DASA e Jovens Talentos USP

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16/06/2016
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Palestra DASA
INSTITUCIONAL
DASA
Palestra DASA
“Seremos a líder global de 
medicina diagnóstica, a empresa 
mais desejada e admirada pela 
qualidade médica, eficiência e 
excelência em serviços, atuando 
com paixão para melhorar a vida 
das pessoas.”
NOSSO SONHO
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Palestra DASA
NOSSA CULTURA
Recompensamos quem 
entrega e joga em time
Nossa régua é alta e 
cresce todo ano
Servir é nossa Paixão
Temos obsessão 
pela Excelência
A DASA é Nossa. 
Somos todos Donos
Aqui somos Transparentes e 
jogamos limpo
Somos Rápidos 
e Eficientes
Palestra DASA
A DASA
Atuação nas 
5 regiões do 
Brasil
Presente em 13 estados e DF
Somos uma das maiores 
empresas do segmento de 
Medicina Diagnóstica no mundo.
Palestra DASA
Da
América 
Latina.
5ª maior
Empresa de medicina 
diagnóstica do mundo.
Do mundo em 
diagnósticos por 
imagem.
Maior 24
Marcas
550
Unidades de 
Atendimento
Mais de 
3.000
tipos de 
exames
18 
milhões
de exames 
mensais
Mais de 
20.000
Colaboradores
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Palestra DASA
Mercado Privado
Mercados de atuação
Mercado de Hospitais Mercado de Apoio
Mercado de Vacinas Mercado Público
Palestra DASA
Região Sudeste
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Palestra DASAPalestra DASA
Núcleo Técnico Operacional Alphaville
Núcleo Técnico Operacional
Palestra DASA
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Palestra DASAPalestra DASA
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Requisitos para Trainee: Formação entre 2014 e início de 2017, todos os cursos de graduação
Requisitos para Estágio: Formação em 2017 ou 2018, todos os cursos de graduação
Palestra DASAPalestra DASA
/1510
Horário Flexível
Vale Alimentação
Refeitório no Local
Assistência Médica
Assistência Odontológica
Vale Transporte
Seguro de Vida
Bônus por performance*
Salário
Convênios
BENEFÍCIOS
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Palestra DASAPalestra DASA
DIFERENCIAIS DO PROGRAMA
Integração
Workshops de 
Desenvolvimento
Programa de 
Mentoring/ 
Tutoria
Semana com 
CEO
Alocação na Área 
+ Job Rotation
Projeto 
Melhorias
Palestra DASAPalestra DASA
/1512
Para se inscrever: jovenstalentos@dasa.com.br
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Palestra DASA
REMUNERAÇÃO
Estratégias: 
Incentivos de curto 
e longo prazos
DESEMPENHO: Refere-se às entregas, 
resultados e são viabilizadas através das 
competências. REFLETE O PASSADO E PRESENTE.
POTENCIAL: é a prontidão para assumir uma
posição de maior complexidade. PROJETA O FUTURO.
REMUNERAÇÃO: ICP, ILP e Mérito 
CARREIRA: promoção, sucessão e 
movimentação
DESENVOLVIMENTO: bolsa de estudos , 
Especialização/MBA
SGDP | Sistema de Gestão de Desempenho e Performance
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ILP: Quadrantes dos Diretores, 
Médicos, Superintendentes e 
Gerentes elegíveis ao ILP (não 
mais que 30%).
O QUÊ (80%) COMO (20%)
METAS
COMPORTAMENTOS DA 
CULTURA
ICP: 20% do Incentivo de Curto 
Prazo será definido pelo nível de 
alinhamento Comportamentos 
da Cultura
Gestão de Desempenho e Potencial vs. Incentivos
REMUNERAÇÃO
TOTAL
Objetivos
• ENFATIZAR A 
REMUNERAÇÃO 
TOTAL E O FOCO 
NA PERFORMANCE
• REFORÇAR A 
MERITOCRACIA E A 
TRANSPARÊNCIA
P50 P75 (*)
Estratégia de Remuneração
• Meritocracia (Metas)
• Influência de resultados 
do indivíduo, área, e da DASA, 
estimulando visão do todo
Variável
curto
prazo
• Simplificação do modelo 
de remuneração fixa. 
• Alinhamento do salário 
com a prática do mercado
Fixo
• Engajamento com 
o longo prazo da empresa
• Compartilhamento 
das conquistas
Variável
longo
prazo
• Adequados ao mercado.
• Não nos diferenciaremos 
pelos melhores benefícios.
Benefícios
(*) Mercado geral
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A porção variável do total cash começa em aproximadamente 70% no nível dos VPs e chegará até 50% 
no nível dos Gerentes
Cargo
Cenário Atual
(R$ M)
Mercado Hay
(R$ M)
Pacote Proposto 
(R$ M)
Mix Remuneração
SB TDA RDA
SB 
P50
TDA
P50
RDA
P75
SB ICP Alvo TDA ILP Alvo RDA SB ICP ILP
VP 33% 31% 36%
Diretor 38% 26% 35%
Gerente 50% 30% 20%
* média dos valores praticados
O ICP passa a ser em valores absolutos e não mais 
em múltiplos de salário. 
67%
61%
Definição da Estratégia de Remuneração
50%
São estabelecidos steps relacionados ao EBITDA que impactarão nos alvos de bônus. Sendo assim, quanto maior o 
resultado alcançado neste indicador, maior a oportunidade de ganho, conforme relação de mercado abaixo:
Sobre o valor, ainda será considerada o desempenho individual para o nível de coordenador e acima e 
desempenho coletivo para os demais cargos. O desempenho também irá variar de 80% a 120% de atingimento.
Plano ICP - Principais Funcionalidades
Elástico de atingimento de metas vs. Elástico de pagamento
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REGRA DO ICP - PAGAMENTO X DESEMPENHO 
(EBTIDA E CONTRATO)
DESEMPENHO
EBITDA
RÉGUA DE PAGAMENTO 
(POOL)
DESEMPENHO
INDIVIDUAL
LIMITE INFERIOR –
UNDER PERFORMANCE
LIMITE SUPERIOR –
OVER PERFORMANCE
80% 50% 0% A 120% 0% 60%
90% 75% 0% A 120% 0% 90%
100% 100% 0% A 120% 0% 120%
110% 125% 0% A 120% 0% 150%
120% 150% 0% A 120% 0% 180%
O EBITDA parte de 80% da meta (Budget). O grau de atingimento ajusta o valor 
do pagamento/pool de 50% a 150%, com possibilidade de 180% de over performance, 
quando o desempenho individual for igual a 120% e o desempenho do EBITDA for a 120%. 
Menor que 80% de desempenho do EBITDA, pagamento = 0%
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I - Seu valor alvo de ICP
II - O que é EBITDA e como ele influencia o % de ICP que será distribuído
III - Seu resultado da Avaliação de Desempenho (Metas + Cultura)
A FÓRMULA PARA O CÁLCULO DO ICP
MEU VALOR 
ALVO DE ICP X
% DE 
DISTRIBUIÇÃO 
(EBTIDA) X
RESULTADO 
AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO =
MEU VALOR 
BRUTO DE 
PAGAMENTO ICP
I II III IV
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Obrigado!
Jorio Gottardo Jadjiski
Jorio.gottardo@dasa.com.br
Camila Lombardi
Camila.lombardi@dasa.com.br