Introdução à Gestão de Recursos Humanos

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DISCIPLINA: 
GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
AULA 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Carolina Walger 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Olá! Seja bem-vindo à disciplina de Gestão de Recursos Humanos! Diversos 
temas nos esperam ao longo desse trabalho, como: 
 
 Conhecer a área de recursos humanos, sua evolução, seu papel e 
objetivos; 
 Compreender seus subsistemas, como recrutamento e seleção, 
treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho; 
 Entender os processos de segurança e saúde no trabalho, entre outros. 
 
Esperamos que você esteja motivado! Vamos lá? 
 
Acessando o material on-line, assista ao vídeo de introdução da professora 
Carolina! 
 
 
CONTEXTUALIZANDO 
Problematização 
Para iniciar esta aula, você está convidado a uma reflexão! Primeiramente, 
leia o artigo a seguir: 
http://previuconsultoria.com.br/importancia-da-gestao-de-rh-mundo-
globalizado 
Após a leitura, reflita: quais são as suas impressões iniciais sobre a área 
de recursos humanos? 
Após realizar a atividade, confira o feedback em vídeo da professora 
acessando o material on-line! 
 
 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO À GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
“À medida que compreendemos como os sistemas vivos operam, 
desenvolvemos as qualidades de que precisamos e tornamo-nos 
flexíveis, adaptáveis, atentos e criativos. ” 
 
Falar de RH é sempre um desafio, pois nos faz pensar sobre os indivíduos 
nas organizações e a relação das pessoas com o trabalho. 
 
As informações referentes a todos os temas em termos de evolução, gestão e 
tendências de gestão de pessoas nos levam a perguntar: 
 
É necessário que as organizações funcionem como máquinas? 
... que os empregados sejam tratados como recursos? 
 
Máquinas não pensam, não têm inteligência, não sentem, não têm sonhos 
nem esperanças, só obedecem a quem as maneja. 
 
O ideal dos dias atuais é a busca por uma organização diferente, portanto, um 
cenário mais complexo e difícil, o que exige de nós uma postura incentivadora 
de organizações mais flexíveis, adaptáveis, capazes de se refazer, inovar, 
aprender...como é próprio dos sistemas vivos. Mudando a forma de pensar 
sobre as organizações, necessário se faz entender o papel do RH, sua 
evolução, gestão e tendências. 
 
Mas, o mais importante é que os gestores entendam que as pessoas se 
juntam para criar novas iniciativas, para responder a novos desafios e para 
alterar os processos da organização com inteligência e sensibilidade. Para 
que os indivíduos sejam encarados como parceiros das organizações e 
respeitados em suas individualidades e anseios, a gestão de recursos 
humanos tem um papel fundamental. 
 
 
 
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Mas, o que significa Recursos Humanos? Vejamos o que dizem os estudiosos 
deste tema: 
 
O que é RH? 
A sigla RH significa Recursos Humanos. Dentro de uma empresa, RH é o 
departamento que tem a responsabilidade de seleção, contratação, 
treinamento, remuneração, formação sobre higiene e segurança no trabalho, 
e estabelecimento de toda a comunicação relativa aos funcionários da 
organização. 
RH também pode se referir à totalidade de empregados e colaboradores que 
compõem a organização, normalmente referidos como os recursos humanos 
da empresa. 
RH é ainda conjunto de práticas de recursos humanos, constituído por todas 
as decisões tomadas pela empresa para realizar as atividades inerentes ao 
setor de RH. 
O que é Gestão de RH? 
É uma área de estudo que forma profissionais capacitados para gerenciar 
pessoas e lidar com todos os processos relacionados à gestão do quadro de 
funcionários de uma empresa. 
O profissional de RH é encarregado de gerenciar planos de carreira; 
determinar a política salarial, remunerações, incentivos e benefícios; avaliar a 
necessidade de contratação de novos colaboradores; elaborar estratégias e 
planos operacionais para recrutamento e proporcionar a integração de novos 
funcionários dentro da organização. 
Segundo Chiavenato (2010): 
 
É importante entender a junção desses dois conceitos: RH e Gestão. Com as 
novas características do terceiro milênio – globalização da economia, forte 
competitividade no mundo dos negócios, mudanças rápidas e imprevisíveis e 
o dinamismo do ambiente – as organizações bem sucedidas não mais 
administram recursos humanos, nem administram as pessoas, pois isso seria 
 
 
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tratá-las como agentes passivos e dependentes, mas, sobretudo, 
administram com as pessoas. (CHIAVENATO 2010). 
 
Administrar com as pessoas supõe reconhecer que elas são um poderoso 
ativo que sendo bem administrado traz resultados não esperados pela 
organização, ao mesmo tempo que impulsiona a competitividade, a inovação, 
a confiança e, sobre tudo cria um ambiente propício para o desenvolvimento 
contínuo das competências e habilidades. 
 
O contexto moderno da ARH – termo adotado mundialmente – faz com se 
entenda o conceito incluindo necessariamente a organização e as pessoas. 
 
A gestão de RH envolve a realização de cinco funções básicas: 
Planejamento, Organização, Administração, Controle e Liderança. 
 
Vamos conhecer o mapa conceitual que abrange todas elas! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Como se pode observar, diversas são as atribuições da área de recursos 
humanos, desde as tarefas burocráticas e operacionais de rotinas de 
departamento de pessoal, como contratação, demissão, folha de pagamento, 
até as mais complexas, como atração e retenção de talentos para o 
desenvolvimento da vantagem competitiva das organizações. 
 
 
FUNÇÕES BÁSICAS 
DE RH 
Planejamento 
Organização 
Administração 
Controle 
Liderança 
 
 
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Diante dessas explanações, podemos dizer que os principais objetivos da 
ARH são: 
 
- Proporcionar à empresa os talentos e competências ao seu funcionamento, 
desenvolve-los e mantê-los na organização. 
- Proporcionar às pessoas trabalho e ambiente adequados para que se sintam 
motivadas. 
- Proporcionar condições de perfeito alinhamento entre os objetivos 
empresariais e os objetivos de cada pessoa. 
 
A moderna ARH se preocupa em compartilhar com todas as áreas da 
empresa a preocupação pela criação de valor, interesse para entender os 
processos produtivos, entender seu papel dentro da criação de vantagens 
competitivas, acreditar que políticas de sustentabilidade permitem à empresa 
se manter atualizada, mas de que práticas isoladas, o que dá um sentido de 
pertinência é encontrar a sustentabilidade inserida, na identidade, nos valores 
e na gestão de pessoas. 
 
A relação entre gestão de recursos humanos e sustentabilidade é clara. 
Afinal, gente é quem faz as empresas; é quem toma as decisões; gente é 
quem age, quem protege; gente é quem destrói. Orientar pessoas para a 
adequada tomada de decisão, para uma ação consciente, para entender o 
que protege e o que destrói é cerne da função de Recursos Humanos; daí a 
óbvia relação entre os dois temas. 
 
A busca constante para capacitar os funcionários de uma forma mais eficaz, 
econômica e atual, agrega valor e oferece resultados mais confiáveis. A razão 
de ser de RH está em alcançar um equilíbrio dinâmico na interação entre as 
pessoas e os processos da organização. Ações de mutualidade são 
indispensáveis tanto para a sobrevivência organizacional, como para a 
satisfação das pessoas. 
 
 
 
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Tudo isto provoca sinergia, ou seja, simultaneidade de forças. Todas as 
partes saem ganhando, pois os esforços conjuntos provocam retornos 
multiplicados e não apenas somados! 
Acessando o materialon-line, assista ao vídeo da professora Carolina e saiba 
mais sobre RH e Gestão de RH! 
 
Leitura obrigatória 
Leia o Capítulo 1 de: CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação a administração de 
Recursos Humanos. 4a. ed. Rev. e atual. Barueri: Manole 2010. 
 
Confira também a reportagem “O RH que gera Lucro" da Revista Você S.A. 
disponível a seguir: 
http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/36/noticias/o-rh-que-gera-
lucro 
 
Para finalizar esse tema, você está convidado a uma reflexão: 
O mundo do trabalho exige profissionais altamente qualificados, com 
competências técnicas e comportamentais. Quais competências você acredita 
que sejam as mais importantes nos dias de hoje? 
 
 
EVOLUÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
“A evolução avança a partir de novas relações, não a partir da dinâmica 
dura e solitária do mais apto. A cooperação vem do reconhecimento 
fundamental de que nada existe sem o outro.” 
Evolução, segundo o dicionário Michaelis (2002, p. 329), significa progresso, 
transformação lenta e progressiva de uma ideia, fato, ação e etc. 
 
A evolução abrange todas as áreas da natureza e também da sociedade 
humana. Por isso, é de importância considerável trazer a evolução da área de 
Recursos Humanos para os dias atuais, buscando entender sua trajetória ao 
longo dos anos. 
 
 
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Vejamos como se dá esse processo de evolução e quais são as 
características mais marcantes e as mudanças de comportamento que 
acompanharam a área durante sua trajetória. 
 
Final século XIX 
Administração científica – Relações industriais 
Objetivos: padronizar as atividades administrativas e implantação de 
processos organizacionais. 
Década 1920 
Escola das Relações Humanas 
Descoberta do Fator Humano 
Objetivo: conseguir a interação das pessoas e a coordenação de suas 
atividades, tendo em conta quatro princípios: 
 contato direto 
 relações recíprocas 
 planejamento 
 processo continuo 
Década de 1950 
Administração de pessoal 
Objetivo: administrar as pessoas segundo a legislação trabalhista vigente e 
administrar os conflitos que surgissem espontaneamente. 
Década de 1960 
Ampliação do conceito de administração de pessoal 
Objetivo: considerar as pessoas como recursos fundamentais para o sucesso 
organizacional. 
 
 
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Década de 1990 
Administração de Recursos Humanos 
Objetivo: solucionar as demandas de excelência organizacional. 
Gestão de pessoas 
Objetivos: mudar do antigo modelo burocrático para um modelo de gestão 
gerencial e estratégico, onde capacitar e desenvolver o bem mais precioso da 
organização: o capital humano torna-se prioridade. 
A busca é pelos objetivos pessoais e empresariais. 
Sociedade do conhecimento 
Gestão de Talentos 
Objetivo: valorizar as pessoas como provedoras de competências na busca 
constante de atividade intelectual, para ter condições de participar estratégica, 
ativa e proativamente nos processos de inovação das organizações. 
 
Como foi possível observar, a área de Recursos Humanos evoluiu da 
seguinte forma: 
1. Fase burocrática, na qual apenas as atividades operacionais e técnicas 
eram relevantes, no denominado Departamento de Recursos Humanos; 
2. Fase em que se começa a valorizar questões táticas ligadas ao 
desenvolvimento e motivação das pessoas; 
3. Visão mais atual de Gestão Estratégica de Pessoas, na qual as pessoas 
são vistas como parceiros estratégicos para as organizações na busca de 
vantagem competitiva. 
 
Área de RH no Século XXI 
 
Primeiramente, vamos conferir o que Chiavenato (1999) diz sobre a gestão de 
pessoas: 
 
 
 
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A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que 
predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende 
de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a 
estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o 
negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma 
infinidade de outras variáveis importantes. 
 
Nos dias atuais, a questão para as empresas não é mais apenas ser 
competitiva. O contexto empresarial desde o início do século XXI é 
caracterizado por uma competitividade mais acirrada, que podemos chamar 
de hipercompetitividade, apresentando características como a 
dinamicidade, complexidade e incerteza em níveis intensos. 
 
As mudanças no comportamento dos consumidores, o surgimento de novos 
mercados, a ameaça de novos concorrentes, os efeitos da globalização e os 
avanços do mundo da internet passaram a afetar o padrão de competição das 
empresas. 
 
Nesse cenário, a mudança é a única estratégia permanente na gestão da 
empresa e consequentemente na gestão de pessoas. 
 
O que se pode observar é que a área de gestão de pessoas tem evoluído 
para acompanhar as constantes mudanças no modelo empresarial e mesmo 
mundial. O que vem ajudando no desenvolvimento e no conhecimento da 
área de Gestão Estratégica de Pessoas é a visão sistêmica e holística 
sobre os processos organizacionais e das pessoas na relação de trabalho. 
 
Navegue pelos ícones para saber mais sobre o pensamento sistêmico: 
O pensamento sistêmico visa auxiliar as pessoas para que possam ver as 
coisas como parte de um todo e não como peças isoladas, bem como, criar e 
mudar a realidade, de acordo com a necessidade. 
 
 
 
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É um complexo de conhecimentos e ferramentas desenvolvidos ao longo do 
tempo, que servem como uma base de referência conceitual, que irá auxiliar 
na percepção do mundo como uma rede de relacionamentos integrada. 
 
É uma ferramenta de gestão empresarial que busca integrar todos os 
subsistemas ou departamentos da empresa, buscando a interação dos 
setores, fazendo com que a atividade fim ou a missão da empresa sejam 
atingidas no menor espaço de tempo e com o menor custo possível. 
 
Mas como efetivamente aplicar esta gestão do novo século? Conheça alguns 
pontos importantes sobre isso a seguir: 
 
A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no 
financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, mas sim nas pessoas 
que compõem a organização, que movimentam tudo isto diariamente. 
 
Nos dias de hoje com a velocidade das mudanças, como a globalização, 
muitas empresas tiveram a necessidade urgente de buscar novos paradigmas 
de gestão, e o conhecimento torna-se a principal vantagem competitiva da 
organização. 
 
Quebrar os velhos paradigmas para entender a empresa e as pessoas como 
gestoras e colaboradoras está se tornando ponto crucial na organização bem 
como entender o novo conceito de gestão de pessoas. 
 
Assim a forma mais segura de conseguir a tão desejada vantagem 
competitiva é por meio da correta administração dos seus recursos humanos. 
Tratando-os como agentes ativos e proativos, sobretudo dotados de 
inteligência e criatividade, de habilidades mentais e não apenas de 
habilidades e capacidades manuais, físicas e artesanais. 
As pessoas não são recursos que a organização consome e utiliza e que 
produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem um fator de 
competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. As políticas 
 
 
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contemporâneas de recursos humanos não podem ignorar que o sucesso das 
empresas radica no capital humano. 
 
A competência de uma organização é medida exatamente pela soma das 
capacidades de seus colaboradores. Portanto, a gestão do conhecimento, 
necessária e importante para toda empresa, somente será eficaz se tiver 
como pressuposto o reconhecimento ao talentodos funcionários. 
 
Pode-se concluir que uma das principais funções da área de recursos 
humanos ou Gestão de Pessoas é viabilizar a capacidade de mudar e se 
adaptar. 
 
A atual Gestão de Pessoas procura facilitar esse processo de mudanças 
organizacionais, pois as organizações estão evoluindo e ajudando seus 
colaboradores a evoluírem juntos, consequentemente se obtém profissionais 
mais comprometidos com sua missão. 
 
Acessando o material on-line, assista ao vídeo da professora Carolina sobre 
este tema! 
 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 2 do livro: KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. 
Curitiba: Intersaberes, 2011. 
 
Agora que você já conhece um pouco mais sobre o tema, confira a seguinte 
reportagem que relaciona neurociência à gestão de pessoas: 
http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/como-a-neurociencia-pode-
contribuir-na-gestao-de-pessoas/ 
 
 
 
 
 
 
 
 
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PAPEL DO RH 
 
“Se você deseja pequenas mudanças, trabalhe seus comportamentos; 
se você deseja mudanças realmente significativas, trabalhe seus 
paradigmas”. 
 
A globalização justifica uma boa e eficaz administração das organizações. A 
área de RH deve apoiar as mudanças e trabalhar em parceria para 
desenvolver, implementar e cumprir com as estratégias da empresa. 
 
O papel da área de RH é de vital importância, já que apoia a direção a 
formular e executar as estratégias. 
 
Mas, o que são Recursos Humanos? 
 
Recursos Humanos remete a todas as práticas e políticas que objetivam 
administrar comportamentos dentro de uma organização. 
 
A partir do reconhecimento das pessoas como recursos, faz-se necessário 
estabelecer formas de gerenciar e investir neles, de forma a explorar de forma 
positiva a plenitude das capacidades humanas disponíveis na empresa. 
Vamos ver o que os colaboradores têm a dizer sobre isso a seguir? 
 
As funções do departamento de RH vão desde a seleção de profissionais 
para compor a equipe da instituição à sua gerência, uma vez que são 
contratados ou estabelecem alguma forma de vínculo empregatício. 
 
E não somente isso, mas guiar e orientar os profissionais quanto aos 
objetivos e metas da empresa, proporcionando um ambiente de comunicação 
aberta, passa a ser também preocupação e responsabilidade do setor, 
compondo parte importante do que a área de recursos humanos faz pela 
organização na qual se insere. 
 
 
 
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Sem pessoas motivadas, satisfeitas e em sintonia com o que a organização 
quer realizar, será difícil alcançar os objetivos da empresa. Em vez de ser 
visto como um mal necessário, ou um departamento limitador do profissional, 
o RH deveria buscar novas estratégias e oportunidades internas e externas 
para expandir as possibilidades da equipe de funcionários. 
 
O mundo dos negócios está passando por transformações que exigem uma 
mudança nesse papel muito ligado à burocracia ao qual frequentemente se 
associa a área de recursos humanos. Uma nova forma de gerenciar e 
equilibrar profissionais valiosos é necessária diante dos avanços tecnológicos 
e da globalização também administrativa pela qual passamos hoje. 
 
Maior flexibilidade, eficiência e empreendedorismo são exigidos desse novo 
RH, de forma que a contribuição do departamento para a empresa seja uma 
gerência estratégica das pessoas, para que elas atinjam níveis cada vez mais 
altos de performance. 
 
Assim, o papel da área de RH é também o de apoiar funcionários, para além 
de trâmites burocráticos, e dar-lhes condições de aumentar a produtividade e 
fortalecer as competências da empresa. O objetivo deve ser o 
desenvolvimento de um ambiente encorajador da inovação, identificação com 
a organização, com a consequente geração de responsabilidade e dedicação 
por parte do profissional. 
 
 
GESTÃO DE PESSOAS 
 
Gestão de pessoas é um dos temas mais abordados no ambiente corporativo 
e acadêmico atual. Nunca se falou tanto em captar e reter talentos, tornando 
cada vez mais competitiva a busca pelos melhores. 
 
Em meio à competitividade e busca por excelência na comercialização de 
produtos e serviços, cada vez mais os empresários brasileiros buscam 
 
 
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implantar e implementar em suas organizações a tão desejada área de 
Recursos Humanos. 
 
Entretanto, na tentativa de organizar a “casa”, acredita-se que os profissionais 
dessa área possuem o poder de transformar as diversas realidades com um 
passe de mágica, o que não é verdade. 
 
O fato é que os profissionais da área de Recursos Humanos são sim agentes 
de mudanças, mas para que as mudanças aconteçam, os empresários 
precisam compreender a essência do papel dessa área que, vai muito além 
de contratar pessoal e que não pode carregar sozinha a missão de reter 
talentos. 
 
A verdade é que o RH por si só nada faz! 
E enquanto visualizarem que a missão do departamento é apenas 
selecionar, as empresas estarão apenas obtendo um custo em manter o 
setor. 
 
Hoje os papéis assumidos pelo RH são muitos, operacionais e ao mesmo 
tempo estratégicos. Precisam ser policiais e parceiros simultaneamente. Para 
que a área de Gestão de Pessoas possa adicionar valor à organização servir 
a seus objetivos e criar vantagens competitivas, ela precisa desempenhar 
papéis cada vez mais múltiplos e complexos. 
 
Confira os novos papéis da função de Gestão de Pessoas a seguir, segundo 
Chiavenato (2014): 
 
Antes Hoje 
Operacional e burocrático Estratégico 
Policiamento e controle Parceria e compromisso 
Curto prazo e imediatismo Longo prazo 
Administrativo Consultivo 
Foco na função Foco no negócio 
 
 
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Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente 
Relativo e solucionador de problemas Proativo e preventivo 
Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins 
 
Para saber mais sobre isso, veja o que a professora Carolina tem a dizer no 
material on-line! 
 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 1 do livro: KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. 
Curitiba: Intersaberes, 2011. 
 
Assista também à reportagem a seguir sobre o papel do RH na empresa: 
https://www.youtube.com/watch?v=oPaWjrg5A5M 
 
E também confira algumas ponderações sobre a vantagem competitiva e o 
RH: 
O papel de RH – Vantagem competitiva...? 
O papel de RH passa de importante para fundamental no posicionamento da 
empresa no cenário organizacional em que vivemos e ainda viveremos pelos 
próximos cinco ou dez anos. Esse novo papel é o de ser o grande exemplo na 
formação de pessoas que realmente serão a vantagem competitiva. Mas não 
falamos de formação técnica, mas da formação integral do ser humano 
inserido no mundo corporativo. 
Então é necessário: conhecer debilidades e assumir fraquezas, buscar 
melhores opções de diminuir o gap de competências, diferenciar-se. 
Vantagem competitiva só terá quem investir de forma correta, no tempo 
e da forma certos e nas pessoas certas. 
Para finalizar, reflita: 
 
Qual é a importância de uma área de recursos humanos estratégica? 
 
Como a área de recursos humanos pode se tornar estratégica? 
 
 
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GESTÃO DE RH NO BRASIL 
”Quem você é como pessoa, suas crenças e valores e como você se 
conecta os outros, tudo importa para as pessoas que você vai 
influenciar”. 
Como vimos já detalhadamente a evolução de RH no mundo, analisaremos 
agora a evolução histórica de Recursos Humanos no Brasil. É importante 
levar em conta o momento político e social nacional, para poder entender as 
características principais, norteadoras da transformação da área de RH. 
Vamos conhecer cadaépoca mais detalhadamente na linha do tempo a 
seguir: 
I. Período pré-industrial 
 Administração de pessoal rudimentar e autoritária. 
 Industrialização primária e reduzida com mão de obra europeia. 
 Organização profissional baseada em associações de classe. 
 Inexistência de sindicatos formalizados. 
 As principais classes profissionais eram: ferroviários, portuários e 
profissionais de indústria têxtil. 
 Ausência de intervenção do estado nas relações trabalhistas – 
Liberalismo econômico. 
 Formação profissional incipiente e restrita. 
 Primeiras ”Escolas de Aprendizes e Artífices“ (1909) para ensino 
profissional. 
 Governo de Epitácio Pessoa (1919- 1922) criou as Escolas de Ensino 
Industrial. 
 Quebra da Bolsa de valores de Nova York (1929). 
 Fim do poder econômico e político das oligarquias cafeiculturas. 
 
II. Período de 1930 a 1945 – Era Vargas / Novo Populismo 
 Forte intervenção do Estado nas relações trabalhistas. 
 
 
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 Criação do Ministério do Trabalho 
 Criação do SENAI em 1942. 
 Criação da CLT. 
 Caráter controlador e manipulador da população pobre. 
 Industrialização: desenvolvimento da mão de obra rural e pouco 
qualificada. 
 Organização profissional baseada em sindicatos controlados pelo 
Estado. 
 Criação da ”Secção de Pessoal” (registro legal de trabalhadores nas 
empresas). 
 Primeiros centros de treinamento profissional e implantação de cursos de 
aprendizagem para as indústrias nas escolas públicas (1938). 
 
III. Período de 1956 a 1961 – Juscelino Kubitschek 
 Política desenvolvimentista. 
 Abertura as multinacionais. 
 Indústria automobilística e de base. 
 Grande desenvolvimento dos centros de treinamento profissional – 
SENAC – e pesquisa tecnológica. 
 Criação do ”Setor de Relações Industriais” com os processos 
tradicionais de RH, baseado no modelo americano, trazido pelas 
multinacionais. 
 
 
IV. Período de 1964 a 1990 
 Ditadura militar até 1985. 
 Fechamento da economia à entrada de multinacionais e restrição de 
entrada a tecnologias estrangeiras. 
 Criação do FGTS (1966) eliminando a estabilidade do emprego – o 
empregado escolhe entre o regime CLT ou FGTS. 
 Surgimento do departamento de RH (Relações Industriais remodelada) 
na década de 70 nas grandes empresas. 
 
 
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 Grande oferta de mão de obra facilitando o rebaixamento dos salários e 
uso da rotatividade como mecanismo gerencial de controle e redução de 
custos. 
 
 
V. Período de 1964 a 1985 
 Após a chamada ”crise do petróleo” em 1973, o departamento de RH se 
vê obrigado a demitir o máximo possível dos funcionários para deduzir custo 
(reestruturação produtiva). 
 Na década de 1980 se inicia com uma economia estagnada, 
inflacionada e sem avanços tecnológicos e gerenciais. 
 A maioria das empresas não conseguiu crescimento e a área de RH, 
ficou estagnada, repetindo praticas antigas. 
 Os treinamentos nas empresas apenas visavam a qualificação 
essencial de profissionais a melhoria gerencial. 
 A área de RH permanece passiva e gerencia principalmente as 
demissões e contratações de pessoal. 
 
VI. Período de 1985 a 1990 
 Transição para a democracia 
 Ao final da década de 1980, com as pressões sociais e políticas iniciou-
se a abertura política e a instauração da Nova Constituição Federal de 1988. 
 Abertura para os sindicatos. 
 A obrigatoriedade do regime do FGTS para os contratos de trabalho e a 
situação econômica, forçaram o RH a praticar a seleção de pessoal de uma 
forma mais rígida. 
 Na década de 1980 começam a surgir ideias como: qualidade total, 
reengenharia, downsizing, que estimulam a demissão em massa. 
 O nível de educação formal e o grau de informação dos trabalhadores 
elevaram-se, acionando posturas mais participativas e reivindicatórias dos 
profissionais. 
 
 
 
 
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VII. Período de 1990 a 2002 
 Fernando Henrique Cardoso (1995-2002) promove a estabilização 
inflacionaria do Real, com grande recessão. 
 As empresas buscam menos seu desenvolvimento e mais sua 
sobrevivência. 
 Redução de empregos. 
 Introdução de mudanças: automação, informatização, terceirização, 
privatização de empresas públicas, intensificação do trabalho feminino. 
 A área de RH está despreparada para lidar com as mudanças. 
 Retomada da atualização tecnológica e gerencial. 
 
VIII. Período pós 2002 
 Aceleração da globalização e da competitividade internacional com a 
entrada de inúmeras multinacionais, fusões e aquisições. 
 A área de RH é pressionada para gerar resultados. Volta-se para o 
desenvolvimento de aspectos estratégicos e obtenção de vantagem 
competitiva. 
 Treinamentos e educação corporativa se expandem. 
 A área de RH começa a aprender a lidar com novas tecnologias e 
formas novas de gerenciamento. 
 Preocupação pela qualidade de vida no trabalho. 
 RH começa a se tornar descentralizado e internacional. 
 Preocupação com a empregabilidade e rotatividade de pessoal. 
 Gestão de competências e desenvolvimento com muitos investimentos 
em T&D. 
 A atualização técnica se torna obrigatória. 
 Preocupação com a criação de valor para a empresa e para os clientes. 
 
RH entendido como fonte de vantagem competitiva. O RH deve ser 
estratégico e vinculado às metas da empresa. 
Podemos concluir pelos dados históricos que a evolução qualitativa da 
Administração de RH, o desenvolvimento e consolidação de modelos próprios 
 
 
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de sistemas e gestão, foram prejudicados pela instabilidade econômica dos 
últimos vinte anos. 
A evolução de RH nas organizações brasileiras sempre teve como causa 
primeira pressões de fatores externos; ou seja, foi marcada nos primeiros 
tempos, pelos modelos trazidos pelas multinacionais instaladas no Brasil, 
porém estivemos sempre defasados em relação aos EUA e outros países 
europeus. Em nenhuma fase a evolução aconteceu pela força das teorias de 
organizações e liderança proativa de RH. 
A evolução de RH foi maior nos aspectos que denominamos de expansivos e 
quantitativos, ou seja, maiores números de empresas introduziram 
atividades ou áreas de RH, e as que já as tinham, acrescentaram novas 
atividades e sistemas. Entretanto, o RH melhorou pouco 
significativamente em termos de eficácia, qualidade de serviços e 
contribuições nos resultados das empresas. Outra forma de evolução de 
RH se relaciona ao crescimento de sua posição na estrutura hierárquica. 
 Nos primeiros tempos o RH se limitava a uma seção subordinada a um 
Chefe Administrativo. 
 Depois passou a setor, subordinado ao Gerente ou Diretor Administrativo 
Financeiro. 
 Adquiriu status de Gerência, ligado diretamente ao executivo principal. 
 Nos últimos tempos, tem aumentado gradativamente o número de 
empresas que possuem Diretor de RH e até Vice-Presidente de RH. 
Leitura obrigatória 
Para mais embasamento, leia o seguinte artigo sobre a evolução da área de 
recursos humanos no Brasil: 
https://tatimolini.wordpress.com/2008/11/07/evolucao-da-area-de-recursos-
humanos-no-brasil/ 
 
22 
Exercite você também o conhecimento: pesquise mais informações 
sobre a evolução do RH no Brasil e registre seus apontamentos! 
Restaram dúvidas? Atente para o vídeo no material on-line e reforce o 
aprendizado! 
Para uma síntese da história do RH no Brasil, não deixe de assistir ao vídeo 
de Pedro Mandelli: 
https://www.youtube.com/watch?v=PM_259f1ugU 
TENDÊNCIAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
“Quando olhamos a vida através das lentes da natureza humana e do 
desejo humano, nós nosdefrontamos com descobertas maravilhosas. 
Nosso desejo de autonomia e criatividade é refletido em toda a natureza. 
A vida se mostra ilimitadamente criativa, buscando sempre novas 
possibilidades e novos recursos. ” 
Nos últimos anos, a função de Recursos Humanos tem estandardizado e 
harmonizado sistemas comuns e plataformas, para atingir a promessa de ser 
um sócio estratégico para os negócios. Mas as atividades fundamentais de 
RH, as pessoas, a organização e a mensuração de resultados, têm se 
mantido mais ou menos igual. 
Hoje, o RH está próximo da mudança. As rápidas mudanças tecnológicas, a 
crescente globalização, a forte necessidade de ser ágil no dinâmico entorno 
empresarial e uma nova força de trabalho com muitos e diferentes valores e 
comportamentos estão criando uma mudança radical em direção ao futuro do 
trabalho e da Gestão de RH. 
23 
Pesquisas da Accenture com áreas de recursos humanos e executivos de 
negócios no mundo todo identificaram dez tendências que vão redefinir a 
função de RH nos próximos anos. Estas são as tendências que 
provavelmente redefinirão a forma como RH ajuda as pessoas e as 
organizações a ser mais efetivas. 
HABILIDADES 
Aproveitar as habilidades em qualquer momento e lugar 
As oportunidades nas habilidades estão ampliando-se e RH das empresas 
estará cada vez mais pressionado para assegurar que suas organizações 
contem com o talento adequado. Para isto deverá aproveitar rapidamente as 
habilidades de seus profissionais de acordo as necessidades do negócio. 
ADMINISTRAÇÃO 
Administrar as pessoas como força laboral 
A personalização está a ponto de revolucionar a forma como as organizações 
administram seus funcionários. Não se tratará a força laboral como uma só 
entidade, mas tratarão cada funcionário como uma ”força de trabalho 
individual”, oferecendo serviços de RH e soluções de gestão personalizadas. 
FORÇA LABORAL 
A ascensão da força laboral estendida 
As organizações se munirão de novas forças de trabalho, como por exemplo, 
uma rede global de contratantes externos, sócios de outsourcing, 
fornecedores e funcionários não tradicionais. As áreas de RH redefinirão sua 
missão e objetivos de maximizar o valor estratégico desta força laboral. 
TECNOLOGIA DIGITAL 
Irrupção da tecnologia digital em RH 
O uso da tecnologia digital está transformando a forma em que as pessoas 
realizam seu trabalho mediante a integração da gestão do talento dentro da 
estrutura das atividades cotidianas. A tecnologia em RH se converterá em um 
componente vital do desempenho da organização, em um mundo cada vez 
mais digitalizado. 
24 
TALENTO 
Redefinição do panorama global de talento 
As áreas de RH evoluirão para se adaptar ao mundo global, incluindo novas 
estratégias de contratação de talento para que coincidam com sua visão 
global e seus novos métodos de gestão, assim como proporcionar o suporte 
para as forças de trabalho móvel, superando as barreiras geográficas. 
REDES SOCIAIS 
As redes sociais acionarão a democratização do trabalho 
Em vez de confiar nas soluções ditadas desde a liderança, as organizações 
confiarão no conhecimento que seu talento aproveitará das redes sociais para 
criar soluções em conjunto agitando de forma determinante as estruturas e 
hierarquia. 
COMPORTAMENTO HUMANO 
A gestão do talento reunirá conhecimento do comportamento humano 
A medida que surgem novos conhecimentos sobre o comportamento humano, 
as áreas de RH começarão a se preparar com as ferramentas e informações 
necessárias para incentivar um melhor desempenho da força laboral. 
ORGANIZAÇÃO 
As áreas de RH agilizam a organização 
À medida que o contexto social se torna cada vez menos previsível, as 
organizações que podem se adaptar às condições de mudança do negócio 
superam a concorrência. RH evoluirá ao mesmo tempo em que a função se 
converte no motor fundamental da agilidade. 
GERENCIAMENTO DE RISCOS 
Rh manejara riscos e privacidade em um mundo cada vez mais 
complexo 
Recursos Humanos adaptará estratégias de Gestão de Riscos Integrais, que 
incluam desde a proteção de informação confidencial e dados, até os riscos 
associados à contratação pouco exaustiva. 
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AMPLIAÇÃO DE FRONTEIRAS 
As áreas de RH ampliarão seu alcance para oferecer experiências 
integrais 
RH passará de ser uma função clara e independente, que administra 
processos de pessoal e Gestão de Talento, a uma área que abrange distintas 
disciplinas e cruza as fronteiras para entregar experiências de funcionários 
com funções integrais. 
As tendências identificadas exigirão um conjunto muito diferente de práticas 
de RH e Gestão de Talento, que serão efetivas perante a alta volatilidade 
global e a era de informação na qual vivemos. Ao ter presentes as tendências 
do negócio, as áreas de RH demandarão uma nova forma de organização e 
metas que fortalecerão seu objetivo para transforma-se em sócios 
estratégicos do negócio. 
Com este panorama podemos concluir que o RH "clássico" está com os seus 
dias contados, sendo que muitas empresas já se livraram da burocracia e 
operam em processos on-line, outorgando maior autonomia aos seus 
profissionais por meio de programas de conscientização da importância do 
trabalho e do comprometimento individual com as metas corporativas. 
Leitura obrigatória 
Leia o Capítulo 1 de: DESSLER, Gary. Administração de Recursos 
Humanos. 3 ed. São Paulo: Pearson Education Brasil, 2014. 
A partir dos estudos realizados até o momento, reflita sobre as 
tendências da área de Recursos Humanos! 
Para finalizar este conteúdo, assista ao vídeo da professora Carolina no 
material on-line! 
Complementando os estudos, assista a um vídeo sobre evolução e 
tendências no setor de RH: 
https://www.youtube.com/watch?v=9S2Ex2538n0 
 
 
26 
Conheça as principais tendências identificadas no estudo “Global Human 
Capital Trends 2014”: 
 
AS TENDÊNCIAS EM GESTÃO PARA O SÉCULO XXI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
86% dos entrevistados elencam 
o desenvolvimento de novos 
líderes como algo urgente ou 
importante 
Liderança em todos os níveis: 
apesar de ter sido 
apontada como uma questão 
fundamental para grande parte das 
empresas, apenas 13% dos 
entrevistados dizem que fazem um 
excelente trabalho no 
desenvolvimento de líderes. 
Aprendizagem corporativa 
redefinida: 70% dos executivos 
enxergam o aprendizado por meio 
de plataformas online e móveis 
gratuitas como algo de extrema 
importância, mas apenas 6% dizem 
que têm dominado essas 
tecnologias. 
Gestão de desempenho: 
desenvolver novas práticas de 
gestão de performance, para além 
das avaliações anuais, é uma 
necessidade. 
Capacitação da força de trabalho: a 
competição por profissionais é 
global; porém, as empresas têm de 
lidar com um ambiente de escassez 
de competências técnicas e 
profissionais. 
 
 
 
 
58% dos entrevistados 
apontam que suas empresas 
não estão preparadas para atrair 
e reter a Geração Y Mais 
competitivas. 
Engajando o profissional do século 
21: a questão geracional ainda é 
um desafio para os executivos. 
Reinventar a captação de talentos: 
a maioria das organizações (62%) 
utiliza as redes sociais para 
publicidade; no entanto, 54% 
indicam que suas práticas ainda 
estão abaixo do esperado. 
Mudança de diversidade para real 
inclusão: mais de um terço (34%) 
das empresas diz que estão 
despreparadas em perceber os 
benefícios queuma força de 
trabalho diversificada pode gerar 
para o negócio, enquanto 20% 
dizem estar totalmente preparadas. 
Profissionais sobrecarregados: 
cuidar da produtividade de 
profissionais que recebem 
informações de todos os lados e 
precisam estar conectados é uma 
das cinco maiores preocupações 
de 34% dos líderes. 
 
7% das organizações acreditam 
que têm a capacidade de usar os 
dados analiticamente para tomar 
decisões em relação à área de 
talentos. 
Big data: a análise avançada do 
grande volume de informações 
disponível pode contribuir com o 
planejamento e o acompanhamento 
do desempenho dos profissionais. 
Computação em nuvem: dois terços 
dos empresários acreditam que 
tecnologias de RH são uma 
demanda urgente e importante, mas 
56% relatam que ainda não têm 
planos definitivos para sistemas na 
área. 
RH local e global: um modelo dealto 
impacto da gestão de pessoas 
prevê consistência e flexibilidade 
para atrair, reter e gerenciar 
talentos. 
Requalificar o RH: a equipe de 
gestão de pessoas deve conhecer a 
sua área, mas também o seu 
mercado e o seu negócio. 
Liderar e desenvolver Atrair e engajar Transformar e reinventar 
 
 
27 
NA PRÁTICA 
Acessando o material on-line, confira as orientações da atividade prática no 
vídeo da professora Carolina! 
 
 
SÍNTESE 
A professora Carolina agora apresentará os principais pontos estudados na 
aula! Acompanhe no material on-line! 
 
 
REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 4a. ed. Barueri; SP Manole 2014. 
CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação a administração de Recursos 
Humanos. 4a. ed. rev. E atual – Barueri; SP Manole 2010. 
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 3a ed. São Paulo: 
Pearson Education do Brasil, 2014. 
PEQUENO, Álvaro. Administração de Recursos Humanos. 1a ed. São 
Paulo: São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012. 
Mundo corporativo nº 44, abril-junho 2014. Pags. 30-32. Disponível em: 
http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/br/Documents/conteudos/mund
ocorporativo44.pdf 
Evolução Histórica do RH no Brasil. Disponível em: 
http://es.slideshare.net/BernardoLima1/arh-2-evoluo-histrica-do-rh-no-brasil