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AULA 2   GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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DISCIPLINA: 
GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
AULA 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Carolina Walger 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Olá, seja bem-vindo ao segundo encontro da disciplina “Gestão de Recursos 
Humanos”! Para começar, veja no material on-line o que a professora Carolina 
tem a dizer! 
Introdução 
Agora que você já sabe o que é a gestão de recursos humanos, sua evolução e 
seus objetivos, serão aprofundados alguns pontos específicos. Nessa aula, você 
será apresentado ao planejamento de recursos humanos, tarefa essencial para 
que os objetivos sejam alcançados. Também discutiremos a gestão de talentos, 
termo bastante utilizado atualmente e que, muitas vezes, deixa-nos com dúvidas. 
Abordaremos, ainda, dois processos bastante conhecidos da área: recrutamento 
e seleção (por meio do qual talentos são atraídos e selecionados para compor 
as equipes que levarão às organizações ao sucesso) e treinamento e 
desenvolvimento (que permite a capacitação das pessoas para ocupar seus 
cargos e assumir responsabilidades futuras nas organizações). Portanto, 
falaremos de atribuições estratégicas da área de recursos humanos. Vamos lá? 
 
 
CONTEXTUALIZAÇÃO 
Problematização 
Segundo Leyla Nascimento, presidente da ABRH Nacional, os processos de 
recursos humanos não podem mais estar somente nos muros da área de RH: 
”Não conseguiremos atrair e engajar os profissionais nesse novo modelo de 
gestão se não criarmos novas formas de seleção, de engajamento ou educação 
corporativa. Nossos processos necessitam ganhar vida e estar alinhados com a 
energia, o otimismo e a transparência que as mídias sociais nos ensinam. É 
preciso entender que o conceito, hoje, é desenvolver melhor as competências 
que os profissionais já possuem e não mais trabalhar nas competências ainda a 
 
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desenvolver. Não dá mais para continuar com o modelo de valorização dos 
iguais e não valorizarmos a diversidade que é fundamental nesse novo modelo”. 
 Disponível em: Melhor Gestão de Pessoas. Revista oficial da ABRH Nacional. Ano 
22, n. 318, maio de 2014. 
Assista no material on-line ao vídeo da professora Carolina a respeito desse 
assunto. 
Com base no texto de Leyla Nascimento, qual alternativa corresponde a uma 
atitude evidenciada em uma boa política de RH? 
a. Não é necessário capacitar os novos profissionais que não estejam 
preparados para desempenhar suas funções. 
b. As empresas devem formar seus quadros de trabalho. 
c. O RH deve investir, sobretudo, no desenvolvimento das competências 
que seus funcionários já possuem. 
d. As mídias sociais não contribuem para uma boa seleção ou 
aprimoramento dos funcionários. 
e. Uma empresa deve se esforçar para que todos os seus funcionários 
pensem e atuem da mesma forma. 
 
E aí, qual opção você escolheu como mais adequada? Veja o feedback de cada 
uma das alternativas: 
 Alternativa A: falsa. As empresas devem ser formadas por pessoas 
preparadas. 
 Alternativa B: falsa. Não é função das empresas responder pela 
preparação para o trabalho, a menos que sejam de natureza 
educacional. 
 Alternativa C: correta. Desenvolver o potencial que já existe na 
empresa é a melhor opção. 
 Alternativa D: falsa. As mídias são hoje um excelente meio de detectar 
e desenvolver as capacidades das pessoas para o trabalho. 
 
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 Alternativa E: falsa. Hoje, o desafio e a vantagem é explorar ao máximo 
a diversidade e riqueza dos diferentes recursos humanos, sem impedir 
a sua originalidade e criatividade. 
 
TEMA 1 - PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
Alice perguntou ao gatinho: ”Que caminho devo seguir?” O gatinho respondeu: 
”Depende de onde você quer chegar” (Alice no País das Maravilhas - Lewis 
Carroll) 
 
O conceito de planejamento estratégico para recursos humanos (PERH) surgiu 
no início da década de 1980, tendo sido desenvolvido, inicialmente, através de 
duas abordagens: 
 
Essas áreas são afetadas pelos interesses dos stakeholders (nos quais se 
incluem os empregados) e por fatores situacionais (como características da força 
de trabalho, da filosofia da administração, das estratégias de negócios, do 
mercado de trabalho, dos sindicatos etc.). 
As decisões têm efeitos imediatos em termos de comprometimento, 
competência, congruência, custo; e também de longo prazo, como o bem-estar 
dos empregados, a efetividade organizacional e o bem-estar social. 
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As políticas têm efeitos circulares, o que deve ser reconhecido ao serem 
traçadas e implementadas (STAEHLE, 1990). 
De maneira geral, atualmente, podemos pensar em cinco características do 
planejamento estratégico: 
 
1. Adaptável: Está voltado para as relações entre organização e seu 
ambiente de tarefa. Está sujeito a incertezas a respeito dos eventos 
ambientais. Suas decisões são baseadas em julgamentos e não em 
dados concretos. Reflete uma orientação externa que focaliza as 
respostas adequadas às forças e às pressões que estão situadas do 
lado de fora da organização. 
2. Orientado para o futuro: Seu horizonte de tempo é o longo prazo. 
Durante o curso do planejamento, a consideração dos problemas 
atuais é dada apenas em função dos obstáculos e das barreiras que 
eles possam provocar para um desejado lugar no futuro. É mais voltado 
para os problemas do futuro do que aqueles de hoje. 
3. Compreensivo: Ele envolve a organização como uma totalidade, 
abarcando todos os recursos. A resposta estratégica da organização 
envolve um comportamento global, compreensivo e sistêmico. 
4. Processo de construção de consenso: Dada a diversidade dos 
interesses e a necessidades dos parceiros envolvidos, o planejamento 
oferece um meio de atender a totalidade na direção futura que melhor 
convenha a todos. 
5. Forma de aprendizagem organizacional: Orientado para a 
adaptação da organização ao contexto ambiental, o planejamento 
constitui uma tentativa de aprender a se ajustar a um ambiente 
complexo, competitivo e mutável. 
O planejamento de recursos humanos representa um processo de decisão a 
respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos 
organizacionais dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar 
a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação 
organizacional futura. 
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Embora nem sempre o planejamento de recursos humanos da organização seja 
feito pelo órgão de Recursos Humanos, antecipar sua quantidade e qualidade à 
organização é extremamente importante. 
Segundo Chiavenato (2009 p. 195), existem vários modelos de planejamento de 
RH que exigem a participação de área de Recursos Humanos. Alguns são 
genéricos e abrangem toda a organização e outros são específicos para 
determinados setores. 
As estratégias empresariais para conseguir um bom resultado não devem 
considerar apenas os setores de finanças, marketing e logística, mas devem 
também alinhar os aspectos mais importantes da estratégia organizacional com 
a Gestão de Pessoas. A estratégia organizacional, por sua vez, tem que ser 
relacionada com um planejamento estratégico de RH. 
No planejamento estratégico de RH, são definidos antecipadamente os talentos 
humanos e a força de trabalho que serão necessários para alcançar os objetivos 
organizacionais. Além disso, observa-se o tempo e os profissionais de outras 
áreas

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