PORTFÓLIO DE GRUPO RH 2º SEMESTRE 1

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Sistema de Ensino Presencial Conectado AO CURSO DE TECNOLOGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
 
gestão de pessoas não é com o rh!
gestão de pessoas não é com o rh!
Trabalho de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Auditoria e Consultoria em Rh;Recrutamento e Seleção;Legislação e Praticas Trabalhistas;Seminário Interdisciplinar III.Professores: Rinaldo José de Lima,Cláudia Cardoso Moreira Napoli, Alcides José da Costa Filho,Natália Branco Lopes Krawczun, Mônica Maria Silva, Sebastião de Oliveira.
SUMÁRIO
41	INTRODUÇÃO	�
62	desenvolvimento	�
62.1	Recrutamento e Seleção	�
72.1.1	As Gerações no Mercado de Trabalho	�
82.1.2	Descrição, Análise de Cargo e perfil profissional	�
122.1.3	Recrutamento de Talentos	�
132.1.4	Planejamento e Realização da Seleção	�
142.2	Legislação e Práticas Trabalhistas	�
152.2.1	Assédio Moral Individual e Organizacional	�
162.2.2	Demissão e Rescisão Contratual	�
172.3	Auditoria e Consultoria em RH	�
213	CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
224	referências bibliogràficas	�
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INTRODUÇÃO
	O objetivo deste trabalho esta em retratar a diferenciação entre a função de gestores de pessoal e a área de Recursos Humanos e as praticas dotadas entre estes. Portanto no decorrer serão abordados vários temas tais como: recrutamento e seleção, as gerações no mercado de trabalho, descrição análise de cargo e perfil profissional, recrutamento de talentos, planejamento e realização da seleção, legislação e práticas trabalhistas, assédio moral individual e organizacional, demissão e rescisão contratual, auditoria e consultoria em RH, o check list na auditoria em RH. A responsabilidade pela gestão de pessoas numa organização é dos gestores e não a área de RH, essa relação de líderes e liderados, quando bem construída, pode ser a solução de muitos problemas na organização, recursos humanos, gestão de pessoas, não diferem na atuação, as pessoas são a chave de todo esse processo.
	O RH estratégico é aquele que consegue manter o equilíbrio entre ações e resultados. As organizações vivem passando por constantes mudanças e as pessoas precisam sentir-se parte dessa mudança, por isso a importância do papel estratégico dos profissionais de RH. Este profissional deve desenvolver suas competências e programar práticas inovadoras, ele é um agente de mudanças e deve estar apto a ser um estrategista. O RH estratégico é capaz de influenciar não apenas o desempenho individual, mas também o da empresa, oferecendo estratégias possíveis que produzam resultados visíveis em todos os níveis hierárquicos.
	Com a evolução da sociedade e a globalização, o setor de recursos humanos passou a ser visto com outros olhos pelas organizações, este setor passou a ser uma área estrategista muito importante para o alcance dos objetivos da empresa. O RH deve ter o entendimento claro das competências existentes e trabalhar incansavelmente para estabelecer seus padrões, esta é a sua grande missão. Elaborar, juntamente com a gestão, os instrumentos e mecanismos de avaliação de desempenho dos funcionários, de forma a incorporar-se ao plano estratégico, tentando equilibrar a atratividade organizacional junto a cada pessoa.
Podemos destacar algumas das funções básicas de um DRH: Processos de recrutamento: deve deixar claro para o candidato as expectativas da empresa e passar todos os dados detalhados sobre a vaga, além de preparar bem todas as etapas, quanto melhor a seleção, mais competitiva a empresa vai ser. Desenvolvimento de carreira: o RH deve entender bem do negócio, de planejamento estratégico, para poder avaliar bem as metas e objetivos dos colaboradores, com a ajuda do gestor. Avaliação de desempenho: atentar à forma de avaliação, para ver como as pessoas podem melhorar dentro da organização. Política de retenção: o RH deve estar envolvido neste processo, perder um talento é perder investimento.
Os profissionais de RH devem estimular a construção de relacionamentos estáveis e confiáveis; ter conhecimento suficiente acerca da empresa e dos seus setores para se engajar nas discussões; certificar-se de que os sistemas básicos da sua área estão desenhados corretamente, participar dos processos tanto de elaboração como de execução das estratégias, conhecer a teoria e as ferramentas necessárias para identificar e administrar um talento. 
O papel do RH é, nesse sentido, o de ser mais consultivo e atuar junto aos gestores, mostrando as ferramentas e quais as opções que eles têm para desenvolver dentro da equipe, a forma com que eles podem trabalhar os liderados, qual é o caminho para alcançar as metas estratégicas e táticas. Cabe ao RH promover práticas de gestão que estimulem a motivação e a satisfação no trabalho e fortaleçam o comprometimento dos empregados com as metas corporativas, gerando uma cultura empresarial única, que respeite os valores locais e priorize o reconhecimento e a recompensa pelos resultados das equipes e dos indivíduos.
RH vai além de recrutar e selecionar, cargos e salários, treinamento e desenvolvimento. É um órgão orientador, parceiro estratégico da organização, agente impulsionador de mudanças e tem um o grande desafio de transformar gestores de áreas em gestores de pessoas.
desenvolvimento
Recrutamento e Seleção
Embora existam pessoas que pensam que recrutamento e seleção são as mesmas coisas a literatura apresenta diferenças entre ambas. E entender essas diferenças é muito importante para o alcance da eficiência e eficácia para o gestor de RH. O recrutamento e a seleção não é uma atividade que deve ficar restrita à área de Gestão de Pessoas. Quanto maior for à participação do órgão requisitante do novo funcionário nos procedimentos, maiores serão as chances de sucesso e de integração deste com sua nova função.
	Recrutamento é um processo no qual o principal objetivo é atrair ao emprego candidatos com características e habilidades para preencher vagas em aberto dentro de uma organização, para uma determinada função. O recrutamento determina a posição dos colaboradores frente às necessidades da empresa, mostrando quando e quantas pessoas o cargo deve empregar, entretanto cada processo de recrutamento baseia-se em conceitos de adequação ou contratação de novos membros.
	Portanto entende-se que todo recrutamento tem início a partir de uma necessidade da empresa na contratação de novos profissionais, sendo que tal necessidade é originada por motivos diversos. Um recrutamento bem realizado não gera despesas para a empresa, pois através deste a organização não necessitara de treinamentos, todavia um profissional bem capacitado integra-se aos objetivos da organização.
	A seleção de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas as pessoas que apresentem características desejáveis à organização possam ingressar na mesma. O objetivo do processo de seleção é escolher o candidato com melhores conhecimentos e habilidades para desempenhar determinada tarefa, de modo que a empresa possa ver o seu funcionário como peça valiosa para alcançar os resultados almejados. Selecionar pessoas é uma tarefa que exige preparo e técnica por parte de quem a desempenha, pois é a partir desse processo que as pessoas ingressam na empresa.
	Porém a diferença entre recrutamento e seleção é que o objetivo do recrutamento é atrair o maior número de pessoas que possuam as especificações básicas descritas para o preenchimento dos cargos das empresas, enquanto a seleção faz a filtragem dos melhores candidatos atraídos pelo recrutamento, onde os que tiverem o melhor perfil adequado para o cargo poderá ingressar na organização.
As Gerações no Mercado de Trabalho
	Cada geração possui uma característica predominante e que o comportamento ideal é aquele que visa o equilíbrio, sem excessos, este é o caminho para que a interação entre os grupos seja sempre positiva, podemos destacaras seguintes características dessas gerações: 
Geração Baby Boomer: (traduzido para o português, explosão de bebês). Surgiu após o fim da segunda guerra mundial, surgida em 1945 a 1960. São os profissionais que buscam construir uma carreira sólida, com fidelidade à empresa, e preocupados com a segurança e em permanecer por muito tempo em uma instituição e que seguem estruturas hierárquicas bem rígidas. 
Geração X: Surgida na década de 60 ate o final dos anos 70. Considerada como um grupo de pessoas jovens, atualmente, é a geração que domina o mercado de trabalho. São profissionais que trabalham mais para ganhar dinheiro, para ter reservas em momentos de crise, além de se mostrarem apegados a títulos e cargos. Buscam o Comprometimento e linearidade. Gostam da informalidade no trabalho e buscam o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e não levam em conta as carreiras que seus pais um dia almejaram para eles. Apresentam mais resistência para a tecnologia e não tem tanto entusiasmo em buscar a inovação e estar sempre conectados.
Geração Y: Nascida na década de 80. Conhecida como geração da internet, apresenta características como capacidade em fazer várias coisas ao mesmo tempo, como ouvir música, navegar na internet, ler os e-mails, entre várias outras que, não atrapalham os seus afazeres. Apresenta um desejo constante por novas experiências, tornando-os impulsivos, impacientes que querem subir na carreira rapidamente e constantemente sem abrir mão dos desafios.
Geração Z: Jovens nascidos em meados dos anos 90. Possuem comportamento individualista e de certa forma antissocial, é compreendida como uma geração que nasceu atrelada ao mundo de tecnologia, sendo impossível dar continuidade nas tarefas cotidianas sem a internet. Os valores familiares como sentarem-se à mesa e conversar com os pais, não são tão expressivos quanto aos contatos virtuais, são impacientes, querem tudo para agora, tais jovens terão sérios problemas no mercado de trabalho, quando serão exigidas habilidades para se trabalhar em equipe.
	O Grande desafio do Rh frente a essas diferenças geracionais é acompanhar as mudanças que vem sendo modificadas a cada dia no mercado de trabalho, buscando entender as diferenças que cada indivíduo sofre com o passar do tempo, e inteirando-se dos valores culturais em que cada equipe se embasa. O primeiro passo a ser dado, deve ser entender o comportamento e os objetivos de cada geração, a fim de traçar estratégias que estimulem cada indivíduo a dar o melhor de si, assim, ele deverá ter um bom relacionamento com todas as gerações, influenciando-as e as integrando, de forma a desenvolver um serviço de alta qualidade, trazendo resultados positivos e eficientes para toda a organização. 
	É muito importante se tenha um departamento de Recursos Humanos bem estruturados, para que possa haver um bom desenvolvimento dos funcionários e da capacidade de cada um em trabalhar com pessoas, principalmente em equipe.
Descrição, Análise de Cargo e perfil profissional
	A descrição de cargo define os detalhes das tarefas de um cargo, ou seja, um método para ser executado em cada tarefa. Nem sempre o gerente ou um profissional de RH é o que desenham os cargos, muitas das vezes outros órgãos serão os responsáveis pelos cargos. A descrição sempre deve se referir ao cargo e não ao ocupante, deve ser clara e objetiva obedecendo algumas regras de padronização de maneira que qualquer pessoa tenha facilidade a compreender as atividades desenvolvidas em determinado cargo, inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos.
	Análise de cargo é o estudo que determina todos os requisitos qualificativos, e as responsabilidades envolvidas e exigidas pelo cargo, assim terá um desempenho adequado. Para analisar um cargo é preciso ter conhecimentos, capacidades e habilidades para o cargo ser ocupado adequadamente, significar detalhar o que o cargo exige do seu ocupante na análise é feita a parte da descrição do cargo. Deve obter requisitos físicos e metais ao qual o ocupante deve possuir.
	Veja abaixo os modelos de analise e descrição de cargo e perfil profissional:
	DESCRIÇÃO DE CARGOS
	
	Data: 12/04/2017
	
	Título/ Identificação do cargo: GESTOR DE RECURSOS HUMANOS
	Departamento: RH
	
	Resumo/ Sumário/ Descrição geral do Cargo: Gerenciar e elaborar a manutenção de planos de cargos e salários acompanhando os programas de treinamento, administração salarial, folha de pagamento, controle de serviços prestados por terceiros, administrar a rotina dos empregados, desenvolver atividades em equipe, oferecer treinamento.
	Atribuições do cargo / Atividades Específicas
	* Desenvolver programas de treinamento e desenvolvimento para os funcionários da empresa.
*Desenvolver e gerenciar planos de carreira nas empresas, analisar estratégias institucionais, elaborar planos táticos e operacionais de recrutamento, seleção, avaliação, treinamento de pessoal. Participar da execução da política salarial da organização.
	ANÁLISE DE CARGO
	CARGO: Gestor de Recursos Humanos
	APROVADO EM: 15/04/2017
	DEPARTAMENTO: RH
	 
	Requisitos Mentais
	 
	INDISPENSÁVEL
	DESEJÁVEL
	
	Instrução (Escolaridade)
	Ensino Médio Completo
	Ensino Superior Completo
	
	Experiência
	De três a seis Meses
	Com Experiências e Responsabilidades Envolvidas
	
	Iniciativa
	Tarefas rotineiras executadas.
	
	Aptidões
	Envolve leitura, exige analise e apoderação das características exigidas.
	Requisitos Físicos
	Esforço físico
	Necessário ao cargo competência e treinamento.
	
	Concentração mental/visual
	Trabalhos simples sem nenhuma concentração
	
	Destrezas ou Habilidades
	Capacidades a fim da realização de tarefas
	
	Compleição Física
	Iniciativas desejável orientação constante e direta da chefia e habilidades, abrangência da descrição e da análise de cargo.
	Responsabilidades
	Supervisão de Pessoas
	Tem de ter responsabilidade pela gestão de pessoas não é mais de um departamento apenas tem que ter responsabilidade como um líder em todas as atividades.
	
	Material Equipamento ou Ferramental
	Notebook, Netbook, Filmadora, câmara Fotográfica e Datashow.
	
	Dinheiro Títulos e Documentos
	Campo de suas atribuições como o cartório de Registro de títulos e Documentos e tem como atribuição legal arquivar, dar publicidade, dar validade inclusiva.
	
	Contatos Internos e Externos
	Exercem funções de comanda e lideram contatos com públicos internos e externos em empresas ou em instituições. Fonte de seleção de idiomas, impressão, contatos, mapa de site, atalhos internos e externos.
	Condições de trabalho
	Ambientes de trabalho
	Qualidade de vida visar facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, através de ações para o desenvolvimento pessoal e profissional.
	
	Riscos de acidentes
	Podem ser reunidos em quatro grandes grupos: Físicos, Químicos, Biológicos e Ergonômicos.
	Assinaturas: RH: Superior Imediato:
Recrutamento de Talentos
As empresas estão usando as tecnologias para recrutar talentos, através do incentivo emocional e também da Reengenharia do Recrutamento e seleção pessoal, responsabilidade social, funções de departamento de recursos humanos na organização, ou seja, privada ou governamental, prestar serviços e selecionar profissionais capacitados. Análise de cargo, e um recrutamento bem planejado assim conseguir obter um número satisfatório de candidatos ao cargo. O processo de seleção e contratação deve ter uma série de estudos de pessoal e os objetivos de informação devem ser atribuídos, os testes psicológicos podem medir qualidades de inteligência e aptidão.
Contratar bons profissionais é um dos desafios a mais de dois mil anos. O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia, quando uma organização necessitava de novas contratações.Dessa forma destacamos os tipos de recrutamentos:
Recrutamento interno: Ocorre quando as vagas em aberto são preenchidas por colaboradores que já estão empregados pela empresa, também existem basicamente três fontes de recrutamento, são eles: Recrutamento interno: promoções, transferência de colaboradores para outro departamento distinto e recontratação de ex-funcionários.
Recrutamento externo: Envolve trazer novas pessoas para a empresa que não fazem parte da estrutura atual da organização. As fontes externas de recrutamento são: os anúncios de emprego em jornais, revistas e também em rádios. Empresas de recrutamento, recomendações de funcionários, escolas e universidades, sindicatos e associações, arquivo de antigos candidatos e contatos com outras organizações.
Recrutamento misto: É uma das melhores alternativas para superar algumas das desvantagens de se usar apenas o recrutamento interno e externo. Este tipo de recrutamento pode obedecer a diferentes regras; As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos, cabendo metade das vagas a cada grupo, procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vagas. Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades.
O RH deve apoiar e desenvolver sugestões e ações para assim melhorar o clima organizacional, a atenção e a valorização do capital humano. A empresa que tem uma boa administração influencia o ambiente de trabalho e o gestor deve analisar de forma logica e sempre buscar uma solução para o problema. Recrutamento e seleção de pessoal, cargos e salários e sempre selecionar candidatos com perfil visando a qualidade dos serviços, a imagem e o perfil do candidato devem ser objetivos, claros e bem definidos das necessidades de recursos humanos da organização em todas as áreas e níveis da mesma. 
O sistema de avaliação de desempenho com foco em competência e possibilidade, metas objetivas e características independentemente do número de visões que vão avaliar a oportunidade e o plano de ação dando resultados favoráveis à empresa.
Planejamento e Realização da Seleção
O planejamento de recursos humanos atua na garantia de que a empresa possui a quantidade correta de mão de obra, sendo assim capaz de concluir as tarefas necessárias para a realização dos objetivos organizacionais, inicialmente faz-se uma análise de cargos para definir os cargos no interior da organização e os comportamentos necessários para desempenha-los .
As informações coletadas permitem elaborar uma descrição do cargo por escrito, declarando o que o ocupante do cargo realiza. Uma especificação do cargo que formula o mínimo de conhecimento, aptidões e habilidades que um trabalhador precisa possuir para desempenhar o cargo com sucesso .Esses documentos auxiliam os gerentes a recrutar e selecionar adequadamente os novos contratados.
Para planejar a necessidade de pessoal é preciso saber o perfil do funcionário necessário, as atividades que essa pessoa vai realizar no local e a real necessidade de uma nova contratação na empresa. 
	O planejamento de recursos humanos representa um processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura (Chiavenato,2009,p.29)
	Vejamos algumas etapas do Processo de seleção para o cargo de Gestor de Recursos Humanos: Entrevistas individuais, Dinâmicas em grupo, Testes psicológicos, Entrevistas coletivas, Inventários de personalidade e Técnicas projetivas.
	Os currículos dos candidatos interessados serão analisados conforme as especificações da vaga, as competências desejadas versus as características que o profissional oferece. Além da entrevista serão utilizadas atividades em grupo, serão feitas duas entrevistas presenciais com um grupo de cinco pessoas, depois serão feitas algumas etapas eliminatórias e classificatórias através de provas objetivas e discursivas para permanecerem apenas dois candidatos.
	Esses dois ultimos passarão por uma ultima entrevista individual para empresa analisar e escolher qual profissional se encaixa no perfil determinado para a vaga. Cada entrevista terá duração de duas horas e terão a presença de um entrevistador e um observador para fazerem uma escolha bem feita.
Legislação e Práticas Trabalhistas
	O inicio da formação e consolidação do direito do trabalho no Brasil se deu com assinatura da lei áurea, abolindo a escravatura em 1888, começaram então a surgir os primeiros indícios de relação empregatícia. Muitas manifestações ocorreram entre 1888 e 1930, a oficialização do direito do trabalho iniciou-se em 1930. Alguns anos após o modelo jus-trabalhista foram estruturados e reunidos em um único diploma normativo denominado CLT (Consolidação das leis do trabalho), através do decreto n.5452/43. 
	A CLT e o principal instrumento usado para determinar as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho. Entre os principais direitos estão: Carteira assinada, férias, 13°, adicional noturno, Inter jornada e horas extras. A escolha do modelo de contratação e um momento bastante delicado para o empreendedor, principalmente no que diz respeito a definição do custo da mão-de-obra para a prestação de serviço. Por ser tão importante o empresário deve ficar atento às práticas corretas indicadas pela legislação brasileira, para que não seja pego de surpresa em uma eventual fiscalização trabalhista, ou até mesmo, corra o risco de sofrer ações judiciais de trabalhadores.
	Em primeiro lugar, é fundamental que fique esclarecido o seguinte: Caso o vínculo empregatício seja estabelecido, isto é, o candidato for contratado pela organização, a contratação deve ser feita por registro em carteira. Essa não é por tanto, uma escolha do empregador ou do empregado e uma obrigatoriedade prevista em lei. Muitas empresas buscam burlar esse sistema através da contratação por PJ ou como autônomo, evitando assim o excesso de encargos da CLT, o que é arriscado e pode sair muito caro, pois o empregador pode pagar multas geradas em causas trabalhistas. Existem várias formas de contratação disponíveis ao empregador, cada uma com suas peculiaridades, por exemplo, verificar a necessidade da empresa e o perfil do empregado e fazer a contratação de forma correta mediante um contrato de serviço adequado.
Assédio Moral Individual e Organizacional
	 Caracteriza se por assédio moral toda atitude abusiva, cometida de maneira contínua e que atente contra a dignidade ou integridade psicológica ou física de uma pessoa. 
	Assédio moral organizacional caracteriza-se quando os abusos psicológicos ou atitudes de humilhações atingem toda a organização, atitudes punitivas degradantes como troféus para os piores do mês etc... Atitudes que constrangem intencionalmente visando à motivação forçada a imposição da cultura do medo massificando comportamentos.
	 Assédio moral individual caracteriza-se quando a atitude depreciativa, humilhante tem como alvo um indivíduo em especifico. A vitima passa a sofrer retirada proposital de autonomia e informações e até de material utilizado para desempenho do seu trabalho, passando então a ser menos prezado recebendo adjetivos pejorativos por vezes isolado ou tratado com gritos e até mesmo com violência ,trazendo danos psicológicos e morais levando muitas vezes ao desligamento do mesmo.
	O assédio moral não é compatível com a linha teórica do texto proposto, pois o mesmo ressalta que gestores bem preparados e uma cultura organizacional bem estruturada são capazes de valorizar o capital intelectual de uma organização, gente tratada como gente crescendo desenvolvendo e agregando valores as organizações onde há cuidado com o capital humano não há espaço para o assédio moral.
	
Demissão e Rescisão Contratual
	Os meios práticos para demissãode um empregado sem justa causa, na rescisão ou desligamento, o funcionário é dispensado sem motivo grave, ou seja, sem infringir a legislação. Neste caso lhe é garantido uma série de benefícios: Aviso prévio: Segundo o artigo 487 clt e o art. 7 , inicio XXI, da cf/88, não havendo prazo estipulado a parte que quiser rescindir o contrato sem justa causa deverá avisar o funcionário em questão com 30 dias de antecedência.
	O funcionário tem direito de receber o salário referente aos dias trabalhados durante o mês da demissão e aviso prévio indenizado proporcional pela lei 12506/2011, e ainda tem direito a três dias acrescidos ao aviso prévio para cada ano de trabalhado completo. 
	Se o empregado não gozou de férias no ano da demissão, confere a ele o direito de receber as férias e um terço do salário por férias vencidas mais o fundo de garantia por tempo de serviço, ou seja, o direito de sacar o FGTS mais a multa de 40% sobre o mesmo.
	O prazo para quitar as contas é se o funcionário trabalhar 30 dias, o prazo do acerto deve ocorrer no 1º dia útil ao término do contrato. O processo de rescisão envolvendo funcionário com mais de um ano de serviços prestados devem ser feitos no sindicato da categoria ou na delegacia regional de trabalho.
Veja o modelo de aviso prévio abaixo e a rescisão no anexo 1.
AVISO PRÉVIO
Luziânia, 31 de Agosto de 2016
Sr.(a)João da Silva C.T.P.S. nº série91-200 Depto./ seção 02
Servimo-nos da presente para informar-lhe que, não mais necessitando de seus serviços, V.S.ª está dispensado do cargo de motorista.
O presente servirá de aviso prévio, em conformidade com o artigo 487, item II da CLT, ficando V.S.ª dispensado do mesmo. Informamos que assumimos na íntegra o artigo 487, parágrafo 1° da CLT.
Solicitamos seu comparecimento, de posse da Carteira de Trabalho e Previdência Social, a Delegacia do Trabalho, no endereço Rua Joaquim Roriz nº 43 às 14 h., de 10/09/16, para dar cumprimento às formalidades exigidas para a Rescisão do Contrato de Trabalho.
FORTLAB LTDA
Empregador
Ciente em: 31/08/2016
João da Silva
Empregado
Auditoria e Consultoria em RH
	Uma Auditoria é uma revisão das demonstrações financeiras, sistema financeiro, registros, transações e operações de uma entidade ou de um projeto, efetuada por contadores, com a finalidade de assegurar a fidelidade dos registros e proporcionar credibilidade às demonstrações financeiras e outros relatórios da administração. Também identifica deficiências no sistema de controle interno e no sistema financeiro e apresenta recomendações para melhorá-los. 
	A Auditoria se divide em dois tipos: Interna e Externa. Vejamos as características de cada uma delas. A Externa é realizada por um profissional da área contábil terceirizado e independente, ou seja, não possui vinculo com a empresa a ser auditada, e tem por objetivo atestar a legitimidade dos dados patrimoniais e financeiros de uma organização, ou seja, seu balanço patrimonial.
	A Interna pode ser realizada por um membro da própria organização com o objetivo de verificar o nível de segurança dos processos internos da empresa. Ao contrário da Auditoria Externa a Auditoria Interna não tem o foco principal em atestar a veracidade das demonstrações contábeis e sim garantir o cumprimento das normas, regimes e politicas internas da organização. Visa examinar, avaliar e testar os níveis de segurança dos controles internos existentes na organização, e na constatação da fragilidade ou inexistência destes, propor melhorias e apontar inconformidades.
	A consultoria é uma prática muita antiga, sendo que os povos nativos sempre praticaram a busca de orientações por sábios, filósofos, anciões ou aquelas pessoas consideradas experientes. Os consultores na época eram procurados por serem portadores de sabedoria e saber dar bons conselhos sobre assuntos diversos.
	Por isso, o que marca a consultoria desde a antiguidade é confiança e a credibilidade no conhecimento e experiência do consultor. Consultoria tem sempre a ver com mudança. Hoje, o que não falta nas empresas é trabalho para o consultor. O profissional é requisitado para interpretar a concentração mundial da produção e dos serviços, preparar ou analisar os efeitos da automatização, a terceirização e suas consequências, como a breve permanência da força de trabalho nas empresas, a frouxidão nos laços de pertencimento, como se dará o ingresso dos jovens, a preparação para a transição voluntária ou para o descarte etc.
	Um consultor pode aconselhar, e identificar um problema e recomendar um acompanhamento, mas nunca executar alguma ação com medida corretiva, ou seja, conselhos é a especialidade dos consultores. Os tipos de consultoria diferem de acordo com a área que necessita de apoio, e o serviço pode ser tanto externo quanto interno. Para uma empresa pequena, consultores externos- ou seja, autônomos- são uma alternativa melhor, pois os pequenos negócios tem um quadro de funcionários mais enxuto e o consultor possui maior experiência prática na resolução de problemas e tem um distanciamento que permite uma analise melhor dos processos.
	Consultoria Financeira: Tem o objetivo de mostrar ao empreendedor uma maneira mais racional de lidar com o faturamento e com os gastos da empresa. O profissional poderá ajudar a analisar a situação financeira e trabalhar, juntamente com o dono do negócio ou responsável pelas finanças, para preparar um programa que auxiliará no alcance do objetivo proposto.
	A Consultoria de Recursos Humanos possibilita identificar o que precisa ser mudado no modelo empresarial. Além disso, auxilia na compreensão de onde há necessidade de maior investimento e onde não há. O consultor poderá identificar, também, quais os motivos da falta de comprometimento do colaborador ou o problema que o grupo como um todo está vivenciando. Para obter sucesso em um negócio, a equipe precisa estar alinhada e focada no mesmo objetivo.
	A Consultoria de Vendas é uma área que deve compreender amplamente os conceitos mercadológicos, tais como economia, marketing, administração e publicidade. O consultor de vendas é o profissional indicado para momentos que há estagnação ou diminuição nas vendas. A inovação na forma de abordagem ao cliente pode ser muito positiva
2.3.1 O Check List na Auditoria em RH
	CHECK LIST - AUDITORIA PROCESSOS RH
	PROCESSO: DEMISSÃO E RECISÃO CONTRATUAL
	Nº
	AÇÃO
	RESPOSTA
	OBSERVAÇÕES
	
	
	SIM
	NÃO
	
	1
	O contrato de trabalho está devidamente preenchido?
	x
	 
	O contrato está devidamente preenchido
	2
	As Descrições de Funções estão atualizadas e coerentes com a função do pessoal que exerce a atividade?
	x
	 
	As descrições estão de acordo com a função exercida
	3
	Os registros dos treinamentos realizados estão mantidos, atualizados e coerentes com as Descrições de Cargo?
	x
	 
	Os registros estão atualizados e coerentes 
	4
	O Plano de Treinamento está sendo executado e está atualizado de acordo com as Descrições de Cargo?
	x
	 
	Frequentemente há planos de treinamentos atualizados sendo executados 
	5
	Manteve-se atualizada a ficha mestra ou um documento de controle equivalente de registro?
	x
	 
	Os documentos são atualizados conforme a necessidade de cada caso
	6
	Os exames periódicos estão em dias?
	x
	 
	Sim, todos os exames estão em dias desde a data de admissão a data de rescisão.
	7
	Como está a situação de férias do colaborador?
	x
	 
	Cada funcionário está em dias com as férias.
	8
	Os colaboradores que recebem salário família preencheram e assinaram as fichas?
	x
	 
	Todos os colaboradores que recebem salário família estão com as fichas devidamente assinadas e preenchidas
CONSIDERAÇÕES FINAIS
	Ao longo deste portfólio analisamos e compreendemos os processos de RH desde a contratação de um funcionário até sua demissão, neste caso podemos perceber a importância dos Recursos Humanos nas organizações.Uma empresa que preza um compromisso e respeito a seus funcionários tem um RH bem eficiente, pois ele cuidará das partes de recrutamento e seleção que faz parte dos subsistemas de RH, será responsável por captar pessoas, desenvolver e manter essas pessoas.
	Inovar é buscar novas técnicas para fazer a seleção de pessoal, assim como também fazer com que os alvos se sintam atraídos para o processo seletivo da empresa. E é muito importante a empresa estar preparada com seus planos de ações e questionários de entrevista montados para que tenham sucesso no processo de entrevistas. 
	Se a empresa está passando por dificuldades no caso de precisar de um corte de gastos e bom que se tenha um consultor interno, (da própria empresa), ou externo (profissional independente que não tem ligação com a empresa). Um consultor externo tem papel importante, pois ele vê as coisas de um modo diferente e mais eficaz, pois ele não está envolvido com a empresa até então. Isso facilita a percepção de erros e tomadas de decisões que serão citadas.
	Embora se a empresa passa por momentos difíceis em relação ao financeiro, balanço patrimonial, por exemplo, é necessário um Auditor para averiguar a situação da empresa e diagnosticar problemas que podem vir a se tornarem irreversíveis futuramente. Mas tanto as opiniões dos auditores ou consultores podem ou não serem aceitas pela organização.
	A realização de um check list é importante para saber o andamento dos processos de funcionários tais como: se está de acordo com a legislação, se tem um contrato de trabalho adequado para o cargo exercido, tudo isso muito importante para não vir a ter problemas futuros após rescisões contratuais. 
A realização deste portfólio nos proporcionou um enriquecimento profissional enorme aumentando nossos conhecimentos na área de RH e nos tornando conhecedores dos direitos trabalhistas..
referências bibliogràficas
LUÍS, André da Silva Baylão, PAULA, Ana de Souza Rocha. A Importância do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal na Organização Empresarial. Disponível em: http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf Acessado em: 28/03/2017
CARVALHO, Anderson. As Gerações Baby Boomer, X, Y e Z.Disponível em: http://www.coisaetale.com.br/2012/04/as-geracoes-baby-boomer-x-y-e-z/
Acessado em: 28/03/2017
MEYER, Maximiliano. Quais as diferenças entre as gerações X, Y e Z e como administrar os conflitos? Disponível em: https://www.oficinadanet.com.br/post/13498-quais-as-diferencas-entre-as-geracoes-x-y-e-z-e-como-administrar-os-conflitos
 Acessado em: 29/03/2017
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Consultoria Empresarial Disponível em: http://casadaconsultoria.com.br/consultoria-empresarial/ Acessado em 30/03/2017
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