resumo - direito do trabalho

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DIREITO DO TRABALHO 
 
1)ELEMENTOS FÁTICO-JURÍDICOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco: a) prestação de 
trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada com pessoalidade pelo 
trabalhador; c) também efetuada de forma não-eventual; d) efetuada, ainda, sob subordinação ao 
tomador de serviços; e) de forma onerosa. 
Estes elementos encontram-se reunidos nos artigos 2o e 3o da CLT, os quais definem quem é 
empregado e empregador para o Direito do Trabalho. 
Esses elementos ocorrem no mundo dos fatos, existindo independentemente do Direito, devendo 
por isso ser tidos como elementos fáticos. Por este motivo são chamados de elementos fático-
jurídicos. 
Não são, portanto, criação jurídica, mas simples reconhecimento pelo Direito de realidades fáticas 
relevantes. 
Conjugados estes elementos fático-jurídicos em uma determinada relação, surge a relação de 
emprego, juridicamente considerada. 
 
A) Pessoa física 
A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por 
uma pessoa física (ou natural), sendo certo que os bens jurídicos tutelados por esse ordenamento 
jurídico dizem respeito às pessoas naturais, não podendo ser usufruídos por pessoas jurídicas ou 
animais. 
Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa física. 
Por esse motivo inúmeras fraudes são observadas no Direito do Trabalho, como a criação de 
empresas prestadoras de serviços e cooperativas. Entretanto, bastará demonstrar que o surgimento 
da pessoa jurídica foi causado pela simples tentativa de afastar o vínculo de emprego para que seja 
declarada a nulidade do ato que a originou, reconhecendo-se a existência do requisito em estudo. 
 
B) Pessoalidade 
É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação de trabalho, por pessoa natural, 
seja infungível no que tange ao empregado. 
A relação jurídica deverá ser, portanto, intuito personae em relação ao obreiro que não poderá se 
fazer substituir por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados. Caso a 
aludida substituição ocorra com frequência, demonstrando impessoalidade e fungibilidade, estará 
descaracterizada a relação de emprego, por ausência do segundo requisito fático-jurídico. 
Entretanto, há duas situações em que a substituição do empregado não suprime a pessoalidade 
inerente à relação de emprego: em primeiro lugar, uma eventual substituição do empregado com a 
autorização do tomador de serviços, por si só, não retira a pessoalidade da relação mantida; em 
segundo lugar, as substituições autorizadas por lei ou normas autônomas (ex.: durante as férias, 
licença gestante, afastamento para o desempenho de mandato sindical), nestes casos, o contrato 
do substituído apenas se interrompe ou suspende, sem prejuízo da relação de emprego. 
Com respeito ao substituto, tem-se consequências jurídicas relevantes. Quando é deslocado um 
empregado da mesma empresa, para substituir outro de forma eventual, faz jus ao recebimento das 
vantagens percebidas pelo substituído, enquanto perdurar a situação (art. 450 da CLT e En. 159 do 
TST). 
Em caso de empregado recrutado externamente, poderá ser contratado por prazo certo (art. 443 
da CLT) ou, configurados os requisitos da lei 6.019/74, por contrato de trabalho temporário, 
assegurado o patamar remuneratório inerente ao cargo ocupado. 
A pessoalidade também traz reflexos na extinção do contrato, ou seja, a morte do empregado põe 
fim à relação de emprego. 
No tocante ao empregador, prevalece a regra dos arts. 10 e 448 da CLT, relativas à sucessão 
trabalhista. 
 
C) Onerosidade 
Para a configuração do vínculo é necessário que à força de trabalho corresponda uma 
contraprestação econômica ao trabalhador, que não presta o serviço por mera benevolência, mas 
com a finalidade de percepção de um valor econômico como retribuição. 
 
D) Subordinação 
Chamada de dependência pela CLT, é traço singular da relação de emprego através do qual o 
empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as regras relativas ao 
modo de prestação do serviço. É uma subordinação jurídica. 
 
E) Não eventualidade 
A ideia de permanência reflete de duas formas no DT: primeiramente, no tocante à duração do 
contrato de trabalho, que tende a ser incentivada ao máximo pelas normas trabalhistas, tendo-se 
em vista o princípio da continuidade da relação de emprego; de outro lado, a ideia de permanência 
está presente no próprio instante da configuração do tipo legal da relação empregatícia. Através do 
elemento da “não eventualidade”, o Direito do Trabalho esclarece que a noção de permanência 
também é relevante à formação da relação de emprego. 
Assim, para que exista contrato de trabalho é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de 
permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando como um trabalho 
esporádico. A lei dos domésticos faz referência à antítese de serviço eventual ao afirmar que a 
prestação dos serviços deve ser “de natureza contínua”. 
 
1.2) ELEMENTOS JURÍDICO-FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
a) Agente capaz 
Para que o contrato de trabalho seja perfeito, é necessário que as partes celebrantes, tanto 
empregado quanto empregador, sejam capazes de realizá-lo. 
Em primeiro lugar, deve-se salientar que os limites de idade para a questão da capacidade em Direito 
do Trabalho são diferentes daqueles relativos aos demais atos e contratos. 
Para o Direito do Trabalho, a CF de 1988, em seu art. 7º, XXXIII, proíbe expressamente qualquer 
tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, cuja idade limite é 
de 14 anos. 
Aos 18 (dezoito) anos completos pode firmar contrato de trabalho sozinho, sem assistência 
(capacidade plena). 
Tem-se: 
 menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes, salvo para o labor como aprendizes, 
no âmbito urbano, a partir dos 14 anos. 
 a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos: relativamente incapazes. 
 a partir de 18 (dezoito) anos: plenamente capazes. 
Preceitua o art. 439 da CLT: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-
se, porém, de rescisão de contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência 
dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for 
devida”. 
 
b) Higidez na manifestação de vontade (consentimento) 
Como acontece com todo e qualquer contrato, o de trabalho também requer o consentimento das 
partes, ou seja, a coincidência das manifestações de vontade sobre o mesmo objeto. 
Assim, para que o pacto seja considerado válido é necessária a ocorrência de livre e regular 
manifestação de vontade pelos contratantes. 
Diante disso, não é admitida a existência de Erro, Dolo, Coação, Simulação, Fraude contra credores, 
Estado de Perigo (art. 156, CC) e Lesão (art. 157, CC). 
Importa destacar que o Direito do Trabalho é menos rígido do que o Direito Civil e, sendo a maioria 
dos pactos laborais de adesão, possui uma gama de normas imperativas que garantem os direitos 
do empregado e que são irrenunciáveis. 
 
c) Forma prescrita ou não defesa em lei 
Nos termos do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser realizado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito. 
Desse modo, é correto afirmar que o contrato de trabalho é informal (consensual), podendo as 
partes celebrá-lo de qualquer modo, inclusive tacitamente. Somente em alguns casos específicos 
(ex.: contratos por prazo determinado, dos atletas profissionais) é que o contrato deve obedecer às 
formalidadespara sua validade. 
 
d) Objeto lícito 
Como qualquer contrato civil, para sua validade o contrato de trabalho exige objeto lícito. No 
contrato de trabalho, temos como objeto a prestação de serviço pelo empregado e o pagamento do 
salário pelo empregador. 
 
➢ Objeto Ilícito: aquele que é contrário à lei, compondo um tipo penal ou concorrendo 
diretamente para ele. 
Não produz efeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do contrato de 
trabalho, inclusive salário (ex.: jogo do bicho, prostituição e tráfico de drogas). 
 
➢ Objeto Irregular (PROIBIDO): aquele que é realizado em desrespeito a norma imperativa 
vedatória do labor em certas circunstâncias ou com relação a certos tipos de empregados. 
(ex.: menor em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho do menor de 16 anos; 
estrangeiro com visto de turista prestando serviços). 
O contrato com objeto irregular produz efeitos, sendo a nulidade sanada ou o contrato 
extinto pela autoridade judiciária. 
 
2) PARTES DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
2.1) Empregado 
Pode-se dizer que empregado é a pessoa física (pessoa natural) que presta serviços a outrem, 
serviços estes caracterizados pela pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. 
Faltando qualquer um dos requisitos do art.3º, CLT, não se configurará a relação de emprego. 
 
2.1.2) Empregados exercentes de cargo de confiança 
Para se caracterizar o cargo ou a função de confiança, é necessária a presença de dois elementos: 
 Poder de gestão; e a 
 existência de diferença remuneratória, a qual deve ser no mínimo 40% superior ao salário 
efetivo; 
Por fim, a CLT equiparou expressamente os gerentes, os diretores e os chefes de departamento ou 
filial aos exercentes de cargo de confiança, entretanto, não basta o nome do cargo, pois serão 
observados os elementos acima destacados. 
Aquele empregado que ocupa cargo ou exerce função de confiança, se possui o benefício de receber 
maior remuneração, sofre, por outro lado, algumas restrições: 
 
➢ Reversão (art. 468, CLT - possibilidade de que o empregador determine seu retorno ao cargo 
normal, com a supressão do adicional – Súmula 372 do TST); 
➢ Não fazem jus ao pagamento de horas extras quando não há controle da jornada; 
➢ Transferência por necessidade do serviço, sem anuência, na forma do art. 469, § 3o da CLT, 
sendo devido o adicional quando se tratar de transferência temporária. 
 
 
2.2) Empregador 
Na forma do art. 2o da CLT o empregador é “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. 
A expressão “empresa”, conforme a doutrina, deve ser entendida como o conjunto do patrimônio 
do empregador, o qual garante economicamente os direitos dos empregados. A eleição por tal termo 
teve por escopo expressar que a alteração do empregador, como regra, não descaracterizará a 
relação de trabalho, pois incide sobre ele a despersonalização da figura do empregador. 
 
2.2.2) Empregador por equiparação 
Dispõe o art. 2o, parágrafo 1o da CLT que “equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos 
da relação de emprego, os profissionais liberais as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados”. 
 
2.2.3) Grupo Econômico 
Dispõe o parágrafo 2o do art. 2o da CLT: “sempre que uma ou mais empresas, embora tendo, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, 
para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma 
das subordinadas”. (TEORIA DA SUBORDINAÇÃO) 
Entretanto, a maioria da jurisprudência não exige efetivo controle entre as empresas, bastando uma 
relação de coordenação entre elas. 
No tocante ao grupo econômico no âmbito rural, a Lei 5889/73, que trata do trabalho rural, prevê 
expressamente a existência de grupo econômico rurícola, entretanto, só acarreta a responsabilidade 
solidária pelo pagamento das obrigações trabalhistas – solidariedade passiva. 
Ademais, merece destaque o fato de que a referida lei não exige, necessariamente, a existência de 
controle, direção ou administração: “Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma 
delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou 
ainda quando, mesmo guardando cada uma a sua autonomia, integrem grupo econômico ou 
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de 
emprego”. (TEORIA DA COORDENAÇÃO). 
Para a caracterização do grupo econômico, deve ser conjugada a leitura de ambos (art.2º, §2º, CLT 
c/c art.3º, §2º, Lei 5.889/73 e ainda art.275, CC). 
Assim, o credor-empregado terá o poder de exigir de todos os componentes do grupo OU de 
qualquer um deles o pagamento por inteiro de sua dívida, ainda que tenha laborado e sido 
contratado por apenas uma das pessoas jurídicas integrantes do grupo, ampliando a garantia do 
crédito trabalhista. 
➢ Solidariedade passiva e ativa: a solidariedade das empresas do grupo não existe apenas 
perante as obrigações trabalhistas que lhes decorrem dos contratos empregatícios 
(solidariedade passiva), mas também perante os direitos e prerrogativas laborativas que lhes 
favorecem em função desses mesmos contratos (solidariedade ativa). Assim, todos os 
membros do grupo seriam, ao mesmo tempo, empregadores e não somente garantidores de 
créditos derivados de um contrato de emprego - um empregador único. 
Efeitos: ocorrência da accessio temporis, ou seja, a contagem do tempo de serviço prestado 
sucessivamente às diversas empresas do grupo; possibilidade de veiculação da temática de 
equiparação salarial em face de empregados de outras empresas do grupo; pagamento de 
um único salário ao empregado por jornada normal concretizada, ainda que o obreiro esteja 
prestando serviços concomitantemente as distintas empresas do grupo; extensão do poder 
de direção empresarial por além da específica empresa em que esteja localizado o 
empregado (arts.468 e 469 CLT e Súmula 43, TST). 
A jurisprudência do TST direciona-se à tese da responsabilidade dual, como demonstra a 
súmula 129. 
Assim, a solidariedade será dual, ativa e passiva, nos conformes da Súmula 129 do TST: “A prestação 
de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de 
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em 
contrário”. 
 
2.2.4) Sucessão Trabalhista 
 
Preceituam os artigos 10 e 448 da CLT: 
“Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por 
seus empregados. 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos 
de trabalho dos respectivos empregados.” 
Assim, a modificação na estrutura jurídica da empresa (ex.: passar de sociedade anônima - S/A - 
para sociedade por cotas de responsabilidade limitada - Ltda.) ou a transferência da propriedade 
(ex.: alienação ou venda, incorporação, fusão, cisão, etc.) não acarretam qualquer modificação nos 
contratos de trabalho em curso, os quais permanecem intactos. 
A esse fenômeno dá-se o nome de sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do contrato de 
trabalho. 
Características: 
➢ assunção de todos os créditos e débitos pelo novo titular: o novo dono da empresa assume 
todas as dívidas do antigo proprietário, independentementede sua vontade, devendo pagar 
todos os direitos dos empregados, mesmo adquiridos anteriormente à transferência (ex.: 
férias vencidas). Entretanto, a Jurisprudência tem consagrado a responsabilidade subsidiária 
do sucedido até a data em que se operou a mudança de titularidade da empresa; 
➢ intangibilidade dos contratos de trabalho: todos os contratos de trabalho existentes 
permanecem intactos, exatamente como se encontravam antes da transferência (ex.: se o 
empregado possuía quatro anos de serviço, este período é computado normalmente e 
continua a ser contado); 
➢ existência de ‘Cláusulas de Não Responsabilidade’: a existência de cláusulas no contrato de 
compra e venda, tais como “o antigo titular responde por todos os débitos trabalhistas até a 
data da transferência”, de nada adianta, pois, a lei deve ser observada de qualquer forma, 
em razão do caráter imperativo; tais cláusulas valem apenas na Justiça Comum, para 
eventual ação em que se pleiteie direito de regresso. 
➢ toda a responsabilidade pelo pagamento das dívidas é do novo dono: se o empregado 
prestou serviços para o novo empregador, não pode ajuizar ação contra o antigo, a não ser 
em caso de fraude, ou seja, se a venda tiver sido apenas aparente, com a intenção de burlar 
os direitos trabalhistas; 
➢ anuência do empregado: não há necessidade de concordância do empregado. 
 
2.2.5) Poder Hierárquico (Poder Empregatício) 
Conjunto das prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento 
da economia interna da empresa e correspondente prestação de serviços. 
Dispositivos legais pertinentes: arts. 2o, caput; 469, 468,§ único; e 474 da CLT. 
Divide-se em: Poder Diretivo, Regulamentar, Fiscalizatório e Disciplinar. 
 
 
3) ELEMENTOS NATURAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Existem três elementos naturais do contrato de trabalho: 
A) Jornada de Trabalho 
B) Salário 
C) Função 
 
A) Jornada De Trabalho 
Na ausência de pactuação pelas partes, prevalece a jornada máxima definida pela Constituição, ou 
seja, 8 horas diárias, 44 horas semanais, 220 mensais (art. 7o, XIII da CR/88). 
Exceções: Doméstico, Gerente/Diretor e trabalhador externo (art. 62 da CLT) 
 
B) Salário 
Não havendo pactuação relativa ao salário, na forma do art. 460 da CLT, será utilizado o denominado 
“salário supletivo”, ou seja, será pago o mesmo recebido por outro empregado da empresa que 
realize a mesma função ou o valor habitualmente pago na região. Não sendo possível, prevalecerá 
o salário mínimo. 
 
C) Função 
Em caso de inexistência de acerto quanto à função, diz o art. 456 da CLT que se presume que o 
empregado se propôs à prestação de todo o qualquer serviço compatível com sua condição pessoal. 
 
 
4) ALTERAÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
4.1) Obrigatórias 
Decorrentes de leis, como a do salário mínimo, ou de Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho. 
 
4.2) Voluntárias (art. 468 da CLT) 
REQUISITOS: 
- Desde que não haja nenhum prejuízo ao obreiro; 
- Desde que haja anuência do obreiro. 
Só devem ser observados os requisitos supra quando perante as condições essenciais do contrato 
de trabalho (local de trabalho; jornada e salário). 
Tudo o que não se enquadrar como condições essenciais, poderá ser alterado sem a observância 
dos requisitos do art.468, CLT, pois fará parte do chamado ius variandi. 
➢ Ius variandi ordinário: permite pequenas modificações quanto ao exercício da prestação 
do trabalho, sem nenhum prejuízo efetivo do empregado. Normalmente, está ligado à 
organização do ambiente de trabalho (ex.: exigência do uso de uniforme, pequena alteração 
do horário de entrada e de saída dos trabalhadores, etc.) 
 
➢ Ius variandi extraordinário: admite alterações prejudiciais ao empregado em hipóteses 
especiais, desde que observados os limites legais. (ex.: a reversão ao cargo efetivo do 
empregado que exerce função de confiança – art.468, §único). 
 
Obs.: Ius variandi x ius resistentiae 
 
Embora o ius variandi confira ao empregador a prerrogativa de proceder a pequenas 
alterações no contrato de trabalho, certamente tal poder é limitado. Assim, caso o 
empregador abuse deste exercício, poderá o empregado opor-se às modificações 
implementadas, inclusive pleiteando a rescisão indireta de trabalho, por descumprimento 
contratual, nos termos do art. 483 da CLT. Este direito do empregado é denominado ‘direito 
de resistência’. 
 
 
4.2.1) Unilaterais 
Embora o art. 468 da CLT consagre o princípio da inalterabilidade contratual, por vezes a lei permite 
modificações unilaterais das condições do trabalho. Cumpre destacar, porém, que a inalterabilidade 
é a regra. 
➢ Alteração de função: a possibilidade de alterar a função do empregado, nos limites do cargo e 
da qualificação profissional, é legitimada pelo exercício do jus variandi (poder atribuído ao 
empregador de impor leves alterações contratuais). 
➢ Transferência de função quando ocorrer acidente de trabalho ou doença (readaptação): 
Ocorrendo acidente de trabalho, poderá o empregador alterar o contrato, transferindo o 
empregado para outra função, em uma situação denominada readaptação, todavia, inadmissível 
a redução salarial. 
➢ Reversão do cargo de confiança: art. 468, § único da CLT 
➢ Regulamento da empresa: conforme A Súmula 51 do TST “as cláusulas regulamentares, que 
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores 
admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. 
 
4.2.2) Bilaterais 
O Direito do Trabalho visa a proteção do hipossuficiente da relação de emprego, motivo pelo qual 
não prevalece a regra segundo a qual as partes podem, em conjunto, ditar as cláusulas aplicáveis 
aos seus contratos. Desta forma, caso a alteração implique em prejuízos para o empregado, 
presume-se (juris et de jure) a existência de coação por parte do empregador, conforme previsão 
expressa do art. 468 da CLT. 
Diante disso, a alteração contratual será nula se causar prejuízos morais ou materiais para o obreiro, 
direta (incide sobre o patrimônio atual, diminuindo-o) ou indiretamente (impede um acréscimo 
patrimonial, normalmente esperado). 
 
4.2.3) Transferência de Localidade (art. 469 e 470, CLT) 
➢ Arts. 469 e 470 da CLT; 
➢ Local e localidade: diferenças não relevantes. 
➢ Pressupostos: mudança de domicílio (rectius: residência) e provisoriedade da transferência. 
➢ Despesas: por conta do empregador sempre (art. 470, CLT). 
➢ Transferência sem anuência: cargo de confiança e contratos com cláusula implícita ou explícita, 
mas é exigida a real necessidade de serviço e é devido, segundo o TST, o pagamento do adicional 
sempre que for provisória (25% sobre o salário, mensalmente). 
➢ Art.469, §2º: a transferência também será permitida quando houver a extinção do 
estabelecimento onde labora o obreiro, desde que ele se enquadre nas hipóteses do §1º; 
➢ Art. 469, §3o: dispõe ser devido ao empregado transferido provisoriamente para localidade 
diversa da que resultar do contrato de trabalho o adicional de transferência, no percentual de 
25% sobre o salário que recebia na localidade originária do contrato; 
 
 
5) PODERES DO EMPREGADOR (art.2º, 468, 469 e 474, CLT) 
Conjunto das prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento 
da economia interna da empresa e correspondente prestação de serviços. 
(art. 2o, caput; 468, §único; 469; e 474 da CLT). 
Divide-se em: 
➢ Poder regulamentar: competência para criar normas. As empresas buscam ter normas mais 
específicas para a sua atividade (ex.: regras de higiene em uma fábrica de alimentos); 
➢ Poder de fiscalização: fiscalizar o cumprimento das ordens pelos empregados. 
Naturalmente, este poder fiscalizatóriotem limites. Aliás, nenhum poder, assim como 
nenhum direito, é ilimitado (ex.: art. 373-A, VI, da CLT, sobre a proibição de revista íntima). 
A revista é enxergada pela doutrina e jurisprudência como sendo o último recurso que se 
pode valer o empregador para proteger o seu patrimônio. Deve ser aferida sua pertinência 
e razoabilidade e não pode haver pessoalidade. 
➢ Poder disciplinar: Decorre do dever de obediência do empregado em relação às ordens 
emanadas pelo empregador, tendo em vista a subordinação jurídica que marca a relação 
entre ambos. E em caso de descumprimento de ordens, pode-se aplicar alguma sanção. 
- Modalidades: advertência (verbal ou escrita); suspensão (“balão”; por até 30 dias); e 
dispensa por justa causa (ou por falta grave; acontece a suspensão do contrato; art. 482 da 
CLT). 
Normalmente a advertência é o primeiro recurso utilizado pelo empregador no uso do poder 
disciplinar, tendo por objetivo orientar o empregado faltoso e buscar a adequação de sua 
conduta às suas obrigações contratuais. 
A pena intermediária seria a suspensão disciplinar que, nos termos do art. 474 da CLT, não 
pode ser aplicada em prazo superior a 30 dias consecutivos, sob pena de configuração da 
rescisão injusta do contrato de trabalho. 
- Condutas vedadas: multas; transferências; e rebaixamentos. 
 
 
 
6) JORNADA DE TRABALHO 
6.1) Distinções relevantes 
6.1.1) Duração do trabalho (art.57 a 75, CLT) 
Na lição do Prof. Maurício Godinho: “Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do 
empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de 
mensuração: dia (duração diária ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e 
até mesmo o ano (duração anual). A expressão duração do trabalho é que, na verdade, abrange os 
distintos e crescentes módulos temporais de dedicação do trabalhador à empresa em decorrência 
do contrato empregatício”. 
Encontra-se regulada nos artigos 57 a 75 da CLT. 
 
6.1.2) Jornada de trabalho 
Para Maurício Godinho “jornada de trabalho é a expressão com sentido mais restrito do que o 
anterior, compreendendo o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade 
perante seu empregador, em decorrência do contrato”. 
Abrange o tempo efetivamente trabalhado, o tempo à disposição, bem como os intervalos 
remunerados. 
 
6.1.3) Horário de trabalho (art.74, CLT) 
O horário de trabalho diz respeito ao lapso temporal existente entre o início e final de cada jornada 
de trabalho e, na forma do art. 74 da CLT, deve ser afixado em local visível, no âmbito do 
estabelecimento. 
 
6.2) Composição da jornada de trabalho 
6.2.1) Critérios básicos de fixação da jornada 
 
A) Tempo efetivamente trabalhado 
Tal critério considera como componente da jornada apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo 
empregado, desprezando qualquer outro período. O art. 4o da CLT afasta tal critério como regra 
geral, entretanto, importa salientar que o empregado cujo salário seja fixado por peça ou tarefa 
muito se aproxima do critério em estudo. 
 
B) Tempo à disposição (art.4, CLT) 
Este critério despreza a efetiva prestação dos serviços, admitindo como jornada o tempo à disposição 
do empregador no centro de trabalho (como leciona Maurício Godinho Delgado: “a expressão centro 
de trabalho não traduz, necessariamente, a ideia de local de trabalho. Embora normalmente 
coincidam, na prática, os dois conceitos com o lugar em que se presta o serviço, pode haver, 
entretanto, significativa diferença entre eles. É o que se passa em uma mina de subsolo, em que o 
centro de trabalho se situa na sede da mina, onde se apresentam os trabalhadores diariamente, ao 
passo que o local de trabalho se localiza, às vezes, a larga distância, no fundo da própria mina”). 
Este é o critério escolhido pelo art. 4o da CLT. 
 
C) Tempo de deslocamento 
Este é o critério mais amplo dos três, admitindo como parte integrante da jornada dos empregados 
o tempo despendido no deslocamento residência-trabalho e trabalho-residência. 
Importa destacar que este critério foi utilizado no tocante ao acidente de trabalho, na forma do art. 
21, IV, “d” da Lei 8.213/91. Entretanto, não constitui regra geral para o Direito Material do trabalho, 
excepcionado o art. 58, parágrafo 2o da CLT. 
 
6.2.2) Horas in itinere 
O instituto jurídico em questão encontra-se regulado no art. 58, § 2o da CLT, segundo o qual, nas 
palavras de Maurício Godinho: “considera-se integrante da jornada laborativa o período que o obreiro 
despenda no deslocamento ida-e-volta para local de trabalho considerado de difícil acesso ou não 
servido por transporte regular público, desde que transportado em condução fornecida pelo 
empregador”. 
São requisitos para que o tempo seja computado na jornada: 
• condução fornecida pelo empregador (pouco importando se há ou não cobrança pelo serviço, 
bem como se há contratação de empresa privada para o serviço ou se existe terceirização); 
• Local de difícil acesso OU não servido por transporte regular público (a expressão “regular” 
não consta da lei, mas tão somente da Súmula 90 do TST). 
 
Polêmicas: 
• Presunções relativas quanto o acesso urbano e rural; 
• Insuficiência do transporte público (Súmula 324); 
• Incompatibilidade de horários (Súmula 90); 
• Trajeto parcial (Súmula 325). 
 
 
6.2.3) Critérios especiais de fixação da jornada 
A) Tempo de sobreaviso (art.244, §2º, CLT) 
Relativo aos ferroviários, encontra sua previsão legal no art. 244, §2o da CLT. 
Situações em que o trabalhador volta para casa já sabendo que vai ser chamado, aguardando por 
24h. 
Será remunerado à razão de 1/3 do valor da hora normal pelo fato de ter sua locomoção restrita. 
Aplica-se, por analogia, a outros trabalhadores, desde que tenham restrição na locomoção. 
Diante desta disposição legal, os empregados das demais categorias buscaram uma interpretação 
analógica do instituto para o uso de BIPs e telefones celulares, o que não é pacífico na doutrina ou 
jurisprudência, devido à mobilidade do empregado moderno – Adib Salim vê como possível, uma 
vez que acaba influindo na própria liberdade do obreiro. 
Por fim, importa destacar que atendido o chamado, passa o empregado a estar à disposição do 
empregador, prestando serviços (que podem ser extraordinários ou não). 
 
B) Tempo de prontidão (art.244, §3º, CLT) 
Relativo aos ferroviários, encontra sua previsão legal no art. 244, §3o da CLT. 
O trabalhador de ferrovia aguarda por 12h, dentro das instalações da empresa, ser chamado para 
o labor. Sendo remunerado à razão de 2/3 do valor da hora normal. 
 
C) Tempo residual a disposição 
Deve ser analisada, ainda, a disposição contida no art. 58, §1o da CLT, acerca dos minutos que 
precedem e sucedem a jornada de trabalho. Segundo o referido dispositivo legal, não serão 
descontadas nem computadas como extras as variações no registro de ponto não excedentes de 5 
minutos, limitadas a 10 minutos diários. 
Assim, em cada marcação, o limite é de 5 minutos e, por dia de trabalho, o limite é de 10 minutos. 
 
6.4) Transação e Flexibilização da jornada 
• Critério geral: art. 468, CLT; 
• Interesse extracontratual do empregado (acordo bilateral – ônus do empregador); 
• Alteração do turno noturno para o diurno (Súmula 265) 
• É válida a redução da jornada e, consequentemente do salário, pela via da negociação 
coletiva; 
• Redução de horas, sem redução de salário é válida, por ser mais benéfica, ainda que sem a 
negociação coletiva; 
• O aumentoda jornada para além do limite constitucional é inviável, ainda que por negociação 
coletiva, como regra geral (admite-se a compensação de jornada, desde que na mesma 
semana). 
• Nos turnos ininterruptos de revezamento, a negociação coletiva pode ampliar a jornada diária 
para 8 horas; 
• Jornada de 12x36, em que a jornada diária é superior a constitucional, bem como a semanal, 
em alguns casos, supera as 44 horas (aceitas em virtude da manutenção mensal da jornada 
de 220 horas, incluídos o repouso semanal); 
Deve ter respaldo em Convenção Coletiva; 
Tem fulcro na Súmula 444 – TST: “é válida, em caráter excepcional, a jornada de 12h, com 
descanso de 36h de descanso, desde que prevista em lei”. 
 
 
6.5) Compensação de jornada 
De acordo com o art. 59, “a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em 
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho.” 
 6.10.3) Compensação de Jornada X Banco de Horas 
O limite máximo da jornada em regime de compensação é, de regra, 10h, considerada a jornada 
padrão de 8h. E só pode ocorrer se tiver baseada em acordo (art.59, §§2º e 3º, CLT): 
“§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente 
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à 
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo 
de dez horas diárias. 
 
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação 
integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus 
ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração 
na data da rescisão.” 
 
➢ Compensação intrassemanal: é a compensação da jornada dentro de uma mesma semana, 
normalmente para eliminar o trabalho aos sábados. 
- Semana espanhola: o obreiro trabalha 48h em uma semana e 40h em outra. 
- Semana inglesa: o obreiro trabalha diariamente 8h48min para não laborar aos sábados. 
➢ Compensação além da semana (Banco de Horas): Também é possível, nos termos do art. 
59, § 2º, que sejam compensadas horas trabalhadas em sobrejornada além do limite 
temporal da semana, desde que a compensação se dê no prazo de um ano. 
A melhor doutrina entende que a compensação além da semana só é lícita se prevista em 
instrumento coletivo de trabalho. 
 
6.6) Modalidades de Jornada 
6.6.1) Jornadas controladas 
São aquelas em que a prestação do serviço está submetida a efetivo controle do empregador, motivo 
pelo qual o labor além do limite pactuado dá ensejo ao pagamento de horas extraordinárias. 
Para o Direito do Trabalho, presumem-se controladas todas as jornadas de trabalho. 
O controle da jornada através de registro manual, mecânico ou eletrônico é exigido dos 
empregadores que possuam em seu estabelecimento mais de 10 empregados (art. 74, § 2o da CLT). 
Polêmica: empregador que não junta o registro de jornada do empregado à defesa. Para a maioria, 
o efeito da confissão ficta ocorrerá apenas quando o Juiz determinar a juntada, nos termos do art. 
359 do CPC (Súmula 338 do TST). 
 
6.6.2) Jornadas não controladas 
São aquelas em que o serviço prestado pelo obreiro não é submetido a fiscalização e controle do 
empregador, que, portanto, não pode aferir a efetiva duração do trabalho. Os empregados cuja 
jornada não é controlada, como regra geral, não fazem jus ao pagamento das horas extraordinárias, 
(art. 62 da CLT). 
Segundo lição do Prof. Godinho, existe apenas presunção de que os empregados citados no art. 62 
não tenham efetivo controle de sua jornada, motivo pelo qual comprovado o controle, fazem eles 
jus ao pagamento das horas extras. 
HIPÓTESES: 
- Empregados que exercem atividades externas + atividade externa incompatível com o controle; 
O simples fato de o empregado exercer atividade externa não exclui o controle de jornada (ex.: 
caminhoneiro rastreado via satélite). 
- Gerentes ocupantes de cargo de gestão; 
É preciso que a empresa defina se está ou não livre do controle de jornadas. 
 
6.6.3) Jornada não legalmente tipificada 
É o caso do empregado doméstico, que não possui jornada de trabalho disposta em lei, não fazendo 
jus ao recebimento de horas extraordinárias. 
 
6.6.4) Jornada dos Bancários (art.224, CLT) 
A jornada de trabalho do bancário é de 6 horas, com módulo semanal de 30 horas, conforme o art. 
224 da CLT. A lei prevê que não trabalharão aos sábados. Para a jurisprudência, trata-se de dia útil 
não trabalhado, e não de descanso remunerado. 
Quando exercerem cargo de confiança, haverá o pagamento de gratificação de função não inferior 
a 1/3 do salário do cargo efetivo, uma vez que a jornada diária passará a ser de 8h. Nesses casos, 
excedida à oitava hora, as seguintes serão tidas como horas extras, aplicando-se o divisor 220. 
 
6.7) Jornada Padrão de Trabalho 
Encontra-se prevista no art. 7o, XIII da CR/88, sendo de 8 h/diárias, de 44 h/semanais e 220 
h/mensais. 
 
6.8) Turnos Ininterruptos de Revezamento 
Por força da Constituição (art. 7o, XIV) é de 6 h/diárias e 36 h/semanais a jornada dos empregados 
em turnos ininterruptos de revezamento, admitida a ampliação da jornada para o modelo padrão, 
através de instrumentos de negociação coletiva. 
Segundo lição de Maurício Godinho: “enquadra-se no tipo legal em exame o sistema de trabalho 
que coloque o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena ou mês, em contato com 
as diversas fases do dia e da noite, cobrindo as 24 horas integrantes da composição dia/noite.” 
(revezamento do grupo de trabalhadores + revezamento dos horários) 
Convém salientar que: 
• não importa que a empresa paralise total ou parcialmente suas atividades durante 
determinado período para a configuração dos turnos ininterruptos de revezamento; (Súmula 
360, TST) 
• a concessão de intervalo intrajornada, além de obrigatório, não desconfigura o regime de 
turnos ininterruptos de revezamento (Súmulas 360, TST e 675, STF); 
 
Quando o empregador submeter tais empregados a jornada de 8 h/d (44 h/s) serão devidas 2 horas 
extras diárias (HN + adicional), pois o salário percebido pelo empregado, nesta situação, será 
compreendido como equivalente ao labor de 6 h/d (36 h/s). 
 
6.9) Jornada noturna (art. 7o, IX da CR/88) 
• Adicional de 20%; 
• Devido das 22:00 às 05:00; 
A jurisprudência estende até às 07h, se o obreiro começar a prestar o serviço durante o 
horário noturno. 
 
6.10) Repousos intrajornada não computados na jornada de trabalho (art.71, CLT): 
 6.10.1) Trabalhador Urbano 
- Trabalho contínuo excedente de 6 horas diárias: intervalo para repouso e alimentação de no 
mínimo 1 hora e, salvo acordo escrito ou acordo ou convenção coletiva, não excedente de 2 horas; 
- Trabalho contínuo excedente de 4 horas diárias e até o limite de 6 horas: intervalo de 15 minutos. 
 
Estes dois intervalos não são computáveis na duração do trabalho (ex.: se o empregado trabalha 
das 8h às 12h - quatro horas - e tem uma hora de intervalo para descanso e alimentação, de 12:00 
às 13:00h, deve voltar e trabalhar mais quatro horas (de 14:00 às 18:00h). 
O limite de uma hora poderá ser reduzido na seguinte hipótese (art. 71, §3º): “O limite mínimo de 
1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho 
quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento 
atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os 
respectivosempregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.” 
Também se entende que o limite de 1h poderá ser reduzido por Convenção Coletiva, desde que 
respeito o tempo mínimo de 30mins. 
Recentemente foi acrescentado o § 4º ao art. 71 da CLT, determinando que: “Quando o intervalo 
para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará 
obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinquenta por 
cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”. 
Antes desse parágrafo, a não-concessão do intervalo impunha somente o pagamento de multa 
administrativa pelo empregador. 
 
6.10.2) Repousos intrajornada computados na jornada de trabalho 
Por outro lado, existem descansos computáveis na jornada de trabalho e devidos a empregados que 
trabalhem em condições especiais: 
- Serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo): a cada 90 min de trabalho efetivo, 
é devido o descanso de 10 min (art.72, CLT); 
O recente Enunciado 346 do TST estendeu a aplicação deste artigo 72 aos digitadores, 
analogicamente. 
- Serviços de telefonia, radiotelefonia e radiotelegrafia: intervalo de descanso de 20min por 3h 
trabalhadas (art. 229, CLT); 
- Serviços nas minas e em subsolo: período de descanso de 15min a cada 3h de trabalho (art.298, 
CLT); 
- Mulher, em fase de amamentação (até seis meses de idade do filho): dois períodos diários de 
30min (art. 396, CLT); 
- Mulher e menor, após a jornada normal e antes do início do labor em sobrejornada: intervalo de 
15 min; 
 
Deve-se dizer, ainda, que se o empregador conceder outros intervalos além dos previstos em lei 
(ex.: mais 15min para lanche, além da 1h para repouso e alimentação), constituem tempo de serviço 
e devem ser remunerados como hora extra se ampliarem a jornada de trabalho (Enunciado 118 do 
TST). 
 
 6.10.3) Repouso interjornada (art.66, CLT): 
É devido o intervalo de no mínimo 11 horas entre duas jornadas diárias de trabalho (art.66, CLT), 
inclusive para os empregados rurais. 
 
 
 
 
 
7) INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (art.471 e ss, CLT) 
Existem situações em que o contrato de trabalho, embora ainda vigente, tem cessados de forma 
parcial os seus efeitos. Tais ocasiões são denominadas de causas de suspensão e interrupção do 
contrato de trabalho. 
Para definir tais hipóteses, são utilizados como critérios: 
 
 Suspensão Interrupção 
Trabalho NÃO NÃO 
Salário NÃO SIM 
Tempo de serviço NÃO SIM 
 
Na suspensão temos: ausência de trabalho, salário e tempo de serviço (com relação a ausência de 
contagem de tempo de serviço existem 3 importantes exceções: licença maternidade; afastamento 
por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional e afastamento para a prestação de 
serviço militar). 
Na interrupção temos: ausência de trabalho e manutenção do pagamento de salário e contagem de 
tempo de serviço. 
 
2) Efeitos 
➢ Art. 471, CLT (com o retorno do empregado ao serviço serão a ele devidas as vantagens 
deferidas aos demais empregados da empresa); 
➢ Prevalecem as obrigações inerentes ao contrato, sendo possível a justa causa, mas o aviso prévio 
e a despedida imotivada são impossível; 
➢ Art. 474 da CLT (suspensão por mais de 30 dias importa na rescisão injusta); 
➢ Nos contratos por prazo determinado, se assim for acordado, havendo hipótese de interrupção, 
o tempo do afastamento será acrescido ao tempo do contrato. (art. 471, §2o, CLT). 
 
Obs: prevalecem as obrigações inerentes ao contrato de trabalho, as quais caso violadas podem 
dar ensejo à dispensa por justa causa (ex.: violar sigilo da empresa; competir com a empresa – 
art.482, CLT). 
Do outro lado, não é possível a dispensa do empregado sem justa causa, assim como não é possível 
a concessão de aviso prévio. 
Situações especiais em que há necessidade de recolhimento de FGTS: licença maternidade, 
afastamento previdenciário por motivo de acidente de trabalho ou doença, e prestação de serviço 
militar. 
 
3) Hipóteses 
➢ As hipóteses em questão são listadas pela lei ou, pelo menos, permitidas por ela (arts. 471 a 
476-A): 
 
- Afastamento por doença: os primeiros 15 dias contínuos são pagos pelo empregador; então, a 
hipótese, nesse período, é de interrupção. A partir do 16º dia, o caso é de suspensão, pois o 
empregado passa a receber o auxílio-doença diretamente do INSS. 
Nesses casos, há de se levar em consideração o nexo causal entre a doença e o trabalho do 
obreiro, pois caso haja relação, ainda que se trate de suspensão, a empresa deverá proceder 
aos depósitos mensais do FGTS – o que não ocorre nas doenças sem conexão com o labor – e, 
segundo o art.118, da Lei 8.213 (Lei da Previdência), o segurado que sofreu acidente do 
trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses/01 ano, a manutenção do seu contrato 
de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de 
percepção de auxílio-acidente. 
 
 
SUSPENSÃO 
 
Afastamento previdenciário após o 15o dia; 
Aposentadoria por invalidez; 
Prestação de serviço militar; 
Greve (regra geral); 
Licença não remunerada por motivos pessoais do empregado; 
Suspensão negociada do contrato; 
Suspensão disciplinar; 
Suspensão para inquérito judicial para a apuração de falta grave; 
Licença maternidade (o prof. Godinho entende se tratar de interrupção) 
 
 
INTERRUPÇÃO 
 
Encargos públicos de curta duração (audiências); 
Afastamento por doença até o 15o dia; 
Descansos trabalhistas remunerados (férias, feriados, repousos intrajornada remunerados e RSR); 
Afastamento por aborto (2 semanas – 395, CLT); 
Licença remunerada concedida pelo empregador; 
Interrupção dos serviços na empresa resultante de causas acidentais ou de força maior; 
Todas as hipóteses do art. 473 da CLT;