Aula 05 Equipes, Hierarquia, Gerência, Liderança e Motivação.

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EQUIPES: HIERARQUIA, GERÊNCIA, 
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO 
Iuri Pinheiro Machado 
Patos de Minas – MG 
Muitas vezes, o desafio de manter e melhorar uma 
equipe é tão grande quanto o desafio de formar essa 
equipe. Para termos sucesso nesse desafio, é preciso 
saber gerenciar bem as pessoas. 
Muitas vezes, o desafio de manter e melhorar uma 
equipe é tão grande quanto o desafio de formar essa 
equipe. Para termos sucesso nesse desafio, é preciso 
saber gerenciar bem as pessoas. 
GESTÃO ? 
Muitas vezes, o desafio de manter e melhorar uma 
equipe é tão grande quanto o desafio de formar essa 
equipe. Para termos sucesso nesse desafio, é preciso 
saber gerenciar bem as pessoas. 
É a arte de escolher um caminho. 
GESTÃO ? 
A IMPORTÂNCIA DO LÍDER NA FORMAÇÃO DA EQUIPE 
OS BONS FORMADORES DE EQUIPES ! 
1. Mantém um clima motivacional positivo 
2. Comunicam-se com eficiência, com todos os níveis 
3. Compreendem as diferenças de estilos e métodos 
4. Aproveitam os pontos fortes: ajustam perfil à função 
5. Sabem o que querem de um funcionário 
6. Desenvolvem “descrição”e “perfil” da função ou vaga 
7. Investem tempo e recursos no processo de seleção 
8. Aplicam políticas de compensação justas e relevantes 
9. Utilizam-se de POP’s (procedimentos operacionais) 
10. Conciliam ambiente agradável com seriedade no trabalho 
 
LÍDER ! 
“Líder não é mais aquele que administra pessoas; é aquele 
que permite e promove o crescimento de pessoas” 
(Paulo Gaudencio) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Um Líder é: 
• Realizador (Tom Peter); 
• Pensador (Michel Porter); 
• Controlador (Henry Fayol); 
• Solucionador de Problemas (Abraham Zaleznik); 
• Atingidor de Metas (Vicente F. Campos). 
ATRIBUTOS DE UM LÍDER 
• Inteligência e ATITUDE; 
• Compreensão da situação e aspirações do grupo; 
• Responsabilidade; 
• Persistência; 
• Auto-confiança 
• Conhecimento: competência e experiência; 
• Habilidade: é o “saber fazer”; 
• Atitude: é o comportamento durante o trabalho. 
C.H.A. 
C - CONHECIMENTO (20%) 
H- HABILIDADES (30%) 
A- ATITUDES (50%) 
COMPETÊNCIAS DE UM LÍDER 
• Mentalidade global; 
• Capacidade de lidar com contradições; 
• Capacidade de lidar com o inesperado; 
• Sonhar e transformar o sonho em realidade; 
• Disponibilidade para aprender. 
HABILIDADES DE UM LÍDER 
• Técnicas: competência específica 
 
• Humanas: relacionamento, comunicação 
 
• Conceituais: visão, flexibilidade 
ESTILOS DE LIDERANÇA 
• Autocrática 
• Paternalista 
• Permissiva 
• Democrática; 
• Situacional 
LÍDER AUTOCRÁTICO 
• Centraliza as decisões 
• Pouca confiança na equipe 
• Só “puxa para a empresa” 
• Insegurança e revolta da equipe 
LÍDER PATERNALISTA 
• Centraliza decisões 
• Equipe torna-se dependente 
• Só “puxa para a equipe” ou assume o papel de “guarda-chuva” 
 
LÍDER DEMOCRÁTICO 
• Compartilha decisões 
• Trabalha com o consenso 
• Compromete + a equipe nas decisões 
LÍDER PERMISSIVO 
• Sem direção ou controle 
• Confunde a equipe: falta de método e inconstância nas 
atitudes e determinações 
• Transmite insegurança e ansiedade 
• É indesejável em qualquer situação 
LIDERANÇA SITUACIONAL 
“ser” adequadamente (dentro do possível), os estilos 
democrático ou autocrático ou paternalista, conforme a 
situação e o colaborador. 
GRUPO OU EQUIPE? 
GRUPO OU EQUIPE? 
Grupo: ligações afetivas entre os componentes. A visão de 
grupo é de natureza essencialmente relacional, de interação 
e alianças afetivas, que dão unidade e identidade ao 
conjunto de pessoas. 
Equipe: foco no resultado. Os componentes de uma equipe têm 
grande clareza da divisão de responsabilidades e das fronteiras 
de suas ações e atribuições. 
GRUPO OU EQUIPE? 
GERENCIANDO RECURSOS HUMANOS 
GERENCIANDO RECURSOS HUMANOS 
• Qual a rotatividade de sua granja e em que cargos e funções é maior? 
• Qual a permanência média de seus funcionários? 
• Qual o % de absenteísmo 
• Qual o percentual de atraso 
• Quantos atestados/mês 
• Qual o nível de reclamação 
• Desempenho individual (avaliação) 
MANTENDO A EQUIPE 
O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ? 
PIRÂMIDE DE MASLOW 
Necessidades básicas 
SOBREVIVÊNCIA, 
ALIMENTAÇÃO, ROUPA E 
TETO. 
O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ? 
PIRÂMIDE DE MASLOW 
Necessidades básicas 
SOBREVIVÊNCIA, 
ALIMENTAÇÃO, ROUPA E 
TETO. 
Segurança 
PROTEÇÃO SUA E DA FAMÍLIA. 
ESTABILIDADE NO LAR E NO 
EMPREGO. 
O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ? 
PIRÂMIDE DE MASLOW 
Necessidades básicas 
SOBREVIVÊNCIA, 
ALIMENTAÇÃO, ROUPA E 
TETO. 
Segurança 
PROTEÇÃO SUA E DA FAMÍLIA. 
ESTABILIDADE NO LAR E NO 
EMPREGO. 
Sociais 
SENTIMENTOS DE ACEITAÇÃO, 
AMIZADE, SENTIMENTO DE PERTENCER 
AO GRUPO. 
O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ? 
PIRÂMIDE DE MASLOW 
Necessidades básicas 
SOBREVIVÊNCIA, 
ALIMENTAÇÃO, ROUPA E 
TETO. 
Segurança 
PROTEÇÃO SUA E DA FAMÍLIA. 
ESTABILIDADE NO LAR E NO 
EMPREGO. 
Sociais 
SENTIMENTOS DE ACEITAÇÃO, 
AMIZADE, SENTIMENTO DE PERTENCER 
AO GRUPO. 
Auto Estima 
AUTO-CONFIANÇA, 
INDEPENDÊNCIA, REPUTAÇÃO. 
O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ? 
PIRÂMIDE DE MASLOW 
Necessidades básicas 
SOBREVIVÊNCIA, 
ALIMENTAÇÃO, ROUPA E 
TETO. 
Segurança 
PROTEÇÃO SUA E DA FAMÍLIA. 
ESTABILIDADE NO LAR E NO 
EMPREGO. 
Sociais 
SENTIMENTOS DE ACEITAÇÃO, 
AMIZADE, SENTIMENTO DE PERTENCER 
AO GRUPO. 
Auto Estima 
AUTO-CONFIANÇA, 
INDEPENDÊNCIA, REPUTAÇÃO. 
Auto Realização 
REALIZAÇÃO DO SEU PRÓPRIO POTENCIAL. 
AUTO-DESENVOLVIMENTO, CRIATIVIDADE, AUTO-
EXPRESSÃO. 
O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ? 
PIRÂMIDE DE MASLOW 
O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ? 
• Crescimento 
• Reconhecimento 
• Respeito 
• Transparência (comunicação) 
• Responsabilidade 
• Realização / transformação 
• Compensação e benefícios 
RETENÇÃO DE PESSOAS 
1º - PERSPECTIVA DE CRESCIMENTO 
 
2º - AMBIENTE DE TRABALHO (CLIMA) 
 nível de confiança, comunicação livre 
 
3º - RELACIONAMENTO COM A CHEFIA 
 dar e receber feedback 
 
4º - REMUNERAÇÃO 
• Salário justo (mercado); 
• Política de benefícios; 
• Perspectiva de crescimento; 
• Treinamento constante; 
• Comunicação clara; 
• Sistema de premiação por resultado; 
• Condições de trabalho; 
• Boas condições de moradia e lazer. 
COMO MOTIVAR 
FEEDBACK 
“Se a comunicação não flui, também não fluem as ideias, a 
criatividade e as inovações.” 
 
“O gerente deve usar mais os olhos, a boca e os ouvidos e 
menos os braços!” 
FEEDBACK 
Fe = Fa + E2 + CR 
 2 
 
Fe: Feedback 
Fa : Fato (ocorrência ou resultado) 
E2 : efeito do fato (exemplo) 
CR : correção ou continuidade da rota 
2 : via de “mão dupla”(ouvir) 
 
QUALIFICANDO A EQUIPE 
CONFIANÇA ? 
CONFIANÇA 
“Quanto menos educado (qualificado) ou consciente o sujeito, 
mais fiscalizado ele será para fazer a coisa certa” 
COMO SE BUSCA ESTA QUALIFICAÇÃO E CONSCIENTIZAÇÃO? 
• Treinamento; 
• Saber o “porque” de cada tarefa 
• Conhecer os resultados e consequencias 
• Visão da cadeia produtiva, além do seu setor 
 
“Gaste mais tempo treinando e 
orientando do que fiscalizando” 
 
Educar a equipe visando 
METAS DE BASE ZERO 
TREINAMENTO DE PESSOAS NÃO ENVOLVE APENAS 
A PARTE TÉCNICA E OPERACIONAL 
METAS BASE ZERO 
DESPERDÍCIO 
INSUFICIÊNCIA 
INCONSISTÊNCIA 
DESPERDÍCIODESPERDÍCIO 
É tudo que você gastou 
no processo produtivo e 
não agrega faturamento 
ao produto final. 
INSUFICIÊNCIA 
INSUFICIÊNCIA 
É o contrário do desperdício: 
tentar atingir uma meta com 
recursos inadequados. 
INCONSISTÊNCIA 
INCONSISTÊNCIA 
Falta de uniformidade: 
variação, desperdício e 
insuficiência. 
Gerenciamento da ROTINA 
GERENCIAMENTO DA ROTINA DEPENDE 
1. Da definição da autoridade e da responsabilidade de cada 
pessoa. 
2. Da padronização dos processos e do trabalho. 
3. Da monitoração dos resultados destes processos e sua 
comparação com as metas. 
GERENCIAMENTO DA ROTINA DEPENDE 
4. Das ações corretivas no processo a partir dos desvios 
encontrados nos resultados. 
5. Do bom ambiente de trabalho e da utilização do potencial 
mental das pessoas 
6. Da busca contínua da perfeição. 
 
POR QUE A ROTINA NÃO É CUMPRIDA? 
• Falta de metas e acompanhamento de registros; 
• Equipe desmotivada e/ou descompromissada. 
• Equipe não conhece o “porque” de cada manejo e não dá a 
devida importância aos detalhes na execução das tarefas. 
 
SITUAÇÃO REAL 
Em 10 granjas: 
As equipes de maternidade, ao serem indagadas, mais de 
60% dos funcionários não sabiam porque realizar a 
caudectomia. 
MOTIVAÇÃO 
Como medir? 
• “Turn over”; 
• Absenteísmo; 
• Pontualidade; 
• Causas trabalhistas; 
• Nível de reclamação e desentendimento; 
• Pesquisa de clima. 
 
MOTIVAÇÃO 
PROCESSO DE COMPENSAÇÃO 
• Simples elogio 
• Promoção temporária ou definitiva 
• Premiação financeira 
Definir: 
 
• Metas de relevância para o resultado da granja 
• Grau de dificuldade das metas 
• Metas setoriais e globais 
• Período de apuração e pagamento 
• Metas objetivas e claras 
• Preferentemente em consenso 
• Condicionada ou não à itens de avaliação e custos 
PREMIAÇÃO 
• 50% do setor e 50% produto final; 
• Avaliação trimestral; 
• Revisão anual das metas; 
• Estabelecer teto (14º,15º..salário) e faixas. 
PREMIAÇÃO 
Gestação: 
• Taxa de parição 
• N. Partos semanais 
• Nacidos totais/parto 
 
* Por que não alvo de cobertura? 
METAS RELEVANTES 
Maternidade: 
• Nascidos vivos por parto 
• Mortalidade na lactação 
• Desmamados/parto 
 
* Por que não % natimortos? 
METAS RELEVANTES 
Creche, recria e terminação: 
 
• Conversão alimentar 
• GPD/peso de saída 
• Mortalidade 
METAS RELEVANTES 
CONDIÇÕES PARA RECEBER O PRÊMIO 
• Custos/Lucro (transparência) 
• Avaliação de desperdício 
• Avaliação da qualidade 
• Conduta profissional (absenteísmos, pontualidade, 
advertências...) 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
• Lideranças são a base para a manutenção das equipes 
através da fluente comunicação, treinamento e motivação 
dos subordinados; 
 
• Sistemas de premiação devem ser implantados sobre metas 
claras e relevantes 
MUITO OBRIGADO PELA ATENÇÃO! 
Iuri Pinheiro Machado 
iuri@integrall.org