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LEGISLAÇÃO SOCIAL
	 	 Prof. João Alves de Almeida Neto
Gabarito: Todas Verdadeiras
A duração do trabalho humano pode ser dividida: diária (jornada); semanal; anual. Já os repousos podem ser classificados em: intrajornada; interjornada; semanal; anual (férias). Ocorre a limitação da duração do labor para que exista um repouso. Nesse sentido, a necessidade da delimitação do período trabalhado está intimamente relacionada com as finalidades da concessão do repouso, biológica (fisiológica), social e econômica. 
Jornada de Trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado coloca-se a disposição ou efetivamente despende energia em favor do empregador ao longo do dia (art. 4 da CLT). Excepcionalmente, são computadas as horas in itinere. De acordo com o artigo 58, §2 da CLT, é necessário preencher dois pressupostos para o computo do tempo in itinere na jornada de trabalho: a) ser o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público; b) ser o meio de transporte do empregado fornecido pelo empregador.
A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento das horas em tela (S. 324 do TST). Se existir transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público (S. 325 do TST). 
A jornada ordinária (normal) estabelecida na CF/88 e na CLT é limitada a 8 horas diárias e 44 semanais de labor. A duração mensal comum de labor é de 220 horas. É facultada a compensação e redução de jornada mediante acordo ou convenção coletiva. 
O contrato a tempo parcial (art.58-A da CLT) é aquele cuja duração não exceda 25 horas por semana. Não é permitido o trabalho extraordinário (art. 59, § 4º) e possui um regime de férias diferenciado previsto no art. 130-A da CLT.
Hora extraordinária é aquela que ultrapassa a duração ordinária fixada em lei ou em outro instrumento normativo. No Brasil, as horas extras classificam-se em cinco tipos: a) resultantes de acordo de prorrogação de horas; b) resultantes de acordo de compensação de horas; c) destinadas à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa causar prejuízos ao empregador; d) prestadas para recuperação de horas paralisadas; e) cumpridas nos casos de força maior.
O Acordo de prorrogação de horas é um ajuste de vontades entre empregado e empregador, tendo por fim legitimar, quando necessário, a prorrogação da jornada de trabalho. Ele representa para o empregado a obrigatoriedade de fazer horas extras quando requisitado, até 2 horas diárias, pelo empregador. Já para o empregador, constitui em uma mera faculdade de se utilizar dos serviços extraordinários do empregado, remunerando com o adicional de no mínimo 50%.
O acordo de prorrogação em tela deve ser obrigatoriamente escrito. Se individual, basta um documento expressando a concordância do empregado, se coletivo, deve ser celebrado um acordo ou convenção coletiva.
Não é possível a celebração do acordo de prorrogação de horas para o empregado de 18 anos de idade, trabalhador contratado a tempo parcial e bancário.
A supressão das horas habituais (1 ano) no acordo de prorrogação de horas gerará a indenização de correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses.
O acordo de compensação de horas é o ajuste mediante o qual as horas excedentes das normais, prestadas num dia, são deduzidas em outros dias, ou as horas não trabalhadas são futuramente repostas, de maneira que não exceda o horário da semana, tampouco ultrapasse o limite de 10 horas diárias. 
São requisitos do acordo de compensação de horas semanais: a) acordo escrito (não tácito), acordo ou convenção coletiva; b) não ultrapassar o limite de 10 horas diárias; não ultrapassar o limite semanal de 44 horas.
São requisitos do banco de horas: a) acordo ou convenção coletiva; b) não ultrapassar o limite de 10 horas diárias; c) módulo máximo de 1 ano para compensação
O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. 
A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
A CLT define força maior como o acontecimento inevitável, imprescindível, para qual o empregador não deu causa direta ou indiretamente (v.g. incêndio, inundações [...]). Ocorrendo algum desses eventos, a empresa terá direito de exigir o trabalho suplementar dos seus empregados, em condições especiais, independentemente de ajuste prévio de prorrogação de horas. Nesses casos, não há a necessidade de previsão em acordo, convenção ou em contrato de horas extraordinárias. Todavia, exige que a empresa comunique a DRT no prazo de 10 dias, ou antes disso, justifique perante a fiscalização do trabalho, sem prejuízo da citada comunicação à DRT.
As empresas que sofrerem paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior podem recuperar o tempo paralisado em dias posteriores, em jornadas extraordinárias de, no máximo, 2 horas por dia, e em até 45 dias por ano, desde que tenha prévia concordância da autoridade do MT (art. 61, §3 da CLT). São requisitos, portanto: a) paralisação for motivos de força maior ou causas acidentais; b) prévia autorização do MTb; c) não ultrapassar as 2 horas extras diárias; d) durante 45 dias no ano, ou seja, 90 horas . Nesses casos, o empregador deverá pagar, além dos salários das horas as quais os empregados estiveram parados à sua disposição, as horas extras eventualmente realizadas para reposição, com o acréscimo de 50 % sobre a hora normal, uma vez que não há exceções previstas na Constituição. 
Os minutos que antecedem ou sucedem a jornada, não são considerados como hora extraordinária, desde que não excedentes de 5 minutos no início e no final da jornada, observados o limite de 10 minutos diários.
O tempo utilizado para troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, dentro das dependências da empresa, após o registro de entrada e antes do registro de saída, considera-se tempo a disposição da empresa, sendo remunerado como hora extra o período que ultrapassar a jornada.
Considera-se de sobreaviso o empregado que permaneça escalado em sua residência, aguardando a qualquer momento a chamada para serviço. A escala de sobreaviso é de no máximo 24 horas, fazendo jus a 1/3 do salário normal quando permanecerem em sobre aviso.
O trabalho diurno é aquele realizado das: a) âmbito urbano: a partir das 5 até as 22 horas; b) âmbito rural: agricultura, a partir das 5 até as 21 horas, pecuária, a partir das 4 as 20 horas. A hora diurna possui 60 minutos 
O trabalho noturno é aquele realizado das: a) âmbito urbano, a partir das 22 até as 05 horas; b) âmbito rural: pecuária, a partir das 20 até as 04 horas, agricultura, a partir das 21 ate às 05 horas. A hora noturna na cidade possui 52 minutos e 30 segundos. 
O percentual do adicional noturno é de 25% no âmbito rural e de 20% no âmbito urbano.
As empresas que possuem mais de 10 empregados são obrigadas a manter um controle da jornada dos obreiros em registro mecânico, manual ou eletrônico. (art. 74, § 2 da CLT). Existindo requerimento da parte ou determinação do magistrado acerca da apresentação dos controles de freqüência, a ausência dos mesmos gerará presunção relativa da jornada afirmada na reclamação trabalhista.
Os cartões de ponto britânico (entrada e saída uniformes) leva a presunção da fraude, sendo os mesmos inválidos e invertendo o ônus da prova, relativos a hora extra (S. 338 do TST). 
Intervalos intrajornadas são as pausas que ocorrem durante a jornada, objetivando precipuamente o repousoe a alimentação. Em regra geral, o tempo destinado ao repouso e alimentação dentro da jornada não é remunerado. A sua duração depende da extensão da jornada de trabalho. 
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
O limite mínimo do intervalo intrajornada de 1 (uma) hora, previsto no caput do art. 71 da CLT, só poderá ser diminuído por deliberação do Ministério do Trabalho, após prévia fiscalização da empresa, onde fique comprovado que o estabelecimento possui refeitório de acordo com os padrões fixados pela norma específica e que os empregados não estejam submetidos à jornada suplementar. Não é possível a redução por negociação coletiva, já que a mesma é indisponível por tutelar a saúde, higiene e segurança do empregador. Entretanto é facultado a ampliação do intervalo intrajornada por acordo escrito ou contrato coletivo, para exceder 2 (duas) horas.
É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
A não concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. 
É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
Quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, este passa a possuir natureza salarial, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais. 
O intervalo interjornada é o tempo destinado para o repouso, não remunerado, entre duas jornadas de trabalho. Em regra, de no mínimo 11 horas entre o término do expediente em um dia até o início do expediente no dia seguinte.
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado, de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior (assiduidade), cumprindo integralmente o seu horário de trabalho (pontualidade).
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Todo empregado terá direito, anualmente, ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Férias é o direito de interromper o trabalho por iniciativa do empregador, durante um período variável em cada ano, sem a perda da remuneração, cumpridas certas condições de tempo no ano anterior, a fim de atender aos deveres da restauração orgânica e de vida social.
O período aquisitivo das férias é de 12 meses contratuais. Completado 12 meses de existência do contrato, o empregado terá direito adquirido às férias.
Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas; 
Não será considerada falta ao serviço, a ausência do empregado: I - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; II - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS; III - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; IV - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quanto for impronunciado ou absorvido.
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; IV - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva;  V - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar); VI - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; VII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, período denominado de período concessivo. 
O empregado tem o direito de gozar do repouso anual remunerado adquirido, entretanto, o empregador tem a faculdade de escolha do momento de início do gozo de férias, a fim de harmonizar o afastamento do empregado com os interesses de funcionamento da empresa. A referida “concessão” deve ser comunicada por escrito com 1 (um) mês de antecedência para que o empregado se programe. O empregado deverá dar recibo desta comunicação. O período de férias será anotado na CTPS e no livro de registro de empregados.
A remuneração das férias é disponibilizada antecipadamente, ou seja, as férias devem ser pagas até 02 dias antes do gozo.
Caso existam no mesmo estabelecimento/empresa diversos empregados, membros da mesma família, estes têm o direito de gozar as férias no mesmo período, exceto se o empregador demonstrar cabalmente que tal ato lhe trará prejuízos. O Estudante menor de 18 anos tem o direito de coincidir as férias do trabalho com as férias escolares.
Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.  Também é proibido o parcelamento das férias aos trabalhadores submetidos ao regime de trabalho a tempo parcial.
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por maisde 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.  
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Para que o empregado possa vender parte das férias, deve comunicar ao patrão com 15 dias antes do término do período aquisitivo. Neste caso, o patrão é obrigado a comprar essas férias.
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. As férias coletivas poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. 
O empregado é retribuído pela energia colocada à disposição do empregador das formas mais variadas. A retribuição (gênero) comporta três espécies: salário, remuneração, indenização. 
O salário é o pagamento devido contratualmente pelo empregador, não só em função do serviço prestado pelo empregado pelo empregado, mas também, pela disponibilidade de sua energia pessoal.
O salário pode ser pago em dinheiro (in pecúnia; in espécie) ou com outros bens que possuam natureza econômica sugestiva para o empregado (in natura; utilidades). Todavia, o empregado deve receber no mínimo 30% do seu salário contratual em pecúnia.
Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela corresponde será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família (§4 do art. 458 da CLT).
É vedado o pagamento do salário com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
Em regra, as utilidades fornecidas ao empregado têm feição salarial, pois representam um plus, de tal modo que, se não as recebesse, o mesmo deveria despender parte de seu salário para adquiri-las Esse raciocínio é fundado no princípio da proteção ou, mais precisamente, na condição mais favorável que o incorpora. 
As utilidades salariais não se confundem com as que são fornecidas para melhor execução do trabalho. Estas não têm feição salarial, equiparam-se a instrumentos de trabalho. Portanto, de modo geral, quando a utilidade for fornecida para o trabalho, ela não será salarial. Já as fornecidas pelo trabalho, a verba terá natureza salarial.
De acordo com artigo 458, §2 da CLT, não são considerados como salariais: a) Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; b) Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiro, compreendendo os valores relativos a matricula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; c) Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; d) Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; e) Seguros de vida e de acidente pessoais; f) Previdência privada. 
A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do Programa de Alimentação do Trabalhador, instituído pela Lei. 6.321/76, não tem caráter salarial (OJ 133 da SDI-I do TST). O vale transporte não tem feição salarial por disposição expressa de lei (Lei 7.418/85, art. 2, “a”). 
A habitação e energia elétrica fornecida pelo empregador (OJ 131 da SDI-I do TST), quando indispensáveis para a realização do trabalho, o alojamento no canteiro de obras, cafezinho, o celular a fim de que o empregador possa com ele manter contato, não possuem natureza salarial. Todavia, outra será a situação se o aparelho em questão é fornecido com as contas pagas, como plus, sem o qual o empregado deveria adquiri-lo as próprias expensas, não tendo qualquer vinculação com o trabalho realizado.
São três as formas básicas de pagamento do salário (salário por unidade de tempo, por unidade de obra, ou mista), o que não impede que existam outras formas, conjugações dessas formas fundamentais. No salário por unidade de tempo, a retribuição deve ser calculada levando em conta somente a tempo à disposição do empregador, desprezando o resultado do trabalho. O salário por unidade de obra, também denominado de salário por produção, leva em conta para a fixação da tarifa, o resultado do trabalho, desprezando o tempo levado para obtê-lo (ex. comissões e percentagens). A forma de pagamento do salário denominada de mista, popularmente conhecida de salário tarefa, combina os elementos das duas formas anteriores, levando em conta o resultado da produção num determinado espaço de tempo.
Salário complessivo é o pagamento global que compreende vários institutos jurídicos sem, entretanto, discriminá-los, como determina o art. 477 da CLT. É proibido no Brasil, pois retira do trabalhador a certeza do seu ganho (Súmula 91 do TST)
De acordo com art. 459 da CLT, o pagamento do salário não poderá ser pago em período superior a um mês, salvo as comissões, gratificações e percentagens, que poderão ser estipuladas até 3 meses, por meio de ajuste, desde que garantido o recebimento mensal do salário mínimo.
Quando estipulado o salário por mês, por quinzena ou por semana, deve ocorrer a quitação até o quinto dia útil, 
O pagamento do salário deve ser feito em dia útil, no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou logo após (empregados que recebe por tarefa ou tarifa, para não prejudicar seu rendimento, e consequentemente, o salário), salvo quando for efetuado em por depósito em conta bancária (art. 465 da CLT).
A conta bancária pode ser aberta pelo empregador para o pagamento do salário, em nome do empregado, com o consentimento do mesmo e em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho (art. 465, p. único da CLT).
A quitação do salário deverá ser efetuada mediante recibo assinado pelo empregado ou depósito em conta bancária. Em se tratando de analfabeto, o mesmo assinará mediante a colocação da digital ou à rogo (art. 464 da CLT).
O salário deve pago direta e pessoalmente ao empregado, ainda que menor. O pagamento do salário em pecúnia deve ser feito em moeda corrente no País, sob pena ser tida como não realizada (art. 463 da CLT). 
Dado o caráter alimentar do salário, ele constitui credito privilegiado ou preferencial na falência. O legislador limitou os créditos trabalhistas, salvo os decorrentes de acidente de trabalho, a 150 salários mínimos por credor (art. 83, I, da Lei n. 11.101/2005). Os créditos decorrentes de indenizações acidentárias trabalhistas, além de serem privilegiados, não se limitam ao referido limite.
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. Trabalho de igual valor, para fins desse capitulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço (função) não for superior a dois anos. 
Para os fins de equiparação salarial, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. 
A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. 
É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. 
Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevantea circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. 
Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. 
O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. 
A gratificação natalina é também denominada de 13° salário, denominação esta que mais se adequada com sua natureza salarial. A referida gratificação é adquirida progressivamente. Cada mês ou período superior (ou igual) a quinze dias efetivamente à disposição do empregador, o empregado adquire a fração de 1/12 do décimo terceiro. 
Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. 
Gorjeta é uma gratificação particularizada pela circunstância de não ser paga por quem contrata a energia do empregado (empregador) e sim por quem se serve diretamente dela (cliente). A referida parcela pode ser classificada em três tipos: própria, imprópria e ilícita.
As parcelas retributivas de caráter indenizatório podem ser classificadas quanto ao objeto do ressarcimento: dano ou risco de dano sofrido pelo trabalhados diante das condições desfavoráveis de trabalho (adicionais); ou pelas despesas sofridas na execução do serviço.
Os adicionais podem ser: a) de dano (ex. adicionais de horas extraordinárias, trabalho noturno e transferência de localidade); b) de risco de dano (ex. adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade).
O valor do adicional de transferência é de 25% do salário, sendo devido quando a transferência é provisória e para outra localidade (município ou região metropolitana) 
É devido o adicional de insalubridade pelo exercício em condições insalubres de trabalho (art. 192 da CLT), ou seja, prática de atividades ou operações que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade dos agentes e do tempo máximo de exposição aos efeitos (art. 189 da CLT). 
Para configurar a existência do direito ao adicional de insalubridade não basta a perícia constatar que o ambiente de trabalho é agressivo à saúde do empregado, sendo indispensável o enquadramento da atividade ou operação entre as insalubres pelo Ministério do Trabalho, nos termos da Súmula 460 do STF.
A insalubridade é classificada em graus, de acordo coma intensidade da malignidade e virulência de sua manifestação. Podendo ser rotulada como: máxima (40%), média (20%) e mínima (10%). Todos os percentuais referidos incidem sobre o salário mínimo.
Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de insalubridade. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, devendo tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo dos equipamentos de proteção individual – EPIs, pelo empregado (Súmula 289 do TST).
Consideram-se como atividade ou operações perigosas as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. O bem diretamente ameaçado pela periculosidade é a integridade física ou a própria vida, e não a sua saúde. Diferentemente da insalubridade, que é insidiosa e lenta nos seus resultados, o risco do provocado pelo perigo é de impacto e instantâneo. Nessa esteira, se a exposição à atividade perigosa é permanente ou intermitente (não diária, mas que ocorra com certa regularidade), o trabalhador fará jus ao adicional de periculosidade. Todavia, tratando-se de exposição eventual ou ocasional (esporádicas, em raras situações ou por tempo extremamente reduzido), o obreiro não fará jus ao respectivo adicional de periculosidade. O percentual do adicional de periculosidade é de 30%, calculados sobre o salário base. 
A extinção do contrato pode ser classificada em: resilição, resolução, rescisão, formas atípicas e extinção normal do contrato.
A resilição do contrato de trabalho é a extinção da relação empregatícia por vontade de uma ou de ambas as partes contratantes, imotivadamente ou sem justo motivo. A resilição pode ser subdividida em: a)dispensa sem justa causa do empregado;b) pedido de demissão do empregado; c) distrato.
A dispensa sem justa causa do empregado ocorre quando o empregador, sem motivo ou sem motivo justo, extingue o contrato de trabalho. Quando essa hipótese ocorrer, o empregado terá direito às seguintes parcelas: aviso prévio (trabalhado ou indenizado); indenização de 40% do depósitos do FGTS; saque do saldo do FGTS; guias de seguro desemprego; indenização das férias integrais (simples ou em dobro) e das proporcionais, acrescidas de 1/3 (um terço); Décimo terceiro salário proporcional; Saldo de salários (se existir); Indenização adicional no valor de um salário mensal do empregado,prevista na Lei 7.238/84, quando dispensado nos 30 dias que antecedem a data-base de sua categoria.
Quando o empregado rompe a relação empregatícia, sem motivo ou sem justo motivo, estaremos diante de um “pedido de demissão”. Nessa hipótese o empregado tem que avisar previamente (30 dias) ao seu empregador, do interesse de resilir o contrato de trabalho, sob pena de o empregador poder descontar o salário correspondente ao período do aviso prévio (art. 487,§ 2 da CLT).
Na resolução contratual, a extinção do contrato de emprego decorre de ato faltoso praticado uma ou ambas as partes contratantes. Relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações contratuais por parte de um ou dos dois contraentes, e pode ocorrer tanto no contrato por prazo determinado como por prazo indeterminado. A resolução de subdivide em três espécies: a) dispensa do empregado por justa causa; b) despedida indireta; c)culpa recíproca.
O empregado pode sofrer, em decorrência do poder diretivo do empregador, sanção pelo cometimento de faltas, quais sejam: advertência (verbal ou escrita); (individual ou coletiva), suspensão disciplinar (art. 474 da CLT) e dispensa por justa causa.
Para a configuração da justa causa depende da comprovação dos seguintes requisitos: Gravidade da falta; Proporcionalidade da pena; Singularidade ou Ausência de Bis in Idem; Inalteração da punição; Imediaticidade; Vinculação entre a infração e a pena; Conduta dolosa ou culposa do empregado.
Consiste o ato de improbidade na desonestidade, fraude, má-fé do obreiro, que provoque risco ou prejuízo à integridade patrimonial do empregador ou de terceiro, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem, relacionado com o trabalho
A incontinência de conduta é comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual (ex: Assédio sexual), já o mau procedimento é o ato infringente à ética comum e moral, salvo a moral sexual, que se adequa à hipótese anterior (ex. uso de tóxicos em local de trabalho)
São hipóteses de justa causa cometida pelo empregado a: negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador; ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado; condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (“sursis”); desídia no desempenho das respectivas funções; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa
O ato de ato de indisciplina não se confunde com o de insubordinação, uma vez que o primeiro corresponde ao descumprimento de ordens gerais de serviço, direcionadas a diversos empregados, já o segundo, corresponde ao descumprimentode ordens pessoais de serviço.
O abandono de emprego é caracterizada pela ausência continuada e injustificada do obreiro ao trabalho por certo lapso temporal. Dois elementos devem estar presentes para a configuração da presente falta grave: a) determinado período de ausência ao serviço, sem qualquer justificativa (elemento objetivo). Não há fixação legislativa do período de afastamento, mas a jurisprudência vem fixando o lapso de 30 dias contínuos (art. 472, §1, 474 e 853 da CLT). b) intenção manifesta do empregado em romper o contrato (animus abandonandi) (elemento subjetivo).
A culpa recíproca ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador cometem falta grave, tipificadas, nos artigos 482 e 483 da CLT, justificando a resolução do contrato de trabalho. Configurando a culpa recíproca, o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário, das férias proporcionais (Súmula 14 do TST) e 20% da indenização do FGTS (art.484 da CLT)
A rescisão contratual corresponde à ruptura contratual decorrente de nulidade. A mesma ocorre quando a Administração contrata sem concurso público (art. 37 da CF/88). Em relação a esta hipótese de rescisão contratual, o empregador somente terá direito à contraprestação salarial pelos dias trabalhados, além dos depósitos do FGTS do período. (Súmula 363 do TST c/c art. 19 da Lei 8036/90). Também pode ocorrer a rescisão contratual nos contratos cujo objeto envolva atividade ilícita
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período na duração do contrato de trabalho (art. 487, §1 da CLT).
O empregado tem direito de reduzir duas horas diárias na sua jornada (art. 488 da CLT), sem prejuízo do salário, no período de aviso prévio. É facultado ao empregado optar por faltar 7 dias corridos, em vez de reduzir diariamente sua jornada em 2 horas diárias (parágrafo único do artigo supradito). Nesse sentido, no momento do recebimento do aviso prévio, o empregado deve indicar qual das opções o mesmo prefere. O objetivo dessa redução é possibilitar que o empregado possa procurar um novo emprego.
Como o aviso prévio não extingue o contrato de trabalho, apenas estabelece um prazo para o seu fim, até o termino desse prazo é possível o cometimento pelo empregador ou pelo empregado de falta grave nesse período, transformando uma simples dispensa imotivada ou pedido de demissão, em uma dispensa por justa causa ou rescisão indireta. 
Caso o empregador cometa falta grave no curso do aviso, estará o empregado liberado do cumprimento do restante do aviso, ficando o empregador obrigado pagar a remuneração correspondente ao período restante sem prejuízo das verbas indenizatórias rescisórias.
Caso o empregado cometa falta grave no curso do aviso, o mesmo não fará jus ao restante do aviso, além de perder o direito as verbas indenizatórias rescisórias, salvo na hipótese do abandono de emprego. No abandono do emprego, presumisse que o empregado deixou o antigo trabalho por ter encontrado outro emprego.

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