Práticas de R.H. aula 1,2,3

Prévia do material em texto

PRÁTICAS DE RH – AULA – 1
ADMINISTRAÇÃO, ORGANIZAÇÕES, MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS E O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.
- A Administração remonta à antiguidade.
- As organizações existem, visando gerar produtos e/ou prestar serviços que atendam às necessidades de seus clientes.
Há clientes:
• INTERNOS – os próprios colaboradores da empresa.
• EXTERNOS – os consumidores dos produtos e/ou serviços.
Por outro lado....
• Estamos vivendo a sociedade da informação na qual o recurso prioritário é o conhecimento.
• É essencial que cada colaborador – único elemento ativo da organização – esteja preparado, capacitado e motivado, a fim de gerar produtos e/ou prestar serviços de qualidade.      
Bem, e como lidar com a competitividade?                        
O que cabe a cada uma das organizações?
Cabe a cada uma das organizações conhecer suas forças e fraquezas, ameaças e oportunidades, realinhando constantemente as suas estratégias, diante de um ambiente sistêmico, instável e veloz.
Para lidar com a competitividade, é fundamental:
Capacitar, motivar, integrar e desenvolver os colaboradores, visando superar os desafios de atender os consumidores cada vez mais exigentes.
O Sistema de Administração de Recursos Humanos tem por objetivo:
• Cuidar das políticas, práticas e tudo o mais que diga respeito às relações de trabalho, visando a atender às metas e objetivos pessoais e organizacionais.
De acordo com Idalberto Chiavenato (2009, p.5), Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos são:
Provisão de Recursos Humanos
Aplicação de Recursos Humanos
Manutenção de Recursos Humanos
Desenvolvimento de Recursos Humanos
Monitoração de Recursos Humanos
O Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos se compõe de:
. Treinamento;
. desenvolvimento de Recursos Humanos;
. desenvolvimento organizacional.
Atividade: Estudo de Caso
Crescente Competitividade: Com a crescente competitividade que vem ocorrendo no mercado corporativo, de certo que as organizações devem estar atentas, a fim de se manterem mais produtivas.
Clientes internos e externos: Tanto em relação aos seus clientes externos, quanto em relação à sua própria organização, no que se refere à manutenção de seus clientes internos.
Brasil Cosméticos : Para tanto, observe e nos ajude a organizar melhor a empresa Brasil Cosméticos que atua no mercado brasileiro e pretende, no futuro, expandir-se para o mercado internacional.
Mercado Internacional: Porém, a empresa Brasil se encontra num dilema, pois acabou de receber uma proposta de exportação e pensa no que deve fazer para que o sonho de se expandir no mercado internacional vire uma realidade. O fato é que ela é uma empresa que só tem dois anos no mercado brasileiro e a empresa Brasil Cosméticos é uma empresa familiar e como tal, possui em seu quadro de funcionários, pessoas ligadas por laços de família.  
Agora, vamos  apresentar a Lista das Atividades que serão solicitadas e realizadas pelo aluno, em cada uma das aulas, ao longo desta disciplina.
Aula 01 -  Atividade: Estudo de Caso.
Aula 02 – Atividade: Estudo de Caso.
Aula 03 – Atividade 1 – Estudo de Caso.
         Atividade 2- Com base no texto apresentado a seguir, fazer um Levantamento das necessidades de treinamento e identificar duas necessidades e as respectivas propostas de treinamentos necessários para a possível solução dos problemas organizacionais.
Aula 04 – Atividade 1 – Estudo de Caso.
       Atividade 2- Com base nos dados constantes da Atividade 2 da Aula 03, elaborar uma programação de treinamento para uma das necessidades apontadas, utilizando-se do roteiro proposto.
 Aula 05 – Atividade 1 – Estudo de Caso.
         Atividade 2 - Com base nas informações da Atividade 2 da Aula 04, simular a sequência das atividades de uma ação de treinamento que corresponda a um dia - 8 horas, in company.
Aula 06 – Atividade 1 – Estudo de Caso.
        Atividade 2- Elaborar um questionário de avaliação de reação, com cinco questões, referentes à execução do treinamento constante da Atividade 2 da Aula 05.
Aula 07 – Atividade 1 – Estudo de Caso.
         Atividade 2 - Apresentar três métodos de treinamento e suas respectivas vantagens de aplicação para o meio organizacional.
Aula 08 – Atividade 1 – Estudo de Caso. 
        Atividade 2 - Elaborar um programa de treinamento de integração/ “ambientação”, com duração de 4 horas para os novos empregados da empresa.
  Aula 09 – Atividade 1 – Estudo de Caso.
       Atividade 2 - Elaborar um programa de treinamento de liderança para gestores.
Aula 10 – Atividade 1 – Estudo de Caso.
        Atividade 2 - Elaborar um programa de treinamento de relações humanas no trabalho para todos os colaboradores, fora das instalações da empresa, com a duração de um dia – 8 horas.
AULA 2 
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
Então, vamos prosseguir?
As organizações se utilizam de vários meios, visando ao desenvolvimento de seus empregados e delas próprias.
As organizações se utilizam de vários meios, visando ao desenvolvimento de seus empregados e delas próprias.
Treinamento – um processo que tem a finalidade de desenvolver conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) dos empregados, visando atingir os objetivos organizacionais.
Desenvolvimento de Recursos Humanos – um processo educacional amplo que tem por objetivo o crescimento e o desenvolvimento profissional de um funcionário, capacitando-o para uma carreira, em uma determinada empresa.
Desenvolvimento Organizacional – é um processo constante de mudança, de renovação organizacional, de busca de adaptação das empresas às demandas do mercado no qual atua, visando alcançar suas metas e seus resultados.
E a Aprendizagem?
Segundo Idalberto Chiavenato (2009, p.24),
“aprendizagem é o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento a respeito do seu meio ambiente e de suas relações ao longo de suas vidas”.
E o autor afirma ainda (2009, p. 25) que
A aprendizagem é um complexo processo influenciado por inúmeras condições:
A aprendizagem obedece à lei do efeito: a pessoa tende a manter um comportamento que ela percebe ser recompensador ou que produz algum efeito e tende a descontinuar um comportamento que não lhe traz recompensa alguma. [...]
A aprendizagem obedece à lei do estímulo: os estímulos, incentivos ou recompensas são importantes na aprendizagem. [...] Se a recompensa é grande, a aprendizagem tende a ser mais rápida e efetiva, mas se a recompensa é pequena, ela não consegue atrair e reter a atenção da pessoa.[...]
A aprendizagem obedece à lei da intensidade: a intensidade dos exercícios e das práticas determina a aprendizagem. [...] Mas se a intensidade da prática for pequena, ou se a aprendizagem for muito superficial e rápida, a pessoa não conseguirá reter aquilo que aprender.
A aprendizagem obedece à lei da frequência: a frequência das práticas e exercícios tende a servir de reforço para a aprendizagem. [...] Se algo foi aprendido e nunca mais exercitado ou lembrado, ocorrerá o esquecimento. [...]
A aprendizagem obedece à lei da recentidade: o espaço de tempo entre a aprendizagem e o desempenho é muito importante. [...] Para aprender e manter o novo comportamento, a pessoa precisa exercitá-lo com frequência e constância para haver  recentidade entre o aprendido e o efetivo desempenho.
A aprendizagem obedece à lei do descongelamento: quase sempre, aprender algo novo significa esquecer algo velho. [...] São necessárias três condições para que essa substituição possa ocorrer: operação diferente, tempo e novo ambiente.  Essas três condições deverão ser aliadas a recompensas maiores para levar a pessoa a desaprender coisas velhas e a adquirir novas. [...]
A aprendizagem obedece à lei da complexidade crescente: a aprendizagem é afetada pelo esforço exigido para produzir a resposta. [...] Se uma pessoa deve aprender tarefas complexas, o processo de aprendizagem deve começar pelos aspectos mais simples, mais imediatos e mais concretos e, paulatinamente, caminhar para osaspectos mais complexos, mediatos e abstratos.[...]
Idalberto Chiavenato (2009, p.28) observa  também que há outros aspectos que influenciam a aprendizagem, a saber:
Fadiga e monotonia: [...] A fadiga geralmente resulta quando a aprendizagem requer esforço físico ou mental prolongado e sem pausas para descanso. A monotonia resulta geralmente de sessões mal-preparadas ou muito extensas, ainda que interessantes.[...]
Volume do material de treinamento: deve ser programado de acordo com os diferentes tipos de treinamento a fim de manter a dosagem adequada a cada aprendiz.
Tempo entre as sessões de aprendizagem: [...] O intervalo de tempo entre as sessões de treinamento deve ser suficiente para o descanso do corpo e da mente.
Períodos de descanso durante o treinamento são importantes.  Na aprendizagem de habilidades físicas, os períodos de descanso permitem o relaxamento dos músculos e dos nervos.  Na aprendizagem de material complicado que exige atenção concentrada, os intervalos de descanso removem as tensões que bloqueiam mentalmente a aprendizagem.[...]
Do ponto de vista do aprendiz: existem três fatores que determinam seu progresso na aprendizagem: quantidade, familiaridade e significância do material a aprender. [...]
Motivação do aprendiz: é fundamental para garantir o interesse e a persistência do aprendiz.  Pode-se oferecer ao aprendiz toda sorte de conteúdos, mas se ele não tiver interesse e motivação, dificilmente aprenderá alguma coisa.[...]
Você já pensou que aquilo que você aprende pode ser facilmente esquecido?
Chiavenato (2009, p.30) acrescenta  a respeito de:
Memorização e esquecimento
O que se aprende pode ser facilmente esquecido.  A retenção da aprendizagem requer que os conhecimentos e habilidades aprendidos sejam constantemente praticados e utilizados ao longo do tempo.  
Boa parte do que aprendemos é esquecida devido à não utilização. Cai no esquecimento.  Isso se refere a habilidades motoras (como digitação ou natação), a línguas (como o inglês ou espanhol), a símbolos (como o solfejo do pentagrama na música) etc.[...]
Bem, quando nos referimos ao Desenvolvimento, imediatamente vamos nos reportar à Educação.
Arraste a lupa até ao dicionário e veja o conceito de Educação!
Educação –  Processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral da criança e do ser humano em geral, visando à sua melhor integração individual e social.
(FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Dicionário Aurélio Básico da Língua Portuguesa. 1.ed. 4ª. Reimpressão. Nova Fronteira S.A., 1988.)
E a Educação Profissional?
A Educação Profissional se constitui de:
Formação profissional – é a educação ofertada pelas escolas e empresas, com o objetivo de formar uma pessoa para determinadas atividades profissionais.
Treinamento – é focado no cargo atual, visando capacitar o funcionário  no que se refere a Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA), visando ao aperfeiçoamento do desempenho de suas atribuições.
Desenvolvimento profissional – é um processo educacional que visa ao crescimento e ao desenvolvimento profissional de um funcionário, com o objetivo de capacitá-lo no decorrer de sua carreira na empresa.
Para  o desenvolvimento das atividades de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), as empresas precisam contar com determinados profissionais.
Profissionais responsáveis pelas atividades de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) nas empresas:
Analista de Treinamento –  que é um profissional que deve possuir, entre outras, as seguintes competências:  planejamento, organização, empatia, flexibilidade, conhecimento do negócio da empresa, conhecimento dos objetivos do treinamento, foco em resultados, etc.
Instrutor de Treinamento – que é um profissional capacitado, escolhido internamente ou contratado externamente,  que deve possuir, entre outras, as seguintes competências: ética, conhecimento técnico específico, habilidade e criatividade na apresentação dos temas, capacidade de observação e de avaliação de treinandos, etc.
Vamos praticar? Estudo de Caso.
Um dos ramos que vem crescendo nos últimos anos é o ramo da construção civil. Para tanto, esse segmento se utiliza dos produtos e/ou serviços das empresas de material de construção para atendê-los.
A empresa de material de construção Coisas de Casa está crescendo neste mercado e sabe que, para conseguir se expandir, deverá investir pesado.
Logo, ela conta com a nossa ajuda a fim de melhor definir como se dará esse investimento e como deverá ser esse desenvolvimento organizacional.
Um detalhe importante é o fato de que a Coisas de Casa é uma empresa de pequeno porte, porém com grandes expectativas de desenvolvimento para o futuro.
Avance a tela e responda às questões propostas!
1) Qual a finalidade do Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos da Coisas de Casa?   
    Escreva a sua resposta e, em seguida, clique em conferir!
Feedback:  Promover ações de capacitação, preparação e desenvolvimento de seus funcionários, bem como da própria organização como um todo.
AULA 3 - LNT – LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Antes de falarmos de LNT - Levantamento das Necessidades de Treinamento, vamos conhecer os principais objetivos do Departamento de Treinamento.
Dentro dos conceitos de Berrien, Hinrichs salienta que a análise dos recursos humanos é feita ao nível do departamento de treinamento. Este geralmente desempenha cinco papéis ou objetivos principais:
• determinar necessidades de treinamento;
• identificar ou selecionar as pessoas que devem participar do programa de treinamento;
• projetar e programar o treinamento necessário;
• conduzir os programas de treinamento;
• avaliar o programa de treinamento e a contribuição das técnicas específicas aos programas.
Para Hinrichs, o alcance desses objetivos está ligado à realização formal do sistema de treinamento. [...] (CHIAVENATO, 2009, p. 59)
Prosseguindo
Treinamento é um processo, e, como tal, obedece a uma sequência:
1 – levantamento de necessidades;
2 – programação e planejamento;
3 – execução;
4 – avaliação.
Agora, vamos tratar do:
Levantamento das Necessidades de Treinamento
Elaborar uma lista
Carências, demandas
Capacitação
Consiste na diferença entre os padrões de eficiência e eficácia existentes na organização, em relação àqueles desejados para a empresa.
Este Levantamento deve se basear em carências detectadas nos seguintes níveis de competências:
Organizacional – foco de análise:
a organização, como um todo - missão, visão, valores, objetivos, estratégias, resultados de pesquisas de clima organizacional, sugestões dos clientes externos (consumidores), etc. da empresa.
Individual – foco de análise: os recursos humanos:
conhecimentos, habilidades e atitudes dos empregados, nível de qualificação exigida, rotatividade de pessoal etc.
Operacional – foco de análise: cargos, práticas e processos:
descrição dos cargos, processos operacionais, níveis de desempenho de uma determinada atividade, programas de qualidade etc.
Há em toda parte da organização, nas pessoas e/ou nos processos, pontos críticos, problemas, ou seja, sinais de fragilidades a serem sanadas, via treinamentos.
E como detectar as carências?
Podem ser identificadas de várias maneiras:
Requisitos exigidos pelo cargo - Habilidades atuais do ocupante do cargo = Necessidade de treinamento no nível do cargo
(Conceito de necessidade de treinamento no nível do cargo. Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, 2009, p.63.)
• Informações do próprio funcionário – quando há a constatação de insuficiência  de conhecimentos, práticas etc. por parte do próprio empregado.
• Informações das chefias – quando os superiores imediatos constatam e  apontam críticas e/ou sugestões de aperfeiçoamento da execução das atividades desempenhadas pelo empregado.
Resultados das avaliações do desempenho – quando há evidências de que o desempenho observado não atende aos padrões esperados.
Descrição do cargo Distorção _Não________ Então OKDesempenho do cargo Análise das distorções Sim
 Necessidade de Treinamento
 Programa de treinamento
Levantamento de necessidades de treinamento por meio da avaliação do desempenho no nível ocupacional.  
. Resultados da produção (volumes, defeitos) – quando os volumes de produção estabelecidos não são atingidos ou na ocorrência de defeitos;
. Alterações nos processos produtivos – quando a empresa adota novos processos de trabalho (mudanças de tecnologia, logística etc.)
. Baixa qualidade de produtos e/ou serviços e um alto índice de queixas e reclamações de clientes – quando a qualidade dos produtos e/ou serviços não atende às exigências/necessidades dos clientes.
. Entre outras.
Atividade 1
Qual a importância do LNT – levantamento das Necessidades de Treinamento – para o desenvolvimento das atividades do Departamento de Recursos Humanos?
R. Buscar identificar as reais necessidades de treinamento e desenvolvimento, a fim de que se possam tornar as decisões mais apropriadas para o alcance das metas organizacionais e individuais. O LNT é um momento importante, pois, a partir dele, os recursos organizacionais poderão ser melhor alocados.
 2) Que fatores são analisados no Levantamento das Necessidades de Treinamento?
R. NO LNT, são analisadas as carências encontradas e identificadas as respectivas necessidades de treinamentos a serem realizados. Buscando sempre o desenvolvimento organizacional como um todo.
Atividade 2
Com base no texto apresentado a seguir, fazer um Levantamento das Necessidades de Treinamento e identificar  duas necessidades e as respectivas propostas de treinamentos necessários para a possível solução dos problemas organizacionais.
A Empresa XYZ, de venda de veículos, está passando por um difícil processo de sucessão de diretoria, por conta do falecimento do sócio majoritário. Também tem recebido, por parte de alguns clientes, informações de que o atendimento não tem sido bom, como costumava ser, inclusive observando algumas intrigas entre os funcionários, na frente de vários clientes. Logo, as vendas caíram. Numa análise breve, pensamos que há uma baixa na motivação dos funcionários, bem como uma incerteza de que terão seus empregos garantidos. Fato este que tem gerado uma elevada disputa entre eles, por conta dessas questões. Para podermos ajudar essa empresa, faça um LNT - Levantamento das Necessidades de Treinamento – e identifique duas necessidades e as respectivas propostas de treinamentos necessários para a solução dos problemas organizacionais que foram mencionados.
1ª necessidade : Atendimento ao cliente inadequado
2º necessidade: Baixa motivação