Abordagem Comportamental ADM1.pptx

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Abordagem Comportamental da Administração
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Teoria Comportamental da Administração
Teoria Comportamental ou Teoria behaviorista da Administração veio com um novo conceito: a abordagem das ciências do comportamento;
Houve o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias ateriores(Teoria Clássica,Teoria das Relações Humanas e Teoria Burocrática).
A enfâse permance nas pessoas ,mas dentro do contexto organizacional mais amplo.
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Teoria Comportamental- Origem
A publicação do livro O Comportamento Administrativo, de Hebert A. Simon, em 1947 marcou o início da Teoria Comportamental.
A oposição à Teoria Clássica(Com sua profunda enfâse nas tarefas e na estrutura organizacional) e à Teoria das Relações Humanas(com profunda enfâse nas pessoas) caminhou para a Teoria Comportamental.
A Teoria Comportamental é um desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas, com a qual se mostra eminentemente crítica e severa, eliminando a visão romântica da Teoria das Relações Humanas. 
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Motivação
O estudo da motivação é um dos temas centrais do enfoque comportamental, porque é necessário compreender os mecanismos que movimentam as pessoas. 
Os administradores, segundo os behavioristas, devem saber que a motivação pode ser utilizada como uma importante ferramenta para melhorar a qualidade dentro das organizações.
A motivação tem três propriedades, a saber:
1. Direção: direção (objetivo) para a qual a motivação leva o comportamento;
2. Intensidade: magnitude da motivação;
3. Permanência: duração da motivação.
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HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Abraham Maslow é o autor da mais conhecida teoria que se baseia na ideia das necessidades humanas. 
Segundo Maslow, elas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação.
 Podem ser representadas em uma pirâmide, onde as mais baixas, mas não menos importantes, encontram-se na base e as mais altas estão no topo. 
Elas dividem-se em dois grandes grupos:Necessidades Primárias (básicas:Fisiológicas e segurança) e Necessidades Secundárias (adquiridas:Sociais,estima,auto-realização).
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PIRÂMIDE DE MASLOW
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A hierarquia das necessidades humanas e os meios de satisfação.
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Teoria dos dois fatores de Herzberg
Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas:
Fatores Higiêncios:estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas.
Fatores motivacionais: estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa.
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Fatores motivacionais e fatores higiênicos.
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Teoria X e Teoria Y
Douglas McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: 
De um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y).
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Teoria X e Y
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Organização Comum
Sistema Social Cooperativo
Chester Barnard publicou um livro propondo uma teoria da cooperação para explicar as organizações.
Para Barnard,as pessoas não atuam isoladamente, mas por meio de interações com outras pessoas para poderem alcançar os seus objetivos.
Uma organização somente existe quando ocorrem conjuntamente três condições:
a. Interação entre duas ou mais pessoas.
b. Desejo e disposição para a cooperação.
c. Finalidade de alcançar um objetivo comum.
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Teoria das Decisões
Decisão é o processo de análise e escolha entre as alternativas disponíveis de cursos de ação que a pessoa deverá seguir. Toda decisão envolve seis elementos:
1. Tomador de decisão. É a pessoa que faz uma escolha ou opção entre várias alternativas futuras de ação.
2. Objetivos. São os objetivos que o tomador de decisão pretende alcançar com suas ações.
3. Preferências. São os critérios que o tomador de decisão usa para fazer sua escolha.
4. Estratégia. É o curso de ação que o tomador de decisão escolhe para atingir seus objetivos.
5. Situação. São os aspectos do ambiente que envolve o tomador de decisão, alguns deles fora do seu controle, conhecimento ou compreensão e que afetam sua escolha.
6. Resultado. É a conseqüência ou resultante de uma dada estratégia.
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Teoria do equilíbrio organizacional
Os behavioristas visualizam a organização como um sistema que recebe contribuições dos participantes sob a forma de dedicação ou trabalho e em troca oferece alicientes e incentivos. Os conceitos básicos dessa teoria são os seguintes:
Incentivos ou alicientes
Utilidade dos incentivos
Contribuições
Utilidade das contribuições.
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Tipos de participantes
Os behavioristas incluem como participantes da organização todos os elementos que dela recebem incentivos e que trazem contribuições para sua existência.
Há quatro classes de participantes:
Empregados: Contribue =Trabalho,didicação,esforço. Motivado: Por salário,benefícios,prêmios.
Investidores: Contribue= Dinheiro,ações,investimentos. Motivado: Lucratividade,rentabilidade.
Fornecedores: Contribue= Matérias-primas,tecnolgias. Motivado: Condições de pagamento,preço.
Clientes: Contribue= Serviços e seu consumo ou utilização. Motivado: Qualidade,condições de pagamento,satisfação das necessidades.
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Diferenças entre problema, dilema
e conflito
Problema:envolve uma dificuldade a ser solucionada dentro do quadro de referência da organização.
Dilema:não é suscetível de solução padronizada, pois requer reformulação,ou seja, o abandono da abordagem habitual e a descoberta de novas maneiras de abordá-lo. Requer,sobretudo, inovação na sua abordagem.
Conflito:significa um colapso nos mecanismos decisórios normais, em virtude do qual um indivíduo ou grupo tem dificuldade na escolha de uma alternativa de ação. O conflito existe quando um indivíduo ou grupo se defronta com um problema de decisão entre duas alternativas incompatíveis entre si.
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Liderança
A Teoria Comportamental assumiu rapidamente o lado humano da liderança.
Para Rensis Likert que desenvolveu estudos sobre gerência e liderança existem quatro estilos de liderança:
1. Autoritário explorador. Típico da gerência baseada na punição e no medo.
2.Autoritário benevolente. Típico da gerência baseada na hierarquia, com mais ênfase na "cenoura" do que na "vara".
3. Consultivo. Baseado na comunicação vertical descendente e ascendente, com a maioria das decisões vindas do topo.
4. Participativo. Baseado no processo decisório em grupos de trabalho que se comunicam entre si por meio de indivíduos (elos de ligação) que ligam componentes, líderes de equipes ou outros que também fazem parte de um ou mais grupos.
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Teoria do Desenvolvimento Organizacional(DO)
Origem:
O movimento de DO surgiu a partir de 1962 como um conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de facilitar o crescimento e o desenvolvimento das organizações.
No sentido restrito, o DO é um desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental em direção à abordagem sistêmica.
Conceito: O conceito de DO está relacionado com os conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança que ocorre no ambiente. Isso levou a um novo conceito de organização e de cultura organizacional.
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Diferenças entre sistemas mecânicos e sistemas orgânicos
Os autores do DO criticam o conceito tradicional de organização que adota o sistema mecânico ou mecanístico (sistema fechado típico) e adotam o sistema orgânico (sistema aberto e flexível).
A tarefa básica do DO é transformar as organizações mecanísticas em organizações orgânicas.
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Sistemas Mecânicos e Orgânicos
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Cultura Organizacional
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos,crenças,valores,tradições,interações e relacionamentos sociais típicos de organização.
Cada organização tem a sua própria cultura corporativa.
Existem culturas conservadoras
e culturas adaptativas que são flexíveis e maleáveis.
As organizações devem adotar culturas adaptativas e flexíveis para obter maior eficiência e eficácia de seus membros participantes
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Características da Cultura Organizacional
Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos com facilidade e são denominados aspectos formais e abertos.
Outros são de difícil percepção, denominados aspectos informais e ocultos.
Tal como em um iceberg.
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O iceberg da cultura organizacional.
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Conceito de Mudança
O mundo atual se caracteriza por um ambiente dinâmico em constante mudança e que exige das organizações uma elevada capacidade de adaptação, como condição básica de sobrevivência. 
Adaptação, renovação e revitalização significam mudança.
O processo de mudança adotado pelo DO se baseia no modelo de Kurt Lewin, mais tarde desenvolvido por Schein e outros, e que é aplicável a pessoas, grupos e organizações.
O modelo envolve três fases ou etapas distintas:
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Conceito de Mudança
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Fases da Organização
As organizações assumem diferentes formas organizacionais em diferentes ambientes e em diferentes épocas.
Durante sua existência, as organizações percorrem cinco fases distintas:
1. Fase pioneira.
2. Fase de expansão. 
3. Fase de regulamentação. 
4.Fase de burocratização.
5. Fase de reflexibilização.
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O Processo de DO
O DO constitui um processo que leva anos para mudar uma organização e que pode continuar indefinidamente.
O DO possui oito etapas que podem ser resumidas em três fases distintas:
Colheita de Dados.
 Diagnóstico.
Ação de Intervenção.
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Managerial Grid(Grade Gerencial)
O managerial grid (grade gerencial) pressupõe que o administrador sempre está voltado para doisassuntos: produção, ou seja, os resultados dos esforços,e pessoas, ou seja, os colegas ou pessoas cujo trabalho ele dirige. 
O managerial grid é uma grade composta de dois eixos:
1. Eixo horizontal do grid. Representa a preocupação com a produção.
2. Eixo vertical do grid. Representa a preocupação com as pessoas.
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Managerial Grid
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