PAPER INDICADORES DE COMPETÊNCIAS

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INDICADORES DE COMPETÊNCIAS:
Um estudo de caso na empresa Grupo Bringel.
FRANCINETE OLÍMPIO CARLOS
JAK SEVANE DA SILVA
SUSY RAMALHO BRITO
Prof. Orientador Ulisses Bezerra
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Gestão em Recursos Humanos (RHU 0335) - Seminário Interdisciplinar III
04/12/17.
RESUMO
A sociedade atual vem passando por diversos períodos de grandes transformações sociais, econômicas, políticas e culturais, os quais resultam em um processo de reestruturação produtiva. Para as organizações, essas transformações incorporam ao ambiente empresarial novos modelos de gestão. Dessa forma, trazendo para as organizações desafios em desenvolver e utilizar instrumentos de gestão que garantam certo nível de competitividade e sucesso para a organização. Através dos indicadores de RH é possível quantificar ou qualificar os dados obtidos e mensurar as informações sobre a atual situação da empresa. Os indicadores de competências buscam avaliar e definir as próximas decisões da empresa, traçando ações e identificando possíveis ameaças para os setores da organização, No presente estudo foi concluído que os cinco indicadores mais importantes para uma organização são: Turnover, absenteísmo, índice de retenção de talentos, investimento em treinamento e clima organizacional. Através desses indicadores pode-se obter o sucesso de uma organização, pois está profundamente relacionada ao desempenho dos colaboradores, assim as organizações precisam dos colaboradores e de seu comprometimento para se tornar uma empresa de sucesso e competitiva.
Palavras-chave: Recursos humanos. Gestão de pessoas. Indicadores de RH. Indicadores de competências. Organizações.
ABSTRACT
Today's society has been experiencing several periods of great social, economic, political and cultural transformation, which have resulted in a process of productive restructuring. For organizations, these transformations incorporate new business models into the business environment. In this way, bringing to organizations challenges in developing and using management tools that guarantee a certain level of competitiveness and success for the organization. Through the HR indicators it is possible to quantify or qualify the data obtained and measure the information about the current situation of the company. In the present study it was concluded that the five most important indicators for an organization are: Turnover, absenteeism, retention index of employees, talents, investment in training and organizational climate. Through these indicators, the success of an organization can be obtained because it is deeply related to the performance of the employees, so the organizations need the employees and their commitment to become a successful and competitive company.
Keywords: Human resources. People management. HR Indicators. Skills indicators. Organizations.
1 INTRODUÇÃO
Para o autor Idalberto Chiavenato (2003) “A tarefa da Administração passou a ser de interpretar os objetivos propostos pela organização e transformá-los em ação organizacional por meio de planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da organização, a fim de alcançar tais objetivos da maneira mais adequada à situação e garantir a competitividade em um mundo de negócios altamente concorrencial e complexo”. 
Chiavenato (2002), explica que o objetivo da administração de recursos humanos consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho, visando conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com atitudes positivas e favoráveis. 
O setor de Recursos Humanos possui inúmeros desafios, enquanto parceiro de negócios e viabilizador de resultados. Dentre esses desafios, o autor José de Oliveira Franco (2012) destaca, “a mensuração dos resultados é ponto fundamental na contribuição do RH para o negócio. Não há como saber se a área está ou não contribuindo para os resultados da organização se não conseguimos medir o esforço da área e traduzir esse esforço em resultados, de preferência, mensuráveis e quantificáveis”.
O presente artigo abordará sobre os indicadores de competências. A definição mais conhecida para competência foi escrita por Scott B. Parry em sua obra “The for Competencies”, em 1996, na qual diz que: “Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”. 
O objetivo principal deste artigo é fazer um estudo sobre os cinco indicadores de RH mais importantes para a empresa Grupo Bringel. Através de uma coleta de dados e entrevista com o gestor de RH, será feito um levantamento para identificar as falhas, e assim, mensurar a real situação da organização. Obtendo os índices positivos e negativos dos processos realizados pela empresa.
2 ADMINISTRAÇÃO 
Administração vem do latim ad (direção, tendência para) e minister (subordinação ou obediência), como a tradução do termo em si, não designa algo específico, pois existem muitas definições. A Administração é o processo de organizar, planejar e controlar o uso de recursos a fim de alcançar objetivos organizacionais, sendo que a mesma é praticada especialmente nas empresas, sejam elas públicas, privadas, mistas ou outras. (CHIAVENATO, 2004, p.08).
De acordo com Chiavenato, “A administração nada mais é do que a condução racional das atividades de uma organização seja ela lucrativa ou não lucrativa. A administração trata do planejamento, da organização (estruturação), da direção e do controle de todas as atividades diferenciadas pela divisão de trabalho que ocorram dentro de uma organização. Assim, a administração é imprescindível para a existência, sobrevivência e sucesso das organizações. Sem a administração, as organizações jamais teriam condições de existir e de crescer”.
Para CHIAVENATO (1993) “administrar nos dias de hoje significa fazer uma leitura dos objetivos propostos pelas instituições e empresas e transformá-los em ação organizacional partindo das funções administrativas, ou seja, do planejamento, organização, direção e controle através do esforço de todos, realizado em todas as áreas e em todos os níveis da organização, a fim de alcançar os objetivos propostos da maneira mais adequada à situação”. Segundo PARK (1997) “a administração é uma filosofia em ação”, pois ao observamos a realidade, construímos nossas idéias, que são transformadas em ação pelo princípio criativo e a administração visa um equilíbrio entre a compreensão e a extensão de nossas idéias”.
A administração se faz necessário dentro das organizações, independente do tamanho, tipo ou área de atuação. Na visão de Chiavenato (2002), “a administração é a maneira de fazer com que as coisas sejam feitas da melhor forma possível, através dos recursos disponíveis, a fim de atingir os objetivos”.
3 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
A Administração de Recursos Humanos é responsável pela multiplicidade de áreas de conhecimento referentes a aspectos internos, externos ou ambientais da organização. De acordo com Chiavenato (2002), “a administração é a maneira de fazer com que as coisas sejam feitas da melhor forma possível, através dos recursos disponíveis, a fim de atingir os objetivos”.
A administração de recursos humanos ou gestão de pessoas é uma associação de habilidades e métodos que tem por objetivo, administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano de uma organização. Pode-se dizer que sua finalidade básica é nortear e direcionar os colaboradores na direção dos objetivos
e metas da organização. Chiavenato diz que “gestão de pessoas é o conjunto integrado das atividades de especialistas e gestores como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.” (Chiavenato, 2002).
A administração de recursos humanos é a área da administração que cuida do suprimento, manutenção e do desenvolvimento de todos os recursos humanos da empresa. Ela se preocupa em fazer com que a relação entre empresas e pessoas seja excelente. E assim, fazer com que a empresa crie um contexto no qual as pessoas se sintam bem, ao mesmo tempo em que faz com que elas agreguem valor ao trabalho que executam, e desta forma a empresa possa alcançar os resultados pretendidos pela sua administração. Atualmente utilizam-se muito os conceitos da gestão de competências, que visa tornar os recursos humanos produtivos através da atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais. 
“A Gestão de Competências pode ser definida como um processo fundamentado em três pilares básicos: atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais, influenciando os resultados da empresa de forma positiva. A idéia é mapear as competências necessárias para implantar a estratégia da empresa e, a partir daí, selecionar ou capacitar os profissionais sob esse enfoque, para que eles possam aplicar suas habilidades da melhor maneira possível, no sentido de alcançar os objetivos propostos.” (HOLANDA, 2006).
Estas ações têm por objetivo influenciar os resultados da empresa positivamente. A gestão de competências tem como base estudos proveniente dos conhecimentos dos subsistemas de recursos humanos. 
Subsistemas de recursos humanos.
Segundo Chiavenato, a administração de recursos humanos é dividida em cinco subsistemas distintos, porém interligados entre si. São eles: Provisão de recursos humanos; Aplicação; Manutenção; Desenvolvimento; e Monitoração de pessoas.
Provisão de recursos humanos.
       	
De acordo com Chiavenato (2002), “O processo do subsistema de provisão atua com atividades sobre suprimento de recursos humanos para as organizações. Esses processos envolvem todas as atividades relacionadas com mercado de recursos humanos, recrutamento e seleção de pessoas com o objetivo de fornecer às organizações talentos para o aumento do capital humano”.
Subsistema de aplicação de recursos humanos.
 Este subsistema estuda os processos que levam ao conhecimento sobre os cargos das organizações e sobre o desempenho das pessoas. Tem como item principal deste subsistema a avaliação de desempenho, e a descrição e análise de cargos.
Subsistema de manutenção de recursos humanos.
       	
“O subsistema de manutenção estuda os processos que buscam a satisfação e a motivação das pessoas para maximizar as relações entre empresa e funcionários. A final, o objetivo é evitar atritos, aumentar a satisfação e por consequência, aumentar a produtividade dos colaboradores. O subsistema atua com atividades sobre administração de salários, plano de benefícios, e de higiene e segurança do trabalho.” (Chiavenato, 2002).
Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos.
As pessoas têm grande capacidade de adquirir novos conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar comportamentos, e com isto, as organizações criam mecanismos para agregar valores e potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as atividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e da organizacional.
Subsistema de monitoração de pessoas.
“O subsistema de monitoração tem o papel de assumir o controle das atividades humanas, permitindo que os diversos setores da organização possam assumir suas responsabilidades em relação ao pessoal. Ele aplica atividades mensuração entre objetivos propostos e realizações de atividades. O subsistema se divide em controle de pessoas, banco de dados e sistemas de informação e auditoria de recursos humanos.” (Chiavenato, 2002).
4  INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS
Um dos maiores desafios, na atualidade, para os profissionais de Recursos humanos, dentro de uma organização, é a forma de como se aplicar a prática de Indicadores de RH.  Os indicadores de RH são ferramentas que permitem avaliar e determinar uma análise completa, onde se podem comparar as informações atuais com as antigas, e assim construir um estudo fiel e eficaz da situação organizacional. São considerados como determinantes para futuras decisões da empresa.
     	De acordo com Arruda (2001): “Indicadores são dados ou informações que representam um determinado fenômeno e que são utilizados para medir um processo ou seus resultados. São variáveis perfeitamente identificáveis, utilizadas para caracterizar (quantificar ou qualificar) os objetivos, metas ou resultados”. Ou seja, os indicadores são informações que permitem medir, descrever, classificar, ordenar, comparar ou quantificar de maneira precisa a situação atual de uma empresa.
Os indicadores de Recursos Humanos podem ser considerados como essenciais para futuras decisões da empresa, pois através dos dados coletados pode-se identificar e medir as falhas, fragilidades e pontos fortes em determinado processo. Os indicadores são como uma medida, de ordem quantitativa ou qualitativa, que é utilizada de modo a mensurar as informações sobre a situação da organização.
Os cinco indicadores mais importantes para uma organização são: Turnover, absenteísmo, índice de retenção de talentos, investimento em treinamento e clima organizacional.
Turnover: O Turnover ou índice de rotatividade é o indicador que avalia se as taxas de entrada e saída de colaboradores estão estáveis, e principalmente se estão dentro de uma média esperada e aceitável. Este indicador avalia a medição da saúde organizacional, caso seus turnovers estejam elevados, é preciso que seja reavaliado alguns valores e posturas organizacionais para conseguir manter seus colaboradores. 
Absenteísmo: Este indicador se refere aos atrasos e faltas frequentes dos colaboradores, sua medição e acompanhamento é muito importante, pois apresenta de forma transparente e objetiva dados sobre a motivação individual, que é um dos fatores mais relevantes na produtividade. 
Índice de retenção de talentos: Esse indicador tem como objetivo mostrar a eficiência das estratégias direcionadas a esse “banco de talentos” da empresa, que é composto por profissionais identificados como potenciais candidatos a futuras oportunidades.
Investimento em treinamento: Este indicador está relacionado com a performance dos colaboradores, pois sabemos que a experiência e a criatividade são fatores necessários para o crescimento de todos.
Clima Organizacional: Através desse indicador é possível identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados dentro da organização. Com este indicador pode-se mensurar o clima organizacional por meio de uma pesquisa realizada junto com os colaboradores.
Através destes indicadores podemos obter o sucesso de uma organização, pois estão profundamente relacionados ao desempenho de seus colaboradores e, com isso, os indicadores de RH devem ser usados com inteligência e atenção, se configurando fortes aliados dos gestores de RH na adoção de mudanças e na avaliação geral da organização.
5 INDICADORES DE COMPETÊNCIAS
Na visão de Chiavenato (1999), “a nova ordem é a competitividade da empresa através da qualidade e produtividade das pessoas, sendo uma das atribuições da área de gestão de pessoas, trabalhar a relação empresa-empregado, no intuito de alinhar os objetivos individuais com os organizacionais, manter os colaboradores motivados para o trabalho para alcançar os objetivos traçados e desta forma tornar a empresa competitiva”.
Competência, segundo Rabaglio (2004), é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e consequentemente nos resultados atingidos.
     	Para Xavier, competência "é a capacidade
de um indivíduo ou grupo de atingir resultados pretendidos, considerados adequados, por meio de esforço dirigido e racional" (XAVIER, 2002, p. 18).
	Os pilares mais conhecidos da competência são: Conhecimento, Habilidade e atitude.
	Rabaglio (2001) define significados para essas letras, assim como segue:
C = Saber (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc, ex: Conhecimento da concorrência e técnicas de negociação);
H = Saber fazer (capacidade de realizar determinada tarefa, física ou mental, ex: Análise da concorrência e negociação);
A = Querer fazer (comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia, ex: Participar da concorrência e fazer negociações).
Implantar os pilares dentro da organização é um trabalho árduo, pois necessita de toda equipe de recursos humanos. Ao se desenvolver esses três pilares nos colaboradores da empresa, cria-se uma cultura de grande relevância, tornando a equipe muito mais eficiente e alcançando não somente resultados individuais, como também resultados coletivos. 
Ao se utilizar os indicadores de competências, pode-se saber a real situação da empresa. Os indicadores buscam avaliar e definir as próximas decisões da empresa, traçando ações e identificando os obstáculos, as ameaças e as tendências para os setores envolvidos.
Os indicadores são como ferramentas de planejamentos e decisões, as quais possibilitam clareza de critérios, objetividades de avaliação, facilidade no levantamento de informações, transparência nos dados e na medição de determinadas ações. Um indicador pode ser entendido como uma percentagem ou um número, pelo qual será possível medir o desempenho ou resultado, que tem como objetivo comparar a medida com as metas estabelecidas.
Através dos indicadores de competências pode-se ter o caminho para se obter equipes bem estruturadas e também saber com precisão quais as competências esperada para cada função, além disso, os indicadores auxiliam a identificar colaboradores com habilidades desejadas para apoiar o recrutamento interno, gerando assim oportunidades de crescimento, preenchendo lacunas com mais agilidade, menor custo e maior assertividade.
6 METODOLOGIA
De acordo com Prodanov (2013), “A Metodologia é compreendida como uma disciplina que consiste em estudar, compreender e avaliar os vários métodos disponíveis para a realização de uma pesquisa acadêmica. A Metodologia, em um nível aplicado, examina, descreve e avalia métodos e técnicas de pesquisa que possibilitam a coleta e o processamento de informações, visando ao encaminhamento e à resolução de problemas e/ou questões de investigação.”
O método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo - conhecimentos válidos e verdadeiros -, traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista.(LAKATOS; MARCONI, 2003, p.83)
O tipo de pesquisa adotada neste trabalho foi exploratória, a qual teve como método a coleta de dados, através da realização de entrevista com o gestor da empresa, a entrevista foi feita via e-mail, o qual foi respondido em dois dias, enviamos para o gestor o e-mail no dia 23 de Novembro. As perguntas foram elaboradas e selecionadas entre todos da equipe, buscamos através da entrevista obter uma descrição ampla sobre os indicadores de competências (indicadores de RH) e sobre a aplicação dos mesmos na empresa.
A coleta de dados através da entrevista nos proporcionou possibilidades de termos respostas mais complexas e com a possibilidade de uma grande quantidade de informações. A entrevista adotada foi a do tipo não-estruturada, a qual nos dá a liberdade de desenvolver perguntas de acordo com a situação, e assim explorar amplamente uma questão. Para LAKATOS; MARCONI (2003), “Despadronizada ou não-estruturada. O entrevistador tem liberdade para desenvolver cada situação em qualquer direção que considere adequada. É uma forma de poder explorar mais amplamente uma questão. Em geral, as perguntas são abertas e podem ser respondidas dentro de uma conversação informal”.
7 RESULTADOS
“A entrevista é um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha informações a respeito de determinado assunto, mediante uma conversação de natureza profissional. É um procedimento utilizado na investigação social, para a coleta de dados ou para ajudar no diagnóstico ou no tratamento de um problema social.” (LAKATOS; MARCONI, 2003, p.195).
ENTREVISTA
Empresa: Grupo Bringel
Gestor de RH Responsável: Rodrigo Pinheiro
Como é feito o processo seletivo referente à contratação de pessoas na sua empresa?
Resposta: Através de recrutamento externo (com divulgação das vagas em sites e grupos de divulgação de vagas e através de uma empresa de consultoria externa especializada em recrutamento de vagas estratégicas) e através de recrutamento interno.
Quais são os critérios usados na parte de contratação de funcionários para a sua empresa?
Resposta: Os critérios utilizados para seleção são com base na descrição de cargos.
Sua empresa investe em recursos e treinamento para com seus funcionários?
Resposta: Sim, temos um plano anual de treinamento, dividido em três pilares, treinamentos operacionais, técnicos e estratégicos.
Sua empresa dá oportunidade interna para seus funcionários?
Resposta: Sim, algumas de nossas vagas são divulgadas internamente, promovendo a oportunidade de crescimento dos colaboradores.
O que sua empresa faz para atingir o resultado positivo relacionado aos funcionários ter habilidade no seu trabalho?
Resposta: Investimos no constante aperfeiçoamento e desenvolvimento de nossos colaboradores.
Um dos maiores desafios, na atualidade, para os profissionais de Recursos humanos, dentro de uma organização, é a forma de como se aplicar a prática de Indicadores de RH. Como a sua empresa aplica essa prática?
Resposta: Temos definido indicadores estratégicos para todos os Gestores do Grupo, de forma que os mesmo são avaliados e remunerados com base no resultado anual destes indicadores e suas métricas.
Quais seriam os indicadores de RH mais importantes para a empresa Grupo Bringel?
Resposta: Turnover, absenteísmo, cumprimento do plano anual de treinamento, índice de retenção de talentos.
A Gestão de Competências pode ser definida como um processo fundamentado em três pilares básicos: atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais, influenciando os resultados da empresa de forma positiva. Sendo assim, a empresa Grupo Bringel faz algum tipo de investimento em seus funcionários? Quais investimentos?
Resposta: Investimos uma determinada quantia anualmente para o treinamento e desenvolvimento de nossos colaboradores, em todos os setores e níveis.
De acordo com os dados da empresa, qual seria o percentual de admissão e demissão no ano vigente (2017)?
Resposta: Não posso fornecer este dado, é um dado interno.
Das contratações feitas em 2017, quantas ainda estão na empresa? Houve algum investimento para esses colaboradores (treinamentos)?
Resposta: Nosso indicador de retenção está acima de 95%, todos os colaboradores novatos ou não, participam de todos os treinamentos anuais.
Na sua empresa é feito o planejamento de previsão de pessoal? quais as maiores dificuldades encontradas?
Resposta: Não realizamos ainda este tipo de previsão.
Quando surge uma vaga na empresa, vocês buscam o novo colaborador em um recrutamento externo ou interno? De acordo com sua resposta, qual seria o custo desse recrutamento?
Resposta: Uma parte já respondida, o custo não posso fornecer.
Quais competências a empresa busca no colaborador?
Resposta: As que constam na descrição de cargos.
8 CONCLUSÃO
Nos dias atuais as organizações precisam dos colaboradores e de seu comprometimento para se tornar uma empresa bem sucedida, pois a empresa é representada pelos seus colaboradores. O setor de RH é de muita importância para as empresas, pois é ela quem
trata diretamente com os colaboradores. Para se obter uma empresa competitiva e de sucesso, deve-se investir em seus colaboradores. Colaboradores motivados e satisfeitos geram valores que fazem a empresa crescer.
Na análise realizada na empresa Grupo Bringel, podemos concluir que é uma empresa bem estruturada pelo setor de RH, a qual está sempre buscando investir em seus colaboradores, e dessa forma seus colaboradores estão sempre motivados em relação ao que a organização lhes oferece, como: Treinamentos anuais, possibilidades de crescimento profissional, clima organizacional saudável, ótimo relacionamento com seus gestores e colegas de trabalho, entre outros. 
A empresa Grupo Bringel, busca através dos indicadores de competências, dar mais qualidade no ambiente de trabalho para seus colaboradores, e também ter em seu quadro de funcionários, os profissionais capacitados que agreguem valores a sua empresa. 
Através dos indicadores de competências a empresa Grupo Bringel, visa está sempre analisando e avaliando as possíveis ameaças encontradas em alguns setores, e assim buscando sempre a melhoria para ser cada dia mais uma empresa de sucesso.  
REFERÊNCIAS
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