações e a relação das pessoas com o trabalho. As informações referentes a todos os temas em termos de evolução, gestão e tendências de gestão de pessoas nos levam a perguntar: É necessário que as organizações funcionem como máquinas? ... que os empregados sejam tratados como recursos? Máquinas não pensam, não têm inteligência, não sentem, não têm sonhos nem esperanças, só obedecem a quem as maneja. O ideal dos dias atuais é a busca por uma organização diferente, portanto, um cenário mais complexo e difícil, o que exige de nós uma postura incentivadora de organizações mais flexíveis, adaptáveis, capazes de se refazer, inovar, aprender...como é próprio dos sistemas vivos. Mudando a forma de pensar sobre as organizações, necessário se faz entender o papel do RH, sua evolução, gestão e tendências. Mas, o mais importante é que os gestores entendam que as pessoas se juntam para criar novas iniciativas, para responder a novos desafios e para alterar os processos da organização com inteligência e sensibilidade. Para que os indivíduos sejam encarados como parceiros das organizações e respeitados em suas individualidades e anseios, a gestão de recursos humanos tem um papel fundamental. su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 4 Mas, o que significa Recursos Humanos? Vejamos o que dizem os estudiosos deste tema: O que é RH? A sigla RH significa Recursos Humanos. Dentro de uma empresa, RH é o departamento que tem a responsabilidade de seleção, contratação, treinamento, remuneração, formação sobre higiene e segurança no trabalho, e estabelecimento de toda a comunicação relativa aos funcionários da organização. RH também pode se referir à totalidade de empregados e colaboradores que compõem a organização, normalmente referidos como os recursos humanos da empresa. RH é ainda conjunto de práticas de recursos humanos, constituído por todas as decisões tomadas pela empresa para realizar as atividades inerentes ao setor de RH. O que é Gestão de RH? É uma área de estudo que forma profissionais capacitados para gerenciar pessoas e lidar com todos os processos relacionados à gestão do quadro de funcionários de uma empresa. O profissional de RH é encarregado de gerenciar planos de carreira; determinar a política salarial, remunerações, incentivos e benefícios; avaliar a necessidade de contratação de novos colaboradores; elaborar estratégias e planos operacionais para recrutamento e proporcionar a integração de novos funcionários dentro da organização. Segundo Chiavenato (2010): É importante entender a junção desses dois conceitos: RH e Gestão. Com as novas características do terceiro milênio – globalização da economia, forte competitividade no mundo dos negócios, mudanças rápidas e imprevisíveis e o dinamismo do ambiente – as organizações bem sucedidas não mais administram recursos humanos, nem administram as pessoas, pois isso seria su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 5 tratá-las como agentes passivos e dependentes, mas, sobretudo, administram com as pessoas. (CHIAVENATO 2010). Administrar com as pessoas supõe reconhecer que elas são um poderoso ativo que sendo bem administrado traz resultados não esperados pela organização, ao mesmo tempo que impulsiona a competitividade, a inovação, a confiança e, sobre tudo cria um ambiente propício para o desenvolvimento contínuo das competências e habilidades. O contexto moderno da ARH – termo adotado mundialmente – faz com se entenda o conceito incluindo necessariamente a organização e as pessoas. A gestão de RH envolve a realização de cinco funções básicas: Planejamento, Organização, Administração, Controle e Liderança. Vamos conhecer o mapa conceitual que abrange todas elas! Como se pode observar, diversas são as atribuições da área de recursos humanos, desde as tarefas burocráticas e operacionais de rotinas de departamento de pessoal, como contratação, demissão, folha de pagamento, até as mais complexas, como atração e retenção de talentos para o desenvolvimento da vantagem competitiva das organizações. FUNÇÕES BÁSICAS DE RH Planejamento Organização Administração Controle Liderança su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 6 Diante dessas explanações, podemos dizer que os principais objetivos da ARH são: - Proporcionar à empresa os talentos e competências ao seu funcionamento, desenvolve-los e mantê-los na organização. - Proporcionar às pessoas trabalho e ambiente adequados para que se sintam motivadas. - Proporcionar condições de perfeito alinhamento entre os objetivos empresariais e os objetivos de cada pessoa. A moderna ARH se preocupa em compartilhar com todas as áreas da empresa a preocupação pela criação de valor, interesse para entender os processos produtivos, entender seu papel dentro da criação de vantagens competitivas, acreditar que políticas de sustentabilidade permitem à empresa se manter atualizada, mas de que práticas isoladas, o que dá um sentido de pertinência é encontrar a sustentabilidade inserida, na identidade, nos valores e na gestão de pessoas. A relação entre gestão de recursos humanos e sustentabilidade é clara. Afinal, gente é quem faz as empresas; é quem toma as decisões; gente é quem age, quem protege; gente é quem destrói. Orientar pessoas para a adequada tomada de decisão, para uma ação consciente, para entender o que protege e o que destrói é cerne da função de Recursos Humanos; daí a óbvia relação entre os dois temas. A busca constante para capacitar os funcionários de uma forma mais eficaz, econômica e atual, agrega valor e oferece resultados mais confiáveis. A razão de ser de RH está em alcançar um equilíbrio dinâmico na interação entre as pessoas e os processos da organização. Ações de mutualidade são indispensáveis tanto para a sobrevivência organizacional, como para a satisfação das pessoas. su Sticky Note su Sticky Notesu Sticky Note su Sticky Note 7 Tudo isto provoca sinergia, ou seja, simultaneidade de forças. Todas as partes saem ganhando, pois os esforços conjuntos provocam retornos multiplicados e não apenas somados! Acessando o material on-line, assista ao vídeo da professora Carolina e saiba mais sobre RH e Gestão de RH! Leitura obrigatória Leia o Capítulo 1 de: CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação a administração de Recursos Humanos. 4a. ed. Rev. e atual. Barueri: Manole 2010. Confira também a reportagem “O RH que gera Lucro" da Revista Você S.A. disponível a seguir: http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/36/noticias/o-rh-que-gera- lucro Para finalizar esse tema, você está convidado a uma reflexão: O mundo do trabalho exige profissionais altamente qualificados, com competências técnicas e comportamentais. Quais competências você acredita que sejam as mais importantes nos dias de hoje? EVOLUÇÃO DE RECURSOS HUMANOS “A evolução avança a partir de novas relações, não a partir da dinâmica dura e solitária do mais apto. A cooperação vem do reconhecimento fundamental de que nada existe sem o outro.” Evolução, segundo o dicionário Michaelis (2002, p. 329), significa progresso, transformação lenta e progressiva de uma ideia, fato, ação e etc. A evolução abrange todas as áreas da natureza e também da sociedade humana. Por isso, é de importância considerável trazer a evolução da área de Recursos Humanos para os dias atuais, buscando entender sua trajetória ao longo dos anos. su Sticky Note su Sticky Note 8 Vejamos como se dá esse processo de evolução e quais são as características mais marcantes e as mudanças de comportamento que acompanharam a área durante sua trajetória. Final século XIX Administração científica – Relações industriais Objetivos: padronizar as atividades administrativas e implantação de processos organizacionais. Década 1920 Escola das Relações Humanas Descoberta do Fator Humano Objetivo: conseguir a interação das pessoas e a coordenação de suas atividades, tendo em conta quatro princípios: contato direto relações recíprocas planejamento processo continuo Década de 1950 Administração de pessoal Objetivo: administrar as pessoas segundo a legislação trabalhista vigente e administrar os conflitos que surgissem espontaneamente. Década de 1960 Ampliação do conceito de administração de pessoal Objetivo: considerar as pessoas como recursos fundamentais para o sucesso organizacional. su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 9 Década de 1990 Administração de Recursos Humanos Objetivo: solucionar as demandas de excelência organizacional. Gestão de pessoas Objetivos: mudar do antigo modelo burocrático para um modelo de gestão gerencial e estratégico, onde capacitar e desenvolver o bem mais precioso da organização: o capital humano torna-se prioridade. A busca é pelos objetivos pessoais e empresariais. Sociedade do conhecimento Gestão de Talentos Objetivo: valorizar as pessoas como provedoras de competências na busca constante de atividade intelectual, para ter condições de participar estratégica, ativa e proativamente nos processos de inovação das organizações. Como foi possível observar, a área de Recursos Humanos evoluiu da seguinte forma: 1. Fase burocrática, na qual apenas as atividades operacionais e técnicas eram relevantes, no denominado Departamento de Recursos Humanos; 2. Fase em que se começa a valorizar questões táticas ligadas ao desenvolvimento e motivação das pessoas; 3. Visão mais atual de Gestão Estratégica de Pessoas, na qual as pessoas são vistas como parceiros estratégicos para as organizações na busca de vantagem competitiva. Área de RH no Século XXI Primeiramente, vamos conferir o que Chiavenato (1999) diz sobre a gestão de pessoas: su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 10 A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. Nos dias atuais, a questão para as empresas não é mais apenas ser competitiva. O contexto empresarial desde o início do século XXI é caracterizado por uma competitividade mais acirrada, que podemos chamar de hipercompetitividade, apresentando características como a dinamicidade, complexidade e incerteza em níveis intensos. As mudanças no comportamento dos consumidores, o surgimento de novos mercados, a ameaça de novos concorrentes, os efeitos da globalização e os avanços do mundo da internet passaram a afetar o padrão de competição das empresas. Nesse cenário, a mudança é a única estratégia permanente na gestão da empresa e consequentemente na gestão de pessoas. O que se pode observar é que a área de gestão de pessoas tem evoluído para acompanhar as constantes mudanças no modelo empresarial e mesmo mundial. O que vem ajudando no desenvolvimento e no conhecimento da área de Gestão Estratégica de Pessoas é a visão sistêmica e holística sobre os processos organizacionais e das pessoas na relação de trabalho. Navegue pelos ícones para saber mais sobre o pensamento sistêmico: O pensamento sistêmico visa auxiliar as pessoas para que possam ver as coisas como parte de um todo e não como peças isoladas, bem como, criar e mudar a realidade, de acordo com a necessidade. su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 11 É um complexo de conhecimentos e ferramentas desenvolvidos ao longo do tempo, que servem como uma base de referência conceitual, que irá auxiliar na percepção do mundo como uma rede de relacionamentos integrada. É uma ferramenta de gestão empresarial que busca integrar todos os subsistemas ou departamentos da empresa, buscando a interação dos setores, fazendo com que a atividade fim ou a missão da empresa sejam atingidas no menor espaço de tempo e com o menor custo possível. Mas como efetivamente aplicar esta gestão do novo século? Conheça alguns pontos importantes sobre isso a seguir: A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, mas sim nas pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isto diariamente. Nos dias de hoje com a velocidade das mudanças, como a globalização, muitas empresas tiveram a necessidade urgente de buscar novos paradigmas de gestão, e o conhecimento torna-se a principal vantagem competitiva da organização. Quebrar os velhos paradigmas para entender a empresa e as pessoas como gestoras e colaboradoras está se tornando ponto crucial na organização bem como entender o novo conceito de gestão de pessoas. Assim a forma mais segura de conseguir a tão desejada vantagem competitiva é por meio da correta administração dos seus recursos humanos. Tratando-os como agentes ativos e proativos, sobretudo dotados de inteligência e criatividade, de habilidades mentais e não apenas de habilidades e capacidades manuais, físicas e artesanais. As pessoas não são recursos que a organização consome e utiliza e que produzem custos. Ao contrário, as pessoasconstituem um fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. As políticas su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 12 contemporâneas de recursos humanos não podem ignorar que o sucesso das empresas radica no capital humano. A competência de uma organização é medida exatamente pela soma das capacidades de seus colaboradores. Portanto, a gestão do conhecimento, necessária e importante para toda empresa, somente será eficaz se tiver como pressuposto o reconhecimento ao talento dos funcionários. Pode-se concluir que uma das principais funções da área de recursos humanos ou Gestão de Pessoas é viabilizar a capacidade de mudar e se adaptar. A atual Gestão de Pessoas procura facilitar esse processo de mudanças organizacionais, pois as organizações estão evoluindo e ajudando seus colaboradores a evoluírem juntos, consequentemente se obtém profissionais mais comprometidos com sua missão. Acessando o material on-line, assista ao vídeo da professora Carolina sobre este tema! Leitura obrigatória Leia o capítulo 2 do livro: KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Intersaberes, 2011. Agora que você já conhece um pouco mais sobre o tema, confira a seguinte reportagem que relaciona neurociência à gestão de pessoas: http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/como-a-neurociencia-pode- contribuir-na-gestao-de-pessoas/ su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 13 PAPEL DO RH “Se você deseja pequenas mudanças, trabalhe seus comportamentos; se você deseja mudanças realmente significativas, trabalhe seus paradigmas”. A globalização justifica uma boa e eficaz administração das organizações. A área de RH deve apoiar as mudanças e trabalhar em parceria para desenvolver, implementar e cumprir com as estratégias da empresa. O papel da área de RH é de vital importância, já que apoia a direção a formular e executar as estratégias. Mas, o que são Recursos Humanos? Recursos Humanos remete a todas as práticas e políticas que objetivam administrar comportamentos dentro de uma organização. A partir do reconhecimento das pessoas como recursos, faz-se necessário estabelecer formas de gerenciar e investir neles, de forma a explorar de forma positiva a plenitude das capacidades humanas disponíveis na empresa. Vamos ver o que os colaboradores têm a dizer sobre isso a seguir? As funções do departamento de RH vão desde a seleção de profissionais para compor a equipe da instituição à sua gerência, uma vez que são contratados ou estabelecem alguma forma de vínculo empregatício. E não somente isso, mas guiar e orientar os profissionais quanto aos objetivos e metas da empresa, proporcionando um ambiente de comunicação aberta, passa a ser também preocupação e responsabilidade do setor, compondo parte importante do que a área de recursos humanos faz pela organização na qual se insere. su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 14 Sem pessoas motivadas, satisfeitas e em sintonia com o que a organização quer realizar, será difícil alcançar os objetivos da empresa. Em vez de ser visto como um mal necessário, ou um departamento limitador do profissional, o RH deveria buscar novas estratégias e oportunidades internas e externas para expandir as possibilidades da equipe de funcionários. O mundo dos negócios está passando por transformações que exigem uma mudança nesse papel muito ligado à burocracia ao qual frequentemente se associa a área de recursos humanos. Uma nova forma de gerenciar e equilibrar profissionais valiosos é necessária diante dos avanços tecnológicos e da globalização também administrativa pela qual passamos hoje. Maior flexibilidade, eficiência e empreendedorismo são exigidos desse novo RH, de forma que a contribuição do departamento para a empresa seja uma gerência estratégica das pessoas, para que elas atinjam níveis cada vez mais altos de performance. Assim, o papel da área de RH é também o de apoiar funcionários, para além de trâmites burocráticos, e dar-lhes condições de aumentar a produtividade e fortalecer as competências da empresa. O objetivo deve ser o desenvolvimento de um ambiente encorajador da inovação, identificação com a organização, com a consequente geração de responsabilidade e dedicação por parte do profissional. GESTÃO DE PESSOAS Gestão de pessoas é um dos temas mais abordados no ambiente corporativo e acadêmico atual. Nunca se falou tanto em captar e reter talentos, tornando cada vez mais competitiva a busca pelos melhores. Em meio à competitividade e busca por excelência na comercialização de produtos e serviços, cada vez mais os empresários brasileiros buscam su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 15 implantar e implementar em suas organizações a tão desejada área de Recursos Humanos. Entretanto, na tentativa de organizar a “casa”, acredita-se que os profissionais dessa área possuem o poder de transformar as diversas realidades com um passe de mágica, o que não é verdade. O fato é que os profissionais da área de Recursos Humanos são sim agentes de mudanças, mas para que as mudanças aconteçam, os empresários precisam compreender a essência do papel dessa área que, vai muito além de contratar pessoal e que não pode carregar sozinha a missão de reter talentos. A verdade é que o RH por si só nada faz! E enquanto visualizarem que a missão do departamento é apenas selecionar, as empresas estarão apenas obtendo um custo em manter o setor. Hoje os papéis assumidos pelo RH são muitos, operacionais e ao mesmo tempo estratégicos. Precisam ser policiais e parceiros simultaneamente. Para que a área de Gestão de Pessoas possa adicionar valor à organização servir a seus objetivos e criar vantagens competitivas, ela precisa desempenhar papéis cada vez mais múltiplos e complexos. Confira os novos papéis da função de Gestão de Pessoas a seguir, segundo Chiavenato (2014): Antes Hoje Operacional e burocrático Estratégico Policiamento e controle Parceria e compromisso Curto prazo e imediatismo Longo prazo Administrativo Consultivo Foco na função Foco no negócio su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 16 Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente Relativo e solucionador de problemas Proativo e preventivo Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins Para saber mais sobre isso, veja o que a professora Carolina tem a dizer no material on-line! Leitura obrigatória Leia o capítulo 1 do livro: KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Intersaberes, 2011. Assista também à reportagem a seguir sobre o papel do RH na empresa: https://www.youtube.com/watch?v=oPaWjrg5A5M E também confira algumas ponderações sobre a vantagem competitiva e o RH: O papel de RH – Vantagem competitiva...? O papel de RH passa de importante para fundamental no posicionamento da empresa no cenário organizacional em que vivemos e ainda viveremos pelos próximos cinco ou dez anos. Esse novo papel é o de ser o grande exemplo na formação de pessoas que realmente serão a vantagem competitiva. Mas não falamos de formação técnica, mas da formação integral do ser humano inserido no mundo corporativo. Então é necessário: conhecer debilidades e assumir fraquezas, buscar melhores opções de diminuir o gap de competências, diferenciar-se.Vantagem competitiva só terá quem investir de forma correta, no tempo e da forma certos e nas pessoas certas. Para finalizar, reflita: Qual é a importância de uma área de recursos humanos estratégica? Como a área de recursos humanos pode se tornar estratégica? su Sticky Note su Sticky Note 17 GESTÃO DE RH NO BRASIL ”Quem você é como pessoa, suas crenças e valores e como você se conecta os outros, tudo importa para as pessoas que você vai influenciar”. Como vimos já detalhadamente a evolução de RH no mundo, analisaremos agora a evolução histórica de Recursos Humanos no Brasil. É importante levar em conta o momento político e social nacional, para poder entender as características principais, norteadoras da transformação da área de RH. Vamos conhecer cada época mais detalhadamente na linha do tempo a seguir: I. Período pré-industrial Administração de pessoal rudimentar e autoritária. Industrialização primária e reduzida com mão de obra europeia. Organização profissional baseada em associações de classe. Inexistência de sindicatos formalizados. As principais classes profissionais eram: ferroviários, portuários e profissionais de indústria têxtil. Ausência de intervenção do estado nas relações trabalhistas – Liberalismo econômico. Formação profissional incipiente e restrita. Primeiras ”Escolas de Aprendizes e Artífices“ (1909) para ensino profissional. Governo de Epitácio Pessoa (1919- 1922) criou as Escolas de Ensino Industrial. Quebra da Bolsa de valores de Nova York (1929). Fim do poder econômico e político das oligarquias cafeiculturas. II. Período de 1930 a 1945 – Era Vargas / Novo Populismo Forte intervenção do Estado nas relações trabalhistas. su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 18 Criação do Ministério do Trabalho Criação do SENAI em 1942. Criação da CLT. Caráter controlador e manipulador da população pobre. Industrialização: desenvolvimento da mão de obra rural e pouco qualificada. Organização profissional baseada em sindicatos controlados pelo Estado. Criação da ”Secção de Pessoal” (registro legal de trabalhadores nas empresas). Primeiros centros de treinamento profissional e implantação de cursos de aprendizagem para as indústrias nas escolas públicas (1938). III. Período de 1956 a 1961 – Juscelino Kubitschek Política desenvolvimentista. Abertura as multinacionais. Indústria automobilística e de base. Grande desenvolvimento dos centros de treinamento profissional – SENAC – e pesquisa tecnológica. Criação do ”Setor de Relações Industriais” com os processos tradicionais de RH, baseado no modelo americano, trazido pelas multinacionais. IV. Período de 1964 a 1990 Ditadura militar até 1985. Fechamento da economia à entrada de multinacionais e restrição de entrada a tecnologias estrangeiras. Criação do FGTS (1966) eliminando a estabilidade do emprego – o empregado escolhe entre o regime CLT ou FGTS. Surgimento do departamento de RH (Relações Industriais remodelada) na década de 70 nas grandes empresas. su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 19 Grande oferta de mão de obra facilitando o rebaixamento dos salários e uso da rotatividade como mecanismo gerencial de controle e redução de custos. V. Período de 1964 a 1985 Após a chamada ”crise do petróleo” em 1973, o departamento de RH se vê obrigado a demitir o máximo possível dos funcionários para deduzir custo (reestruturação produtiva). Na década de 1980 se inicia com uma economia estagnada, inflacionada e sem avanços tecnológicos e gerenciais. A maioria das empresas não conseguiu crescimento e a área de RH, ficou estagnada, repetindo praticas antigas. Os treinamentos nas empresas apenas visavam a qualificação essencial de profissionais a melhoria gerencial. A área de RH permanece passiva e gerencia principalmente as demissões e contratações de pessoal. VI. Período de 1985 a 1990 Transição para a democracia Ao final da década de 1980, com as pressões sociais e políticas iniciou- se a abertura política e a instauração da Nova Constituição Federal de 1988. Abertura para os sindicatos. A obrigatoriedade do regime do FGTS para os contratos de trabalho e a situação econômica, forçaram o RH a praticar a seleção de pessoal de uma forma mais rígida. Na década de 1980 começam a surgir ideias como: qualidade total, reengenharia, downsizing, que estimulam a demissão em massa. O nível de educação formal e o grau de informação dos trabalhadores elevaram-se, acionando posturas mais participativas e reivindicatórias dos profissionais. su Sticky Note su Sticky Note 20 VII. Período de 1990 a 2002 Fernando Henrique Cardoso (1995-2002) promove a estabilização inflacionaria do Real, com grande recessão. As empresas buscam menos seu desenvolvimento e mais sua sobrevivência. Redução de empregos. Introdução de mudanças: automação, informatização, terceirização, privatização de empresas públicas, intensificação do trabalho feminino. A área de RH está despreparada para lidar com as mudanças. Retomada da atualização tecnológica e gerencial. VIII. Período pós 2002 Aceleração da globalização e da competitividade internacional com a entrada de inúmeras multinacionais, fusões e aquisições. A área de RH é pressionada para gerar resultados. Volta-se para o desenvolvimento de aspectos estratégicos e obtenção de vantagem competitiva. Treinamentos e educação corporativa se expandem. A área de RH começa a aprender a lidar com novas tecnologias e formas novas de gerenciamento. Preocupação pela qualidade de vida no trabalho. RH começa a se tornar descentralizado e internacional. Preocupação com a empregabilidade e rotatividade de pessoal. Gestão de competências e desenvolvimento com muitos investimentos em T&D. A atualização técnica se torna obrigatória. Preocupação com a criação de valor para a empresa e para os clientes. RH entendido como fonte de vantagem competitiva. O RH deve ser estratégico e vinculado às metas da empresa. Podemos concluir pelos dados históricos que a evolução qualitativa da Administração de RH, o desenvolvimento e consolidação de modelos próprios su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 21 de sistemas e gestão, foram prejudicados pela instabilidade econômica dos últimos vinte anos. A evolução de RH nas organizações brasileiras sempre teve como causa primeira pressões de fatores externos; ou seja, foi marcada nos primeiros tempos, pelos modelos trazidos pelas multinacionais instaladas no Brasil, porém estivemos sempre defasados em relação aos EUA e outros países europeus. Em nenhuma fase a evolução aconteceu pela força das teorias de organizações e liderança proativa de RH. A evolução de RH foi maior nos aspectos que denominamos de expansivos e quantitativos, ou seja, maiores números de empresas introduziram atividades ou áreas de RH, e as que já as tinham, acrescentaram novas atividades e sistemas. Entretanto, o RH melhorou pouco significativamente em termos de eficácia, qualidade de serviços e contribuições nos resultados das empresas. Outra forma de evolução de RH se relaciona ao crescimento de sua posição na estrutura hierárquica. Nos primeiros tempos o RH se limitava a uma seção subordinada a um Chefe Administrativo. Depois passou a setor, subordinado ao Gerente ou Diretor Administrativo Financeiro. Adquiriu status de Gerência, ligado diretamente ao executivo principal. Nos últimos tempos, tem aumentado gradativamente o número de empresas que possuem Diretor de RH e até Vice-Presidente de RH. Leitura obrigatória Para mais embasamento, leia o seguinte artigo sobre a evolução da área de recursos humanos no Brasil: https://tatimolini.wordpress.com/2008/11/07/evolucao-da-area-de-recursos- humanos-no-brasil/ su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 22 Exercite você também o conhecimento: pesquise mais informações sobre a evolução do RH no Brasil e registre seus apontamentos! Restaram dúvidas? Atente para o vídeo no material on-line e reforce o aprendizado! Para uma síntese da história do RH no Brasil, não deixe de assistir ao vídeo de Pedro Mandelli: https://www.youtube.com/watch?v=PM_259f1ugU TENDÊNCIAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS “Quando olhamos a vida através das lentes da natureza humana e do desejo humano, nós nos defrontamos com descobertas maravilhosas. Nosso desejo de autonomia e criatividade é refletido em toda a natureza. A vida se mostra ilimitadamente criativa, buscando sempre novas possibilidades e novos recursos. ” Nos últimos anos, a função de Recursos Humanos tem estandardizado e harmonizado sistemas comuns e plataformas, para atingir a promessa de ser um sócio estratégico para os negócios. Mas as atividades fundamentais de RH, as pessoas, a organização e a mensuração de resultados, têm se mantido mais ou menos igual. Hoje, o RH está próximo da mudança. As rápidas mudanças tecnológicas, a crescente globalização, a forte necessidade de ser ágil no dinâmico entorno empresarial e uma nova força de trabalho com muitos e diferentes valores e comportamentos estão criando uma mudança radical em direção ao futuro do trabalho e da Gestão de RH. su Sticky Note 23 Pesquisas da Accenture com áreas de recursos humanos e executivos de negócios no mundo todo identificaram dez tendências que vão redefinir a função de RH nos próximos anos. Estas são as tendências que provavelmente redefinirão a forma como RH ajuda as pessoas e as organizações a ser mais efetivas. HABILIDADES Aproveitar as habilidades em qualquer momento e lugar As oportunidades nas habilidades estão ampliando-se e RH das empresas estará cada vez mais pressionado para assegurar que suas organizações contem com o talento adequado. Para isto deverá aproveitar rapidamente as habilidades de seus profissionais de acordo as necessidades do negócio. ADMINISTRAÇÃO Administrar as pessoas como força laboral A personalização está a ponto de revolucionar a forma como as organizações administram seus funcionários. Não se tratará a força laboral como uma só entidade, mas tratarão cada funcionário como uma ”força de trabalho individual”, oferecendo serviços de RH e soluções de gestão personalizadas. FORÇA LABORAL A ascensão da força laboral estendida As organizações se munirão de novas forças de trabalho, como por exemplo, uma rede global de contratantes externos, sócios de outsourcing, fornecedores e funcionários não tradicionais. As áreas de RH redefinirão sua missão e objetivos de maximizar o valor estratégico desta força laboral. TECNOLOGIA DIGITAL Irrupção da tecnologia digital em RH O uso da tecnologia digital está transformando a forma em que as pessoas realizam seu trabalho mediante a integração da gestão do talento dentro da estrutura das atividades cotidianas. A tecnologia em RH se converterá em um componente vital do desempenho da organização, em um mundo cada vez mais digitalizado. su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 24 TALENTO Redefinição do panorama global de talento As áreas de RH evoluirão para se adaptar ao mundo global, incluindo novas estratégias de contratação de talento para que coincidam com sua visão global e seus novos métodos de gestão, assim como proporcionar o suporte para as forças de trabalho móvel, superando as barreiras geográficas. REDES SOCIAIS As redes sociais acionarão a democratização do trabalho Em vez de confiar nas soluções ditadas desde a liderança, as organizações confiarão no conhecimento que seu talento aproveitará das redes sociais para criar soluções em conjunto agitando de forma determinante as estruturas e hierarquia. COMPORTAMENTO HUMANO A gestão do talento reunirá conhecimento do comportamento humano A medida que surgem novos conhecimentos sobre o comportamento humano, as áreas de RH começarão a se preparar com as ferramentas e informações necessárias para incentivar um melhor desempenho da força laboral. ORGANIZAÇÃO As áreas de RH agilizam a organização À medida que o contexto social se torna cada vez menos previsível, as organizações que podem se adaptar às condições de mudança do negócio superam a concorrência. RH evoluirá ao mesmo tempo em que a função se converte no motor fundamental da agilidade. GERENCIAMENTO DE RISCOS Rh manejara riscos e privacidade em um mundo cada vez mais complexo Recursos Humanos adaptará estratégias de Gestão de Riscos Integrais, que incluam desde a proteção de informação confidencial e dados, até os riscos associados à contratação pouco exaustiva. su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note su Sticky Note 25 AMPLIAÇÃO DE FRONTEIRAS As áreas de RH ampliarão seu alcance para oferecer experiências integrais RH passará de ser uma função clara e independente, que administra processos de pessoal e Gestão de Talento, a uma área que abrange distintas disciplinas e cruza as fronteiras para entregar experiências de funcionários com funções integrais. As tendências identificadas exigirão um conjunto muito diferente de práticas de RH e Gestão de Talento, que serão efetivas perante a alta volatilidade global e a era de informação na qual vivemos. Ao ter presentes as tendências do negócio, as áreas de RH demandarão uma nova forma de organização e metas que fortalecerão seu objetivo para transforma-se em sócios estratégicos do negócio. Com este panorama podemos concluir que o RH "clássico" está com os seus dias contados, sendo que muitas empresas já se livraram da burocracia e operam em processos on-line, outorgando maior autonomia aos seus profissionais por meio de programas de conscientização da importância do trabalho e do comprometimento individual com as metas corporativas. Leitura obrigatória Leia o Capítulo 1 de: DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 3 ed. São Paulo: Pearson Education Brasil, 2014. A partir dos estudos realizados até o momento, reflita sobre as tendências da área de Recursos Humanos! Para finalizar este conteúdo, assista ao vídeo da professora Carolina no material on-line! Complementando os estudos, assista a um vídeo sobre evolução e tendências no setor de RH: https://www.youtube.com/watch?v=9S2Ex2538n0 su Sticky Note su Sticky Note 26 Conheça as principais tendências identificadas no estudo “Global Human Capital Trends 2014”: AS TENDÊNCIAS EM GESTÃO PARA O SÉCULO XXI 86% dos entrevistados elencam o desenvolvimento de novos líderes como algo urgente ou importante Liderança em todos os níveis: apesar de ter sido apontada como uma questão fundamental paragrande parte das empresas, apenas 13% dos entrevistados dizem que fazem um excelente trabalho no desenvolvimento de líderes. Aprendizagem corporativa redefinida: 70% dos executivos enxergam o aprendizado por meio de plataformas online e móveis gratuitas como algo de extrema importância, mas apenas 6% dizem que têm dominado essas tecnologias. Gestão de desempenho: desenvolver novas práticas de gestão de performance, para além das avaliações anuais, é uma necessidade. Capacitação da força de trabalho: a competição por profissionais é global; porém, as empresas têm de lidar com um ambiente de escassez de competências técnicas e profissionais. 58% dos entrevistados apontam que suas empresas não estão preparadas para atrair e reter a Geração Y Mais competitivas. Engajando o profissional do século 21: a questão geracional ainda é um desafio para os executivos. Reinventar a captação de talentos: a maioria das organizações (62%) utiliza as redes sociais para publicidade; no entanto, 54% indicam que suas práticas ainda estão abaixo do esperado. Mudança de diversidade para real inclusão: mais de um terço (34%) das empresas diz que estão despreparadas em perceber os benefícios que uma força de trabalho diversificada pode gerar para o negócio, enquanto 20% dizem estar totalmente preparadas. Profissionais sobrecarregados: cuidar da produtividade de profissionais que recebem informações de todos os lados e precisam estar conectados é uma das cinco maiores preocupações de 34% dos líderes. 7% das organizações acreditam que têm a capacidade de usar os dados analiticamente para tomar decisões em relação à área de talentos. Big data: a análise avançada do grande volume de informações disponível pode contribuir com o planejamento e o acompanhamento do desempenho dos profissionais. Computação em nuvem: dois terços dos empresários acreditam que tecnologias de RH são uma demanda urgente e importante, mas 56% relatam que ainda não têm planos definitivos para sistemas na área. RH local e global: um modelo dealto impacto da gestão de pessoas prevê consistência e flexibilidade para atrair, reter e gerenciar talentos. Requalificar o RH: a equipe de gestão de pessoas deve conhecer a sua área, mas também o seu mercado e o seu negócio. Liderar e desenvolver Atrair e engajar Transformar e reinventar 27 NA PRÁTICA Acessando o material on-line, confira as orientações da atividade prática no vídeo da professora Carolina! SÍNTESE A professora Carolina agora apresentará os principais pontos estudados na aula! Acompanhe no material on-line! REFERÊNCIAS CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4a. ed. Barueri; SP Manole 2014. CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação a administração de Recursos Humanos. 4a. ed. rev. E atual – Barueri; SP Manole 2010. DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 3a ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014. PEQUENO, Álvaro. Administração de Recursos Humanos. 1a ed. São Paulo: São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012. Mundo corporativo nº 44, abril-junho 2014. Pags. 30-32. Disponível em: http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/br/Documents/conteudos/mund ocorporativo44.pdf Evolução Histórica do RH no Brasil. Disponível em: http://es.slideshare.net/BernardoLima1/arh-2-evoluo-histrica-do-rh-no-brasil
Compartilhar