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APOSTILA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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PRODUÇÃO TÉCNICA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Prof. Me. Silvio Roberto Dias da Silva
2014
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Produção Técnica de Avaliação de Desempenho
De acordo com:
Associação Brasileira de Proteção de Direitos Editoriais e Autorais
Lei nº 6.910/98
NBR ISO 9001/2008
Manual de Normas Técnicas da FTDR
Ficha Técnica
Administrador da Sociedade Mantenedora
Antônio Colaço Martins Filho
Diretor Geral
Sílvio César Rodrigues
Diretora Acadêmica
Denise Ferreira Maciel
Coordenadora de Curso
Roberta Mable Mapurunga
Coordenadora de Curso
Sylvana Rodrigues de Farias
Elaboração
Prof. Me. Silvio Roberto Dias da Silva
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SUMÁRIO
41	INTRODUÇÃO	�
52	BASES CONCEITUAIS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HUMANO	�
52.1	Potencial x Desempenho	�
52.2	Avaliação de Desempenho	�
62.3	Feedback	�
62.4	Balanced Scorecard	�
72.5	Administração por Objetivos - APO	�
83	ALINHAMENTO DO DESEMPENHO HUMANO AO ORGANIZACIONAL	�
124	DESENHOS DE CARGOS	�
134.1	Modelos de Desenho de Cargos	�
134.2	Enriquecimento de cargos	�
144.3	Descrição e Análise de Cargos	�
144.4	Análise de Cargos	�
155	BALANCED SCORECARD	�
155.1	Conceito	�
165.2	Perspectiva financeira	�
165.3	Perspectiva clientes	�
175.4	Perspectiva processos internos	�
175.5	Perspectiva aprendizado e crescimento	�
196	MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	�
196.1	Escala Gráfica	�
196.2	Escolha Forçada	�
196.3	Pesquisa de Campo	�
206.4	Método dos Incidentes Críticos	�
206.5	Lista de Verificação	�
206.6	Avaliação por Objetivos	�
216.7	Avaliação 360 Graus	�
227	TENDÊNCIAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	�
248	FALHAS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	�
248.1	Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas	�
258.2	Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada	�
258.3	Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo	�
258.4	Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos	�
258.5	Avaliação do Desempenho pelas Listas de Verificação	�
258.6	Avaliação do Desempenho pela Avaliação por Objetivos	�
258.7	Avaliação do Desempenho por 360 graus	�
269	APLICAÇÕES E ANÁLISE DAS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO	�
3210	CONCLUSÃO	�
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APRESENTAÇÃO
	As empresas costumam ter vários processos avaliativos. No caso da gestão de pessoas, costuma se utilizar a Avaliação de Desempenho dos funcionários, como métrica para analisar sua contribuição para o alcance dos objetivos organizacionais. Mesmo neste caso, há diferentes formas de avaliação de desempenho, tais como: avaliação financeira, avaliação do alcance das estratégias, avaliação de aspectos de marketing, de produtividade, de qualidade e avaliação de desempenho funcional. 
	Este curso, e como apresentado nessa apostila, se propõe a desenvolver os conhecimentos necessários a entender e aplicar a avaliação do desempenho humano nas organizações, interagindo com a área de gestão de pessoas e a gestão empresarial. Como ferramenta, a avaliação de desempenho funcional tem como objetivo principal verificar a contribuição do o empregado à empresa e sua adaptação às demandas e responsabilidades exigidas pelo espaço funcional que ocupa. 
	A estrutura desta apostila assim se apresenta:
Capítulo 1 – marcos conceituais da avaliação de desempenho funcional;
Capítulo 2 – alinhamento do desempenho funcional ao organizacional;
Capítulo 3 – desenhos de cargos: enriquecimento de cargo, descrição, análise e avaliação;
Capítulo 4 – balanced scorecard;
Capítulo 5 – métodos de avaliação de desempenho;
Capítulo 6 – tendências da avaliação de desempenho;
Capítulo 7 – falhas na avaliação de desempenho;
Capítulo 8 – aplicações e análise das avaliações de desempenho. 
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MARCOS CONCEITUAIS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL
	Antes de se falar sobre avaliação de desempenho, é importante entender a diferença que há entre desempenho e potencial, haja vista que no dia-a-dia das empresas ocorrem aplicações equivocadas de ambos os conceitos.
Desempenho X Potencial 
	Podemos dizer que potencial é a capacidade latente e não aparente de um indivíduo, ou seja, a pessoa pode ter o conhecimento sobre determinada coisa, porém não o coloca na prática. Tem a capacidade de fazer, de assumir responsabilidades maiores e mais complexas do que aquelas que executa. Falta-lhe a oportunidade ou a iniciativa para externalizar seu potencial.
	Desempenho, por sua vez, é o que a pessoa realmente mostra ou demonstra em sua atuação, permitindo comparar a expectativa estabelecida em um padrão estabelecido. É, então, aquilo que o trabalhador entrega e os resultados que alcança ao exercer determinada função numa empresa. Entretanto, o desempenho não é um limitador, mesmo que a pessoa não demonstre potencial para evoluir, ela pode melhorar seu desempenho, indo além de suas atuais responsabilidades, quando identifica desafios que a estimulem.
	Em outras palavras, o desempenho pode ser medido por indicadores de competência. Por outro lado, o potencial, por ser latente na pessoa, para torná-lo realidade, necessita que o trabalhador se submeta a situações que não vivenciou, de modo a observar suas reações e os resultados que consegue alcançar a partir deste estímulo.
	Para Souza (2005), esta diferenciação é necessária face as condições de competitividade das empresas, pois atuando num mercado globalizado e com frequentes avanços tecnológicos, enfrenta desafios que exigem conhecer as capacidades humanas que dispõe ou necessita. Assim, a gestão do potencial e do desempenho revela-se de grande importância face aos desafios que são demandados pelas organizações, impondo mudanças nas práticas gerenciais de gestão de pessoas.
	Segundo afirma Souza (2005), “potencial é um poder inerente à pessoa, refletindo nos conhecimentos, habilidades, experiências, interesses, entre outros, disponível para aplicação em qualquer situação de vida e de trabalho”. Deve-se ir além da ideia de aptidões e recursos inatos para que possamos entender o correto conceito de potencial. 
	Por seu turno, Souza (2005) considera que “desempenho é uma ação que pode ser verificada e mensurada”. Naturalmente, o desempenho individual sofre interferências do desempenho da organização, dos processos onde atua e da equipe que participa. 
Avaliação de Desempenho 
	A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de uso gerencial, utilizada pelos mais diversos departamentos de uma empresa para acompanhar e medir a contribuição das pessoas para o alcance dos resultados as organização.
	Chiavenato (1999) entende a Avaliação de Desempenho como um processo que mede o desempenho do funcionário. Representa, então, a identificação, mensuração e administração do desempenho funcional nas organizações. 
Feedback�
	Conforme o Dicionário do Aurélio�, feedback em cibernética ou em psicologia, é a ação de controle retroativo; o mesmo que realimentação, em cibernética, e retroação, em psicologia. Segundo Chiavenato (2000), o conceito de feedback ou retroação é um mecanismo segundo o qual uma parte da energia de saída de um sistema volta à entrada. 
Figura 1�
	
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Balanced Scorecard - BSC
	O balanced scorecard é uma ferramenta desenvolvida por Robert Kaplan e David Norton na década de 1990, com o objetivo de avaliar o desempenho organizacional. Traduz a missão e a visão da empresa para um conjunto de metas e medidas de desempenho que podem ser mensuradas e avaliadas.
	Ao associá-lo ao desempenho individual, transformou-se numa ferramenta completar para a Avaliação de Desempenho.
Figura 2�
Administração por Objetivos - APO 
	A APO tem como responsabilidade o alcance de resultados através do estabelecimento de objetivos e metas estabelecidos e mensuráveis. Chiavenato (2000) a define como: “uma técnica administrativa que enfatiza os objetivos, finalidades e resultados em lugar do processo administrativo (meios). Em vez do ‘como administrar’ enfatiza o ‘por que ou para que administrar’”. O autor também afirma que é um processo pelo qual gerentes e subordinados identificam objetivos comuns. 
ALINHAMENTO DO DESEMPENHO

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